人力资源管理人员测评方案设计摘要1.doc
人事专员测评实施方案
人事专员测评实施方案
一、测评目的
本次人事专员测评的目的是为了全面了解公司人事专员的能力和素质，为公司的人力资源管理提供依据。
具体而言，我们将评估人事专员的沟通能力、组织协调能力、团队协作能力、问题解决能力、责任心和职业道德等方面的素质。
二、测评内容与方法
1. 面试：通过面试，评估人事专员的语言表达能力、思维逻辑、职业素养和仪表仪态。
2. 笔试：通过笔试，测试人事专员的专业知识储备、文字处理能力和分析判断能力。
3. 实操：通过实操，观察人事专员的实际操作能力，如办公软件操作、文件归档等。
4. 360度评估：通过上级、同事、下级等多角度评估人事专员的工作表现和人际关系处理能力。
三、测评流程
1. 确定测评对象：根据公司需求，确定需要参与测评的人事专员名单。
2. 制定测评计划：根据测评目的和内容，制定详细的测评计划，包括面试、笔试、实操和360度评估的时间安排和负责人等。
3. 发布测评通知：将测评目的、内容、时间和方式通知到所有参与测评的人事专员。
4. 实施测评：按照测评计划，逐一进行面试、笔试、实操和360度评估。
5. 汇总分析：对所有测评数据进行汇总分析，形成人事专员的测评报告。
6. 结果反馈：将测评结果反馈给相关部门和人员，为人事任免提供依据。
四、注意事项
1. 确保测评的公正性和保密性，所有测评数据只用于内部分析，不得外泄。
2. 确保测评的客观性和准确性，所有评分和评价都要基于事实和数据。
3. 及时反馈结果，让参与测评的人事专员了解自己的优缺点，以便于后续的改进和提高。
人员素质测评方案(人事专员)
《人员素质测评》
测评方案
课程名称
学院
专业人力资源管理
班级
组长
小组成员
指导教师
面试测评方案
一、测评对象：人事专员
二、测评指标：口语表达能力、心理承受能力
三、测评手段：面试
四、测评指标体系及评价标准
五、面试问题设计
1、请用1分钟做自我介绍。
2、假如你是某公司职员，上级领导交给你一项任务量很大，时间很紧迫的工作，你准备怎样完成这项工作？
3、如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你一些属于别人职权范围内的工作，对此，你的同事颇有微词，你将如何处理这类问题？
附注：面试问题的各种可能表现
六、测评原始记录表
面试测评表
七、测评流程
（1）测评过程总体介绍；
（2）每次一个应试者进行面试，其他面试者在等候区，面试者在指定位置，用1分钟的时间做自我介绍；
（3）由5个人当考官，轮流提问，通过问问题及观察对面试者进行测试，并给出相应评定，做出相应记录；
（4）对原始记录表进行收集与整理，根据5名主试的评定进行数据统计整理，并得出结论；
（5）测评结果公布。
八、测评结果统计表
测评结果统计表。
人力资源行业人才测评方案
人力资源行业人才测评方案第一章人才测评概述 (3)1.1 人才测评的定义与意义 (3)1.1.1 人才测评的定义 (3)1.1.2 人才测评的意义 (3)1.2 人才测评的发展历程 (3)1.2.1 起源阶段 (3)1.2.2 发展阶段 (3)1.2.3 现阶段 (3)1.3 人才测评的方法与工具 (4)1.3.1 测评方法 (4)1.3.2 测评工具 (4)第二章人才测评体系构建 (4)2.1 测评体系的框架设计 (4)2.2 测评指标的选择与权重分配 (5)2.3 测评体系的验证与优化 (5)第三章人才素质测评 (5)3.1 知识技能测评 (6)3.1.1 测评目的 (6)3.1.2 测评内容 (6)3.1.3 测评方法 (6)3.2 能力素质测评 (6)3.2.1 测评目的 (6)3.2.2 测评内容 (6)3.2.3 测评方法 (6)3.3 心理素质测评 (7)3.3.1 测评目的 (7)3.3.2 测评内容 (7)3.3.3 测评方法 (7)第四章职业适应性测评 (7)4.1 职业兴趣测评 (7)4.1.1 测评方法 (7)4.1.2 测评内容 (7)4.1.3 测评结果分析 (8)4.2 职业价值观测评 (8)4.2.1 测评方法 (8)4.2.2 测评内容 (8)4.2.3 测评结果分析 (8)4.3 职业性格测评 (8)4.3.1 测评方法 (9)4.3.2 测评内容 (9)4.3.3 测评结果分析 (9)第五章人才潜力测评 (9)5.1 潜力测评的方法与工具 (9)5.2 潜力测评的关键指标 (10)5.3 潜力测评的案例分析 (10)第六章人才选拔与配置 (11)6.1 人才选拔的标准与流程 (11)6.1.1 人才选拔标准 (11)6.1.2 人才选拔流程 (11)6.2 人才配置的原则与方法 (11)6.2.1 人才配置原则 (11)6.2.2 人才配置方法 (11)6.3 人才选拔与配置的实践案例 (12)第七章人才培训与发展 (12)7.1 培训需求的测评 (13)7.1.1 数据收集 (13)7.1.2 分析岗位要求 (13)7.1.3 分析员工现状 (13)7.1.4 确定培训需求 (13)7.2 培训效果的评估 (13)7.2.1 设定评估指标 (13)7.2.2 评估方法选择 (13)7.2.3 数据分析 (13)7.2.4 提出改进措施 (13)7.3 人才发展路径的规划 (13)7.3.1 识别关键岗位 (14)7.3.2 设计晋升通道 (14)7.3.3 制定职业发展计划 (14)7.3.4 跟踪与调整 (14)第八章人才激励与保留 (14)8.1 激励机制的测评 (14)8.1.1 测评目的与原则 (14)8.1.2 测评方法与步骤 (14)8.2 保留策略的制定 (14)8.2.1 保留策略的依据 (14)8.2.2 保留策略的内容 (15)8.3 激励与保留的实践案例 (15)第九章人才测评的技术支持 (15)9.1 信息技术在人才测评中的应用 (15)9.2 测评工具的开发与维护 (16)9.3 测评数据的处理与分析 (17)第十章人才测评的未来发展趋势 (17)10.1 国际人才测评的发展趋势 (17)10.2 我国人才测评的发展趋势 (17)10.3 人才测评的创新与挑战 (18)第一章人才测评概述1.1 人才测评的定义与意义1.1.1 人才测评的定义人才测评，作为一种科学的人才选拔与评价方法，是指运用心理学、管理学、统计学等多学科知识，对个体的能力、性格、素质、潜力等综合素质进行系统评估的过程。
人力资源部门经理人员测评方案
人力资源部门经理人员测评方案1.背景介绍人力资源部门经理是企业中的重要职位，主要负责公司人力资源管理工作，并协调、支持其他部门的工作。
因此，人力资源部门经理必须具备良好的沟通协调能力、管理组织能力和团队合作能力，以应对复杂的业务环境和庞大的人力资源管理任务。
为了保证人力资源部门经理的能力和素质，我们将设计一套可行且适用的测评方案，以评估人力资源部门经理的职业能力和能力水平，并为企业的人才管理提供重要参考。
2.测评方法为了对人力资源部门经理的能力和水平进行全面和准确的评估，我们将采用多种测评方法，包括：（1）面试法：通过与被测评人员交流，了解其工作经验、能力、责任感、管理技能、沟通能力、组织能力、决策能力、危机处理能力、团队合作能力等方面的情况，以评估其职业水平和素质。
（2）360度反馈法：邀请被测评人员的上下级、同事、客户等相关人员，对其在工作中的表现和能力进行反馈和评价，以便更全面、客观地了解其职业水平和工作素质。
（3）工作样本法：要求被测评人员参与到一项或多项实际的工作或项目中，通过观察、记录其工作表现和能力，以评估其实际工作能力和素质。
（4）问卷调查法：设计一份问卷，以收集各种有关人力资源部门经理的职业能力和素质的信息，以评估其整体工作表现和能力水平。
3.测评内容为了评估人力资源部门经理的职业能力和素质，我们将从以下几个方面进行测评：（1）管理能力：包括组织管理能力、目标管理能力、团队管理能力、变革管理能力等方面；（2）沟通能力：包括语言表达能力、谈判能力、逻辑思维能力、人际交往能力等方面；（3）人际关系能力：包括合作和协调能力、冲突解决能力、专业诚信和职业道德等方面；（4）专业知识能力：包括人力资源管理知识、法律法规知识、经济管理知识等方面；（5）判断和决策能力：包括信息分析能力、问题解决能力、决策能力等方面；（6）工作效率：包括工作主动性、工作计划和进度控制能力、工作结果质量等方面。
5.总结本文设计了一套可行且适用的人力资源部门经理人员测评方案，通过采用多种测评方法和考核内容，以全面评估人力资源部门经理的职业能力和能力水平，并为企业人才管理提供参考。
人才管理测评方案
人才管理测评方案背景介绍随着经济的持续发展和市场的竞争加剧，企业对人才的需求和重视程度越来越高。
在这个背景下，如何发现、吸引并留住优秀人才成为了企业的重要工作之一。
同时，如何全面了解员工的能力、素质和潜力，以便更好地进行人才管理也是企业需要考虑的问题。
测评就是通过一系列的方法与工具，对员工进行全面、客观、科学的评估和分析。
科学的测评可以帮助企业全面了解员工的能力、个性特质、工作态度和潜力，为企业提供科学的、可操作的人才管理决策依据。
测评还可以对员工进行个性化管理和指导，为员工提供个人成长的机会。
测评方案在实施测评方案的过程中，需要围绕以下几个方面进行设计：确定测评内容测评内容是企业制定测评方案的第一步，应根据企业的发展需要和人才管理目标，结合行业和企业特点，确定测评内容和维度。
一般情况下，测评内容应包括能力、人格特征、态度、成就、潜力等方面。
选择测评方法测评方法根据测评内容的不同，可采用访谈法、问卷调查法、笔试法、案例分析法、模拟工作法等多种方法。
在选择测评方法时，需要考虑测评工具的可靠性和有效性，并根据测评目的和对象选择适当的测评方法。
制定测评标准测评标准是对员工素质和能力水平进行客观评估的必要条件。
应根据企业的发展需要和人才管理目标，结合行业和职位特点，制定科学合理的测评标准。
测评标准应具有可操作性、客观性和科学性，遵循公平、公正、公开的原则。
采用多维测评方法多维测评方法是指从不同的角度对员工进行评估和分析，以便更准确地了解员工的能力、素质、潜力和用人需求。
企业可以结合具体情况，采用多种测评方法和工具进行综合评估，如能力测评、人格测评、情绪智力测评、绩效测评等。
结合培训和发展需要进行测评测评结果应具有针对性和可操作性，同时也应为员工的个人成长和发展提供有益的指导和建议。
企业可以结合培训和发展需要，为员工提供个性化的成长计划和指导，提升员工的综合素质和竞争能力。
测评效果实施测评方案是为了更好地进行人才管理和发展，提高员工的综合素质和竞争力。
人力资源测评方案
人力资源测评方案第一部分：公司背景介绍、招聘职位介绍威海庆东渔具有限公司威海庆东渔具有限公司因业务扩大需要，现面向社会公开选拔招聘: 销售经理（3名）一、任职要求:1、市场营销、企业管理相关专业专科以上学历;2、有相关的销售知识知识或工作经验；3、较强的销售能力、应变能力及组织协调能力；4、品行端正，责任心强，做事干练。
5、诚实稳重，良好的团队合作精神、高度的责任感；6、为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，具有优秀的沟通技巧和人际交往能力。
7、熟练运用Word、Excel、PowerPoint等Office软件；二、职位描述：1.语言表达能力强，有较强的沟通能力2。
富有工作激情和热情，学习能力强3。
有强烈的责任心，具吃苦耐劳的精神，能够在压力下完成任务4。
思维敏捷、性格开朗、有团队协作精神5.良好的礼仪形象，优秀的沟通能力6.公司交纳五金保险7.每周日休一天8.底薪（1200元+提成)底薪均为无任务底薪,9。
公司现在创业团队均为20岁左右的年青人，希望有事业心有责任心的的加入三、公司背景：威海庆东渔具有限公司是集生产、贸易于一体。
产品主要出口到欧美以及日本市场。
给世界上很多著名品牌供货。
主要产品是纺车式渔线轮，飞轮，仿生鱼饵。
仿生鱼饵主要分为塑料饵，铁片饵，以及软饵.公司的性质是私营独资企业。
公司地址：山东威海市威海市羊亭镇孙家滩工业园兴海路61号联系电话：传真:86—631—5768556第二部分:招聘岗位应具备的关键能力分析商务活动中的基本准则1．实事求是销售工作的实质在于通过买卖双方信息交流来达到销售产品和服务的目的。
要使销售活动获得成功的基本前提是所传播的信息必须真实准确.严重的信息失真不仅会导致企业在客户心中名声扫地，而且会导致企业管理和生产决策的失误。
给企业带来形象和经营上的损失。
销售不是宣传伎俩，不能无中生有,变小为大，它必须以企业的真实表现为客观依据，通过销售人员在公众中树立产品形象和企业形象.可以说，在客户面前,销售人员的形象就代表企业的形象。
人力资源测评方案
人力资源测评方案一、背景介绍在现代企业中，人力资源是企业发展的重要支撑。
人力资源管理旨在通过各种手段和方法，确保企业拥有经验丰富、能力卓越、潜力突出的人才队伍，进而提高组织整体的绩效和竞争力。
而人力资源测评作为人力资源管理的一项重要工具，则能够以科学的方式评估和挖掘员工的潜在能力和发展空间，为企业选拨人才、培养人才提供依据。
二、测评目标1.确定员工的岗位匹配度：通过测评了解员工的能力、技能和特长，确定其与岗位要求的匹配度，从而为职位调整、岗位培训提供决策依据。
2.发现员工的潜力和发展空间：通过测评发现员工的潜力和发展空间，为员工的职业规划和晋升提供参考，激发员工的工作动力和积极性。
3.评估员工的工作绩效：通过测评对员工的工作绩效进行定量评估，为绩效考核和薪酬激励提供依据。
4.探测员工的职业倾向和发展需求：通过测评了解员工的职业倾向和发展需求，为员工的职业发展提供指导和帮助。
三、测评内容和方式1.能力测评：通过笔试、实操等方式，测评员工在专业技能、管理能力、创新能力等方面的能力水平。
2.性格测评：采用心理测试等方式，测评员工的性格特点、适应性和团队合作能力。
3.方法测评：通过面试、案例分析、角色扮演等方式，测评员工的问题解决能力、沟通能力和决策能力。
4.绩效测评：通过考核员工的完成情况、协作情况、创新情况等，量化评估员工的工作绩效。
5.职业倾向测评：采用问卷调查等方式，了解员工对不同职业的偏好、发展需求和发展方向。
四、测评工具和流程1.工具选择：选择权威的人力资源测评工具，如DISC性格测评、MBTI性格测评、能力测评问卷等。
2.测评流程：(1)确定测评对象：确定需要测评的员工范围和人员名单。
(2)测评通知：向被测评员工发送测评通知，告知测评目的、内容和流程，并保证个人信息的保密性。
(3)测评实施：根据测评内容和方式，对员工进行测评，收集测评数据。
(4)数据分析和评估：对测评数据进行统计、分析和评估，生成测评报告。
人才管理测评方案
人才管理测评方案背景随着市场竞争的加剧，企业对人才的需求也越来越高，在招聘、培训和评估员工方面需求变得更加复杂和多样化。
因此，企业需要制定人才管理测评方案，以衡量员工的能力、技能和表现，并根据测评结果制定个性化的培训、职业规划和激励计划，从而提高员工的工作效率和企业的绩效水平。
目标本文档旨在介绍一种人才管理测评方案，帮助企业更好地识别、培养和管理人才，提高员工绩效和企业竞争力。
测评内容本人才管理测评方案包括以下几个方面：职业素质测评职业素质是员工在职场中所需的基本素质，包括沟通能力、团队协作能力、责任心、执行力等方面。
通过对这些要素的测评，企业可以了解员工在职场中的优势、劣势和发展潜力。
技能水平测评技能水平测评是针对员工实际工作需要的职业技能进行测评，包括与工作岗位相关的专业技能和实践操作能力等。
通过测评，企业可以更好地了解员工的实际业务水平和技术能力，为员工提供个性化的培训计划和职业发展规划。
绩效评估绩效评估是测评的重要组成部分之一。
通过对员工的工作表现和工作结果进行全面的测评，企业可以了解每个员工的工作质量、效率和对业务目标的贡献度，并在此基础上进行能力优化和激励计划的制定。
转型发展测评随着业务和环境的变化，企业需要不断进行转型和发展。
本测评方案特意加入转型发展测评，以帮助企业更好地把握员工的转型能力和适应能力，促进企业的发展。
测评方法本人才管理测评方案采取多种方法进行，包括问卷调查、能力测试、实际操作观察等。
具体方法会根据不同的测评内容和需求而进行选择和组合，以确保测评的准确度和可靠性。
测评结果分析本人才管理测评方案会使用科学统计方法对测评结果进行分析和解释。
测评结果将以报告的形式向企业提供，以便企业对员工的职业素质、技能水平、绩效评估和转型发展情况有一个全面、客观、科学的认识。
结论人才是企业的核心竞争力，实行科学、公正、有效的人才管理测评方案，是企业提高自身竞争力和发展水平的必经之路。
传统的测评方法无法应对人才发展的多样性和复杂性，本人才管理测评方案提供了一种全面、系统、科学的人才管理方案，能让企业更好地管理和培养人才，提高绩效和发展水平。
人力资源测评方案
人力资源测评方案人力资源测评方案是企业用于确定雇员、团队、组织或项目的有效性和可持续性的工具。
它可以帮助企业了解其团队的强点和弱点，并提供有关增强其员工的能力和实现目标的建议。
人力资源测评方案具有以下优势：1. 提高团队效率：人力资源测评方案可以帮助企业更好地了解其团队的强点和弱点，并在必要时提供培训和支持，以帮助雇员在其职业生涯中取得更好的成绩。
2. 帮助招聘：通过使用人力资源测评方案，企业可以更好地了解应聘者的能力和潜力，从而确保雇用最合适的人员。
3. 提高员工士气：通过使用人力资源测评方案，企业可以更好地了解员工的能力和个性，并在必要时提供培训和支持，以帮助他们在职业生涯中取得成功。
在制定人力资源测评方案时，以下是应遵循的一些步骤：1.界定需求：确定需要衡量的关键区域和指标，例如雇员表现、沟通能力、职业发展、团队协作、领导力和管理能力等。
2.选择评估工具：确定测评工具，例如面试、实际工作演练、心理测评、360度反馈和自我评估，并根据测评目标和特定业务需求选择最适合的工具。
3.设计测评: 设计测评，并制定与评估目标相关的标准，并确保评估工具与业务需求相匹配。
4.实施测评：进行测评，并确保所有测评工具按照计划执行，同时确保所有测评结果安全和保密。
5.提供反馈：在测评结束后，将结果反馈给参与者，以帮助雇员了解自己的成就和不足之处，并提供改进建议。
6.提供支持：根据测评结果提供支持，包括提供培训、职业发展计划和一对一指导，以帮助员工克服任何不足之处。
在所有步骤中，关键是确保人力资源测评方案与业务目标相匹配，并提供有关如何提高员工能力和成功的建议。
人力资源测评方案可以增强企业和员工的共同发展，并确保企业快速实现成功。
因此，企业应该探索和制定最适合其业务需求的人力资源测评方案。
人力资源部门经理人员测评方案
人力资源部门经理人员测评方案一、测评目的本次招聘职位的是人力资源部的人事招聘专员，拟在三位候选人中测评选定其中的一位。
根据公司的发展要求，通过对公司应聘员工的全面测评，了解应聘员工的职业素质及其能力发展潜力，给公司提供应聘员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。
二、测评要素与测评标志根据测评的目的将测评内容分解，可以得出测评的要素：三、测评内容与方法本岗位此次人员测评方法采用纸笔测试，以及结合情景测试和半结构化面试。
1.本方案的纸笔测试，为了提高效率，本测验采用网上答卷的实施形式。
以下是本方案纸笔测试的具体内容：（1）SCL-90心理健康测验：《SCL-90》是世界上最著名的心理健康测试量表之一，主要从感觉、情感、思维、意识、行为直到生活习惯、人际关系、饮食睡眠等多个角度，评定一个人心理健康状况。
它对有心理症状（即有可能处于心理障碍或心理障碍边缘）的人有良好的区分能力。
能够较好地测查出哪些人可能有心理障碍、有何种心理障碍及其严重程度如何。
（2）北森动力测验：通过在问卷的选择，将会得出五个分数，分别指向影响愿望、成功愿望、挫折承受、人际交往。
大于30分表示应聘者有按照大多数人认可的方式去回答的倾向。
（3）北森智维通用人才选拔系统：智维通用人才选拔系统展示了与职业相关的人格与个性方面的特点，是组织或者个人在进行职业选择和生涯规划时应该考虑的重要因素。
智维通用人才选拔系统是以西方经典的人格理论为基础开发的专业测评工具，适用于18－50岁的有一定文化程度的职业人群。
在管理心理方面可以用于对应聘者的工作风格、管理潜能的预测提供参考，是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。
本测验包括三个基本的组成部分：成熟度与自我管理：测试你的自信心，进取心，责任心以及自我控制的能力。
思维与行为风格：测试你的创造性、灵活性、独立性、及对他人行为的洞察力。
人际处理与个性特质：考察你的社交能力，支配愿望，宽容性，敏感性以及社会赞许性等。
人力资源测评方案(一)
人力资源测评方案一、产业结构改革下的人力资源测评方案概述随着全球经济进入信息化、数字化时代，传统的产业结构正在发生深刻的变革。
人力资源测评作为企业选人、育人、用人、留人的重要手段，如何在产业结构改革的大背景下更好地发挥作用，成为了当前亟待解决的问题。
本方案旨在构建一个适应产业结构改革需求的人力资源测评体系，以提升企业竞争力，实现可持续发展。
二、实施背景1.产业结构改革对企业人力资源提出新要求随着产业结构由劳动密集型向技术密集型、知识密集型转变，企业对人力资源的素质、技能和知识结构提出了更高的要求。
为了适应这一变革，企业需要构建科学的人力资源测评体系，选拔和培养具备新技能、新知识的人才。
2.传统人力资源测评方法的局限性传统的以经验、主观评价为主的测评方法已无法满足现代企业的需求。
因此，需要引入科学的测评方法，以数据为依据，对员工进行全面、客观的评估。
三、工作原理本方案采用多元化的测评方法，包括心理测验、行为面试、360度反馈等，以确保评估结果的全面性和准确性。
心理测验通过分析员工的性格、价值观、动机等，了解其适应工作场景的能力；行为面试则通过挖掘员工过去的行为表现，预测其未来的行为倾向；360度反馈则从员工自己、上级、下级和同事等多个角度了解其工作表现。
四、实施计划步骤1.需求分析：了解企业产业结构改革的需求和对人力资源的要求。
2.制定测评指标：根据需求分析结果，制定具体的测评指标和标准。
3.选择合适的测评方法：针对不同的岗位和人员，选择相应的测评方法。
4.实施测评：按照制定的计划和标准进行测评，确保过程的公正性和客观性。
5.结果分析：对测评结果进行统计和分析，找出员工的优势和不足。
6.制定改进计划：根据结果分析，制定针对性的改进计划，提升员工的素质和能力。
五、适用范围本方案适用于各类企业，特别是处于产业结构改革期的企业。
通过本方案的实施，企业可以更好地了解员工的素质和能力，优化人力资源配置，提升企业的竞争力。
人力资源 面试测评方案
面试测评方案一、测评对象：销售人员二、测评目标：表达能力和心理承受能力三、测评手段：面试四、指标体系及指标的分解五、测评指标及评价标准六、面试问题设计1、请先做1分钟的自我介绍。
2、给定的销售任务很大，完成任务时间很短，您用什么方法以确保达到销售目标？3、我们的工作与生活并不是一帆风顺，请你谈谈工作或生活或学习出现挫折或者低潮，您是如何克服的？（若回答无此经历，问您的生活是不是太过于顺畅，成长往往伴随着失败您觉得自己成长来自哪些方面？）4、场景模拟：面试人员向顾客（其中一位考官）推销指定的化妆品，顾客失手产品掉到地上，化妆品碎了，面试人员的后续解决情况。
七、测评程序1、由小组成员带所有应试者离场，然后一名应试者进入考场，进行单个面试，先进行1分钟的自我介绍。
同时有一名主考控制时间。
2、由主考官轮流提问，并在每个问题后面做出详细记录，包括回答问题的速度，停顿多少，答案的准确性等以便评分。
3、回答完毕后，应试者进入另一个地方不能回到原位以防泄题。
同时请下一位入场，主考官给上一位应试者打分。
4、每名应试者的时间控制在7分钟以内，如果出现主考和应试者的观点不一致，主试不能与应试者争论，让应试者自由发挥。
5、每位考官必须严格按照评价标准进行打分不得擅自改动标准。
八、测评流程①每次一个面试者进行面试，其他面试者在考场外，面试者站立，用1分钟的时间做自我介绍。
②在指定座位坐下进行面试。
③由5个人当考官，轮流提问，情景假设时考官描述情景一次，面试者自行记录所听到的情景重点，然后回答问题。
真实场景设置时，考官观察考生原始反应，并做相应记录。
④通过问问题及观察对面试者进行测试，并给出相应得分，⑤最后进行原始记录表的收集与整理，根据5名主试的评分求平均数得出每位应试者的最终评分。
九、测试原始记录表面试测评表测评总得分汇总。
人才管理测评方案
人才管理测评方案一、背景介绍随着人才竞争的日益激烈，越来越多的企业开始重视人才管理和培养。
为了更好地管理和开发人才，测评成为了一个必不可少的工具之一。
人才测评是通过一系列的评估工具和方法，对员工的能力、性格和工作表现进行全面客观的评估，以便于更好地实现人才资源优化管理，提高企业的绩效。
本文将针对人才管理测评方案进行详细的阐述和说明。
二、测评方案设计1. 目的和意义人才管理测评方案的目的是为了更好地了解员工的能力、性格和工作表现，以便于更有针对性地开展员工培训和开发。
通过测评，企业可以更好地挖掘出员工潜力，帮助员工提高工作能力和创新能力，从而提升整体的企业绩效。
2. 测评内容人才管理测评方案包括多个方面的内容，主要包括：•能力评估：包括员工的专业技能和领导力能力等方面的评估。
•性格评估：包括员工的性格特点、行为习惯等方面的评估。
•工作表现评估：包括员工的工作态度、工作效率和工作成果等方面的评估。
3. 测评方法人才管理测评方案采用多种测评方法，包括：•问卷调查：通过设计问卷，收集员工的个人信息、性格特点等方面的数据。
•面试评估：通过对员工的面试过程进行评估，以了解员工的沟通能力和表现能力等方面的情况。
•绩效评估：通过对员工的工作表现进行评估，以了解员工的工作能力和工作成果等方面的情况。
4. 测评指标人才管理测评方案的指标主要包括：•专业技能：包括员工的知识水平和技能能力等方面的指标。
•领导力能力：包括员工的领导经验和领导能力等方面的指标。
•性格特点：包括员工的性格特点、表现习惯等方面的指标。
•工作表现：包括员工的工作态度、工作效率和工作成果等方面的指标。
三、测评结果分析人才管理测评方案的测评结果分析主要包括：1. 能力评估结果根据能力评估的结果，企业可以了解员工的专业技能和领导力能力等方面的情况，并对员工进行相关的培训和提高。
2. 性格评估结果根据性格评估的结果，企业可以了解员工的性格特点、行为习惯等方面的情况，并在一定程度上预测员工的潜在问题和表现。
人才管理测评方案
人才管理测评方案一、背景分析人才是企业最重要的资源之一，随着社会进步和企业竞争加剧，人才管理的重要性也日益凸显。
人才管理的核心在于如何引进、培养、使用和留住优秀人才，在这一过程中，测评是人才管理的重要环节之一，也是提升企业人才管理质量的重要手段。
二、测评的概念和意义测评是一种系统化、科学化的考核手段，能够通过对员工的能力、潜力、性格、态度、行为等方面进行评估和量化。
通过对员工进行测评，能够揭示员工的潜力和优劣势，为企业用人提供科学依据，提高人才的精准匹配度，同时也能够改善企业和员工之间的沟通效率和关系，提高企业的全员绩效。
三、测评方案的设计1.测评目标的明确测评方案最重要的是首先明确测评的目标。
测评目标必须与企业战略和人才培养发展目标相匹配，同时也应该结合具体的工作要求，确保测评方案具有可操作性和实用性。
测评目标可以分为个人能力测评、职业胜任力测评、潜力测评等几个方面。
2.评估指标的选择选择合适的评估指标对测评结果的准确性和可靠性有很大的影响。
评估指标的选择应该具有科学性和实用性，为了更加客观、全面地评估员工的能力和潜力，可以采用多维度、多角度的评估方式。
例如，在工作能力方面可以采用专业知识、工作技能、团队协作等指标进行评估；在职业素养方面可以采用责任心、创新能力、解决问题能力等指标进行评估。
3.测评方式的选择测评方式包括纸笔测试、面试测评、360度测评、行为观察测评等多种方式。
测评方式的选择应该依据评估对象的不同情况和测评目的选择合适的方式。
例如，纸笔测试适用于对于员工专业知识和认知能力进行测评；而360度测评则适用于对于领导和团队成员的整体表现进行测评。
4.测评结果的反馈测评的意义在于为员工提供一个自我认知和自我提升的机会，因此测评的结果应该及时反馈给员工。
反馈的方式应该清晰、准确，反馈内容应该具有实操性和指导性。
四、测评方案运作流程1.测评准备确定测评目标、选择评估指标、选择测评方式、明确测评标准和流程。
人才管理测评方案
人才管理测评方案在现代经济中，人才是最核心的企业资源。
因此，如何管理和培养企业的人才，成为了所有企业必须面对的重要问题。
测评作为人才管理的一种方法，可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，以及有效地针对不同员工开展针对性的培养和管理。
本文将从测评目的、测评内容和测评步骤三个方面，对人才管理测评方案进行详细的阐述。
测评目的人才管理测评的主要目的是为了全面、准确地了解员工的个人素质、职业技能、工作表现、工作态度等相关信息，评估员工的职业发展和能力潜力，为企业决策提供科学可靠的依据。
具体来说，人才管理测评可以帮助企业做出以下决策：•有的放矢地开展人才培养计划，将培养资源集中于具备潜力和发展前景的员工上。
•确定员工在职场中的优势和劣势，了解员工的工作方式和表现，适度调整工作流程和管理策略，提高员工的工作效率和工作质量。
•实行灵活的激励机制，激发员工的工作动力，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
人才管理测评的内容主要包含员工各方面的信息和能力评估。
一般而言，测评内容可分为以下几个方面：员工个人信息测评方案中需要记录员工的个人基本信息，如姓名、性别、年龄、工作岗位、工作时间等。
这些信息将会帮助企业全面了解员工的工作背景和情况。
职业素质测评内容主要包括员工的职业知识、技能、能力、经验、教育背景、行业资格等方面的评估。
这些都是员工成为优秀职业人士所必须具备的素质。
工作表现考察员工工作表现是人才管理测评的重要方面。
企业需要对员工所承担的工作任务、完成度、工作态度、沟通协作能力、决策能力等方面进行评估。
个人潜力个人潜力是人才管理测评的重点。
企业需要评估员工的职业规划、个人素质、学习能力、人际关系和沟通等方面，以确定员工在未来的职业发展中可能表现出来的特点和潜力。
为了实施人才管理测评方案，企业需要进行以下步骤：制定测评方案企业需要确定测评的目的、测评内容、测评形式和测评标准等方面的细节，并将其纳入人才管理的工作流程中。
人力资源管理人员测评方案设计摘要
人力资源治理人员测评方案设计摘要、治理人员素质测评1.1治理人员素质测评要素构成2.2治理人员素质测评方案范例x x基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1.测评背景调查X X是国内知名的医药广告代理公司,其各项业务主要由五位工程主管负责.这五位主管在日常工作中各负其责,并向总经理直接负责. 鉴于这种组织结构的弊端日益严重,因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务.人力资源部经理决定对公司内部的五位工程主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后,确定最后人选,以提升人才选拔的有效性.2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成,确定分工和工作日程.3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍,测评小组开展座谈会, 查阅与销售经理岗位相关的资料,调查分析销售经理的工作责任和标准,为构建销售经理胜任素质模型做准备.二、构建销售经理胜任素质模型1.初步确定胜任素质要素首先,测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法,从各个渠道获得数据,交由测评专家分析并汇总,这样就可以获得相关表格的内容.其次,汇总所有表格的内容,逐条讨论,合并相似的要素,并检查胜任素质是否完整.最终得出初步的24项胜任素质要素〔如下表所示〕..将胜任素质要素归类首先,将上述24项素质按个人内在素质、人际关系水平、组织治理水平分类,并着手调查各个要素的相对重要性,以便确定需要重点测评的素质.下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表.初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分,采用10分制,“1〜6分〞表示“一般重要〞,“6 〔含〕〜8分〞表示“比较重要〞 ,“8 〔含〕〜10分〞表示“非常重要〞.其次,由测评专家统计、分析、调整所获得的数据,取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质,并对此8项素质的行为进行分级定义〔如下表所示〕三、选择测评方法、编制测评工具根据上述八项测评要素的特点,测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮,再组织四人开展无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验, 最终决定胜出者.假设遇到平分秋色的两位候选人,可运用结构化面谈来甄选.四、实施测评1.培训测评小组成员的操作标准培训内容包括标准实施测评规程〔主要测试应做的事和不宜做的事〕、标准指导语〔主要测试要说的话〕以及施测过程中的时间限制、现场情况应急处理等.2.准备好所需要的场地、设备和材料测评场地要求采光好、无噪音,空间上能合理布置桌椅.测评设备包括白板、音像放映设备和摄像装置等.被测人员所需材料包括测试编号、题本、做题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等；测评人员所需材料包括测评手册、记录纸和计时器等.3.具体实施方案测评实施的具体过程如以下图所示.测评实施方案简图五、处理测评数据1 .初选阶段数据处理专业知识测试和心理测试的结果可用下表来反映,并按八位被测者的测试总得分排名.2 .甄选阶段数据处理首先,分别汇总测评人员对被测A 、B 、D 、F 在无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演及结构化面试中的表现评分,填入评分表中.例如,被测 A 在无领导小组讨论中的表 现由其中四位评委评分,下表即是他们的评分统计表〔以5分制为例〕.评委对被测A 在无领导小组讨论中的评分统计表测评工程：无领导小组讨论被测人员姓名：被测 A 测评日期： 年 月 日时间：2小时专业知识测试时间：3小时心理测试时间：6小时评价中央技术1-公布素质测评结果F评委测评要素〔权重〕j " 一一 评委1评委2评委3评委4平均分组织方案水平〔15.53%〕 5 4 4 5 4.5 说服沟通水平〔14.56%〕 5 5 5 5 5.0 人际关系营造水平〔13.59%〕 4 5 4 5 4.5 团队建设和协作水平〔12.62%〕 4 4 5 3 4.0 思维分析水平〔11.65%〕 5 4 3 4 4.0 果断决策水平〔11.26%〕 5 5 5 5 5.0 客户效劳倾向〔10.68%〕 5 5 4 4 4.5 本钱收益意识〔10.10%〕54544.5 8项胜任素质加权得分〔N 平均分X 权重〕4.507与此同时,为了提升报告的直观性和可读性,可将统计表中的数据转换成统计图,如下 图所示.评委对被测A 在无领导小组讨论中的评分统计图3 .汇总结果比较总结四个工程的测评结果,如下表所示.被测A 、B 、D 、F 在评价中央工程中的得分汇总表被测人员 无领导小组讨论公文筐测验角色扮演结构化面试总分名次织 计 划 能 力服 沟 通 能 力际 关 系 营 造 能 力队 建十设力力和 协 作 能维 分 析 能 力 断 决 策 能 力 户 服 务 倾 向 本 收 益 意 识最后,经过所有测评人员及测评专家商议,确定被测F 为销售经理. 六、撰写测评报告综合分析上述数据和图表,将本次素质测评实施的具体情况形成书面报告,提交人力资 源部经理和企业最高决策者,作为他们做出人事决策的参考.七、跟踪评估结果跟踪考核销售经理上任后的工作表现,评估本次素质测评的实际成效,以便改进素质测 评的流程和方法.、生产人员素质测评2. 1生产人员素质测评要素构成■知识技能：生产工具知识 生产专业知识 生产专业技能,,权重：B%备注：“权重〞用来表示各个要素对生产人员胜任工作的重要程度2. 2生产人员素质测评方案范例x x 化工集团涂料生产厂生产工艺工程师的素质测评XX 化工集团涂料生产厂对生产工艺工程师的素质测评实施过程如下.・智力： 思维水平 思维反响水平权重：C1%•职业适应性: 现实型 常规型权重：C2% ■水平倾向： 机械水平 手臂灵活性 操作水平,,权重：C3%•人格特质： 独立性、主动性 责任感、忠诚度 团队合作精神,,权重：C4%•生理素质： 体质 体力 精力,,权重：A%一、组建测评小组人力资源部赵经理全权负责本次生产工艺工程师的素质测评,通过人员筛选,最终选择生产部经理、工艺总工程师、人力资源部招聘主管为测评小组成员.二、工作分析首先,需要分析生产工艺工程师的工作责任,分析结果如下表所示.料、溶剂的性质有较深的熟悉；在化工涂料异常问题的处理方面有丰富的现场实践经验；能按产品生产要求编制关键工序作业指导书；具备一定的工艺改进和创新水平.通过分析以上技能标准,赵经理初步打算从通用素质、专业水平两个方面来实施测评.三、建立测评指标体系1.收集测评要素及内容通过分析生产工艺工程师的职位说明书及相关资料,可以运用不同的方法从通用素质和专业水平两个方面来收集生产工艺工程师素质测评的要素.以下图列出了所有可能的测评要工艺工程师测评要素示意图2 .归纳整合确定测评要素分析上述要素的内容及含义,将可以归为一类的尽量归类、整合,确定需要测评的要素, 并进行简明的定义.3 .确定调查要素的重要性采用调查表的形式让测评小组按每个要素的重要程度给其打分,下表即为调查表的结构 和内容.工艺工程师素质测评要素重要程度调查表测评要素简明定义重要程度打分测评维度测评内容专业水平专业知识1.对化工制造工艺的掌握和运用程度,对相关专业知识的了解度2 .运用专业知识制定工艺方案和改进生产工艺的水平专业技能工艺操作与设计水平、AutoCAD 操作水平通用素质独立工作水平独立性的强弱,需要指导、检查的频次根据对工艺工程师胜任工作的重要性,给每个要素打分.其中,重要程度按数字1-10〞逐渐递增素.通用素质专业水平•化工制造工艺知识、化工产品生产■独立性、主动性、责任感、团队合知识、工艺设计技能 作意识、职业适应性、价值观 ■智力水平、思维反响水平、创造能 力、沟通水平•机械思维水平、操作水平- AutoCAD 办公软件操作水平[Q•体质、体力、精力工作分析法 素质结构分析法 行为事件访谈法问卷调查法4.计算权重根据每个人的打分,计算每个要素的最终调查得分,再运用加权平均法计算每个要素的权重.如“生产工艺工程师素质测评指标体系表〞中的“得分〞、“权重〞栏所示.5.对测评要素进行分级定义根据“生产工艺工程师素质测评要素重要程度调查表〞中的简明定义,对各个要素进行分级定义,并附上每一级相应的得分,为测评评分提供评分标准.四、选择测评方法根据上述需要测评的要素,选择适宜的测评方法,具体如下表所示.五、组织实施工艺工程师的素质测评〔一〕测评前的准备工作6.测评小组成员赵经理意识到,本次测评小组的成员都没有参与过人员素质测评工作,需要对所有成员进行集中培训,培训的内容包括测评的相关事宜及实施测评过程中的本卷须知.7.安排测评场地、时间赵经理根据测评方法的需要,将成就测试、心理测试、现场操作的场地选在有计算机及相关设备的机房,而面谈那么选在会议室里进行.8.准备测评所需的其他材料本次测评还需要准备白纸、笔、计时器、面谈提纲与评分表等.下表即为测评小组制定的面谈提纲与评分表.从上述测评方法可以看出,此次测评需要分成两局部进行.成就测试、心理测试为第一局部,面谈为第二局部.实施第一局部测评时, 赵经理负责主持测评的具体实施,宣读指导语和本卷须知, 维持测评现场纪律,限制测评时间.实施结构化面谈时, 赵经理为主试官,其他成员观察记录面谈对象答复的内容,为评分提供原始材料.假设条件允许,可事先准备一台摄像机,将整个面谈过程录下来,以便评分时研究和分析.〔三〕评分阶段由于成就测试、心理测试的成绩通过计算机来打分,所以评分工作主要集中在面谈评分上.测评小组成员先用上表独立评分,然后由赵经理主持讨论评分理由直至得出最终的分数.六、统计处理数据,撰写测评报告将被测人员的得分进行统计处理,得出直观性强的统计图.以生产工艺工程师王X X为例,他在面谈过程中的得分情况如以下图所示.工艺工程师王X X面谈得分统计图卜表为生产工艺工程师王X X职业适应水平测评报告,内附有各量表的得分统计情况.生产工艺工程师的职业适应水平测评报告七、跟踪素质测评的结果随着报告的上呈,本次素质测评可以告一段落,但并非就此结束.人力资源部赵经理授 权生产工艺总工程师继续在实际工作中考查所有参与测评的生产工艺工程师,以便验证此次 测评的有效性和可靠程度,从而改进测评方法和测评指标体系,提升素质测评的质量.三、营销人员素质测评3. 1营销人员素质测评要素构成3.2营销人员素质测评方案范例基于招聘目的的销售人员素质测评一、组建测评小组通过分析企业的人才需求和销售人员的工作责任,了解实施素质测评的必要性.由此出发,组建本次素质测评小组.一般来说,素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成.对于没有人员素质测评经验的工作人员,需要事先进行培训.二、收集销售人员胜任素质通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈,确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪限制水平、应变水平、意志力、说服与沟通水平、倾听与反响水平这八个素质为销售人员的胜任素质要素.三、选择测评方法,编制测评工具意志力是销售人员必备的重要素质,采用心理测试单独施测,可事先淘汰局部意志力不强的应聘者,从而提升招聘效率.其余七个测评要素可采用面试法来评定.〔一〕意志力测试意志力强的人会想方设法克服困难,把工作做好；意志力弱的人那么会浅尝辄止.意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素.该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平.下表即是意志力测评量表的具体内容.意志力测评量表卜表那么是意志力测评量表的计分方法及评价标准.意志力测评量表的计分方法及评价标准(二)面试法1.建立面试的评价体系(1)调查胜任素质要素的相对重要性可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分.?销售人员胜任素质要素重要程度调查表?的样式如下表所示.调查结束后,运用算术平均法计算每个要素的平均得分,由此计算各要素的权重. 先将所有要素的平均得分累加, 再以每个要素的平均得分除以累加分,得数即为每个要素的权重.销售人员胜任素质要素重要程度调查表请按要素对销售人员胜任工作的重要程度,给每个要素进行评分：认为某要素“较重要〞的评1〜2分, 认为某要素“重要〞的评3〜4分,认为某要素“最重要〞的评5分.请在相应栏目下方格内填写具体的分数.(2)描述素质的胜任行为,建立评价体系查阅素质词典,描述素质要素的胜任行为, 为评价被测人员在面试中的表现或行为提供评价依据.?销售人员面试评价体系表?分别对以下七种素质进行了简单地描述.2.拟订面试提纲3.制定面试评价表根据面试所需测评的要素,制定?销售人员面试评价表?〔如下表所示〕四、实施素质测评本次素质测评主要分两局部,第一局部为意志力测试, 可集体实施测评,可提前淘汰掉得分在90分以下的人员；第二局部为面试,需单独进行.1.意志力测试首先,依据应聘人数选择适宜的测试地点,布置考场.考场环境应安静整洁、无干扰、采光照明良好.其次,准备测试所需的材料,包括测试试卷、专用做题纸、铅笔和橡皮.保证每位被测人员都有完整的测试材料及用品.接着,可安排被测人员入场,并宣布测试本卷须知,宣读测试指导语.最后,计时20分钟.20分钟后,收回测试试卷和做题纸,清查数量无误后,宣布测试结束.2.面试法首先,测评小组一一面试被测人员.面试的过程可由一人或两人主持,其他人员那么注意观察被测人员的反响和言行举止,并在?销售人员面试评价表?中做简单记录,作为评分依据.每一场面试结束后,各位测评人员应立即单独给被测人员评分.评分结束后互相讨论评分理由,假设分歧太大可再次评分.由此获得测评数据.五、统计处理测评数据收齐所有评价表,运用算术平均法或其他方法计算被测人员的单项要素得分,并将其汇总至?被测人员得分一览表?中,由此可以计算以下两个数据：所有被测人员单项要素平均得分和被测人员的加权总分.六、分析测评结果被测人员单项要素得分既可以反映所有被测人员的平均素质水平,还可以反映每个测评人员与平均素质水平之间的差距.被测人员的加权总分那么可以反映被测人员的综合素质水平.七、报告测评结果针对每个被测人员的测评结果,得出具体的测评报告,并提供相应的建议,以供决策人员参考.以被测A为例说明.1.根本信息报告根据被测人员的简历,报告其根本信息,如下表所示.被测人员根本信息一览表2.被测人员素质说明根据被测A在单个测评要素上的得分,比较其与平均水平的差距,对其素质水平做出说明.具体如?被测人员素质详细列表?中所述.3.综合素质及决策建议总体来说,被测A的素质水平中等,可以录用为企业的销售人员.但是,应对其倾听与反响水平、说服水平这两个方面进行强化培训,否那么难以胜任销售工作. 在试用期间,销售主管应增强与其沟通, 催促其努力提升自己的销售技能.另外,应提醒其应注意培养自己的人际亲和力.特别提醒：员工的行为受企业的培训制度、薪酬政策、绩效考核制度和治理人员工作方法等多种因素的影响,本测试结果仅供参考.。
人事测评方案
September公司人事测评方案摘要：随着经济全球化的发展，企业面临越来越多来自内部和外部的挑战，这迫使许多企业在不断的更新模式，不断的吸取人才，人事测评的意义在于，能科学的帮助企业配置资源，开发人力资源，有助于劳动人事的优质管理和工作人员的工作质量。
如何能够有效的使企业发现人才，如何够制定合理，高效的人事测评方案成为了企业间人力资源开发的一场战争。
关键词：人事测评，录用决策，招聘标准与决策，选拔评价。
September是一家中外合资企业，主要生产日常化妆品，以及化妆品的研究开发，其核心部门是研发和销售部，研发部门共有一个部门经理和几十名研究工作人员，销售部共设4个销售经理，每个销售经理分别负责，东北，华北，东南和西南地区的业务，由于管理的范围较光，每个销售经理都有单独的秘书，来协助日常工作的管理。
自从金融危机席卷我国东南部以后，很多外资，合资企业面临纷纷面临倒闭，或者经济萧条的窘况，大部分企业开始进行裁员，由于金融危机的冲击，September公司2名销售经理对工资待遇不满辞职，同时研发部门若干名研究工作人员也纷纷离去，随着经济的渐渐复苏，September公司决定将增设一个销售经理，来分担4个区域的业务，同时增加对研发部的投入，急需研发工作人员，因此，September向社会投出了招贤纳士的广告，并且设计了人事测评的详细方案。
一，招聘标准销售部门经理，应具有2-5年的工作经验，能够独立解决区域销售问题，具有一定的大局观，了解化妆品行业的供给需求情况，能够开发业务渠道，工作态度积极，诚恳，有良好的沟通和协调能力。
具备拓展市场策划能力，通过所有方式寻找目标客户，找营销代理和销售自助建站产品并不断拓展新业务。
部门经理秘书，具有上岗标准和任职资格，本科以上学历，具有一定的文学功底，做好全公司行政综合性会议的筹备、组织工作，做好会议记录，并根据领导要求，整理会议纪要。
能够分担经理日常业务，单独与客户商谈的能力，不怕吃苦，具有良好的个人形象。
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人力资源管理人员测评方案设计摘要1 人力资源管理人员测评方案设计摘要一、管理人员素质测评1．1 管理人员素质测评要素构成
测评维度一级指标
测评要素
二级指标三级指标
个人内在能力
个性品质
诚信正直
自信心
成就动机
适应能力
应变能力逻辑思维能力
改革创新能力
人际沟通能力
个人影响力沟通技能客户服务导向
组织管理能力
业务组织能力
目标管理能力
团队建设能力
果断决策能力
危机应变及处理能力
1．2 管理人员素质测评方案范例
××有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评
一、前期调查准备工作
1.测评背景调查
××有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。
这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。
鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。
2.成立测评小组
测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层
领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
3.销售经理的工作分析
测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。
二、构建销售经理胜任素质模型
1.初步确定胜任素质要素
首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的内容。
其次，汇总所有表格的内容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。
最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素初步列表
胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素胜任素质要素
销售专业知识积极主动性团队建设和协作能力创新能力医药广告专业知识灵活性和适应性果断决策能力人际关系营造能力成本收益意识行为的结果导向领导指挥能力说服沟通能力销售技能自我成就动机管理绩效个人影响力
信息调查与收集能力思维分析能力组织计划能力客户服务倾向职业兴趣取向书面交流能力时间管理能力承受压力能力
2.将胜任素质要素归类
首先，将上述24项素质按个人内在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。
下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。
初步胜任素质分类及重要程度调查表
填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
测评维度胜任素质要素
重要程度调查评分
1～6分6（含）～8分8（含）～10分
个人内在素质——专业知识销售专业知识
医药广告专业知识成本收益意识
个人内在素质——心理素质职业兴趣取向积极主动性
灵活性和适应性自我成就动机思维分析能力承受压力能力创新能力
个人内在素质——专业技能信息调查与收集能力销售技能
时间管理能力
人际关系能力书面交流能力
人际关系营造能力说服沟通能力
个人影响力
客户服务倾向
组织管理能力团队建设和协作能力果断决策能力
领导指挥能力
管理绩效
组织计划能力
行为的结果导向
其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测
评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素的分级定义表
重要程度得分胜任素
质要素
级别
测评
得分
各级别的行为定义
8
组织计
划能力较弱 1 能够调动组织成员的积极性，相互启发补充，懂得运用工作进度表中等 2
善于发挥团队作用，能够发现并运用他人的优点
善于运用工作进度表、考核表等工具安排工作计划
熟练 3
有目标、系统化地协调工作，能够为自己和下属拟订必要的工作计
划，有计划地运用材料和资源；擅长于组织和安排各种活动，协调
活动中的人际关系
出色4～5
根据工作要求和现有资源制订出合理的工作计划，对工作的优先顺
序做出准确判断和安排；考虑各种可能出现的危险和问题，制定工
作考察表、工作进度表，并严格执行
7.5
说服沟
通能力较弱 1 观点鲜明，能明确表达自己的立场，阐述的内容有一定的针对性中等 2
论证严密，通过有力的辩驳维护自己的观点，并能把握适度让步和
坚持己见之间的分寸
熟练 3 能够以理服人，并接受合理的建议，善于理解他人的建议与意见出色4～5 能够坚定不移地维护自己正确的观点，能够处理一对多的辩驳
7 人际关
系营造
能力
较弱 1 维持正式的工作关系，偶尔在工作中开始非正式的关系
中等 2 在工作中与同事、客户进行非正式地接触，刻意建立融洽关系
熟练 3
在工作之外的俱乐部、餐厅等地与同事、客户进行接触，与同事、
客户进行相互的家庭拜访
出色4～5
与同事、客户变成亲密的私人朋友，并能对人际资源进行归类管理、
开发运作，能利用私人友谊扩展业务
6.5 团队建
设和协
作能力
较弱 1 运用复杂的策略提升团队的士气和绩效，以公正的态度运用职权
中等 2
保护组织的声誉；取得组织所需的人员、资源和资讯；确保组织的
实际需要得到满足
熟练 3
将自己定位为领导者；确保他人接受自己提出的任务、目标、计划、
趋势、政策；树立榜样，确保完成组织任务
出色4～5
拥有真实的号召力，提出令人折服的远见，激发下属对团队使命的
兴奋感
6
思维分
析能力较弱 1
能够进行因果关系分析，发现问题的基本关系，确定需要执行的活
动的先后顺序
中等 2
能把复杂的问题、过程或项目进行系统分析，化繁为简；能够把资
料中大量的信息进行归类，为决策提供参考
熟练 3
考虑讨论问题中各个方面之间的联系；能识别出问题产生的若干原
因，并分析相应的对策及可能的结果
出色4～5
在两难问题的讨论中，将正反两方的优缺点分析得很透彻，能抓住
问题的实质；能预见性地分析各种可能出现的问题，并寻找出最佳
的解决策略
5.8
果断决
策能力较弱 1
对存在的问题有一定的理解，能够分析正反两个方面的结果；在他
人的帮助下能对情况做进一步的分析
中等 2
能较全面地分析问题，能够分析决策的各种结果，能够提出一些建
议供他人参考
熟练 3
能够运用决策，客观地分析存在的问题，采取措施；积极与他人探
讨，提出合理化建议，为组织提供有力的支持
出色4～5
善于根据具体情况进行正确判断和果断决策，为组织在关键问题上
的发展方向提出有导向性的建议
5.5
客户服
务倾向较弱 1 为客户设想，使事情变得更加完美，表达对客户的正面期待
中等 2
收集有关客户的真正需求，找出符合其需求的产品或服务，并让客
户随时能找到自己
熟练 3
重视组织的长期效益，以长远的战略眼光解决客户问题；站在客户
的角度思考并做出短期内对组织不利但在长期实则有利的决策
出色4～5
成为客户信赖的顾问，依照客户的需要和问题，提出独特见解的意
见，深入参与客户的决策过程，指导客户如何解决艰难的问题
5.2
成本收
益意识一般1～2 有一定的成本意识，但未采取措施控制成本
中等3～4 掌握一定的财务知识，有控制成本的意识，并运用于管理过程中
人力资源管理师二级考试案例分析：技术人
员提薪方案1
2013年11月人力资源管理师二级考试案例分析题精选14 案例
神州公司是主要从事家用电器生产的企业，2001年由于内外部生产环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员类型，公司决定采
用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。
王林是公司部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，王林决定首选要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩、然后根据考察结果的得分情况，再确定员工的加薪水平。
【思考问题】
假如你是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。
【答案要点】
1.根据研发部门2001年对公司的贡献，确定提薪额度。
2.确定以能力为导向的薪酬结构。
3.所有人员考评，重点考评技术，把技能等级转化为提薪等级。
(其中年龄工资技术培训占80%、岗位占10%、绩效点10%)
4.根据考核结果，对号入座，计算出每个人的技能提薪工资额加津贴。
5.在总额不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法编制提薪计划表，由研发部门负责人审批执行。