电大人力资源管理期末复习综合练习题精华版
电大人力资源管理期末复习题
1、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。
2、需要：是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。
3、管理：是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。
4、失业保险：是国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而给予的一种物质帮助制度，实行这种保险，可以较好地维持人力资源的工作能力，在社会有需求时能够马上就业和投入使用。
5、医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。
6、组织结构：是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。
7、人力资源规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
8、工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
9、面试：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种评价方式。
10、培训：是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
11、员工关系：也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是社会生产与经营活动中人们相互之间最重要的联系之一。
电大考试人力资源管理期末复习资料附答案
电大考试人力资源管理期末复习资料附答案《人力资源管理》期末复习指导综合练习一、名词1．人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2．人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
3．人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。
4．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
5．职务：是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
6．职务说明书：是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。
7．工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
8．招聘：是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
9．培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。
11.社会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
12．劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
二、选择题1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（A ）A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观2、人力资源与人力资本在（ C）这一点上有相似之处。
A.品性B.态度C.经验D.能力3、具有内耗性特征的资源是（ B）A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
电大人力资源管理期末考试复习资料答案
年电大人力资源管理期末考试复习资料答案一、判断正误（每小题分，共分。
正确的在题前的括号中划√，错误的划×）错）．人力资源不是再生性资源。
对）．目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。
错）．对女职工与未成年工实行特殊保护只是一项特殊规定，它不属于劳动保护的范畴。
对）．人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是生产关系中的重要因素之一。
错）．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理与专家组成的甄选委员会来进行甄选。
对）．市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。
对）．如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。
错）．目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。
错）．一个人的忠诚感与献身精神是天生的，这是无法通过员工培训来得到的。
错）．“人”的考评客体是这个人从事的职位或岗位。
错）．“科教兴国”、“人力资源强国”只是要搞好人力资源管理。
错）．与经济人假设相应的管理工作的重点在于考虑人的情感。
对）．人际关系理论要求管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人与满足人的需要上。
错）．职务与职位并非一一对应，一个职位可能不止一个职务。
对）．通过参加招聘洽谈会，用人单位招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质与走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策与人力需求情况。
对）．在现代企业中，员工的知识水平与技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。
对）．培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识与能力，以更好的完成现在所承担的工作。
错）．结构工资就是由岗位工资与技能工资组合而成的一种岗技工资。
错）．依据中国法律规定，未满周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。
对）．组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。
对）．为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
中央电大《人力资源管理》复习指导及答案,综合练习题
《人力资源管理》期末复习指导综合学习一、名词1．人力资源：是指劳作生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素养，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素养。
2．人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳作者身上的知识、技能、品性和健康等。
3．人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的方式。
4．人力资源成本：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最正确经济和社会效益，而获得、开发、使用、确保必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
5．职务：是指主要使命在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
6．职务说明书：是对某一职务或某一职位工作使命权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。
7．工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所必需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
8．招聘：是“招募〞与“聘用〞的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
9．培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
10.薪酬制度：也称工资制度，是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。
11.社会确保制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而碰到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
12．劳作合同：就是员工与组织确立劳作关系、明确双方权力和义务的协议，是组织和员工之间确立劳作关系的法律凭证。
二、选择题1、认为人力资源是具有劳作能力的全部人口的观点属于〔A 〕A．成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素养观2、人力资源与人力资本在〔 C〕这一点上有相似之处A.品性B.态度C.经验D.能力3、具有内耗性特征的资源是〔 B〕A.自然资源B.人力资源C.矿产资源4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
2023年电大人力资源管理期末考试复习试题及答案
2023年电大人力资源管理期末考试复习试题及答案一、选择题1. 下列关于人力资源管理的定义，正确的是（D）。
A. 人事管理/人才管理B. 劳动力管理C. 员工管理D. 组织和管理人力资源2. 以下哪种是企业招聘的外部环境因素？（B）A. 企业文化B. 社会文化C. 绩效目标D. 薪资标准3. 关于薪酬制度，以下说法不正确的是（D）。
A. 薪酬制度要与组织绩效目标相一致B. 在制定薪酬制度时应考虑公司行业的平均薪资水平C. 薪酬是员工待遇的一个方面D. 薪酬制度一般只包括固定薪酬，不考虑任何奖励金制度4. 关于绩效考核，以下说法正确的是（A）。
A. 绩效考核是将员工的工作成果特征与工作标准相比较，评估员工绩效B. 评估员工绩效不用考虑基础薪资和工资总额C. 绩效考核只评估员工的个人能力，不考虑团队合作能力D. 绩效考核一般不包含业绩目标和绩效指标二、简答题1. 什么是招聘？招聘的步骤有哪些？答：招聘是指企业在确定职位空缺时，向外界发布消息，邀请有资质的人员来参加岗位的选拔和确认过程。
招聘的步骤包括：职位分析、职位描述、人员甄选、面试、聘用和培训。
2. 什么是员工培训？企业为什么要进行员工培训？答：员工培训是指企业对员工进行教育和训练，以提高员工的工作技能和素质。
企业进行员工培训的目的有以下几个方面：提高员工的技能和掌握新技能；提高员工的工作积极性和创造力；提高员工的工作质量和效率；提高员工的团队合作和沟通协调能力。
三、案例分析题某公司的员工绩效考核系统存在一些问题，包括：- 绩效考核只注重业绩目标的完成情况，而忽视员工的个人能力和潜力；- 绩效考核周期太短，不能全面反映员工的工作实绩；- 绩效考核结果不能反映员工的工作质量和工作态度。
提出改进建议：1. 应该建立绩效考核标准，将员工的业绩目标、个人能力和潜力等方面相应融入考核；2. 应该延长考核周期，使得考核能够全面、系统地考核员工的全部工作表现；3. 对员工的工作质量和工作态度等方面进行点评，反映全面的工作表现。
2023年电大人力资源管理试题与答案整理
《人力资源治理》期末复习综合练习题一、单项选择题1.人力资源开发要抓住人旳年龄最有助于职业规定旳阶段来实行最有利旳鼓舞措施，这是由于人力资源具有〔 B 〕特性。
B. 时效性2.在理论界一般将〔 D 〕看作是人力资本理论旳人力资本之父。
D. 舒尔茨3．人力资源需求推测措施中旳专家推断法又〔 C 〕。
C．德尔菲法4.由组织旳各级治理者，依据需要推测对多种人员需要量，人力资源治理旳规划人员把各部门旳推测进展综，形成总体推测方案，这种措施称为〔 C 〕。
C. 微观集成法5．保证组织生存进展过程中对人力资源旳需求旳人力资源治理环节是〔 D 〕。
D．人力资源规划6．导致组织内部人浮于事，内耗严峻旳人力资源供求状况是〔 A 〕。
A．人力资源供给不小于需求7.如下有关人力调配图，说法对旳是〔 D 〕。
D．人员调配图是一种岗位连续筹划8.公司内部供给旳推测措施涉及〔 D 〕。
D．马尔科夫分析法9.以下有关德尔菲法旳表述，对旳旳是〔 B 〕。
B．整个过程要尽量简化，不问与推测无关旳问题10．人力资源规划旳制定一方面要依靠于〔 A 〕。
A．组织目旳11．人力资源规划旳目旳是使组织人力资源〔 A 〕。
A．供需平衡B．供需失衡C．供需临时平衡D．供需临时失衡12．马尔科夫分析法旳根本思想是〔 A 〕。
A．找出过去人事变动旳规律，以此来推想将来旳人事变动趋势13．工作性质完全相像旳职位系列称作〔 D 〕。
D．职系14．下面哪一项不属于工作说明书旳根本内容〔 D 〕。
D．工作中晋升15.〔 A 〕是指工作中不能再连续分解旳最小单位。
A. 工作要素16.员工聘请时应以实际工作旳需要和岗位旳空缺状况为动身点，依据岗位对任职者旳资格规定选用人员，这是遵循了〔 B 〕原则。
B．因事择17.内部聘请旳重要特长有〔 D 〕。
D．理解全面，更简洁做到用其所长18．〔 B 〕是指向被试者提出意想不到旳问题，或将被试者置于为难旳境地，目旳在于观测其反映力量、承受力量和心情掌握力量。
电大《人力资源管理》期末考试试题及答案版
电大《人力资源管理》期末考试试题及答案版试题一1. 人力资源管理的定义是什么？- 人力资源管理是指组织针对员工进行招聘、培训、激励和绩效管理等方面的活动，以最大限度地发挥员工的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
2. 请列举三种人力资源管理的功能和职责。
- 招聘与选聘：根据组织需求，吸引并选择合适的人才。
- 培训与发展：为员工提供知识和技能的培训，以提高他们的工作绩效。
- 绩效管理：评估员工的工作表现，并为其提供反馈和激励。
3. 请解释“人力资源规划” 的概念。
- 人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，评估和预测人力资源供需的平衡状况，以便有效地安排人力资源的配置和开发。
4. 请描述人力资源招聘的步骤。
- 分析招聘需求和岗位要求- 制定招聘计划和招聘渠道- 发布招聘广告和进行简历筛选- 面试和评估候选人- 终面和确定录用5. 解释“雇佣合同” 的概念和作用。
- 雇佣合同是指雇主和雇员之间达成的法律协议，规定了双方的权利和义务。
它提供了保护双方权益的法律依据，确保雇佣关系的合法和公平。
试题二1. 请解释“绩效管理” 的概念和目的。
- 绩效管理是指通过制定目标、评估绩效以及提供反馈和激励，对员工的工作表现进行管理和改进的过程。
它的目的是提高员工的工作效能和组织的绩效，促进个人和组织的发展。
2. 请列举三种常见的绩效评估方法。
- 360度评估：收集来自直接上级、同事和下属的评价，以全面了解员工在不同方面的表现。
- 关键绩效指标（KPI）评估：通过设定关键绩效指标，并定期评估员工的绩效。
- 管理者评估：直接上级对员工进行绩效评估和反馈。
3. 请解释“激励理论” 的概念和作用。
- 激励理论是指研究什么因素能够激发员工积极性和提高工作表现的理论。
它的作用是为组织提供了指导和方法，以设计和实施激励措施，从而增强员工的工作动力和满意度。
4. 请描述绩效管理过程中的反馈和激励的重要性。
- 反馈是指向员工提供关于工作表现的信息和评价，帮助员工了解自己的优势和改进的方向。
电大《人力资源管理》期末考试答案
最新电大《人力资源管理》期末考试答案小抄（完整版）《人力资源》总复习汇总小抄《人力资源》名词解释1.人本管理:人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2.定员管理:简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限,根据企事业工作目标、规模、实际需要,按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3.薪酬:是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资含奖励工资和福利两种形式表现出来。
4.就业指导:就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5.人力资源:又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面,包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6.人力资源管理:就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
7.职务分析:是一种狭义的工作分析,它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术,对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系,进行分解、比较与综合,确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8.心理测验:是心理测量的一种具体形式,实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9.人力资源规划:是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才。
10.人力资源成本:是一个企业组织为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
2022年7月2195国开电大专科《人力资源管理》期末考试试题及答案
2022年7月2195国开电大专科《人力资源管理》期末考试试题及答案2022年7月2195国开电大专科《人力资源管理》期末考试试题及答案一、单项选择题(每小题2分，共26分。
在备选答案中，选择一个正确答案号并填入括号内)1.一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为(C)。
A.人力资源B.人口资源C.人才资源2.根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。
这指的是什么？(A)A.人力资源战略B.战略人力资源C.组织战略D.军事战略3.估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。
这是制定人力资源规划时哪一个步骤？(A)A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施4.员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？(D)A.保障成本B.开发成本C.使用成本D.离职成本5.使人力资源管理科学化的基础性工作是(B)。
A.人力资源规划B.工作分析C.人员招聘D.绩效考核6.长江学者属于什么样的高端人才？(A)A.入选国内人才引进计划的人B.符合国际公认的专业成就认定的人C.符合市场导向鼓励类岗位需求的人D.创新创业人才7.通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作？(A)A.员工培训B.绩效考核C.人员招聘D.职业管理8.要求考核者对所有员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法，是比较排序法中的哪种方法？(A)A.简单排序法B.交替配对排序法C.配对比较法D强制分布法9.从工作本身以及完成工作中获得的回报，是(D)。
A.外在薪酬B.基本薪酬C.津贴D.内在薪酬10.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(D)。
A.成长阶段B.探索阶段C.确立阶段D.衰退阶段11.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：(B)、无偿性原则、固定性原则。
电大人力资源管理期末考试答案精编
〈〈人力资源》总复习汇总小抄〈〈人力资源》名词解释1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
2.定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
3.薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。
4.就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
5.人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
人力资源的最基本方面，包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
6.人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
7.职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
8.心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
也有人把心理测验叫心理测评。
9.人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
10.人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
2023年电大人力资源管理期末复习综合练习题答案整理
关于合作的英文作文Title: The Power of CooperationCooperation is a fundamental aspect of human interaction that plays a crucial role in achieving common goals and fostering positive relationships.Whether it is in the workplace, in relationships, or in society as a whole, working together towards a shared objective can lead to great success and fulfillment.In the workplace, cooperation is essential for achieving efficiency and productivity.When team members collaborate and communicate effectively, they can leverage each other's strengths and skills to overcome challenges and achieve desired outcomes.By working together towards a common goal, employees can foster a sense of unity and camaraderie, leading to a more positive work environment and increased job satisfaction.In relationships, cooperation is vital for maintaining harmony and mutual understanding.By listening to each other's perspectives, compromising, and supporting one another,individuals can build strong and lasting bonds.Cooperation in relationships involves empathy, communication, and a willingness to work through conflicts together, leading to deeper connections and a sense of trust.On a larger scale, cooperation within society is essential for addressing complex issues and creating positive change.When individuals and groups come together to address common challenges, they can leverage their collective resources and expertise to find innovativesolutions.Cooperation in society involves collaboration, inclusivity, and a shared commitment to creating a better world for all.In conclusion, cooperation is a powerful force that can lead to success, fulfillment, and positive change in all aspects of life.By working together towards common goals, individuals can achieve great things and foster strong relationships.Let us embrace the power of cooperation and strive to build a more collaborative and harmonious world.。
最新电大人力资源管理期末复习题
1、人力资源：是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。
这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。
2、需要：是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。
3、管理：是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。
4、失业保险：是国家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而给予的一种物质帮助制度，实行这种保险，可以较好地维持人力资源的工作能力，在社会有需求时能够马上就业和投入使用。
5、医疗保险：是指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会保障制度。
6、组织结构：是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。
7、人力资源规划：是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
8、工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
9、面试：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种评价方式10、培训：是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断地更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好地胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
11、员工关系：也称劳动关系，是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是社会生产与经营活动中人们相互之间最重要的联系之一。
电大人力资源管理期末复习综合练习题精华版
一、单选题1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有( B )特征。
B. 时效性2。
在理论界通常将( D ）看作是人力资本理论的创立者人力资本之父。
D. 舒尔茨3．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称( C ）。
C．德尔菲法4。
由组织的各级管理者,根据需要预测对各种人员需要量,人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为(C）。
C。
微观集成法5．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节D人力资源规划6．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是A人力资源供给大于需求7．以下关于人力调配图，说法正确的是D）.D．人力调配图是一种岗位延续计划8．企业内部供给的预测方法包括（ D ）.D．马尔科夫分析法9．关于德尔菲法的表述正确的是B．整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题10．人力资源规划的制定首先要依赖于（ A ）A．组织目标11．人力资源规划的目的是使组织人力资源( A )。
A．供需平衡12．马尔科夫分析法基本思想是A找出过去人事变动的规律推测未来的人事变动趋势13．工作性质完全相同的职位系列称作（ D ）职等D职系14．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容( D ）.D．工作中晋升15.（ A ）是指工作中不能再继续分解的最小单位. A. 工作要素16．员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循(B)原则B因事择人17．内部招聘的主要优点有（ D ）。
D．了解全面，更容易做到用其所长18．(B）是指向被试者提出意想不到的问题或将被试者置于难堪的境地目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力.B压力面试19．( C )主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的,目的在于了解应试者“应知”、“应会"掌握的水平.C．成就测验20．（ B）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试B性向测验21．企业对新员工上岗前进行的培训称为( B ）。
电大人力资源管理综合分析题期末考试参考
电大人力资源管理综合分析题期末小抄综合分析题1人力资源管理的目标与任务是什么人力资源管理的目标与任务包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务显然两者有所不同属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门进行人力资源管理的目标与任务主要包括以下三个方面⑴保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源促进组织的持续发展⑶维护与激励组织内部人力资源使其潜能得到最大限度的发挥使其人力资本得到应有的提升与扩充然而就人力资源管理的专业部门来说其任务主要有以下几项①规划②分析③配置④招聘⑤维护⑥开发2与经济人假设相应的管理方式是什么答以经济人假设为指导思想必然导致严密控制和监督的管理方式采取所谓的任务管理的措施其主要特点如下⑴管理工作的特点在于提高劳动生产率完成生产任务而不是考虑人的感情管理就是为完成任务而进行计划组织指导和监督⑵管理是少数人的事与一般员工无关员工的任务就是听从指挥努力生产⑶在奖励制度上主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性同时对消极怠工者予以严惩⑷以权力和控制体系来保护组织并引导员工3怎样培育和发挥团队精神1明确合理的经营目标要在目标的认同上凝聚在一起形成坚强的团队以激励人们团结奋进因此我们要有导向明确科学合理的目标把经营目标战略经营观念融入每个员工头脑中成为员工的共识为此我们必须把目标进行分解使每一部门每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献把每一部门每一个人的工作与组织总目标紧密结合在一起2增强领导者自身的影响力领导是组织的核心一个富有魅力和威望的领导者自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围领导者的威望取决于他的人格品德和思想修养取决于他的知识经验胆略才干和能力取决于他是否严于律己率先垂范以身作则全身心地投入事业中去更取决于他能否公平公正待人与员工同甘共苦同舟共济等等3建立系统科学的管理制度以使管理工作和人的行为制度化规范化程序化是生产经营活动协调有序高效运行的重要保证4良好的沟通和协调沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致协调是取得行动的一致两者都是形成集体的必要条件5强化激励形成利益共同体即通过建立有效的物质激励体系形成一种荣辱与共休戚相关的组织命运共同体6引导全体员工参与管理这样组织能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动使全体员工不仅贡献劳动而且还贡献智慧直接为组织发展出谋划策4什么是人力资源规划人力资源规划的作用人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状为满足其在为了环境中人力资源在数量和质量上的需要而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况制定人力资源获取利用保持开发的策略一确保组织战略目标的实现和个人价值的体现它是人力资源管理的重要组成部分其目的是为了最有效第利用现有人力资源和吸引人才作用主要有第一保障组织发展所需要的人力资源即在充分研究组织现有人员结构和规模人力资源市场供求关系和发展趋势组织对未来人力资源要求的基础上制定相应的政策和措施及时满足组织不断变化的人力资源需求第二促使技术和其他工作流程变革提高竞争优势第三提高人员配置和使用效率实现人尽其才才尽其用避免盲目引进人才和人才流失的恶性循环第四优化员工队伍结构使员工数量质量年龄知识结构等趋于合理第五有力于搞好培训职业生涯设计等工作促进人力资源开发第六有有利于管理者进行科学有效的管理决策第七帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策如劳动法劳动合同法职业教育法和社会保障条例等5人力资源规划的编制程序人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤①预测未来的人力资源供给②预测未来的人力资源需求③供给与需求的平衡④制定能满足人力资源需求的政策和措施⑤评估规划的有效性并进行调整控制和更新6在人力资源短缺或过剩时组织应该做出什么样的决策人力资源短缺时需要增加新的人员补充补充的途径有外部招聘内部晋升人员接任计划技术培训计划等同时企业人员净补充阶段也是企业人力资源结构调整的最好时机人力资源过剩时一般的平衡办法有退休辞退和工作分享工作分享要以降低薪资水平为前提辞退是最为有效的办法但会产生劳资双方的敌对行为也会带来众多的社会问题需要有一个完善的社会保障体系为后盾提前退休是一种较易为各方面所接受的妥协方案7进行人力资源投资收益分析与人力资源投资决策分析的程序是怎样的组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤1准确估算其投资方案的现金流出量2确定资本成本的一般水平3确定投资方案的收入现值4通过收入现值和所需投资支出比较评价投资收益人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤⑴确定投资目标⑵收集有关人力资源投资决策的资料⑶提出人力资源投资的备选方案⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价⑸对备选方案进行定性分析⑹确定最优方案8工作分析要收集哪些方面的信息工作分析一般要进行七个问题的调查1用谁who2做什么 what 3何时when 4在哪里 where 5如何 how6为什么 why 7为谁 for whom进行四个方面的分析1工作名称分析2工作规范分析3工作环境分析4工作条件分析9什么是招聘招聘有什么作用招聘是招募和聘用的总称是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人以充足的数量和质量来满足组织需要的人力资源需求的过程作用有三点第一确保录用人员的质量提高组织人力资源的核心竞争力第二改善组织的人力资源结构增强组织的创新能力3扩大组织知名度吸引潜在人才10甄选的流程1应聘接待2事前交谈和兴趣甄别3填写申请表4素质测评5复查面试6背景考察7体格检查11培训的基本内容有哪些员工培训的内容主要有两个方面即职业技能和职业品质职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能企业应把培训的重点放在专业知识和技能上职业品质方面主要包括职业态度责任感职业道德职业行为习惯等这些必须和本企业的文化相符合在现代企业中员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素员工的态度观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强因此企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能还应要求员工有良好的职业品质这样才能保证员工不仅有能力而且有动力作好工作员工培训应注重职业品质方面的教育和引导通过培训建立起企业和员工员工和员工之间的相互合作相互信任的关系12员工培训程序一般来说员工培训的基本程序是第一培训需求分析确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正第二制定培训计划第三设计培训课程第四培训效果评估13培训效果评价的方法培训效果是指在培训过程中受训者所获得的知识技能应用于工作的程度只有当培训的效果得到评估后整个培训过程才算结束在对培训效果进行评估时需要研究以下问题培训后员工的工作行为是否发生了变化这些变化是不是培训引起的这些变化是否有助于实现企业的目标下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时才能确保培训是成功的对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估第一反应即测定受训者对培训项目的反应主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法包括培训项目是否反映了培训需求项目所含各项内容是否合理和适用等这可以通过面谈问卷调查的方法搜集评价意见但应该注意这种意见可能带有主观性和片面性即使这些意见是客观的也仅仅是看法而不是事实不足以说明培训的实际效果和效益可以将这些信息作为改进培训内容培训方式教学进度等方面的建议或综合评估的参考但不能作为评估的结果第二学习即测试受训者对所学的原理技能态度的理解和掌握程度这项指标可以用培训后的考试实际操作测试来考察如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试通过两次测试结果的比较更容易了解培训的效果如果受训者没有掌握应该掌握的东西说明培训是失败的如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技能但不能把所学的东西运用到实际工作中培训仍然不能算成功第三行为即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变以判断所学知识技能对实际工作的影响这是考察培训效果的最重要的指标但由于这种行为的变化受多种因素的影响如工作经验的逐步丰富有效的激励严格的监督等都可能对员工的行为产生影响因此可采用控制实验法进行测量即将员工分为实验组和控制组实验组为受训员工控制组为不参加培训的员工同时对这两组人员进行事先测试和时后测试将两组人员的测试结果进行交叉比较以此对培训效果作出评估第四成果即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献如生产率的提高质量的改进离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起等这可以用统计方法成本效益分析法来测量14绩效管理的程序横向程序1界定绩效2设计绩效考核系统3实施绩效考核4对绩效考核记录进行分析和评价5反馈结果与修正误差纵向程序一般是按照组织层级即先基层再中层最后高层形成自下而上的过程对不同层级不仅绩效管理者不同而且绩效管理的内容也不同15在绩效考核中合格的考核者应该具备哪些条件第一考核者应该了解被考察者的工作性质工作内容第二考核者员应该了解考核的标准程序和办法懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差第三考核者有考核动力这会直接影响考核的质量第四考核者应该公正客观不怀偏见16如何针对不同类型的员工开展不同的绩效反馈面谈1对考评成绩优秀者以鼓励为主帮助制定发展规划不要随便承诺什么2对考评成绩较差者应该帮助分析原因提出改正意见切忌不分青红皂白乱批一通3对年龄大工龄长的考评者要肯定他们的过去耐心而关切帮他们出主意4对于自我感觉过于良好的考评者要帮助他们实事求是分析绩效不要泼冷水也不要开空头支票17基本工资制度设计的程序或步骤1组织付酬原则与政策的制定包括组织对员工本性价值及其作用的认识组织对薪酬作用的认识实施薪酬分配的基本原则薪酬成本投入标准薪酬制度薪酬结构及薪酬水平的选择标准等2工作分析包括工作调查编写岗位工作说明书及资格说明书3工作评价工作评价的结果将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序等级分数或象征性货币值4工资结构设计5工资状况调查及数据收集6工资分级与定薪7工资制度的执行控制与调整18影响薪酬制度的外部因素和内部因素有哪些影响薪酬设定的因素是多方面的这些因素可以分为内部因素和外部因素两种一内部因素影响薪酬设定的企业内部因素有许多主要涉及如下几个方面 1企业的经营性质与内容在劳动密集型的企业中员工主要从事简单的体力劳动劳动成本在总成本中占很大比例在高科技企业中高技术员工占主导这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动因此劳动力成本在总成本中比重不大这两种类型企业的薪酬策略必定不同2 企业的组织文化组织文化对薪酬设定有重要的影响企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策以表明它在劳动力市场中的竞争地位3 企业的支付能力经营比较成功的企业会倾向于支付高于劳动力市场水平的薪酬这种支付能力一般只能够决定薪酬设定的最高限额如何合理设定薪酬还需考虑其它诸多因素4 员工通常如果企业希望员工能够进行某种行为那么它就必须在员工一出现这种行为时就给予该员工以奖励因此员工的个人业绩水平是薪酬设定的重要影响因素另外员工的资历经验潜力技能也会影响薪酬的设定二外部因素外部因素也涉及多方面内容它们是1 地区行业特点这些特点也包括了伦理道德观和价值观例如在讲求平均主义的社会中薪酬设定的等级差异就不会很大2 当地生活水平当地生活水平提高了员工对个人生活期望就会提高这给企业造成了较高的薪酬压力3 国家政策法规许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定4 劳动力市场状况劳动力市场上某种人才的供求失衡以及竞争对手之间的人才竞争这些都会直接影响薪酬的设定19试比较主要工资制度的优缺点1岗位职务工资制建立在岗位评价的基础上只对岗不对人岗位判别决定工资差别岗位工资制完全以岗位决定工资不直接一人挂钩易岗易薪薪随岗变它强调同岗同酬工资与岗位责权利保持一致具有很强的调节功能和一定的激励功能缺点是不能反映岗位内部存在的能力差异和工作贡献差异岗位工作分析需要一定的开发成本2技能职能工资制将劳动或职务执行能力作为决定基本工资的主要因素它突出个人能力既与职务挂钩又与个人能力挂钩兼容了岗位之间的劳动差别和岗位内部的个人能力差异优点是鼓励员工钻研技能有利于组织灵活使用劳动力调节功能较强缺点是技能职能工资建立没有将劳动报酬与员工的实际贡献联系起来激励功能较弱技能职能工资建立在劳动技能或职能执行能力的评价基础之上不仅需要较高的评价体系给予支撑而且还需要较高的管理水平与之相适应开发成本和运行成本较高3绩效工资制以企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬优点是员工工资与绩效直接挂钩能调动员工特别优良员工的劳动积极性由于工资成本随销售额利润等指标的变动而变动因此能防止工资成本过分膨胀直观透明简便易行开发成本和执行成本较低缺点是导致员工注重短期绩效而忽视长期绩效容易导致员工之间的收入差距过大影响员工之间的和睦关系导致员工忽视售后服务等非销售任务员工收入稳定性差4结构工资制根据若干个劳动因素来综合决定报酬它具有兼容不同工资长处的优点有利于合理安排种类员工的工资关系调动各方面员工的劳动积极性因此适用范围较为广泛但实行结构工资制不仅需要合理制定不同工资之间的比例关系做好定岗定员等基础管理工作还要建立岗位测评体系和绩效评估体系因此需要付出较高的开发成和执成本20职业生涯管理的重要性职业生涯管理是满足人才需求留住人才之手段搞好员工职业生涯管理可以最大限度地发挥企业员工的才华与潜能提高企业经济效益处理好员工职业生涯规划与企业发展的关系使员工个人目标与企业整体目标统一有利于企业的长远发展职业生涯规划是满足人才需求留住人才之手段对于一个人才而言尽管待遇较高才能也得到了发挥但如果没有适当的职务心理也是不平衡的因此人们对能力的大小有一个认同理念往往认为职称和职务的高低是一个人能力大小贡献多少的体现如果不能量其才任其职担任一定的角色人才也难以留住职业生涯规划可以最大限度地调动企业员工的工作积极性充分发挥其才华与潜能我们知道员工职业生涯规划的重要内容之一是对个人进行分析通过分析认识自己了解自己估计自己的能力评价自己的智能确认自己的性格判断自己的情绪提出自己的特点发现自己的答案明确自己的优势衡量自己的差距以此来开发自己改变自己设计塑造自己跨越自己的障碍成功地把握自己扮演自己使自己的才能得到充分发挥使自己得到适应发展所以职业生涯规划能解决潜能发挥的问题通过职业生涯规划可选择适合自己发展的职业确定符合自己兴趣与特长的生涯路线正确设定自己的人生目标运用科学的方法采取有效的行动化解人生发展中的危机与陷阱使人生事业发展获得成功担当起一定的社会角色实现自己的人生理想所以职业生涯规划能解决社会角色的稳定问题21如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理根据设计好的测评工具进行满意度测评掌握了解职工的职业兴趣能力及行为倾向价值观等为早中后期员工制定不同的职业生涯规划帮助员工更新知识和掌握技能满足组织发展对人才的需求保持组织的人力资源优势22员工保障管理体系建设的原则1保障人权满足社会成员基本生活需求原则2普遍性原则对公民实行普遍的社会保障也是建立社会保障制度体系共同奉行的一条基本原则3社会保障的范围和标准与社会经济发展水平相适应的原则4公平与效率相结合的原则5政事分开原则社会保障行政管理和基金运营要由不同机构负责6管理服务社会化和法制化的原则23我国医疗保险制度存在的问题及改革思路是什么我国医疗保险存在的主要问题是保障覆盖面低和保障数额和标准低不能满足人们群众的需求不能适应社会主义市场经济发展的需要改革方向1实行用人单位和员工个人共同缴纳医疗保险费的机制建立基本养老基金实现社会化管理2建立统筹基金和个人账户相结合的基本医疗保险制度发挥社会互助共济和个人自我保障的作用3扩大覆盖面使城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险4提高统筹层次24养老保险制度的主要类型及特点是什么主要类型有投保资助型它是通过立法来保证强制企业和员工按照规定投保建立老年社会保障基金强制储蓄型是一种固定缴费的模式对缴费率有具体规定待遇由所缴费用及利息决定国家统筹型是一种典型的福利型的养老保险制度由国家或雇主全部负担员工的养老保险费员工个人不缴纳缺点是资金来源单一社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险是我国在世界上首创的一种新型的基本医疗保险制度该制度在基本养老保险基金的筹集上采用传统型的基本养老保险费用的筹集模式即由国家企业和个人共同负担基本养老保险基金实行社会互济在基本养老金的计发上采用结构式的计发办法强调个人账户养老金的激励因素和劳动贡献差别该制度既吸收了传统医疗保险制度的优点又借鉴了个人账户模式的长处级体现了传统意义上的社会保险的社会互济分散风险保障性强的特点又强调了员工的自我保障意识和激励机制25解决劳动争议的途径和方法有哪些解决劳动争议的途径和方法如下⑴通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定在组织内部可以设立劳动争议调解委员会它由员工代表组织代表和工会代表三方组成劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理自我教育的活动具有群众性和非诉讼性的特点劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请受理调查调解制作调解协议书等步骤⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的同级工会和组织三方代表组成劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构负责办理仲裁委员会的日常事物劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力劳动争议仲裁时应遵循如下原则调解原则及时迅速原则一次裁决原则等一般来说劳动争议仲裁的步骤有受理案件阶段调查取证阶段调解阶段裁决阶段执行阶段。
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一、单选题1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（Ｂ)特征。
B.时效性2.在理论界通常将( D ）看作是人力资本理论的创立者人力资本之父。
D. 舒尔茨3.人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ C ）。
Ｃ．德尔菲法４．由组织的各级管理者,根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行综合，形成总体预测方案，这种方法称为（C)。
C．微观集成法5.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节D人力资源规划6．导致组织内部人浮于事,内耗严重的人力资源供求情况是Ａ人力资源供给大于需求7.以下关于人力调配图，说法正确的是D）。
Ｄ.人力调配图是一种岗位延续计划8.企业内部供给的预测方法包括( D )。
Ｄ．马尔科夫分析法9．关于德尔菲法的表述正确的是B.整个过程要尽可能简化,不问与预测无关的问题1０．人力资源规划的制定首先要依赖于( Ａ)A.组织目标11．人力资源规划的目的是使组织人力资源(A)。
A.供需平衡1２.马尔科夫分析法基本思想是A找出过去人事变动的规律推测未来的人事变动趋势13．工作性质完全相同的职位系列称作（Ｄ）职等D职系14.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容( D )。
D.工作中晋升15．（ A )是指工作中不能再继续分解的最小单位。
Ａ. 工作要素１６.员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点,根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循（B)原则B因事择人１7．内部招聘的主要优点有（D)。
D.了解全面，更容易做到用其所长18．(Ｂ)是指向被试者提出意想不到的问题或将被试者置于难堪的境地目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。
B压力面试１9.（Ｃ)主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的,目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。
C.成就测验２0.( B）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试Ｂ性向测验２1.企业对新员工上岗前进行的培训称为（ B ）。
B．入职引导2２．员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为( A ）。
A.在岗培训23.学员在特定场景中或情境下,模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。
这种培训方式是( Ｂ）。
B. 角色扮演法24.培训需求分析中,( A )层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的技能和能力,这个层次的分析决定了培训的内容。
A．工作岗位层面分析２5.一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的( B)的特点。
B.多维性26.（ A ）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。
A．序列比较法27.优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。
缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。
B.比例控制法２8．以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是D绩效改进计划D工作分析方法的选2９管理人员专业技术人员以及销售人员等比较适合采用Ｃ进行绩效考评Ｃ目标管理法30.绩效考评是对员工（ D ）进行全面系统的考察和评估过程。
Ａ．工作行为B.工作效果C．工作效率Ｄ.A项和B项３1(A)在使用绩效考评的关键法时A考评者要记录并观察员工工作中的关键事件32.目标管理法能使员工的( A ）有机结合。
Ａ.个人目标与组织目标ﻩ3３B是指考评者在对被考评者进行评价时对被考评者的某种要素评价较高或较低,将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。
B晕轮效应34.（B）是考评结果最重要的应用．。
B．绩效改进35.企业一般给销售人员实行的是（ B ）。
B．绩效工资制36．以下关于企业薪酬的错误说法是（ D ）。
Ｄ.薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才37．社会福利的实施对象是（Ａ）。
A．劳动者３8．关于薪酬管理原则,说法不正确的是( A)。
A.分配结果均等39．某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭,那么薪酬原则是( Ｂ）。
B支付略低于市场工资水平的工资4０.计件工资的特点是( B ）。
A适用管理人员B工资多少取决于员工的能力工作态度Ｃ薪点工资制作用不大D员工工资取决于员工考勤41．岗位工资制员工的薪酬取决于( B )。
B．工资标准４２．关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的( C）。
Ｃ.斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率４3.短期奖励计划不包括( B )Ｂ．期权计划44.以下不属于奖金的是（ B ）。
B.技能工资4５．( Ｂ）又被称为可变工资,是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分B 奖励工资46.劳动合同的法定内容不包括( Ａ)。
A.试用期限４7.劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为( Ａ)。
Ａ.劳动合同48.D劳动合同的终止符合的法定条件不包括D劳动者没有达到法定退休年龄4９．劳动者解除合同,应提前（ B ）日以书面形式通知用人单位。
B.3０５0．（Ａ)是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款,劳动合同不能成立。
A.必备条款５1.根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时,争议双方应协商解决,不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请( Ｄ）调解。
D.企业劳动争议调解委员会52．调解委员会调解劳动争议的期限为( Ｃ)天，到期未结束的视为调解不成。
Ｃ.30 53．劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起,应在( C ）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。
C.６0天５4．劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起( A )日内,作出受理或不受理的决定。
A.75５．劳动关系的内容是（ C ）。
C.权利和义务--5６．女职工生育享受不少于（ A ）日的假期。
A．９０57.对怀孕(A）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。
A.7个月58．社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有( B )的特征。
Ｂ．保障性59.社会保险关系的主体不包括（ D ）。
D．工会6０．电气设备的安全属于（A）。
A．安全生产技术６１.( Ｂ)承担缴纳社会保险的义务,是社会保险基金的主要缴纳者。
B．用人单位62．我国的社会保险包括五大内容(养老保险）医疗保险失业保险工伤保险和生育保险63.( Ａ)又称职业伤害保险,是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病,由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。
A.工伤保险64.职业—人匹配的择业选择理论是由A提出的。
Ａ美国波士顿大学教授帕金森65个性—职业类型匹配的择业选择理论是(约翰.L.霍兰德）提出的66.传统的职业道路(A是员工在一个组织里,从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径)６7．网状职业道路（ B ）。
B．既包括纵向的工作序列,也包括一系列横向的机会６8.( C )是指当一个人面临职业选择的时候他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。
C．职业锚69.在人力资源外包管理的模式选择,所谓部分业务外包模式是指Ａ将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去,其他部分继续由本企业人力资源管理部门负责70. 在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（C将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去）二、多项选择题1.人力资源和其他资源不同，它主要具有（ＡD ）特征。
A. 社会性D. 能动性ﻩ２.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（ＡE ）。
Ａ. 现代人力资源管理以“人”为中心,管理的根本出发点是“着眼于人”E．现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发3.企业内部供给预测方法不包括（ＡＢ)。
A地方劳动力市场Ｂ全国劳动力市场分析4．人力资源供给小于需求,出现员工短缺，应采取的主要措施( BCＤE)B进行技能培训提高员工劳动效率Ｃ外包D面向社会招聘人员Ｅ进行技术创新提高员工劳动生产5．可以用来预测人力资源需求的方法有BDE。
B德尔菲法D比率分析法E回归分析法６．人力资源供给大于需求,出现员工过剩,应采取的主要措施为(ABＣ)A.通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源Ｂ.裁员C.制定一些优惠措施鼓励提前退休7．影响组织外部人力资源的供给因素有( ABDＥ）。
Ａ宏观经济形势和失业预期B 人口状况的影响Ｄ劳动力市场状况的影响Ｅ政府的政策法规的影响8.工作分析又称( BD)。
A．工作描述ﻩﻩB．职务分析Ｃ.程序分析ﻩ D.岗位分析E.动作分析9.工作评价常用的方法有( AB )。
A.职位排序法B．职位分类法10.关于工作分析,下列陈述正确的是ABD。
A工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息Ｂ.工作分析可以使每个员工的分工明确D工作分析包括工作职位研究和任职资格研11．一份精心制作的申请表具有哪些功用？(ＡBCD)Ａ它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录B它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传C它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D它可以用于评估甄选过程的有效性１2招聘成本主要包括A招聘人员工资B招聘广告费C招聘测试费D间接相关人员工资13．媒体广告招聘的优点有A信息传播范围广B应聘人员数量大C组织的选择余地大14．内源选任也有其缺陷，表现为A容易造成“近亲繁殖”Ｂ内部备选对象范围狭窄15．心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量,以推论人的心理特征。
常用的心理测验方法有(ACDE)Ａ．个性测验C．成就测验D．智力测验E．性向测验１6．评价中心法主要用来招聘管理人员,常用的方式主要有（ AＢC)。
A．公文处理B.无领导小组讨论Ｃ.角色扮演１7.培训需求分析从以下层面进行A组织层面分析B工作岗位层面分析C个人层面分析18．入职引导的意义主要在于（AＢＣE)A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况B.有助于新员工尽快融入到组织中去Ｃ.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法E.可以使新员工尽快建立起个人的信心,尽早在工作中获得成功19．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD ）。
A．激励Ｂ.技能Ｃ．环境D．机会20.组织在利用目标管理法进行绩效考评,在制定绩效目标时，(ＢＣD)。