HR培训课件—培训与开发
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人力资源培训与开发(PPT 41页)
有自由支配时间的工作 具有权力性的工作 工资福利待遇高的工作 具有独立自主性的工作 有趣味性的工作 具有安全性的工作 有专业性地位的工作 具有挑战性的工作 无忧无虑性的工作 具有广泛接触性的工作
具有声誉性的工作 能表现自己的工作 具有地区选择性的工作 有娱乐活动性的工作 环境气氛和谐的工作 具有机动性的工作 领导性的工作 具有专家性的工作 带有旅行性的工作 与家人有更多时间工作
6、无论员工属于哪种人口群体，所有的员工都有相同的接 受工作轮换的机会。
导师的指导功能
职业功能 赞助者的地位 提示和可见性 训练 保护 富有挑战的任务
心理社会功能 角色模式 承认和肯定 咨询 友谊 激励
企业常用培训方法
讲授法 视听法 案例研究法 讨论法 角色扮演法 岗位轮换 设立助理职位
职业生涯规划流程图
确立信念 自我评估 职业生涯机会评估 职业选择
职业生涯路线选择 设立职业生涯目标
制定行动计划 评估与反馈
案例松下公司：从平凡人身上得到不平凡的成果
1、日常管理为主、对员工进行在职培训 2、注重员工的自我开发训练
日常管理为主、对员工进行在职培训
一、五个目标（1、把完成业务目标的重点具 体化；2、把员工培养成为“内省思考的人”； 3、让员工自动设计目标，促进自我发展意念 的产生；4、员工的培养必须是长期的；5、向 公司总目标迈进，确立强有力的统一机制。
培训与开发的意义
• 工作和劳动力的变化 • 提高竞争力和效率 • 为组织节约成本 • 维持稳定的工作标准 • 组织类型向学习型转化
资料显示：工人的教育水平每提高一年 级，技术革新者的人数就平均增加6%； 工人提出的革新建议一般能降低生产成 本5%，技术人员提出的革新建议一般能 降低成本10% --15% ，而受过良好教育的 管理人员创造和推广现代化管理技术则 有可能降低生产成本30% 以上。
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
培训效果评估的方法与工具
案例分析法：通过对受训者在工作中遇到的实际问题进行分析，评估培训效果； 观察法：通过观察受训者在工作中的表现，评估培训效果。
培训反馈收集
培训总结与改进
对本次培训进行总结，分析存在的问 题和不足，提出改进措施，为下一次 培训提供借鉴。
收集参训人员对培训的意见和建议， 及时发现和解决问题。
人力资源培训课程
04
设计与开发
课程设计的基本原理与方法
成人学习原理
课程设计应基于成人学习理论， 关注学习者的自主性、经验性和
实用性。
系统化设计
运用系统化思维，将课程内容、教 学方法、评估等要素有机结合，形 成完整的课程体系。
多样化教学方法
采用案例分析、角色扮演、小组讨 论等多样化教学方法，提高学习者 的参与度和学习效果。
课程开发的基本流程与步骤
课程规划
制定课程大纲，确定教学内容 、教学方法和评估方式。
试讲与修订
进行试讲，收集反馈意见，对 课程内容和教学方法进行修订 和完善。
培训需求分析的实践与应用
实践步骤
在进行培训需求分析时，可以按照以下 步骤进行：确定分析目标、收集相关信 息、选择分析方法与工具、实施分析、 整理分析结果并撰写分析报告。
VS
应用领域
培训需求分析广泛应用于企业、政府机构 、教育机构等各个领域。在企业中，可以 用于新员工入职培训、在职员工技能提升 培训、管理层领导力培训等各个方面。通 过有效的培训需求分析，可以确保培训内 容与组织战略和业务发展需求相匹配，提 高员工绩效和组织竞争力。
培训效果评估的意义
检验培训效果，判断 培训是否达到预期目 标；
发现培训中存在的问 题和不足，为改进培 训提供依据；
人力资源员工培训与开发PPT课件
含义
受训人员对培训的印象，是否对培训满意。
受训人员对培训内容的掌握程度，他们在接受 培训以后知识和技能的掌握是否有所提高以及 有多大程度的提高
受训人员在接受培训以后工作行为的变化，也 可以看作是对学习成果的运用，在工作中是否 改进了以前的行为，是否运用了培训的内容
受训人员或者企业的绩效的改善，经过培训， 员工和企业的绩效是否得到了改善和提高
2) 培训需求分析的内容
含义或任务
组织分析
对企业未来的发展方向进行分析，以确定企业今后的 培训重点和培训方向；
对企业的整体绩效做出评价，找出存在的问题并分析 问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点。
任务分析
任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分 析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的 标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态 度。
27
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4. 提高职业适应性的方法
• 目标专一 • 动态中的适应 • 适应职业环境 • 能力替代或补偿 • 培养工作兴趣、扩展知识 • 脚踏实地、安心适应单调乏味的工作
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5. 职业锚的类型
职业锚的类型
特点
自主型职业锚
(1) 最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职 业能力的工作环境。
5
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四. 培训开发的分类
•按培训对象 •按培训形式
新员工培训 在职员工培训
在职培训 脱产培训
高层员工培训 中层员工培训 基层员工培训
•按培训的内容
知识性培训 技能性培训 态度性培训
6
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5.2 培训开发的程序
培训前 准备
培训实 施
第五章人力资源的培训与开发ppt课件
职前教育的评价
正式的和系统的跟踪 调查内容：
活动是否适当？ 内容是否容易理解？ 活动是否有趣？灵活性如何？ 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动？ 是否有激励效果？ 活动的成本大小？等等
容易出现的问题
职前教育仅仅限于为新雇员填表造册，让新雇员在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。 浮光掠影式的职前教育，时间很短，没有办法给新雇员留下深刻的印象。 填鸭式的职前教育给新雇员的信息太多带快，使新雇员产生负担感，同样也无法达到职前培训的目的。
以反应为中心的评价
反应是受训者对培训的印象，一般在培训结束后通过简短的问卷来搜集。大多数反应问卷既包括非结论性的问题（如“可以做什么来改进培训？”），又包括有确定分级的问题（如“总的来说，你觉得培训有多大的效果？1- 完全无效，2-有些有效，3-十分有效”）。 现场吸引力。也可从培训现场观察学员的反应行为中获得。
传授法
指要求受训者积极参与学习的培训方法。 在职培训OJT（指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习）； 仿真模拟法 simulation； 商业游戏 commercial game； 角色扮演 role plays； 案例分析 case study； 行为塑造 behavior shaping； 自我指导学习法 self-directed learning(由雇员自己全权负责自己的学习的培训，比如何时开始学习，谁将参与到学习过程中来)； 学徒 apprentice training or apprenticeship计划（既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作与学习的培训方法）。
分析中特定信息的来源
组织范围的资料 委屈 观察 辞职面谈 废物/废料/质量控制数据 事故 抱怨 培训观察 装备使用数据
正式的和系统的跟踪 调查内容：
活动是否适当？ 内容是否容易理解？ 活动是否有趣？灵活性如何？ 内容是否有助于沟通和适应组织经营规模的变动？ 是否有激励效果？ 活动的成本大小？等等
容易出现的问题
职前教育仅仅限于为新雇员填表造册，让新雇员在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。 浮光掠影式的职前教育，时间很短，没有办法给新雇员留下深刻的印象。 填鸭式的职前教育给新雇员的信息太多带快，使新雇员产生负担感，同样也无法达到职前培训的目的。
以反应为中心的评价
反应是受训者对培训的印象，一般在培训结束后通过简短的问卷来搜集。大多数反应问卷既包括非结论性的问题（如“可以做什么来改进培训？”），又包括有确定分级的问题（如“总的来说，你觉得培训有多大的效果？1- 完全无效，2-有些有效，3-十分有效”）。 现场吸引力。也可从培训现场观察学员的反应行为中获得。
传授法
指要求受训者积极参与学习的培训方法。 在职培训OJT（指新雇员或没有经验的雇员通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为而进行的学习）； 仿真模拟法 simulation； 商业游戏 commercial game； 角色扮演 role plays； 案例分析 case study； 行为塑造 behavior shaping； 自我指导学习法 self-directed learning(由雇员自己全权负责自己的学习的培训，比如何时开始学习，谁将参与到学习过程中来)； 学徒 apprentice training or apprenticeship计划（既有在职培训又有课堂培训并且兼顾工作与学习的培训方法）。
分析中特定信息的来源
组织范围的资料 委屈 观察 辞职面谈 废物/废料/质量控制数据 事故 抱怨 培训观察 装备使用数据
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx
培训目标和目的
培训计划的内容
培训对象和需求分析
培训时间和地点安排
培训课程和内容设计
培训师资和考核评估
培训课程设计的概念
定义：根据培训目标，确定课程内容、教学方法和评估标准的过程 目的：提高员工的能力和绩效，促进组织目标的实现 原则：基于需求分析、与组织战略目标相符、关注学员特点、灵活性和创新性 组成：课程目标、课程内容、课程实施和课程评估
培训课程设计的方法
确定培训目标：根据需求分析，确定课程的目标和预期效果。
制定课程内容：根据目标，制定具体的课程内容，包括知识点、技能点等。
选择教学方法：根据学员特点和课程内容，选择合适的教学方法，如讲座、案例分析、 角色扮演等。
设计评估方式：制定课程评估的方式，以确保学员掌握知识和技能，及时反馈教学效果。
培训需求分析的方法
观察法：通过观察 员工的工作表现， 找出培训需求。
问卷调查法：向员 工分发问卷，收集 员工对培训需求的 意见和建议。
面试法：与员工进 行面对面交流，了 解其培训需求。
小组讨论法：组织 员工进行小组讨论 ，共同探讨培训需 求。
培训需求分析的步骤
确定培训需求分析的 目标
进行工作分析
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
目录
人力资源培训与开发的概念
定义：提高员工的 知识、技能和态度， 以增强其工作能力 和绩效
目的：提高员工 绩效，增强组织 竞争力
范围：组织内所 有员工，包括管 理层
培训与开发的区别： 培训强调技能，开 发强调潜力
培训课程设计的步骤
确定培训目标
制定培训计划
分析培训需求
实施培训课程
人力资源培训与开发PPT全部课件pptx(精)
培训实施与管理
04
培训实施前的准备工作
确定培训目标
明确培训的主题、目的和预期 效果，为制定培训计划提供基
础。
分析培训需求
通过调查、访谈等方式，了解 员工对培训的需求和期望，确 保培训内容与实际需求相匹配 。
制定培训计划
根据培训目标和需求，制定详 细的培训计划，包括培训内容 、时间、地点、方式等。
培训效果评估的效果评估
该公司通过问卷调查和考试的方式对新员工入职培训效果进行评估，发
现培训内容和方式存在不足，及时进行了改进。
02 03
某销售团队销售技巧培训效果评估
该销售团队通过案例分析和360度反馈的方式对销售技巧培训效果进行 评估，发现受训者在实际工作中应用销售技巧的能力得到了提高，销售 业绩也有所提升。
意义
人力资源培训与开发对于组织和个人 都具有重要意义，它可以提高员工的 综合素质和工作能力，促进组织变革 与发展，增强组织的竞争力。
人力资源培训与开发的目标与原则
目标
人力资源培训与开发的主要目标 是使员工掌握必要的知识和技能 ，提高员工的工作绩效和满意度 ，促进组织目标的实现。
原则
人力资源培训与开发应遵循战略 性、系统性、实效性、参与性和 可持续性等原则，确保培训与开 发活动的有效性。
人力资源培训与开发的流程与内容
流程
人力资源培训与开发的流程包括需求分析、计划制定、实施 、评估与反馈等步骤，确保培训与开发活动的针对性和实效 性。
内容
人力资源培训与开发的内容包括知识培训、技能培训、能力 培训和态度培训等，应根据组织需求和员工特点进行有针对 性的设计。
培训需求分析
02
培训需求分析的目的与意义
准备培训资源
人力资源管理师培训与开发ppt课件
司层面的培训发展战略布置给各部门领导）
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
32
（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
10
四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
15
（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
※ 调查、申报、汇总需求动议。报告给培训负责人
（编制培训预算初稿，对培训项目进行分类，如管理类、技术类、市场营销类、 外语类、重点培训项目类等等）
※ 分析培训需求。（关注员工现状、存在问题、期望。共同协商，根据
公司层级、组织部门层级、个人需求三个方面进行沟通访谈）
人力资源管理师培训与开发
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（二）培训实施阶段
※ 课前准备：茶水音乐；签名报到；入座；课程及 讲师介绍；心态、课堂纪律。
距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
※ 新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常
使用任务分析法。
※ 在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩
效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
※ 目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
※ 未来培训需求分人析力资。源（管理未师来培发训与展开的发需要。）
析。 ※ 撰写培训需求分析报告。以调查信息为依据。（在下一个
能力点上详细讲解）
人力资源管理师培训与开发
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四、撰写培训需求分析报告－（确定培
训目标、设计课程的依据和前提）
※ 需求分析实施的背景,既产生培训需求的原因或培 训动（公司层面、部门层面、个人需求三个方面写，重点写公司层
面的年度培训战略）
※ 开展需求分析的目的和性质（分类讲解：高级管理类培训
培训者安排各项培训活动的先后次序。
人力资源管理师培训与开发
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（四）观察法
※ 一种最原始、最基本的需求调查工具之一。 ※ 适合生产作业和服务性工作人员。不适合技术人员
和销售人员。
人力资源培训与开发培训课程课件
根据员工的实际情况和学习需求，制定个性化的学习计划，提高培 训效果。
学习型组织
组织学习氛围营造
培养组织的学习文化，鼓励员 工持续学习和知识分享。
知识管理体系建设
建立完善的知识管理体系，将组 织的知识资源进行整合、分类和 共享。
学习效果评估
对员工的学习效果进行定期评估， 及时调整培训内容和方式，以提高 培训效果。
培养中层管理者具备战略思维，推动组织发 展。
领导力
团队建设
强化中层管理者的领导力，激发团队潜力。
加强团队建设，提高团队协作和凝聚力。
高层管理者培训计划
决策能力
培养高层管理者具备高效决策能力，推动 组织创新。
公司战略规划
引导高层管理者制定和实施公司战略规划 。
宏观经济分析
提高高层管理者对宏观经济政策的解读和 应对能力。
制定科学的培训计划
通过制定科学的培训计划，可以最大程度地提高培训效率和效果 ，从而降低成本。
培训效果不佳的改进措施
建立有效的培训体系
制定明确的培训目标和计划，建立完善的培训制度，确保培训 内容与员工需求和企业战略相符。
重视培训后的跟进
通过定期的跟进和评估，可以了解培训的效果，及时调整培训内 容和方式。
提高员工参与度
通过激励员工参与培训，提高员工的学习积极性和主动性，从而 提高培训效果。
员工参与度不高的激励策略
建立奖励机制
通过给予积极参与培训的员工奖励，如晋升机会、奖金或表扬等 ，激励员工积极参与。
提供实际应用机会
让员工了解培训内容与实际工作中的应用关系，增加员工参与培 训的动力。
开展定期的反馈调查
效率和质量。
实践案例分享
03
分享成功的跨界融合案例，鼓励学员发散思维，激发创新灵感
学习型组织
组织学习氛围营造
培养组织的学习文化，鼓励员 工持续学习和知识分享。
知识管理体系建设
建立完善的知识管理体系，将组 织的知识资源进行整合、分类和 共享。
学习效果评估
对员工的学习效果进行定期评估， 及时调整培训内容和方式，以提高 培训效果。
培养中层管理者具备战略思维，推动组织发 展。
领导力
团队建设
强化中层管理者的领导力，激发团队潜力。
加强团队建设，提高团队协作和凝聚力。
高层管理者培训计划
决策能力
培养高层管理者具备高效决策能力，推动 组织创新。
公司战略规划
引导高层管理者制定和实施公司战略规划 。
宏观经济分析
提高高层管理者对宏观经济政策的解读和 应对能力。
制定科学的培训计划
通过制定科学的培训计划，可以最大程度地提高培训效率和效果 ，从而降低成本。
培训效果不佳的改进措施
建立有效的培训体系
制定明确的培训目标和计划，建立完善的培训制度，确保培训 内容与员工需求和企业战略相符。
重视培训后的跟进
通过定期的跟进和评估，可以了解培训的效果，及时调整培训内 容和方式。
提高员工参与度
通过激励员工参与培训，提高员工的学习积极性和主动性，从而 提高培训效果。
员工参与度不高的激励策略
建立奖励机制
通过给予积极参与培训的员工奖励，如晋升机会、奖金或表扬等 ，激励员工积极参与。
提供实际应用机会
让员工了解培训内容与实际工作中的应用关系，增加员工参与培 训的动力。
开展定期的反馈调查
效率和质量。
实践案例分享
03
分享成功的跨界融合案例，鼓励学员发散思维，激发创新灵感
人力资源管理经典 第七章(培训与开发)PPT课件
组织分析
公司的战略导向 管理者和同事对培训活动的支持：培训成功的 关键在于同事和管理者对培训活动的参与是否 抱有正确的态度，他们是否愿意向受训者提供 有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、 技能、行为方式的信息。 培训资源：培训经费、培训时间以及与培训相 关的知识。
11
高级管理层 与一般员工
52%
❖ 案例研究
38%
❖ 光盘
36%
❖ 游戏
28%
❖ 内部网
21%
❖ 探险学习法
11%
❖ 互联网
10%
❖ 虚拟现实
3%
18
设计培训项目 ❖课程描述 ❖培训目标 ❖详细的课程计划 ❖课程时间安排表
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实施培训项目
要想成功地实施培训项目，管理者应该 • 帮助员工建立充分的自信； • 使员工了解培训的收益或可能结果； • 使员工意识到自己的培训需要、职业发展需要、
6
有效的“培训系统”
培训结 果评估
培训需 求分析
设置培 训目标
实施培 训计划
7
拟定培 训计划
培训与开发
有关培训的基本问题 企业培训的流程 有关开发的基本问题 企业开发的基本方式
8
企业培训的流程
培训需求分析 培训项目设计 培训结果分析 （收益与投资）
1
2
3
9
培训需求分析
培训需求原因或“压
力点”：
任务分析的主要内容包括：某一工作岗位上从事 各种主要活动；需要具备的知识；执行任务需要 的能力；执行工作的条件
16
培训项目设计
❖选择恰当的培训方法 ❖选择和准备合适的培训场地 ❖设计培训项目时的具体问题
17
培训方法
人力资源开发与管理培训教程(ppt 95页)
的力量，是一种创造价值的源泉； 3、马克思从哲学的角度阐明了：
人力资源→ 资本资源→ 自然资源 （劳动主体） （劳动媒介） （劳动客体）
36
（三）早期人力资本理论要点：
1、有技能的人力资源是一切资源中最重要 的资源——人力资源是第一资源；
2、人力资源投资效益大于物力资源投资的 效益；
3、教育投资是人力资本投资的重要部分； 4、人力资本理论是经济学中的重大问题。
（一）、人力资源的概念 能推动社会与经济发展，具有 智力与体力劳动能力的人口的总称。 它包括数量与质量二个指标。
14
（二）、人力资源的特征
1、人力资源生成过程的时代性 一个时代塑造一个时代的人力资源。 ⑴既定的时代为人力资源的成长提供 了必要条件; ⑵既定的时代为人力资源的成长具有 某种局限性; ⑶既不超越时代，也不落后时代。
49
（四）复杂人的假设 （超Y理论、Z理论、权变理论） 1 、基本观点
⑴人的需要是多种多样的; ⑵在同一时间内,人有各种不同需要与 动机; ⑶人的动机(行为)是内部需要与外部环 境相互作用的结果; ⑷人在不同的组织(群体)内,其需要的满 足是不同的。
50
2、管理措施 ⑴管理者应根据工作性质，职工特
37
三、现代人力资本理论
美国著名的经济学家舒尔茨： 1、人力资本体现在人的身上，表 现为人的体力、智力、能力的总和； 2、人力资本通常用人的数量、质 量以及有效劳动时间来计算； 3、人力资本通过投资而获得； 4、人力资本投资必然受益，即人 力资本可以带来巨大利润。
38
四、我国人力资源理论的发展
1、人力资本所有理论； 2、人力资源形成与人力资源投资理论； 3、人力资源成本理论； 4、人力资源收益理论； 5、人力资源流动理论；
人力资源→ 资本资源→ 自然资源 （劳动主体） （劳动媒介） （劳动客体）
36
（三）早期人力资本理论要点：
1、有技能的人力资源是一切资源中最重要 的资源——人力资源是第一资源；
2、人力资源投资效益大于物力资源投资的 效益；
3、教育投资是人力资本投资的重要部分； 4、人力资本理论是经济学中的重大问题。
（一）、人力资源的概念 能推动社会与经济发展，具有 智力与体力劳动能力的人口的总称。 它包括数量与质量二个指标。
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（二）、人力资源的特征
1、人力资源生成过程的时代性 一个时代塑造一个时代的人力资源。 ⑴既定的时代为人力资源的成长提供 了必要条件; ⑵既定的时代为人力资源的成长具有 某种局限性; ⑶既不超越时代，也不落后时代。
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（四）复杂人的假设 （超Y理论、Z理论、权变理论） 1 、基本观点
⑴人的需要是多种多样的; ⑵在同一时间内,人有各种不同需要与 动机; ⑶人的动机(行为)是内部需要与外部环 境相互作用的结果; ⑷人在不同的组织(群体)内,其需要的满 足是不同的。
50
2、管理措施 ⑴管理者应根据工作性质，职工特
37
三、现代人力资本理论
美国著名的经济学家舒尔茨： 1、人力资本体现在人的身上，表 现为人的体力、智力、能力的总和； 2、人力资本通常用人的数量、质 量以及有效劳动时间来计算； 3、人力资本通过投资而获得； 4、人力资本投资必然受益，即人 力资本可以带来巨大利润。
38
四、我国人力资源理论的发展
1、人力资本所有理论； 2、人力资源形成与人力资源投资理论； 3、人力资源成本理论； 4、人力资源收益理论； 5、人力资源流动理论；
人力资源培训及开发-课件
2.投入少，过程不规范、不科学。很多企业
发我 过国 程企 中业 存人 在力 的资 主源 要培 问训 题与
开
都把大量的资金投入到企业的生产建设当中， 减少对人力资源培训与开发的投入，忽略了 人力资源的开发。管理人员不以人力资源培 训与开发纳入本职责范围内，只考虑如何用 人，不重视如何培训，也是造成人才外流的 一个主要原因。我国企业现阶段人员流动性 大，这与企业的有关制度与福利有关。有些 企业没有进行科学管理、科学招聘，根本没 有切实的为员工的利益着想，员工得不到合 理的配置，同时员工的工作满意度也较低， 员工工作积极性不高，不能充分激发其潜在 的工作能力，影响了企业的整体战略利益。
各企业有各企业的特殊性，有地域环境的不同，因此培 训与开发不能沿袭和套用别人的经验，要把握好从实际 出发原则。科学合理的安排，要调配好学习培训的计划 ，采用不同的培训方式，提高培训与开发的效率。不能 把各个不同水平层次的员工放在一起培训，做好普及与 提高相结合的力 的资 主源 要培 问训 题与
开
1.认识不足，重视不够。目前部分企业对人 力资源培训与开发工作的重要性认识不充分， 甚至有的企业为了节省成本，以各种理由和 借口，不进行员工的培训与开发。没有从根 本上意识到人力资源培训与开发对于企业发 展来说所具备的重要性，高层管理人员忽视 人力资源的培训与开发，在实际操作中没有 给予相应的支持，甚至有一部分人还反对人 力资源的培训与开发。为企业的发展带来了 不利的影响，阻碍了企业的前进。
企业人力资源培训及开发探究
开发人力资源是企业生存的主要途径，随着市场竞争强 度越演越烈，人力资源培训在企业中显得越来越重要， 实践证明，企业与企业之间的竞争就是人才的竞争。企 业拥有充足的人才，才能在激烈的竞争环境中立于不败 之地。
人力资源管理师课件-培训与开发
一 概述 二 培训与开发管理 三 培训与开发的新趋势 四 职业生涯
概述
基本概念 系统、制度与规划
基本概念
培训：企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程。 开发：依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行
系统设计与规划的过程。 企业培训：是通过教学等方法，使员工在知识、技术和工作态度等方面
现培训与用人在制度上衔接配套创造了有利条 件。 (A)人才招聘；(B)人才使用； (C)人才规格；(D)人才培训
4.在职前培训计划阶段，应对( AB)的C主题做出
合理的划分，并合理规划职前培训的内容。 (A)企业层次 (B)部门层次 (C)工作层次 (D)个人层次 (E)专业层次
5.入职培训的准备工作主要是确定( AB)。D
评估级别 主要内容
可询问的问题
评估方法
一级 反应评估
观察学员的 反应
学员喜欢该培训课程吗？ 课程对自身有作用吗? 对培训讲师及培训场地有何意见？ 课堂反应是否积极主动？
问卷、评估调查表、 评估访谈
二级 检查学员的 学习评估 学习效果
学员在培训项目中学道了什么？ 培训前后，学员知识及技能方面有 笔试、绩效考试 多大程度的提高？
• 培训考评：考勤 、考核方法与成绩记录
• 培训预算：总额 、来源
范例：年度计划
培训目标
根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培 训内容、培训方法以及作为培训效果评估的标准。
• 知识目标：培训后受训者将知道什么 • 行为目标：受训者将在工作中做什么 • 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果
培训预算
培训与开发的新趋势
1.培训目的： 更注重团队精神
2.培训组织： 转向虚拟化， 更多采用新技术
概述
基本概念 系统、制度与规划
基本概念
培训：企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程。 开发：依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行
系统设计与规划的过程。 企业培训：是通过教学等方法，使员工在知识、技术和工作态度等方面
现培训与用人在制度上衔接配套创造了有利条 件。 (A)人才招聘；(B)人才使用； (C)人才规格；(D)人才培训
4.在职前培训计划阶段，应对( AB)的C主题做出
合理的划分，并合理规划职前培训的内容。 (A)企业层次 (B)部门层次 (C)工作层次 (D)个人层次 (E)专业层次
5.入职培训的准备工作主要是确定( AB)。D
评估级别 主要内容
可询问的问题
评估方法
一级 反应评估
观察学员的 反应
学员喜欢该培训课程吗？ 课程对自身有作用吗? 对培训讲师及培训场地有何意见？ 课堂反应是否积极主动？
问卷、评估调查表、 评估访谈
二级 检查学员的 学习评估 学习效果
学员在培训项目中学道了什么？ 培训前后，学员知识及技能方面有 笔试、绩效考试 多大程度的提高？
• 培训考评：考勤 、考核方法与成绩记录
• 培训预算：总额 、来源
范例：年度计划
培训目标
根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培 训内容、培训方法以及作为培训效果评估的标准。
• 知识目标：培训后受训者将知道什么 • 行为目标：受训者将在工作中做什么 • 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果
培训预算
培训与开发的新趋势
1.培训目的： 更注重团队精神
2.培训组织： 转向虚拟化， 更多采用新技术
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力
规划，制定企业培训开发方针、政策，制
资
定企业员工培训与开发制度
源 以专业知识和经验，支持各个部门进行人
部
员的培训开发工作的开展；包括：
的
A. 提供培训资源上的保证
角
B. 培训管理，包括培训方案评估、培训
色
过程监控、培训效果评估、培训档案管理 等
C. 培训成本与费用管理
15
第二部分 培训与开发概述
5
第二部分 培训与开发概述
知识的积累
培训
技能的提高
态度的转变
6
第二部分 培训与开发概述
2 开发:
指组织实施的、有计划的、连续的系统学习 过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的 知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从 而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承 担的或将要承担的工作任务。71源自第一部分 前言:为什么要培训
为何越来越多的企业开始关注培训
2
第一部分 前言:为什么要培训
简单一点说，就是为了创造更大的价值。
详细来说，就是企业在经营过程中，要面 对很多来自内部与外部的问题与矛盾，那 么作为企业负责人是“有病治病”呢，还是“ 各管各的”？
企业通过培训，灌输给员工先进的理念和 知识，统一观念，从而从整体上解决公司 内部及公司外部，还有上下游环节之间的 协同与执行力，做到有病治病，各司其职 。
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第三部分 培训与开发的主要内容
晋升培训是指组织对拟晋升人员或后备人才进行 的人力资源管理活动，其目的在于使其达到更高 一级岗位的要求。
晋升培训应与员工的职业发展规划相适应，以员 工的晋升目标为指导依据；从培训时间与方法上 来看，晋升的时间长、内容广；其培训方式呈现 多样化的特点，不仅在任职前有理论水平与业务 水平的培训，在任职后也需要进一步培训，在实 践中掌握、巩固学习的内容。
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第三部分 培训与开发的主要内容
1. 培训的基本类型
入职培训 常规培训
2. 培训的基本步骤
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第三部分 培训与开发的主要内容
新员工 入职培训
晋升培训
入职 培训
转岗培训
岗位资格 培训
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第三部分 培训与开发的主要内容
进入新团队的问题:
部门人员有哪些? 是否能够融入新的团队？
现实与期望的问题：
第二部分 培训与开发概述
8
第二部分 培训与开发概述
9
第二部分 培训与开发概述
影响员工培训与开发的因素
➢ 外部因素 包括政策法规、经济发展水平、科学
技术发展水平、工会、劳动力市场等。 ➢ 内部因素
包括企业的前景与战略、企业的发展 阶段、企业的行业特点、员工的素质水平、 管理人员的水平等。
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第二部分 培训与开发概述
谁对企业 培训负责
11
第二部分 培训与开发概述
高层决策者
部门主管
谁对企业 培训负责
人力资源部门
员工
第二部分 培训与开发概述
高 提供一个鼓励员工成长与发展的工作环
层
境
决 策 提供促进员工发展的制度与政策
者
A．内部晋升制度
的 角
B．公布企业内的工作机会 C．制定内部培训计划 D．培训费用的资助
色
公司的具体情况怎样？与其所宣传的一样吗？ 公司的各项制度如何? 关于薪资、福利等与个人期望的之间是否一致？
工作环境的问题：
公司对员工工作的要求和标准是什么？
第一项工作将如何分派？
将如何开展自己工作？
遇到工作上的问题将如何寻求帮助？……
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第三部分 培训与开发的主要内容
新员工 入职培训
目 标
❖ 让员工了解企业理念与企业使命 。
E．协助员工进行职业生涯发展
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第二部分 培训与开发概述
部 创造一个员工能发挥个人潜能的工作环
门
境
主 管
扮演好“催化剂”的角色，鼓励下属追 求个人成长与发展
的
角 指导、支持员工的发展
色 定期反馈员工绩效表现及发展计划实施
情况
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第二部分 培训与开发概述
人 根据企业发展战略制定公司人力资源战略
员 根据职位要求和个人工作知识技能状况，
工
提出培训要求，积极参与培训需求的调查
的 角
自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作 价值观等,决定自己的职业发展方向
色
积极参与公司组织的培训，努力学习工作
技能，并积极应用到工作中，提高工作绩
效
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第二部分 培训与开发概述
培训与开发的重要性
1. 使新员工更迅速地融入公司团队，增进学识，减少 员工的水平差异, 使之继续发展。
……
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？思考： 应届毕业生培训的 注意事项？
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第三部分 培训与开发的主要内容
转岗培训是指对组织批准 转换岗位的员工进行的培 训，其目的在于使该员工 达到新岗位的要求。
转岗培训
含 义
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第三部分 培训与开发的主要内容
原因 分析
个人原因 组织原因
员工不能胜任现职
员工有更适合的岗位
企业经营规模与方向的变化 生产技术进步 机构调整
❖ 提供新员工工作所需要的专门信 息，掌握完成工作所需的技能。
❖ 帮助员工建立与同事和工作团队 的关系，消除由于进入新环境可 能带来的不安与焦虑。
❖ 让员工熟悉组织的相关管理制度 。
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第三部分 培训与开发的主要内容
新员工 入职培训
内 容
❖ 企业的历史和文化 ❖ 企业的经营理念和目标 ❖ 企业的战略与发展前景 ❖ 企业组织结构与各部门职能 ❖ 企业的各项规章制度 ❖ 员工的发展机会 ❖ 企业的产品和服务 ❖ 团队的协助与团队的建设
2.把企业的使命或组织的发展战略与人员培训结合起 来。
3.培训与开发应在企业中全方位开展，伴随着每一位 员工的职业生涯不断开展，只有人力资源的成长发展， 才能带来企业的成长发展。
4.培训与开发也是稳定组织团队的基本途径之一。 5.培训不仅是公司费用的支出，而且是公司对人力资 源的投资，必然会有投资收益。
3
第一部分 前言:为什么要培训
4
第二部分 培训与开发概述
1 培训：给企业员工传授完成本职工作 所必需的基本技能、知识的活动或过程。
❖ 技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的 技能。
❖ 知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作 所必须具备的知识。
❖ 态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养 员工对公司的忠诚度，培养员工应 具备的精神准备和心态。
晋升培训
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第三部分 培训与开发的主要内容
岗位资格认定是国家或企业针对某些需要特定知 识技能或责任重大的特定岗位所作的特殊规定。 该岗位的上岗人员必须首先经过考试并取得相应 的资格证书；资格证书在一定期限内有效，超出 期限需要再次参加考试并获取新的上岗证。岗位 资格培训是为使员工达到特定岗位资格而进行的 人力资源活动，旨在帮助其获得岗位资格证书。