第二章 职业生涯规划的基本理论
【职业生涯规划】职业发展与就业指导
【关键字】职业生涯规划第二章职业生涯规划理论概述第一节职业生涯规划的概念及意义一、职业生涯规划的概念1、职业与职业的重要性2、认识职业生涯规划·什么是职业生涯规划·职业生涯规划的步骤二、职业生涯规划的意义·职业生涯规划的意义第二节职业生涯规划经典理论一、职业发展理论二、职业类型论三、职业决策理论第一节职业生涯规划的概念及意义知识就是力量-------一旦你对自己本身的职业优势和属于你的职业环境,以及如何使用自己的职业天赋有了实质的了解,你就能充满自信的顺利走过每一个职业生涯的发展阶段。
通过职业生涯规划,你会知道一个人在职业生涯道路上如何不断进行有效的职业决策,能够保持自己行走在正确的职业发展道路上。
你也能从中获得知识和勇气,从而改善你的生活和工作的质量,使你内心最深处的梦想成真。
让你在当今这个瞬息万变、充满挑战而又令人兴奋刺激的世界里,获得一种力量,它将使你的生活达到更富有意义、更令人满足、更有成效的层次。
当然,这一切要建立在我们每个人对未来主动的探索,我们的一生都将在思考,在思考中前进,这种思考常常会为我们的进一步探索打开一条新路。
以下的六个问题将伴随我们的职业生涯,我们将在对这些问题的思考中成长。
·为什么?了解我的价值观和动机,以使能够充满热情地投入所做的事情。
·怎样?发展技术、思维和沟通技能以及维持职业生涯所必需的个人特质。
·什么?明确行业所能提供的机会和需求以及行业间的联系,以便在个人的生涯中取得进展。
·哪里?获得进入和保持在行业或者个人职业生涯道路上所必需的培训和经历。
·何时?知道什么时候转变角色和活动,知道何时做出选择以便在不同的生涯发展道路上抓住机会。
·谁?发展人际关系,提高个人对组织的价值和吸引力;通过个人特质组合展示自己的能力。
一、职业生涯规划的概念职业生涯就像一场体育比赛,有初赛、复赛、决赛。
职业生涯规划 教学日历
第
5
周
第五章 社会环境认知
5.1社会环境因素对职业生涯规划的影响
5.2 就业市场及Байду номын сангаас业政策
课外作业:撰写就业市场调查报告
5.3社会调查:就业市场调查活动
第
6
周
第六章 职业生涯规划
6.1职业生涯决策
6.2 设计职业生涯路径
6.3制作职业生涯规划书
课外作业:制定个人职业生涯规划书
第
3
周
第三章 自我认知
3.1 自我认知的内容和方法
3.2 了解兴趣、人格、能力、价值观
3.3课堂活动:个人能力的探索
课外作业:分析自己的能力以及自己的价值观是什么?
3.4信息化教学:职业倾向测试
第
4
周
第四章 职业认知
4.1 职业与专业
4.2职业信息获取与评估
4.3 职业能力与职业素质
课外作业: 中职教师人物访谈报告
教学日历
月份
周次
题目名称和教学内容
题目名称
第
1
周
第一章 绪论
1.1 职业生涯规划概述
课外作业:撰写参观中职学校行动报告
1.2现场教学:参观校外职
教师资实习实训基地
第
2
周
第二章 职业生涯规划的基础理论
2.1职业锚、发展阶段与决策理论
2.2 人职匹配理论
课外作业:学业规划设计
2.3翻转课堂:学业规划设计
6.4课程设计:职业生涯规划大赛
第
7
周
第七章 职业生涯规划反馈调整
7.1 职业生涯规划反馈
7.2 职业生涯规划评估
7.3 职业生涯规划调整
职业生涯规划的基本理论
职业生涯规划的基本理论
一、职业选择基本理论
㈠特性—因素论
⒈基本理论观点
⒉指导策略
⒊指导方法
⒋评价
㈡人格类型论
⒈基本理论观点
⒉指导策略
⒊指导方法
⒋评价
㈢职业选择基本理论评述
二、职业生涯发展基本理论
㈠金斯帕格职业发展理论
⒈基本内容
⒉实际应用
㈡萨帕职业发展理论
⒈基本内容
⒉实际应用
㈢格林豪斯职业发展理论
⒈基本内容
⒉实际应用
㈣职业发展基本理论评述
医学职业特点及对从业者的素质要求一、医学职业活动特点
㈠职业含义
㈡职业活动的基本特性
⒈社会性
⒉经济性
⒊技术性
⒋稳定性
⒌促进性
⒍规范性
㈢职业活动的作用
⒈为个人提供物质生活资料
⒉满足个体多种需要
⒊影响个体的性格、兴趣和能力等
⒋影响个人及家庭的社会地位
㈣医学职业活动的特点
⒈从稳定性的角度看
⒉从经济性角度看
⒊从知识、技术的视角看
⒋从职业流动的角度看
⒌从职业道德的角度看
⒍从社会地位和社会声望的角度看
⒎从职业寿命的角度看
二、医学职业对从业人员的素质要求
㈠基础工作
⒈基础研究的重要意义
⒉基础研究对从业人员的素质要求
㈡临床工作
⒈医:医生的职业特点及对从业者的素质要求
⑴内科系统
⑵外科系统
⒉技:医学技术人员职业特点及对从业者的要求
⑴检验技术人员
⑵影像技术人员
⑶放射技术人员
⒊护:护理人员的工作特点及对从业者的要求
⒋医学职业活动对其他从业人员的素质要求您多多费心了!。
《职业生涯规划》第二章
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4. 社会性(S)
共同特点: 对人和善,容易相处,关心自己和别人的感受,喜欢倾听和了解别人,愿意付出 时间和精力去解决别人的冲突,交友广阔,关心别人胜于关心工作。具有合作、友善、 慷慨、助人、仁慈、负责、圆滑、善社交、善解人意、理想主义、富洞察力等特征。 行为表现: (1)喜爱社会型的职业或情境,不喜实用型的职业或情境,擅以社交方面的能 力解决工作其他方面的问题,但缺乏领导能力 (2)喜欢帮助别人、了解别人,有教导别人的能力,并重视社会与伦理方面的 活动与问题
积极热情、富有创造性地完成所从事的工作。
2 职业兴趣可激发个体进行创造活动的内部动机,增强克服困难的信心和决心,充
分发挥潜能,从而促使其事业通向成功。
5
ห้องสมุดไป่ตู้
二、职业兴趣与职业发展的关系
“流动”“聚精会神”“忘我”的状态:人们在专心致志地、积极地从事某种活动,忘记
了时空和自己的时候,感到最为愉快和满足。
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1. 实用型(R)
共同特点: 情绪稳定、有耐心、坦诚直率,动手能力强,但不善言辞,喜欢在讲求实际、需 要动手的环境中从事明确、固定的工作,依既定的规则,逐步制作完成有实际用途的 物品。具有顺从、坦率、谦虚、自然、坚毅、实际、有礼、害羞、稳健、节俭的特征。 行为表现: (1)喜爱实用型的职业或情境,不喜社会性的职业或情境 (2)善用具体、实际的能力解决工作及其他方面的问题,较缺乏人际关系方面 的能力 (3)重视具体的事物,如金钱、权利、地位等
典型职业: 人类学家、儿童看护员、心理治疗师、咨询师、护士、治疗师、牧师等
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5. 企业型(E)
职业生涯规划管理的基本理论
第一章职业生涯规划管理的基本理论教学目的:1.了解特质——因素理论,熟悉克鲁姆波特的社会学习理论,掌握霍兰德的人格类型理论和施恩的职业锚理论;2.了解金斯伯格、施恩的职业生涯发展阶段理论,熟悉舒伯的职业生涯发展观,掌握格林豪斯的职业生涯发展阶段理论和加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括。
3、理解格林豪斯的职业生涯管理模型。
教学重点:霍兰德的人格类型理论;施恩的职业锚理论;格林豪斯的职业生涯发展阶段理论;加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括教学难点:人格类型与职业类型的内在结构关系;格林豪斯的职业生涯管理模型教学方法与手段:教师讲授为主,穿插一些课堂讨论与个别提问第一节职业选择理论一、特质—因素理论(一)起源和发展帕森斯Frank Parsons “职业指导之父”:职业选择的“三步范式”法威廉斯Williamson :“Trait-Factor Theory” ,职业生涯管理中的奠基理论(二)理论核心:人与职业之间的匹配(三)理论前提1. 人各有特性且可被测量2. 每个人的独特特质又与特定的职业相关联3. 不同职业需要不同特性的人4. 人的特性与职业匹配程度与成功相关(四)“三步范式”法强调人在职业选择中必须做到:1. 了解自身的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件以及其他因素2. 对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景及机会有明确认识3. 在这两组要素间进行最佳匹配(五)职业选择中的常见问题1. 没有选择2. 不确定的选择3. 不明智的选择4. 兴趣与能力相矛盾二、人格类型理论20世纪60年代美国约翰·霍普金斯大学心理学教授John Holland创立:Career Orientation Theory,也称职业性向理论、人职匹配理论。
(一)理论假设1. 大多数人的人格类型可归为六种人格类型中的一种2. 现实中存在相应的六种环境类型3. 人们积极寻找适合自己的职业环境4. 一个人的行为是其个性特征与环境特征共同作用的结果(二)人格类型与职业类型的匹配霍兰德认为,同一类型的劳动者与职业互相结合,便能够达到适应状态,其结果是劳动者找到适宜的职业岗位,职业岗位获得了合适的人才,劳动者的才能与积极性便得以很好发挥。
第二章职业生涯开发的理论
第二章职业生涯开发的理论一、职业的基本理论(一)职业的含义社会职业,是一个范围极广的领域。
对于职业的含义,不同的专家学者有不同的定义。
美国社会学家塞尔兹认为,职业是一个人为了不断取得个人收入而连续从事的具有市场价值的特殊活动,这种活动决定着从业者的社会地位。
塞尔兹还指出,“职业”范畴的三要点是技术性、经济性和社会性。
日本劳动问题专家保谷六朗认为,职业是有劳动能力的人,为生活所得而发挥个人能力,向社会做贡献的连续活动。
“职业”特性为:第一,经济性,即从中取得收入;第二,技术性,即发挥个人才能与专长;第三,社会性,即承担社会分工,履行公民义务;第四,伦理性,即符合社会需要,为社会提供有用的服务;第五,连续性,即从事的劳动相对稳定,非中断性的。
美国学者泰勒在其著名著作《职业社会学》一书中指出:“职业的社会概念,可以解释为一套成为模式的与特殊工作经验有关的人群关系。
这种成为模式的工作关系的整合,促进了职业结构的发展和职业意识形态的显现。
”从词义学的角度分析,“职业”一词是由“职”与“业”二字构成。
所谓“职”,包括着社会职责、天职、权利与义务的意思;所谓“业”,包括着从事业务、事业、事情、独特性工作的意思。
综上所述,所谓职业,是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。
它是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映;也是一个人的权力、义务、利益和职责,从而是一个人社会地位的一般性表征。
(二)职业的特点从表面上看,职业涉及的范围极广,门类繁多,如果对其归类分析,可发现职业有以下特点:1、同一性在某一类职业中,其劳动条件、工作对象、生产工具、操作内容、人际关系等都是基本相同的或相似的。
由于情况的雷同,人们会形成同一的行为模式,有共同语言,很容易认同。
正在基于职业的同一性,才能构成职业工会、同业公会、行业等社会组织。
这种同一性往往会给人打上社会印记。
这些印记对人们职业的选择产生影响。
职业生涯管理复习资料
第一章绪论第一节基本概念:职业与职业生涯一、职业1.职业的含义职业的概念比较宽泛,美国学者迈克尔·曼主编的《国际社会学百科全书》认为:职业是作为具有自我利益的职业群体在分工中力图保护和维持其垄断领域而予以运用的工具。
我国学者张再生在国内外专家、学者对职业概念界定的基础上,总结了职业概念的内涵。
他认为:职业是社会分工体系中的一种社会位置,是己经成为模式并与专门工作相关的人群关系和社会关系,或者说己成为模式的工作关系的结合。
它同权力和利益紧密相连,是国家确定和认可的。
职业的三个最重要的特征:经济特征社会特征技术特征职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的,在社会分工中具有专门技能的工作。
(P5)2.职业的分层和分类职业分层是以职业地位和职业声望为标准职业分类实质是精细的社会劳动分工职业声望是人们对职业社会地位的主观评价。
影响职业声望的主要因素有:职业环境职业功能任职者的素质要求3.职业的产生和发展社会分工是职业产生的基础社会分工的发展和变化决定和制约着职业的发展和变化4、未来职业变化的趋势新的职业种类层出不穷,传统职业种类消亡和迁移方兴未艾终身依附一个组织的固定职业不断消减,独立的、不依赖于任何组织的自由职业不断产生二、职业生涯1、职业生涯的含义职业生涯,又称职业发展,是指一个人在其一生中遵循一定道路(或途径)所从事工作的历程,是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。
表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、气质、能力、性格等。
表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。
2、职业生涯的性质1).独特性。
2).发展性。
3).阶段性。
4).终生性。
5).整合性。
6).互动性。
3、职业生涯在人生中的作用1).职业生涯在人生中占有重要的时间比例。
2).职业生涯是人生需求满足的重要途径。
3).职业生涯成功是人生成功的核心内容。
职业生涯规划的基本理论
二、职业锚理论
职业锚理论由美国著名职业指导专家埃德加•H.施恩教授提出。 施恩教授认为,如果一个人在他的职业生涯中能确定一件事情, 使他的动机、能力、价值观统一起来,并能深刻而清晰地回答以 下三个问题,他就找到了自己的职业锚。
我到底想做什么?(自己的动机和需要) 我到底能做什么?(自己的才能和能力) 我到底为什么做这件事?(自己的态度和价值观)
职业生涯规划的 基本理论
一、职业选择理论
最有代表性的就是人职匹配理论。人职匹配理论是现代人才 测评的理论基础。人职匹配理论的基本原理是:不同个体有不同 的个性特征,而每一种职业由于其工作性质、工作环境、工作条 件、工作方式不同,对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、 心理素质等也有不同的要求,所以,个体在进行职业决策时,应 选择与自己的个性特征相适应的职业。
③ 职业生涯初期。典型年龄段为25~40岁。这一时期的 主要任务是学习职业技术,提高工作能力;了解和学习组织 纪律和规范,逐步适应工作,融入组织;为未来的职业成功 作好准备。
③建立期(26~45岁)。此阶段属于选择、安置阶段。 此阶段又可分为三个时期:a.尝试/稳定期(26~30岁), 个体对初步选定的职业和目标进行反思,如有问题则重新选 择职业,并逐渐趋于稳定;
b.巩固期(31~40岁),个体确定属于自己的职业目标, 并努力去实现;c.挫折/精进期(41~45岁),在这一阶段, 个体可能会发现自己并没有朝着预定的职业目标靠近,在实 现既定目标时遇到挫折或者发现了新的目标,因而需要重新 评价、不断改进自己的需求和目标,处于一个转折期。
帕森斯指出,实现合理的人职匹配需要三个步骤。 1.评价自己的生理和心理特点 2.分析各种职业对人的要求,并向求职者提供相关职业信息 3.人职匹配
第二章职业生涯基本理论
霍兰德人格六角形模型
R现实型
物
Realistic
C常规型
Convention a
资料
E企业型
Enterprising
人
Holland ,1997 I 研究型
Investigative
概念
A 艺术型
Artistic
S 社会型
Social
霍兰德六边形理论
实际型 (R)
研究型
(I) 拥有创造或机械 喜 欢 观 察 、
R实用型人(DOER)的特点
喜欢动手操作 喜欢具体的任务 缺乏社会交往能力 机械能力强 做体力工作 技术性行业工作人员 工程师
R型代表人物
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I研究型人(THINKER)的特点
喜欢追求真知 任务取向 独立的 分析的 有智慧的 抽象的(喜欢思考、推理) 计算机程序员 科学领域工作人员
I型代表人物
方面的能力,喜 学 习 、 研 究 、
欢与实体、机器、分 析 、 评 估
工具、动植物在 一起的工作或户
或解决问题
外工作
常规型 (C)
喜欢和资料在一起 的工作,拥有事务 或数值能力,在别 人的指示下,完成 各种细节事项
拥有艺术、创新或直 觉上的能力,喜欢在 非结构性的环境下工 作,发挥他们的想象 力与创造力
职业锚以员工习得的工作经验为基础 职业锚不是固定不变的 职业锚强调个人能力、动机和价值观的相互作用与整合。 能力:我能做什么? 动机:我想做什么? 价值观:我为了什么而做?
找到职业锚要回答三个问题
1、自省的动机和需要——我到底想干什么? 2、自省的才干和能力——我到底能干什么? 3、自省的态度和价值观——我到底为什么干?
一、职业选择理论
职业生涯规划的基本理论
职业生涯规划的基本理论
四、职业生涯发展“三三三”理论
输入阶段
输出阶段淡出阶段(从出 Nhomakorabea到从业前)
(从就业到退休前)
(退休以后)
输出自己的智慧、
精力渐衰,但阅历渐
输入信息、知识、经
丰、经验渐多,逐步退出
知识、服务、才干;进
验、技能,为从业做重要准
境;此时属于职业状态分化的阶
或由于自身骄傲或工作差错受
到批评。
段。
输出阶段的三段论
职业生涯规划的基本理论
四、职业生涯发展“三三三”理论
再适应阶段 顺利晋升 原地踏步 降到波谷
职业状况 面临着新的工作环境的挑战、新的工作技能的挑战、原同 级同事的嫉妒,领导会提出新的要求,表面的风光隐藏着一定 的职业风波。 此时会有倚老卖老、不求上进的状态出现,挂在嘴边的话 是“此事我早已了解”或“我再熟悉不过了”,对同事的发展 出现心理不平衡,此时如作职业平移或变更更合适。 由于个体原因或客观原因,遭受上级批评,或受降级处分, 工作状态进入波谷,此时如能重新振奋精神,有希望进入第二 次“三三三”发展状态。
再适应阶段的三段论
职业生涯规划的基本理论
四、职业生涯发展“三三三”理论
职业发展的“三三三”理论
大学生职业生涯发展与规划
职业,适应角色的转换。
备;认识环境和社会,锻造 行知识的再输入、经验 该阶段是“夕阳无限好”
的再积累、能力的再锻
自己的各种能力。
阶段,有更加广阔的时间
造。
和空间实现以往的夙愿。
职业生涯的“三三三”理论
职业生涯规划的基本理论
四、职业生涯发展“三三三”理论
职业生涯规划与管理-知识点
职业生涯规划与管理考核知识点第一章职业生涯规划与管理绪论(一)职业生涯规划和管理的主要概念1、职业:是参与社会分工,利用专门的知识和技能,为社会创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源,并满足精神需求的工作.职业的特性:经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性2、职业声望:是人们对职业社会地位的主观评价。
职业地位:由不同职业所拥有的社会地位资源所决定,往往通过职业声望的形式表现出来。
影响职业声望的主要因素:职业环境,职业功能,任职者的素质要求职业声望在一定时期具有相对稳定性。
职业声望的调查与评价方法:民意调查法,自我评价法,指标法3、职业期望:也称职业意向,是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向,也就是个人对某一职业的希望,愿望和向往。
职业价值观:个人对某一职业的价值判断。
职业期望是个人职业价值观的直接反映。
职业价值观的九种类型:自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型4、职业分层:以职业角色为依据,按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。
职业分类:社会劳动分工的记录,是横向的社会职业类别划分。
职业分层与职业分类的不同点:5、我国职业的分类:8个大类、66中类、413个小类,共1838个职业第一大类:国家机关、党群组织、企业、单位负责人;第二大类:专业技术人员; 第三大类:办事人员和有关人员;第四大类:商业、服务业人员;第五大类:农、林、牧、渔、水利业生产人员;第六大类:生产、运输设备操作人员及有关人员;第七大类:军人;第八大类:不便分类的其他从业人员。
6、职业生涯:指个体职业发展的历程,一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
无边界职业生涯:强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
易变性职业生涯:强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织,个人在需要时可以随时重新创立其职业,一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
职业生涯规划的基本理论
四、舒伯的生涯发展理论
舒伯于1953年提出“生涯”的概念,他把生涯发展看成一个持续渐进的过程,由童 年时代开始一直伴随个人的一生。
舒伯的生涯发展理论将生涯的过程分为成长阶段(0~14岁)、探索阶段(15~24 岁)、建立阶段(25~44岁)、维持阶段(45~65岁)和衰退阶段(65岁以上)五个 阶段,而生涯发展的过程在每个阶段都有其独特的职责和角色,以及不同的发展任务, 且前一阶段发展任务的完成情况会影响下一阶段的发展。
管理者等
常规型
与文件档案、图书资料、统计报
① 喜欢按计划办事,习惯接受他人指挥 表相关的各类科室工作,如会计、
和领导,自己不谋求领导职务;
出纳、统计人员;打字员;办公
② 不喜欢冒险和竞争;
室人员;秘书和文书;图书管理
③ 工作踏实,忠诚可靠,遵守纪律
员;旅游、外贸职员、保管员、 邮递员、审计人员、人事职员等
3
帕森斯将选择职业的过程分为三步:
第一步
第二步
评价求职
第三步
者的生理和 心理特点。 通过心理测 量及其他测 评手段获得
是分析各 种职业对人 的要求,并 向求职者提 供有关的职
是人职匹 配。在了解 求职者的特 性和职业的 各项指标的
4
二、霍兰德的职业兴趣理论
约翰•霍兰德是美国约翰•霍普金斯大学的 心理学教授,美国著名的职业指导专家。他于 1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理 论。
生活 型
18
大学生职业生涯规划与就业指导
10
2.尝试期 (11~17岁)
尝试期是接受中等教育,由少年 向青年过渡的时期。在这一时期,人 的心理和生理均在迅速成长、发育和 变化,逐渐出现了独立的意识,产生 了基本的价值观,知识逐步累积,能 力显著增强,初步获得了社会生活经 验。
职业生涯规划基本理论
4、 早期职业的正式成员资格。 此阶段的年龄为17~30岁,取得组织新的正式成员资格。面临的主要任务:
(1)承担责任,成功的履行与第一次工作分配有关的任务;(2)发展和展 示自己的技能和专长,为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础;(3) 根据自身才干和价值观,根据组织中的机会和约束,重估当初追求的职业, 决定是否留在这个组织或职业中,或者在自己的需要、组织约束和机会之间 寻找一种更好的配合。 5、 职业中期。 处于职业中期的正式成员,年龄一般在25岁以上。主要任务:(1)选定一 项专业或进入管理部门;(2)保持技术竞争力,在自己选择的专业或管理领 域内继续学习,力争成为一名专家或职业能手;(3)承担较大责任,确实自 己的地位;(4)开发个人的长期职业计划。 6、 职业中期危险阶段。 处于这一阶段的是35~45岁者。主要任务为:(1)现实的估价自己的进步、 职业抱负及个人前途;(2)就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择; (3)建立与他人的良师关系。
7、 职业后期。 从40岁以后直到退休,可说是处于职业后期阶段,此时的职业状况或任务:(1)成为
一名良师,学会发挥影响,指导、指挥别人,对他人承担责任;(2)扩大、发展、深 化技能,或者提高才干,以担负更大范围、更重大的责任;(3)如果求安稳,就此停 滞,则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。 8、 衰退和离职阶段。 一般在40岁之后到退休期间,不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此间主要的职业 任务一是学会接受权力、责任、地位的下降;二是基于竞争力和进取心下降,要学会 接受和发展新的角色;三是评估自己的职业生涯,着手退休。 9、 离开组织或职业--退休。 在失去工作或组织角色之后,面临两大问题或任务;(1)保持一种认同感,适应角色、 生活方式和生活标准的急剧变化;(2)保持一种自我价值观,运用自己积累的经验和 智慧,以各种资源角色,对他人进行传帮带。
第二章 职业生涯理论
目录页
2
1
职业生涯规划概论
2
职业生涯理论
3
职业生涯规划的个体因素
4
职业生涯规划的环境因素
5
职业生涯决策
6
职业生涯规划的制订与管理
第二章 职业生涯理论
第一节 职业选择理论
一、生涯发展阶段理论
一、特质因素理论
• 因素匹配
• 特性匹配
二、职业性向理论
• 实际型 • 调研型 • 艺术型
LOGO
第四节 社会认知职业理论
(二)三个子模式 职业兴趣模式
职业选择模式
工作绩效模式
SCCT的职业兴趣模式认为,与活动相关 的自我效能和结果期待会对兴趣的形成产 生重要的、直接的影响。
SCCT承认能力和价值观是影响职业兴趣 的主要因素,但它们的效果要通过自我效 能和结果期望来实现。能力不是直接影响 兴趣,而是通过影响效能然后再影响职业 兴趣。知觉到的能力比客观测查得到的能 力更能影响兴趣。价值观已经融入对结果 的期望中,结果期望包括两个成分:一是 预计参与某活动会导致的结果;二是这些 结果对个人的价值或重要性。
图2-1 舒伯的“生涯彩虹图”
LOGO
第二节 职业生涯发展理论
(四)格林豪斯的职业生涯阶段理论
表2-4 格林豪斯职业生涯五阶段理论
阶段
主要 任务
职业准备阶段 进入组织阶段 职业生涯初期 职业生涯中期 职业生涯后期
(0~18 岁) (18~25 岁) (25~40 岁) (40~55 岁) (55 岁直至退休)
工作绩效包括个人在工作上取得的成就水平, 以及个人坚持从事特定职业的程度。绩效水 平取决于人们的职业能力、自我效能、结果 期望以及绩效目标之间的交互影响。
第二章 职业生涯规划的基础知识
畴。
(二)职业的特点
1.基础性
2.社会性 3.经济性 4.时代性
5.层次性
6.差异性
1.基础性
• 人们有了职业生活,才有其他一切社会生活的基 础。人类社会的各种文明,大多建立在职业分工 与职业分类,即职业范畴进步的基础上。人类有 了农业,有了农民,就能够利用自然界提供长久 的生存资料;人类有了手工业、机器大工业,有 了工人,就能够创造品种丰富的、数量巨大的生 活资料和生产资料;人类有了第三产业,有了各 种服务性劳动者和管理人员、科学家、艺术家等 脑力劳动者,使得人类社会更加丰富多彩。
(2)生涯的特性
• 从生涯的含义来看,生涯的特性主要表现为:一是终身性。 生涯的发展是一生当中连续不断的过程。生涯概括了一个 人一生中所拥有的各种职位、角色,生涯不是个人在某一 阶段所特有的,而是终生发展的过程;二是独特性。生涯 是一个人依据自己的人生理想,为了自我实现而逐渐展开 的一种独特的生命历程。不同的个体有不同的生涯,也许 某些人在生涯的形态上有相似的地方,但其实质可能是完 全不同的,每个人的生涯发展都是独一无二的;三是发展 性。人是生涯的主动塑造者,生涯是一个动态的发展历程。 个人在不同的生命阶段中会有不同的企求,这些企求会不 断地变化与发展,个体也就不断地成长。
4.时代性
• 职业随时代的需求而产生,随时代的变迁而变化。 如果社会不再需要一种职业,这种职业就会逐渐 被淘汰,新的职业需求也就会应运而生。科技进 步与经济建设的紧密结合,使得社会职业的种类 和数量以及职业的社会地位发生较大的变化。不 仅如此,每个社会都会有自己的职业特征。这就 告诉我们,选择职业不仅要根据个人意愿,更要 紧跟时代发展的步伐,充分考虑到社会需求的变 化趋势,才会少走弯路。
(二)职业生涯的分类
《大学生职业生涯规划》课程教学大纲
《大学生职业生涯规划》课程教学大纲课程类别:综合素质课课程名称:大学生职业生涯规划开课单位:政法与经济管理系课程编号: 0104101b2总学时:15学时学分:1学分适用专业:本科专业开设学期:第1学期(一年级)一、课程性质与任务职业生涯规划是本科专业的门综合素质课程,课程主要对学生进行职业生涯教育和职业理想教育.其任务是引导学生树立正确的职业观念和职业理想,学会根据社会需要和自身特点进行职业生涯规划,并以此规范和调整自己的行为,为顺利就业、创业创造条件。
二、课程教学总体目标使学生掌握职业生涯规划的基础知识和常用方法,树立正确的职业理想和职业观、择业观、创业观以及成才观,形成职业生涯规划的能力,增强职业生涯规划意识,提高职业生涯规划能力.三、课程内容、基本要求:第一章职业生涯规划概述(2课时)【教学目标】:通过本课程的学习,使学生了解职业生涯发展的基本概念,引导学生增强职业意识,形成正确的职业观;理解职业生涯规划的特点及其与职业理想的关系,明确职业理想对人生发展的重要性。
【教学内容】:第一节职业生涯规划概述一、大学学习与职业发展(一)为什么上大学(二)大学学习与职业发展的关系二、职业生涯发展的基本概念(一)工作、职业与事业24025 5DD9 巙27151 6A0F 樏39930 9BFA 鯺335996 8C9C 貜 38675 9713 霓28044 6D8C 涌(二)生涯、职业生涯、职业生涯规划的概念(三)职业规划对大学成才的影响三、大学生涯规划的价值与意义第二节职业生涯管理的基本理论一、职业选择理论(一)特质因素论(二)人格类型论二、职业生涯发展理论(一)阶段发展理论(二)工作适应理论(三)职业锚理论三、课后作业:了解职业生涯规划的制作【教学重点】:1.职业理想对人生发展的作用,理解职业生涯规划对实现职业理想的重要性。
2。
初步形成正确的职业理想,基本形成正确的职业价值取向,形成关注自己的职业生涯规划及未来职业发展的态度。
职业生涯规划基本理论
S:友善亲切的岛屿
居民个性温和、友善、乐于助 人,社区均自成一个密切互动的 服务网络,人们重视互助合作, 重视教育,关怀他人,充满人文 气息。
1.你选的三个岛屿依次是:
一、______ 二、______ 三、______ 2.选择同一岛屿的人交流一下: 自己为什么选择这个岛屿,看看 大家有什么共同的兴趣爱好。
工作环境也可以分为六种类型,与人格类 型的分类一致; 个人的职业兴趣往往是多方面的,很少只 是集中在某一种类型上。 霍兰德代码:用3个字母的代码表示一个 人的职业兴趣,也可以描述职业的工作性 质和职业氛围 个人人格类型和职业环境之间的适配将增 加个人的工作满意度、职业稳定性和职业 成就感。
霍兰德兴趣岛游戏
主要职业: 音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺 术家编导、教师;文学、艺术方面的 评论员;广播节目的主持人、编辑、 作者;绘画、书法、摄影家;艺术、 家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计 师等。
4.社会型(S型)
Social
• 有较强的社会责任感和人道主义倾向,社 会适应能力较强; • 喜欢从事对他人进行传授,培训,教导等 方面的社会服务活动; • 善于与人交往,乐于处理人际关系,愿意 发挥自己的感染力和说服力,倾向于成为 群体的组织者;
主要职业: 会计、出纳、统计人员;打字员; 办公室人员;秘书和文书;图书 管理员;旅游、外贸职员、保管 员、邮递员、审计人员、人事职 员等。
六种兴趣类型之间的关系
相邻、相隔、相对
(1)相邻关系 如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、 EC、CE、RC及CR。 属于这种关系的两种类型的个体之间共 同点较多。 如实用型R、研究型I的人就都不太偏好 人际交往,这两种职业环境中也都较少机 会与人接触。
职业生涯规划的基本 理论
上)
退休后的生活
ห้องสมุดไป่ตู้
五、舒伯生涯发展理论
【舒伯的理论】
一个人一生中扮演的诸多角色就 像彩虹一样具有许多色带。为了综合 阐述生涯发展阶段与角色彼此间的相 互影响,舒伯提出“生涯彩虹图理 论”,引入生命广度、生命空间的概 念,展示了不同发展阶段各种角色的 相互作用、不同生涯发展阶段角色的 继承与更替。
六、后现代生涯理论
探索阶段(15~24岁)
主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索,完成择业 和初步就业
建立阶段(25~44岁)
选择一个合适的工作领域谋求发展,这是绝大多数人职业生涯周期 中的核心部分
维持阶段(45~64岁)
开发新的技能,维护已经获得的成就和社会地位,维持家庭和工 作的和谐
衰退阶段(65岁及以 逐步退出职业和结束职业,开发社会角色,减少权利和责任,适应
六、后现代生涯理论
(三)生涯建构理论
建构是一种行动,不同的生涯阶段有不同的 生涯任务,这些任务促使个体主动去完成它们,从 而建构个人生涯。 生涯建构理论的一个重要概念是生涯适应力。 生涯适应力是个体与环境交互作用的结果, 是一种可以培养,并能帮助个体前进的能力,包括 生涯关注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信4个维度。
(一)生涯混沌理论
生涯混沌理论承认人类的局限性,认为不可预测性和 不确定性是生涯发展的本质特征。其观点包括: (1)生涯是一个复杂开放的动态系统。 (2)生涯是一个非线性动态变化的过程。 (3)生涯是稳定与不稳定的统一。 (4)生涯发展具有主动适应的特征,每个人在一定程度 上都可以按自己的剧本塑造自身的生涯历程。 (5)提升“生涯灵性”才能以不变应万变。
(1)相邻关系,如RI,IR,IA,AI,AS,SA,SE,ES,EC, CE,RC和CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较 多,如实用型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往,这两种 职业环境中也都较少与人接触。 (2)相隔关系,如RA,RE,IC,IS,AR,AE,SI,SC,EA, ER,CI和CS,属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较 相邻关系少。 (3)相对关系,如RS、IE、AC,SR,EI和CA,属于这种关 系的两种类型的个体在六边形上处于对角位置,其共同点少。 一个人同时对处于相对关系的两种兴趣都很浓的情况较为少见。
职业生涯规划教案——生涯规划的基本理论
「E岛--企业型(Enterprising)」 总体特征:为人乐观,喜欢冒险,行事冲动,对自己充满自信,精力旺盛, 喜好发表意见和见解。
喜欢活动:喜欢领导和影响别人,或为达到个人或组织的目的而说服别人, 成就一番事业。
喜欢职业:总体来讲,喜欢那种需要运用领导能力、人际能力、说服能力 来达成组织目标的职业。如:商业管理者,市场或销售经理,营销人员, 采购员,投资商,电视制片人,保险代理,政治运动领袖,公关人员,律 师。
职业类型
主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。主要职业:经 历企业家、政府官员、商人、行政部门和单位的领导者、管理者
企业型(Enterprising)
具有冒险、野心人格特征。喜欢从事领导及企业性质的职业、独断、 自信、精力充沛、善社交等,其典型的职业包括政府官员、企业领导、 销售人员等。
「I岛--研究型(Investigative)」 总体特征:自主独立,好奇心强烈,敏感,并且慎重,重视分析与内省, 爱好抽象推理等智力活动。
喜欢活动:喜欢独立的活动,比如独自去探索、研究、理解、思考那些需 要严谨分析的抽象问题,独自处理一些信息、观点及理论。
喜欢职业:总体来讲,喜欢以观察、学习、探索、分析、评估或解决问题 为主要内容的工作。如:实验室工作人员、物理学家、化学家、生物学家、 工程师、程序设计员、社会学家。
「C岛--常规型(Conventional)」 总体特征:追求秩序感,自我抑制,顺从,防卫心理强,追求实际,回避创造 性活动。
喜欢活动:喜欢固定的、有秩序的活动,如组织和处理数据等.愿意在一个 大的机构中处于从属地位,并希望确切知道工作的要求和标准。
喜欢职业:总体来讲,喜欢有清楚的规范和要求的、按部就班、精打细算、 追求效率的工作。如:税务专家、会计师、银行出纳、簿记、行政助理、 秘书、档案文书、计算机操作员。
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第二章职业生涯规划的基本理论一、教学基本要求了解特质因素理论、职业性向理论、生涯发展理论的主要内容二、教学内容第一节特质因素理论一、特质因素理论的主要内容1909年帕森斯在其《选择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配是职业选择的焦点的观点,他认为,个人都有自己独特的人格模式,每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。
职业选择指的是个人在了解认识自己的主观条件与职业需求条件的前提下,将个人的主观条件与职业需求相匹配,这就是特质因素理论的内涵。
特质因素理论是最早的职业辅导理论,其提出的职业选择方法至今仍被广泛接受和采用。
二、该理论在职业选择过程中应用的三个步骤1.进行人员分析,评价个体的生理和心理特征;2.分析职业对人的要求,并向求职者提供有关的职业信息;3.人职匹配,个人在了解自己的特点和职业要求的基础上,借助职业指导者的帮助,选择一项既合适自己特点又有可能获得的职业。
三、人职匹配可以分为两种类型:1.因素匹配(活找人)。
例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配;或脏、累、苦劳动条件很差的职业,需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。
2.特性匹配(人找活)。
例如,具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人,宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
第二节职业性向理论一、主要内容美国心理学教授约翰·霍兰德(John Holland)认为,职业性向,包括价值观、动机和需要等,是决定一个人职业选择的重要因素。
他基于自己对职业性向的测试(VPT)研究,提出了个性—工作适应性理论(Personality-Job Fit Theory),将个人的职业性向划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、事业型和常规型六种;同时,他将职业类型也相应地分为上述六种类型。
(如图所示)图形上连线距离越短,两种类型的职业相关系数就越大,适应程度也就越高。
连线距离为0,换言之,劳动者类型与职业类型高度相关,统一在一个点上(即图中6个角端所示),人职配置最适宜,是最好的职业选择。
除此之外,图中,连线最短、相关系数最高的,当属每种类型劳动者(职业)同其左右相邻的两个类型职业(劳动者)。
例如常规型分别与实际型、事业型;艺术型分别同调研型(学者型)、社会型;其余类推,它们之间连线短,人业相互适应程度高。
连线距离越长,表明两类型人业相关系数越小,相互适应程度越低。
图中,常规型与艺术型,调研型(学者型)与事业型(企业型),实际型与社会型之间的连线最长,人业相互适应程度最低。
图2-1 霍兰德职业人格类型二、六种职业性向的含义1.现实型(R):喜欢做使用工具、实物、机器或与物有关的工作。
具有手工、机械、农业、电子方面的技能。
爱好与建筑、维修有关的职业。
脚踏实地,实事求是。
2.研究型(I):喜欢各种与生物科学、物理科学有关的活动,具有极好的数学和科学研究能力。
爱好科学或医生领域里的职业。
生性好奇,勤奋自立。
3.艺术型(A):喜欢不受常规约束,以便利用时间从事创造性的活动。
具有语言、美术、音乐、戏剧、写作等方面的技能。
爱好能发挥创造才能的职业。
天资聪慧,创造性强,不拘小节,自由放任。
4.社会型(S):喜欢参加咨询、培训、教学和各种理解、帮助他人的活动。
具有与他人相处共事的能力。
爱好教师、护士、律师一类的职业。
乐于助人,友好热情。
5.事业型(E):喜欢领导和左右他人。
具有领导能力、说服能力及其他一些与人打交道所必需的重要技能。
爱好商业或与管理人有关的职业。
雄心勃勃,友好大方,精力充沛,信心十足。
6.常规型(C):喜欢做系统地整理信息资料一类的事情。
具有办公室工作和数字方面的能力。
爱好记录、整理文件、打字、复印及操作计算机等职业。
尽职尽责,忠实可靠。
三、霍兰德职业人格类型第三节舒伯的生涯发展理论一、舒伯的生涯发展理论的12个基本主张生涯发展论的理论基础是综合许多流派而建立起来的。
舒伯(Super)根据布尔赫勒(Buehler,1933)的生命周期和列文基斯特(Lavighurst,1953)的发展阶段论,提出职业的发展概念模式,有12个基本主张:◆职业是一种连续不断、循序渐进又不可逆转的过程。
◆职业发展是一种有秩序、且有固定形态、可以预测的过程。
◆职业发展是一种动态的过程。
◆自我观念在青春期就开始产生和发展,至青春期明朗并于成年期转化为职业概念。
◆自青少年期至成人期,随着时间及年龄的渐长,现实因素如:人格特质及社会因素,对个人职业的选择愈加重要。
◆父母的认同,会影响个人正确角色的发展和各个角色间的一致及协调,以及对职业计划及结果的解释。
◆职业升迁的方向及速度与个人的聪明才智、父母的社会地位、本人的地位需求、价值观、兴趣、人际技巧以及经济社会中的供需情况有关。
◆个人的兴趣、价值现、需求、父母的认同、社会资源的利用、个人的学历以及所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人职业的选择。
◆虽然每种职业均有特定要求的能力、兴趣、人格特质、但却颇具弹性,所以允许不同类型的人从事相同的职业,或一个人从事多种不同类型的工作。
◆工作满意度视个人能力、兴趣、价值观及人格特质是否能在工作中得到适当发挥而定。
◆工作满意度的程度与个人在工作中实现自我观念的程度有关。
◆对大部分人而言,工作及职业是个人人生的重心。
虽然对少数人而言,这种机会是不重要的。
二、舒伯的生涯彩虹图舒伯认为可以根据年龄将每个人生阶段与职业发展配合,且每个阶段各有其发展任务。
他用“生涯彩虹图”来形象地展示人生各个发展阶段和所扮演的主要角色(见图2-2),其生涯发展阶段五个阶段:成长(Growth)、探索(Exploration)、建立(Establishment)、维持(Maintenance)、衰退(Decline),如表2-4所示。
三、舒伯职业生涯五阶段理论第三章职业生涯规划的个体因素一、教学基本要求了解能力、一般能力、特殊能力的定义,掌握根据能力差异选择职业的原则了解兴趣、性格、价值观和职业选择的关系利用随堂测试和计算机测试(霍兰德和北森朗途在线测试)的手段,帮助学生掌握自己的个体特点二、教学内容第一节能力与职业一、能力的定义能力是人们成功地完成某种活动所必须具备的个性心理特征。
能力有两种涵义:其一是指个人实际“所能为者”(actual ability),即一个人的实际能力;其二是指个人将来“可能为者”(potential ability),即一个人的潜在能力。
能力的强弱决定了人们活动效率的高低。
任何一种职业都要求从业者必须具备相应的能力,所以能力是职业适应性的首要的和基本的制约因素。
我国职业教育奠基者黄炎培先生曾指出:“一个人职业和才能相当和不相当,相差很大。
用经济的眼光看起来:要是相当,不晓得增加多少效能;要是不相当,不晓得埋没多少人才。
就个人论起来:相当,不晓得有多少快乐;不相当,不晓得有多少怨苦。
”二、一般能力与职业一般能力又称普通能力,指大多数活动所共同需要的能力,是人所共有的最基本的能力,适用于广泛的活动范围,符合多种活动的要求,并保证人们比较容易和有效地掌握知识。
一般能力和认识活动紧密地联系在一起。
观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力都是一般能力。
一般能力的综合体就是通常说的智力。
心理学中用智商(IQ)来衡量人的智力的高低,通常把人们的智力分为如下层次:表3-1 智力分类智力的个别差异在一般人口中所占的比例呈常态曲线分布,即两头小,中间大。
推孟指出,智商为100分左右的人约占全部测试者的46%;130分以上的人少于3%;70分以下的也少于3%。
三、特殊能力与职业特殊能力又称专门能力,指从事某项专门活动所必须具备的能力。
特殊能力只在特殊活动领域内发生作用,是完成有关活动必不可少的能力。
一般认为,数学能力、音乐能力、绘画能力、写作能力、动作协调能力、空间判断能力等都是特殊能力。
表3-2 相应职业对特殊能力的要求四、从能力差异的角度出发,在职业选择时应遵循以下原则:第一,能力类型与职业相吻合的原则。
人的能力发展方向存在着差异,而职业根据工作的性质、内容、环境划分为不同的类型,每一种类型对人的能力要求不同,所以在职业安排时应注意能力类型和职业类型的相匹配。
比如,从思维能力来看,有的人擅长于形象思维,这类型人比较适合于从事文学艺术方面的工作,如写作、音乐、绘画、雕塑等;有的人擅长于抽象思维,这类型人比较适合于从事哲学、数学、物理等理论性、逻辑思辨性较强的工作;有的人擅长于具体动作思维,这类型人适合于从事动作技能性质的工作,如体操、机械修理等。
第二,能力水平与职业层次相一致的原则。
每一种职业类型由于其承担的责任不同,又可以分为不同的层次,不同层次的职业对能力的要求有所不同。
因此,在进行职业安排时,不但要根据员工的能力类型确定职业类型,还要根据每个员工所能达到或可能达到的能力水平来确定相应的职业层次。
第三,充分发挥优势能力的原则。
每个人的能力系统中有多种类型的能力,各种能力的发展并不平衡,有的能力占优势,有的能力不太突出。
对于职业安排而言,应选择最能发挥其优势能力的职业。