岗位测评指标体系设计说明
公司所有岗位考核指标、体系
公司所有岗位考核指标、体系在现代企业管理中，制定科学合理的岗位考核指标与体系对于评估员工绩效、激励员工积极性、提高组织绩效至关重要。
公司所有岗位的考核指标和体系应当全面、客观、公正，能够有效衡量员工在工作中的表现，并为员工提供成长与发展方向。
本文将讨论公司所有岗位的考核指标和体系设计。
岗位考核指标设计原则1.全面性：考核指标应涵盖岗位相关的各个方面，包括工作质量、效率、创新、团队合作等。
2.可衡量性：指标应该是可以度量、观测、统计的，确保数据真实可靠，避免主观评价带来的不确定性。
3.稳定性：指标要能够在一定时间内保持相对稳定性，能够持续有效地评估员工的表现。
4.可比性：不同岗位的指标要有可比性，以便在组织内部或与外部进行员工绩效比较。
公司所有岗位考核指标体系一、工作质量类指标•完成工作量•工作质量评价•工作准确性•工作效率评估二、创新能力类指标•创新意识•创新成果•创新解决问题能力三、团队合作类指标•团队沟通协作•团队凝聚力•团队贡献度四、自我发展类指标•继续学习与提升•自我管理与规划•个人职业目标实现程度岗位考核体系的建立与应用1.确定岗位标准：明确不同岗位的职责、能力要求等，为制定考核指标提供依据。
2.设定权重：根据不同岗位的特点和重要性，确定各指标的权重，以体现不同指标对员工绩效的影响程度。
3.评定考核结果：根据考核指标进行员工绩效评定，形成绩效档案，并进行绩效排名和奖惩。
4.反馈与改进：及时将绩效评定结果反馈给员工，激励优秀表现，指导改进不足，并对考核指标和体系进行不断优化升级。
岗位考核指标和体系的建立不仅有利于提高员工工作积极性和绩效水平，还可以促进组织高效协同作业、有效管理人才，是企业管理中不可或缺的一环。
公司应不断优化完善考核体系，以适应市场的变化和企业发展的需要。
岗位测评指标体系
岗位测评指标体系岗位测评指标体系是对特定岗位员工绩效进行评估的一种系统性指导工具。
一个科学合理的岗位测评指标体系能够帮助企业准确评估员工能力和工作表现，为员工的培养和激励提供指导依据。
下面将详细介绍一个岗位测评指标体系的构建方法及其重要性。
1.目标分析：首先需要明确岗位的工作目标和岗位的职责要求。
通过对岗位工作内容、工作流程和工作结果的分析，明确工作目标。
2.能力要求分析：根据岗位的工作目标，分析岗位员工应具备的核心职能和技能。
包括专业知识、工作技能、沟通能力、协作能力等。
3.绩效指标制定：根据岗位的核心职能和技能要求，制定衡量绩效的指标。
可以根据目标达成度、工作质量、工作效率等方面进行评估。
4.评估工具设计：根据绩效指标制定具体的评估工具，包括问卷调查、面试、模拟演练等。
确保评估工具的科学性、客观性和有效性。
5.测评结果分析：根据评估工具获得的数据，进行测评结果的分析和比较。
根据测评结果，进行员工能力和表现的定级和分类。
6.反馈和改进：向员工反馈评估结果，帮助员工发现自身的优劣势，为员工的个人发展提供指导。
同时，根据评估结果，对岗位测评指标体系进行改进和修订。
1.提高员工满意度：通过岗位测评指标体系，员工能够清晰地了解到企业对他们的期望和要求，能够明确自己的优势和发展方向。
这有助于员工的个人发展规划，提高工作满意度和工作动力。
2.避免人为主观因素：岗位测评指标体系提供了一套客观、科学的评估标准，避免了人为主观因素对员工评估的影响。
评估结果更加公正、公平。
3.提高组织绩效：通过岗位测评指标体系，企业能够准确评估员工能力和工作表现，找出工作中的短板和不足，及时进行补充培训和优化调整，提高员工工作效率和绩效水平，从而提高组织的整体绩效。
4.促进组织发展：岗位测评指标体系能够帮助企业发现和培养优秀人才，为组织的长远发展提供人才支撑。
同时，也为组织员工的继续学习和提升提供了方向和动力。
总之，一个科学合理的岗位测评指标体系对企业和员工都具有重要意义。
岗位评价指标体系
岗位评价指标体系岗位评价指标体系是用来评价一些岗位的工作绩效和贡献的一套指标体系。
它可以帮助组织对彼此的岗位进行有效的比较和评估，并为员工提供清晰的工作目标和发展方向。
一个完整的岗位评价指标体系应该包括以下几个方面：1.工作职责和任务：这个指标主要评估员工对于岗位职责和任务的执行情况。
包括工作范围、任务完成质量、工作流程的完善程度等。
这些指标可以帮助评价员工的实际工作表现。
2.工作能力和技术水平：这个指标主要评估员工在工作中所展现的能力和技术水平。
包括专业知识的掌握程度、技能的运用能力、问题解决能力等。
这些指标可以帮助评价员工的综合素质和能力。
3.工作效率和成果：这个指标主要评估员工在单位时间内所完成的工作量和工作质量。
包括工作量的增长速度、任务完成的效率、工作成果的质量等。
这些指标可以帮助评价员工的工作效率和工作结果。
4.团队协作和沟通能力：这个指标主要评估员工在团队合作中所展现的协作和沟通能力。
包括与他人的合作程度、协作精神的表现、沟通效果的良好程度等。
这些指标可以帮助评价员工在协作中所发挥的作用和影响力。
5.自我学习和发展能力：这个指标主要评估员工在工作中所展现的自我学习和发展能力。
包括对新知识的学习和掌握、自我提升的能力、个人发展的规划等。
这些指标可以帮助评价员工对于自身发展的重视程度和成长潜力。
以上是一个较为完整的岗位评价指标体系，但在实际使用中，根据不同的岗位和组织，可以根据具体情况进行调整和补充。
同时，在制定岗位评价指标体系时，还需考虑以下几点：1.指标的客观性和可衡量性：指标应该具备客观性，能够被量化和测量，而不是主观评价。
只有这样，才能确保评估的公正性和准确性。
2.指标的有效性和关联性：指标应该能够反映员工的工作绩效和贡献，与岗位的实际情况和组织的目标密切相关。
只有这样，才能确保评价的有效性和实用性。
3.指标的可操作性和可追踪性：指标应该能够被员工所理解和接受，能够指导员工的工作和发展。
岗位价值评价指标体系精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版岗位价值评价指标体系1.学历：该岗位所要求的正式教育年数。
等级分数定义1 10 高中以下2 20 高中或中专毕业3 40 大专或大学肆业4 65 大学本科毕业5 100 硕士研究生毕业2. 工作年限：该岗位所要求的工作领域的工作年限。
等级分数定义1 25 不足一年2 40 一年至二年3 60 二年至三年4 80 三年至五年5 100 五年或更久3. 任务复杂性：该岗位要求进行的独立分析、判断及解决问题的活动。
等级分数定义1 15 任务十分简单且常规化2 30 工作包括偶然的常规性问题3 45 常需作常规性决策，通常有明确指导原则可循4 65 许多情况非标准原则所涵盖，要进行分析和解决问题5 85 大多数情况是非常规性的要求，高主动性和判断力，包括自行制定新方法与新程序4. 专业知识：该岗位所要求的有关科学知识、专门技术与实际方法。
等级分数定义管理类人员技术类人员1 5 不需具备专业知识不需专门技术知识2 15 基本专业知识基本专门技术知识3 30 初等业务知识熟练专门技术知识4 55 中等业务知识精通专门技术知识5 85 高等业务知识权威专门技术知识5. 工作失误的影响：该岗位可能的工作失误对公司其他职能的影响。
等级分数定义1 5 失误只有极小的短期影响，对个人工作以外的影响微不足道2 10 对直接的工作及个别人有微小的短期影响3 20 中等影响，给别人工作造成短期影响4 40 中至重大影响，对若干其他部门带来较持续的问题5 80 代价重大，对许多其他职能部门造成广泛的长期消极影响6. 人际协调难度：该岗位要求与直接工作部门以外人员的交往难度。
等级分数定义1 5 除少数同事和直属上司外极少或无交往2 10 与直接工作部门外接触较少，沟通量不大3 20 与外界有中等程序交往，只涉及常规性信息4 40 有中等至频繁的交往，包括进行说明、解决问题和做出调整等5 60 交往很频繁，需解释说明，解决问题7. 管理幅度：该岗位所要求管理性活动的深、广度。
岗位评价指标体系设计
7.00% 6.00%
洞察力 为获取基本原理，建立数据仓库的能力
12.50%
判断力
通过决策模型的建立，辨别事物的真伪虚假，做出正 确的判断
12.50%
专业深度 专业知识、专业工具掌握的深度
25.00%
运营控制
20%
格局高度
能够站在更高层次看未来、看现状，如站在产业角度 看行业、站在行业看企业、看在未来看现在等
31.25% 5.00%
横向协调 横向协调，保障步骤一致
31.25% 5.00%
体制规范 组织架构、法人治理开放化、效益化、合乎法规
28.57% 4.00%
机制规范 为促进结果达成、效益提升匹配更加灵活的促进机制 21.43% 3.00%
流程规范 14% 流程规范 流程的规范化、路径简洁、监控有力
21.43% 3.00%
岗位评价体系
要素 权重 子要素
要素说明
类别内权重 总权重
意识 具备的战略规划、管理提升的意识
22.50% 9.00%
知识 具备的战略规划、管理提升的知识
20.00% 8.00%
战略规划 40%
学识 战略规划、管理提升的学以致用，付诸实践的能力 穿透力 透过管理乱象，发现事物本质的能力
17.50% 15.00%
25.00%
范式广度
规划、设计某事物时，能够从更加宽广的维度进行范 式构建
25.00%
运筹精度
统筹、运筹、协调更加的资源节约、资源匹配合理、 效能叠加
25.00%
பைடு நூலகம்
外部协调 外部协调，改善经营环境
37.50%
5.00% 5.00% 5.00% 5.00% 5.00% 5.00% 6.00%
岗位评价指标体系
岗位评价指标体系
指导手册
说明：本评价体系集中体现“以岗为本，综合评价”的指导原则，在与企业
整体发展战略保持一致的基础上，力求客观、公正地反映系统中各个岗位的相对价值。
在指导手册中我们详细列出了每一个评价指标的定义和说明，并在具体层次上对各个岗位的特征进行了区分。
评价体系的整体框架见本手册第2页的《评价指标体系一览表》。
请您根据具体指标的定义对所评价的岗位进行判断，选择出最能反映该岗位特征的描述，并在相应的评定等级上划“√”。
请您务必在评价前，详细阅读本指导手册，以使您的理解与评价体系的设计思路保持一致。
谢谢您的合作！。
岗位评价指标体系设计
XX 金属XX 工作岗位的设置情况〔已经过简化〕，经过工作分析以后，给出了这些岗位的工作说明书，阅读工作岗位说明书，并据此对XX 公司进行岗位评价。
要求：11. 总经理任工作岗位说明书2. 常务副总经理工作岗位说明书3. 主管销售的副总经理工作岗位说明书4. 总会计师工作岗位说明书5. 财务部部长工作岗位说明书6. 主管会计工作岗位说明书7. 出纳员工作岗位说明书8. 销售部部长工作岗位说明书9. 分销经理工作岗位说明书10. 分销员工作岗位说明书11. 综合部部长工作岗位说明书12. 人力资源经理工作岗位说明书13. 采购部部长14. 采购经理总经理代表董事会全面负责公司日常管理，对公司的经营活动进行决策、指挥和管理。
1．执行董事会决议，主持公司全面工作，保证生产经营目标的实现，与时完成董事会下达的利润指标；2．组织实施董事会批准的公司年度工作计划、财务预算报告与利润分配、使用方案；3．组织实施经董事会批准的新上项目；4．组织指挥公司的日常经营管理工作，在董事长委托权限内，以法人代表的身份代表公司签署有关协议、合同、和约和处理有关事宜。
5．决定组织体制和人事编制，决定副总经理、各职能部门和下属关联公司经理以与其他高级职员的任免、报酬、奖惩，决定派驻外部机构人员。
建立全公司统一、高效的组织体系和工作体系；6．根据经营管理需要，有权礼聘专职或者兼职法律、经营管理、技术顾问，并决定其报酬；7．决定对成绩显著的员工进行奖励、调资和晋升，对违纪员工进行处分，直至辞退；8．审查批准年度计划内的经营、投资、改造、基建项目和流动资金贷款、使用、贷款担保的可行性报告；9．健全财务管理制度，严格财经纪律，搞好增收节支和开源节流工作，保证现有资产的保值和增值；10．加强公司文化建设，搞好社会公共关系，树立公司良好的社会形象；11 ．加强廉政建设，依法进行管理；12 ．既要强调领导权威，又要尊重员工的意愿和权利，协调各方关系。
岗位评价指标体系的指导手册
岗位评价指标体系的指导手册岗位评价指标体系是组织内部用于衡量岗位工作绩效的重要工具。
它不仅能够帮助企业对员工的工作表现进行量化评估，还能为员工提供明确的目标和规范，从而提高员工的工作积极性和效率。
岗位评价指标体系的指导手册是对该体系进行详细解读和操作指导的文档，本文将就如何撰写一份指导手册进行详细阐述。
一、前言在指导手册的前言部分，可以简要介绍岗位评价指标体系的目的和意义，以及编写本指导手册的目的和意义。
可以强调指导手册的重要性，同时鼓励员工积极参与和配合岗位评价指标体系的实施。
二、岗位评价指标体系的概述在这一部分，应该对岗位评价指标体系进行详细的描述，阐述其组成部分和工作流程。
可以从以下几个方面进行阐述：1. 指标体系的构成：包括核心指标、次要指标和量化指标等。
2. 指标体系的设置原则：包括公正性、可操作性、可衡量性等。
3. 指标的权重设置：根据不同岗位和工作职责的重要性，设置不同的指标权重。
4. 指标的评分体系：如何对指标进行评分和量化，以及评分标准的设置。
三、具体指标的解读与操作指南在这一部分，应该对每个具体指标进行解读和操作指南，包括指标的定义、影响因素、衡量标准和操作方法等。
可以按照以下结构进行撰写：1. 指标的定义：明确该指标的工作目标和期望结果是什么，以及如何衡量和评价。
2. 影响因素：列举影响该指标达成的因素，包括内部因素和外部因素。
3. 衡量标准：具体说明如何根据该指标的衡量标准进行工作评价和得分。
4. 操作方法：提供一些指导性的操作方法和技巧，帮助员工更好地完成该指标所要求的工作。
四、指标的评估与反馈在这一部分，应该说明如何进行指标的评估和反馈，以及评估结果的处理和运用。
可以从以下几个方面进行说明：1. 评估的方法和周期：明确评估工作是如何进行的，评估的周期是多长，以及评估的方法和工具。
2. 评估结果的处理：对于评估结果的表现，如何进行反馈和处理，以及可能的奖励和激励措施。
3. 评估结果对职业发展的引导：根据评估结果，如何制定个人的发展规划和目标，并提供相应的培训和发展机会。
岗位评价指标体系
岗位评价指标体系1、评价指标根据对公司现状分析及其他单位经验，确定从以下8 个维度、 21 个子维度进行岗位价值评估。
1、责任与影响 1 ）影响程度 2 ）责任范围2、监督管理 1 ）下属类型 2 ）下属人数3、计划与决策 1 ）计划 2 ）信息处理3）决策4、沟通 1 ）沟通技巧 2 ）沟通频率3）沟通范围5、人际关系活动 1 ）表达 2 ）协调3）指导6、技术 1 ）使用仪器设备 2 ）运用程序方法7、胜任资格 1 ）学历 2 ）经验8、工作环境 1 ）职业病 2 ）工作危险性3）工作舒适性4 ）工作均衡性2、指标权重及其权重分布序号指标单项权重类别权重薪点值域1 责任与影响22.70% 32.11% 10-5932 监督管理9.41% （管理责任）0-2463 计划决策19.17% 41.37% 10-5014 沟通8.80% (问题解决) 10-2305 人际关系13.40% 10-3506 专业技术12.40% 25.8% 10-3247 胜任资格8.61% (技术能力 ) 10-2258 工作环境 5.51% 5.51% 0-71( 工作条件 ) 0-72.9 合计100% 2612.9（一）影响与责任1、评价标准对公司影响1工作需要接受上级持续的监督和指导，对工作领域影响微小。
2工作有清楚的程序和框架，上级对效果而不是细节进行控制，对工作领域影响有限。
3对工作提供建议或执行专业性的工作，对工作领域有些影响。
4通过协调、控制或改进工作而对工作领域产生相当影响，或对部门业绩产生有限影响。
5对职能部门或业务部门的业绩有明显的直接影响，对公司业绩有微小的间接影响。
6对职能部门或业务部门有主要影响，对公司业绩有较大的间接影响。
7在对组织业绩有重要影响的部门承担主要职责，对公司业绩有主要影响。
8对公司业绩有重大影响，公司副领导。
9对公司业绩有重大影响，公司正领导。
职责范围1分工明确、细节监控下的重复性或相似性工作。
职位评价指标体系
职位评价指标体系在评估一个职位的价值和重要性时，我们需要考虑一系列的评价指标。
以下是一个可能的职位评价指标体系：职位职责职位职责是评价一个职位的基础，它定义了该职位的主要任务和责任。
对职位职责的评价应基于任务的重要性和频率来进行，同时考虑该职位对组织目标实现的影响程度。
技能要求技能要求是指完成该职位任务所需的技能和知识。
在评价技能要求时，需要考虑该职位所需的技能是否需要特定的培训或认证，以及这些技能在市场上的可获得性。
沟通能力沟通能力是一个重要的评价指标，特别是在团队合作和跨部门协作中。
评价一个职位的沟通能力需要考虑该职位需要与多少人进行交流，交流的频率和复杂性，以及该职位对组织内部信息流动的贡献。
决策能力决策能力是指该职位在进行日常决策和重大决策时所需的能力。
评价决策能力需要考虑该职位的决策对组织的影响程度，以及该职位在决策过程中所需的独立思考和判断能力。
领导能力领导能力是指该职位在指导和激励团队方面所需的能力。
评价领导能力需要考虑该职位的领导范围和影响力，以及该职位在激励和指导团队方面的表现。
团队协作团队协作是指该职位在团队中的表现，以及对该团队目标的贡献。
评价团队协作需要考虑该职位在团队中的角色和责任，以及该职位在促进团队沟通和合作方面的表现。
创新能力创新能力是指该职位在面对挑战和问题时能够提出新的解决方案的能力。
评价创新能力需要考虑该职位在解决问题和推动组织进步方面的表现，以及该职位对新思想和新技术的接受程度。
抗压能力抗压能力是指该职位在面对工作压力和挑战时能够保持冷静并高效应对的能力。
评价抗压能力需要考虑该职位的工作量和时间压力，以及该职位在应对压力时的表现和心态。
岗位测评指标体系设计
人力资源部部长测评指标体系设计设计者：张远立学号:0810030141班级：劳保0801指导老师：赵慧娟、 岗位简介（岗位说明书） ：人力资源部部长职位说明书1、全面统筹规划公司的人力资源战略，配合公司整体战略和年度目标的实现。
2、研究、设计、建立并完善公司的人力资源管理系统，制定包括招聘、考核、培训、薪酬福利以及员工关系等各项人力资源管理规章制度。
3、向公司高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设等方面的意见和建议，助力于提高公司的综合管理水平和整体工作效率。
4、塑造、维护、传播、发展公司的企业文化。
5、组织制定公司人力资源发展各种规划，并监督指导各类规划的实施。
6、为公司主管级以上的管理者提供职业生涯规划设计。
7、及时有效的处理公司管理过程中的重大人力资源相关问题。
8、对本部门员工日常工作进行指导、监督、考核。
9、负责本部门工作计划的拟定、执行与控制。
10、负责本部门年度费用预算的拟定、执行与控制11、根据本部门人员需求状况，提出内部人员招聘调配方案，经上级领导审批后 实施，使本部门人员优化配置。
12、根据公司各部门人员需求情况，拟定招聘计划、招聘流程，监督招聘实施， 做好各部门间的协调工作，为企业引进优秀合适的人才。
13、根据公司绩效管理的要求，制定绩效评价标准，组织绩效考评，并对各部门 绩效评价过程进行监督控制，切实通过绩效考评找出改进需求，促进各部门 的绩效改进与提高，不断完善绩效管理体系。
14、根据公司战略制定科学合理的薪酬策略， 福利方案和晋升方案， 并不断加以职位名称 直接上级 工资等级 人力资源部部长 人事副总裁二等 100301所属部门 直接下属 定编人员 编写日人力资源部人力资源部副部长 2010年 10 月 工作编号 岗位概述： 依据公司战略要求，在直接上级的指导下，规划、指导、协调公司的人力 资源管理与建设，促进公司战略目标的实现和长远的发展。
岗位职责：二、测评内容根据人力资源岗位说明书和任职资格要求，将岗位按：任职资格---关键要素--- 测评要素---测评指标---指标标志、标度逐层细化分析，确定该岗位的测评指标体系。
第五讲测评指标体系的设计
第五讲测评指标体系的设计在进行测评活动时，设计一个合适的测评指标体系是非常重要的。
测评指标体系的设计要确保能客观准确地评估被测评对象的特定属性或能力，以便对其进行综合评估和对比分析。
本文将探讨测评指标体系的设计原则和步骤。
一、测评指标体系设计的原则1.全面性：测评指标体系应该尽可能地全面覆盖被测评对象的各个方面。
这意味着选择的指标应该涵盖被测评对象的核心能力、关键绩效、重要特征等。
同时，还要考虑到一些细分的能力或特征，以便更全面地评估被测评对象的综合能力。
2.简洁性：尽量选择少量而具有代表性的指标。
指标过多会导致测评过于繁琐，增加测评的复杂性和工作量。
因此，应该选择那些最具代表性和重要性的指标作为评估的依据，避免过多的指标冗余。
3.明确性：指标应该具有明确、明晰的定义和度量方法。
指标的定义和度量应尽可能地简单明了，以确保测评结果的可靠性和准确性。
如果指标的定义不明确，可能导致测评结果的模糊和不可靠。
4.可比性：测评指标体系应具备可比性，即能够对不同个体之间的差异进行比较和分析。
这意味着选择的指标应该能够量化，能够通过具体的度量方法进行测量和比较。
二、测评指标体系的设计步骤1.确定测评目标：首先需要明确测评的目标是什么，是针对项技能、行为、绩效等进行评估，还是针对一些机构、团队或产品的综合能力进行评估。
只有明确了测评目标，才能选择合适的指标进行测评。
3.定义和度量指标：对于选择的指标，需要进行明确的定义和度量。
指标的定义要尽可能简洁明了，避免歧义和模糊。
指标的度量方法要具有可行性和可靠性，能够量化指标的取值，并能通过具体的测量方法来实现。
4.组织和积分指标：在测评指标体系中，不同指标间可能存在不同的权重和关系。
需要根据具体情况，对不同指标进行组织和权重分配，以确保最终的综合评估结果能够客观准确地反映被测评对象的综合能力。
5.验证和修正指标：一旦设计好测评指标体系，需要进行验证和修正。
验证的方法可以是通过实际的测评活动来检验指标的有效性和实用性。
测评指标体系设计
如：对老师教学水平的评价，选一个指标“教态”，满 分为10分
教态： 表情自然，手势得当 8-10
表情自然，手势较得当 5-7
表情不自然，手势不得当 2-4
3、测评标度：指对于每个测评要素具体数量的刻画。
常见测评标度的形式
⑴数值式 ⑵等级式 （3）区间式
第二节 素质测评指标的选取
一、工作分析法 （一）概念：指用科学的方法对工作的主体与
的胜任特征。
胜任特征的五大类通用模型
1、专业技术人员通用胜任特征模型
权重 6 5 4 3 2 1
胜任特征 成就欲 影响力 分析性思维、主动性 自信、人际洞察力 信息寻求、技术专长、团队协作 客户服务意识
2、销售人员通用胜任特征模型
权重 10 5 3 2
阈限
胜任特征 影响力 成就欲、主动性 人际洞察力、客户服务意识、自信 公关、分析性思维、概念性思维、信息寻求、 权限意识 相关技术或产品专业知识
计算步骤：
1.首先将五个指标分别按行按列排号；
2.根据斯塔相对重要性等级表进行比较；
3.每个指标都依据竖排指标做分子，横排指标做分母 的原则进行两两对比；
4.对比后的检验－ －若该对比表格的对角线数字都 为1，且沿着对角线对折，各重合数字都为互为倒数， 则表示该对比是正确的；
5.将各列总的对比数加和，将数字填入各列最下端相 对应的空格中；
（三）研究的步骤 1、根据素质测评的目的与需要，确定调查工作
的种类，并制定调查计划； 2、收集被调查岗位的任职条件及绩效指标； 3、确定内容全面的素质调查表； 4、根据岗位要求对各种素质进行统计分析，确
定完整而准确的素质指标体系； 5、对所制定的素质指标体系进行试测并修正。
岗位评价体系规划设计
岗位评价体系规划设计
背景：
随着公司规模的不断扩大，管理层逐渐重视到人力资源的管理
和发展，岗位评价成为了必不可少的工具。
本文将介绍公司岗位评
价体系规划设计。
目的：
建立清晰明确的岗位评价指标，为招聘、晋升、福利制度等人
力资源决策提供科学依据。
步骤：
1. 岗位分析：明确岗位职责，采用问卷调查、访谈等方式获取
员工工作内容和完成工作所需技能知识等信息。
2. 岗位评价指标设计：根据岗位分析结果，设计与工作内容和
角色相关的评价指标，将不同岗位的评价指标进行分类和体系化，
确保评价的科学性和公正性。
3. 岗位分级：依据设计的评价指标，确定不同岗位的评价等级，为公司晋升制度等提供参考。
4. 测试和完善：测试评价指标，不断收集反馈，完善和优化岗位评价体系。
优点：
1.为公司提供科学决策依据。
2.员工按照评价指标规范工作，强化工作流程和质量控制。
3.评价是公正的，没有人为主观干扰。
不足：
1.岗位分析需要花费一定的时间和精力。
2.评价指标的设计需要严谨性和针对性。
结论：
岗位评价体系规划设计对于公司的长远发展有着积极的作用，建议公司根据自身发展需要逐步于完善和优化岗位评价体系。
人力资源岗位评估指标体系
人力资源岗位评估指标体系人力资源岗位评估指标体系是用来衡量和评估人力资源岗位工作表现和绩效的一套指标体系。
该指标体系是人力资源管理的重要组成部分，可以帮助企业进行合理的岗位设定、人员定编、绩效评估和员工薪酬激励等工作，从而提高组织的绩效和竞争力。
一、工作成果指标：1.招聘成本控制率：衡量人力资源岗位在招聘管理方面的能力，低成本招聘合适人员的能力。
2.招聘时效：衡量人力资源岗位在招聘管理方面的敏捷性和高效率。
3.员工流失率：衡量人力资源岗位在员工留存和流动管理方面的能力。
4.培训满意度：衡量人力资源岗位在培训管理方面的质量和效果。
二、核心能力指标：1.沟通能力：衡量人力资源岗位对其他部门和员工的有效地沟通和协调能力。
2.决策能力：衡量人力资源岗位在人才管理决策方面的权衡和判断能力。
3.团队合作能力：衡量人力资源岗位在团队内与同事间的合作和协作能力。
4.效率和执行力：衡量人力资源岗位在工作中的高效率和较好的执行力。
三、专业技能指标：1.法律法规素质：衡量人力资源岗位对劳动法规和劳动合同等法律法规的理解和应用能力。
2.岗位运作能力：衡量人力资源岗位对岗位梳理、薪酬设计、职位评估等人力资源相关工作的运作能力。
3.人才储备管理能力：衡量人力资源岗位对人才储备的规划和执行能力。
四、职业素养指标：1.遵守职业道德：衡量人力资源岗位在工作中的职业道德和职业操守。
2.服务意识：衡量人力资源岗位对员工的服务意识和服务质量。
3.自我成长和学习：衡量人力资源岗位对自我成长和学习的积极性和能力。
五、绩效评价指标：1.目标完成率：衡量人力资源岗位在设定的目标上的完成情况。
2.质量评估：衡量人力资源岗位在工作质量上的水平和表现。
3.综合评价：综合考虑人力资源岗位在工作各方面的能力和表现进行综合评价。
以上就是人力资源岗位评估指标体系的一些指标，企业可以根据自身的实际情况和需求进行调整和补充。
人力资源岗位的工作内容和职责在不同的企业中可能有所差异，因此也需要根据实际情况进行细化和调整。
岗位责任评估的综合评价指标体系
岗位责任评估的综合评价指标体系岗位责任评估是组织对员工工作表现进行评估和管理的重要方法之一。
一个科学、合理的综合评价指标体系对于评估员工的工作表现具有重要的指导作用。
本文将从不同的角度分析岗位责任评估的综合评价指标体系。
一、背景与概念岗位责任评估是对员工在具体岗位上所承担的工作职责和任务进行评估的过程。
岗位责任评估的目的是帮助企业确定不同岗位的职责和工作内容，以及衡量员工在岗位上的工作表现。
二、工作表现工作表现是衡量员工工作绩效的重要指标。
一个完善的综合评价指标体系应当包括员工工作表现方面的指标，例如工作完成质量、工作效率、工作态度等。
三、能力与素质除了工作表现之外，能力与素质也是评价员工岗位责任的重要指标。
一个合格的员工应当具备所需的专业知识和技能，还需要具备良好的沟通能力、创新能力、团队合作能力等。
四、工作态度工作态度是衡量员工是否适合岗位的重要因素。
一个高效的员工应当具备积极进取、责任心强、勤奋努力等良好的工作态度。
五、客户满意度客户满意度是评价员工工作表现的重要指标之一。
一个优秀的员工应当能够在工作中充分考虑客户需求，提供满足客户期望的服务，提高客户满意度。
六、自我发展自我发展是评价员工岗位责任的重要指标之一。
一个优秀的员工应当具备自我学习、自我提升的能力，能够持续提高自身的专业技能和知识水平。
七、团队合作团队合作是评价员工岗位责任的重要标准之一。
员工在岗位上应当能够与其他团队成员顺畅合作，共同完成团队的工作目标。
八、岗位创新岗位创新是评价员工岗位责任的重要指标。
一个优秀的员工应当具备创新意识和创新能力，能够在工作中提出新的思路和方法，推动工作的创新发展。
九、工作环境与条件工作环境与条件也是评价员工岗位责任的重要因素之一。
合理的工作环境和条件能够提高员工的工作效率和满意度，促进员工良好的工作表现。
十、评价结果综合评价指标体系最终会根据各个指标的权重和计算方法得出员工的评价结果。
评价结果对于员工的晋升、薪酬调整等方面具有重要的影响，也是员工自我发展的重要参考。
课程设计--“招聘专员岗位”测评指标体系设计
漳州职业技术学院人员素质测评课程结课设计“招聘专员岗位”测评指标体系设计指导老师：撰写人：班级：学号：二○一五年五月一、设计框架.................................................................................错误!未指定书签。
二、岗位简介...............................................................................错误!未指定书签。
（一）工作分析......................................................................错误!未指定书签。
（二）工作说明书..................................................................错误!未指定书签。
三、测评内容和测评指标.............................................................错误!未指定书签。
（一）胜任力指标提取..........................................................错误!未指定书签。
（二）胜任力指标排序分析................................................错误!未指定书签。
（三）胜任力模型构建........................................................错误!未指定书签。
四、测评方法...............................................................................错误!未指定书签。
岗位说明书考核指标
岗位说明书考核指标一、背景介绍岗位说明书是企业中对于不同岗位工作职责和要求的详细描述，它对于招聘、培训和绩效考核等方面都起到了重要的作用。
本文将以“岗位说明书考核指标”为题，对于考核指标的制定进行探讨。
二、考核目的考核是对员工工作绩效和工作能力进行评估的一种方式，它有助于发现员工的优点和问题，并为员工的职业发展和企业的管理决策提供依据。
制定岗位说明书考核指标的目的在于明确岗位的工作职责、能力要求和绩效标准，为员工和管理者之间建立一个公正、客观的考核体系。
三、考核指标的制定原则在制定岗位说明书考核指标时，需要遵循以下原则：1. 具体明确：考核指标应该具体明确，能够直接反映岗位工作职责和能力要求。
避免使用模糊的词语和抽象的概念，而是要采用具体的工作标准和行为要求。
2. 可量化：考核指标应该是可量化的，即员工的表现可以通过一定的标准进行衡量和评估。
这可以通过制定明确的数据指标、工作任务和项目进度等方式来实现。
3. 可操作性：考核指标应该具有可操作性，员工和管理者能够根据指标进行实际的工作计划和行动。
指标不应过于抽象和难以达成，而是要具备实际可行性。
4. 公正公平：考核指标应该公正公平，不偏袒任何一方。
指标的制定过程应该经过全员参与或者专业人士的评审，避免主观偏见和不合理的要求。
四、关键考核指标示例根据不同岗位的特点和要求，具体的考核指标会有所差异。
以下是一些常见岗位的关键考核指标示例供参考：1. 销售人员：- 销售额和销售增长率：衡量销售人员的业绩表现和业务发展能力。
- 客户满意度：反映销售人员与客户关系的管理能力和维护工作的质量。
- 团队协作和合作精神：考察销售人员在团队中的协作能力和能否与其他岗位有效配合。
2. 项目经理：- 项目计划和进度管理：评估项目经理制定项目计划和控制项目进度的能力。
- 项目质量和成本控制：衡量项目经理在项目执行过程中对于质量和成本的控制能力。
- 沟通和协调能力：考察项目经理与团队成员、顾客和其他利益相关者之间的沟通和协调能力。
岗位评价指标体系简析
岗位评价指标体系简析进行岗位评价, 首先要有一套适适用于本企业生产经营特点岗位功效测评指标体系。
岗位评价指标, 通常依据四要素标准, 即工作责任, 劳动技能、劳动强度和劳动条件, 每个要素中划分为若干项目。
这些要素具体内容大致上包含了劳动岗位对劳动者专业技术和业务知识要求, 所消耗体力要求, 应负担责任和接触有毒有害物质对身体健康影响程度等。
下面按岗位评价四大要素, 再分15个项目, 以百分制测评来说明岗位评价指标体系。
第一要素, 工作责任大小, 占20分。
工作责任大小, 指劳动者在企业生产、安全、消耗、管理等方面所负责任差异。
工作责任大小, 可划分为4个项目:(1）生产责任, 指劳动者在生产过程中所处地位和完成产量和质量中所负责任。
（6分）（2）安全责任, 指劳动岗位发生事故风险程度, 以及事故危害程度。
（6）分（3）设备责任, 指劳动者使用设备价值量大小和复杂难易程度, 以及对生产影响情况差异。
（4）分（4）消耗责任, 指劳动者在生产过程中物质消耗和产品成本影响程度差异。
（4分）第二要素, 劳动技能高低, 占40分。
劳动技能高低, 指劳动者为胜任本岗位工作所必需含有文化专业技术和知识和实际操作能力差异。
劳动技能高低, 可划分为4个项目:（1）工艺要求, 指各劳动岗位在生产加工工艺过程中加工精度和操作要求高低不一样差差异。
（10分）（2）技能要求, 指对劳动者所胜任本岗位应含有经验和技术水平要求差异。
（10分）（3）用脑程度, 指劳动者为完成本岗工作所需脑力、视力、听力集中程度和应变要求差异。
（10分）（4）知识要求, 指各岗位劳动者所胜任本岗位工作知识结构要求。
（10分）第三要素, 劳动强度, 占25分。
劳动强度是指劳动者为完成本岗位工作所消耗体力和精神担心程度差异。
劳动强度, 可划分为4个项目:（1）操作形式, 指劳动者在生产过程中, 由看管设备复杂系数不一样、台数同所形成不一样操作形式。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源部部长测评指标体系设计设计者：远立学号:0810030141班级：劳保0801指导老师：慧娟一、岗位简介（岗位说明书）：人力资源部部长职位说明书二、测评容根据人力资源岗位说明书和任职资格要求，将岗位按：任职资格---关键要素---测评要素---测评指标---指标标志、标度逐层细化分析，确定该岗位的测评指标体系。
任职资格：1、拥有深厚的现代人力资源管理理论基础，熟练掌握人力资源管理的操作技能。
2、熟悉现代人力资源管理的理论前沿与操作前沿，具有前瞻性眼光和长远发展观。
3、对现代企业人力资源管理模式有系统的理解和操作经验积累，对人力资源规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织人员调整、员工职业生涯设计等都具有丰富的实践经验。
4、能熟练使用办公软件和相关的人事管理软件。
5、有良好的中文听说读写能力，较好的英文听说能力。
6、其他上级领导根据具体情况认为需要的能力7、有良好的沟通能力，善于和各类性格的人员交往并建立良好的关系，善于和领导及下属沟通。
8、有良好的逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。
9、有很强的计划性和实施执行力。
10、有良好的领导能力，团队合作能力。
有责任心、有事业心。
11、为人热情开朗，亲和友好，待人接物公平公正。
12、其他上级领导根据具体情况认为需要的态度测评要素：根据调查咨询法：通过对该岗位的直属上下级进行调查，上级领导提出对人力资源总经理的能力及素质要求，由下级提出对自己未来领导的要求及他们认为领导应具备的能力。
向专业人士如人力资源专家进行咨询。
然后得出要招聘的人力资源经理的个方面要求。
测评表（总表）三、测评方法：根据招聘流程安排测评流程，逐层考察和筛选应聘者。
1、简历筛选年龄、生理表征、教育背景、职业资格、工作年限、业绩表现2、机试机试部分主要考察应试者的专业知识第一部分：行测和人力资源岗专业知识测评。
第二部分：英语考察其英语技能，听说读写能力。
第三部分：心理测验，考察应聘者的性格特征。
3、面试：多对一面试测评指标：言谈举止、专业技能、管理知识、团队意识、分析判断能力、战略管理能力、团队管理能力、领导技能4、评价中心技术（公文处理）考察实际工作能力和管理经验5、职前体检考察其健康状况四、测评方案第一步：简历筛选和机试测试流程:发布招聘信息---接收简历投递---招聘专员筛选简历---招聘专员安排机试场地---通知简历筛选合格者按时到达指定地点参加机试-（只给出心理测验容其他略）13. 遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。
14. 做事总是有旺盛的精力。
15. 遇到问题总是举棋不定、优柔寡断。
16. 在人群中从不觉得过分拘束。
17. 情绪高昂事，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没有意思。
18. 当注意力集中于一事物时，别的事很难使我分心。
19. 理解问题总比别人快。
20. 碰到危险情境，常有一种极度恐惧感。
21. 对学习、工作怀有很高的热情。
22. 能够长时间做枯燥、单调的工作。
23. 感兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。
24. 一点小事就能引起情绪波动。
25. 讨厌做那些需要耐心、细致的工作。
26. 与人交往不卑不亢。
27. 喜欢参加热闹的活动。
28. 爱看感情细腻、描写人物心活动的文艺作品。
29. 工作学习时间长了，常感到厌倦。
30. 不喜欢长时间讨论一个问题，愿意实际动手干。
31. 宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。
32. 别人总是说我闷闷不乐。
33. 理解问题常比别人慢。
34. 厌倦时只要短暂休息就能精神抖擞，重新投入工作。
35. 心里有话不愿说出来。
36. 认准一个目标就希望尽快实现，不达目的誓不罢休。
37. 学习、工作同样一段时间后，常比别人更疲倦。
38. 做事有些莽撞，常常不考虑后果。
39. 老师或他人讲授新知识、技术时，总希望讲得慢一些，多重复几遍。
40. 能够很快地忘记那些不愉快的事情。
41. 做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。
42. 喜欢运动量大的体育活动，或者参加各种文艺活动。
43. 不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上。
44. 接受一个任务后，就希望把它迅速解决。
45. 认为墨守成规比冒风险强些。
46. 能够同时注意几件事物。
47. 当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。
48. 爱看跌宕起伏、激动人心的小说。
49. 对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。
50. 和周围人的关系总是相处不好。
51. 喜欢复习学过的知识，重复做熟练的工作。
52. 希望做变化大、花样多的工作。
53. 小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。
54. 别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。
55. 在体育活动中，常因反应慢而落后。
56. 反应敏捷，头脑机智。
第二步：面试1、多对一半结构化面试：由人力资源部招聘主管和专员、部门经理或负责人共三人组成主试团，安排在恰当的时间和地点，恰当的环境中进行面试。
面试开始:引导应聘者进场、自我介绍、简单了解个人信息面试进行：按访问提纲谈话，做好记录，控制时间面试结束：做好资料整理和进行认真评分面试评分表12、文件筐面试法给应聘者准备相应的材料，要求应聘者在限定的时间完场相应的任务，并最大限度的合理利用资源发挥最大的工作效率。
由人力资源部招聘经理和总经理组成主试团，现场观察应聘者的现场表现，记录相关重要信息。
最后评定是否适合该岗位要求。
此事如何处理?请您批示。
劳资科2011年5月14日批示：文件三：总：收到一份通知，本月20日在饭店召开地区大型企业人力资源管理研讨会。
届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及国外一些人力资源管理专家和学者。
您是否参加?请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事务。
开会时间：5月20日上午8：00—11：30下午13：30—16：30秘书2011年5月14日批示：文件四：总：根据总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位上优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。
此方案当否，请批示。
劳资科2011年5月13日批示：文件五：总：近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。
以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。
总的感觉是，这些员工从事一般性秘书工作还可以，但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。
因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，此项工作不知您的意向如何?人事科2011年5月13日批示：文件六：总：公司办公室转来一封群众来信。
信中说公司总务处员工小军在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。
如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近住有我们公司重要大客户的一些中高级管理人员。
总裁要求尽快处理此事。
秘书2011年5月14日附群众来信：鑫源通投资：我们是南方国际花园居民小区24栋楼的部分住户。
贵公司员工小军在我们这里租房居住。
他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉OK，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。
此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往密切，令人反感。
希望贵公司能够对此人帮助教育。
如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。
24栋楼部分居民2011年5月12日批示：文件七：总：根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关系。
目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房居住。
但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。
我们考虑，是否可由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂住。
这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。
此建议当否，请指示。
如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。
福利科2011年5月14日批示：文件八：总：最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。
您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调了一位具有丰富管理经验和特长的东林任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。
但近来我们发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理在与东林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。
虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部部引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。
这件事如何处理，想听听您的意见。
人事科2011年5月13日批示：文件九：总：由于受世界金融危机的影响，公司近来效益有所下降。
目前公司承受较高的工资成本有一定困难。
总裁提出适当降低公司的工资水平，但这又有可能造成企业核心员工流失。
另外，如果真的降低工资水平，是降低固定工资水平还是降低奖金水平?请批示。
劳资科2011年5月14日批示：文件筐测试评分表2第三步：职前体检统一安排合格应聘者前往指定体检地点进行体检，出具合格的体检证明材料。