企业四种人
企业中有四种人坚决不能用
企业中有四种人坚决不能用管理专家指出，在企业中，有四种人品德是有问题的，那就是：疯子、骗子、小人、坏人。
对这四种人人坚决不能用。
小人就是损人利己的人；坏人就是损人不利己的人；疯人就是说话不着边际，而且前后矛盾，神经兮兮，甚至见谁咬谁的人；骗人就是专门挖空心思骗取上司老板的信任，然后谋取到一定的利益后走人，剩下烂摊子让老板自己收拾的人。
在企业的成长过程中，尤其在企业发展到一定规模后，小人、坏人、骗人、疯人随时有可能“光临”企业，因此一位好的人力资源主管是相当重要的：把好人员进口的同时，及时发现组织中蜕变成的四种人人，发现后立即开人，防患于未然。
不然，等到这些人熟悉企业情况后，要远比一般员工难开，而且成本很高，往往会在开除时制造事端，甚至开除后还会惹事不断。
其中，机制化、规范化是防止这些乱七八糟人人得势最有效的方法。
在不规范管理的企业，老板常常喜欢打破常规的用人机制，随意安插和提升，这样很容易使那些小人、坏人、骗人、疯人趁机混进来，壮大成势。
有人会说老板能不明白好坏吗？回答是老板不可能是什么都行，特别是专业的人力资源管理。
但老板自己往往感觉不到，周围的吹嘘之声，导致自己过高地评价自己，认为自己也是人力资源专家，结果误把李鬼当李逵。
所以企业必须有规范的人员进出机制。
首先，规定严格的人员进入机制，老板不得轻易打破人员进入机制。
无论是通过什么渠道引进，都不要轻易绕过人力资源岗位进人；其次，进入的任何员工在试用期内，人力资源岗位人员都要跟踪调查，发现问题，及时处理，免得转正后有更大的麻烦；第三，人力资源岗位的工作人员平时要跟踪新进人员和重点提拔人员，并建立公开、畅通的民主通道，切记不要安插“克格勃”；第四，建立四种人人的淘汰机制，员工辞退和开除条款中不应是人人都有可能犯的，诸如：迟到早退或病事假，而应重点是针对种种不道德的行为来制订相应的淘汰措施。
这样做的重点不在教育，而在纯洁队伍。
2004-02-13。
对四种人性假设学说的对比及评析
对四种人性假设学说的对比及评析任何社会任何组织的管理制度的设计无不与管理者对人的基本认识有着直接联系，也即是对于人性的假设决定了管理者的管理制度。
了解人性的假设，我们就很容易理解社会制度演变的内在原理，因为任何社会制度良好运行的前提是符合现实的人性状况。
在管理心理学的发展历史上出现过几种影响较大的人性假设。
分别是经纪人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。
因此，以下我们就介绍下这四种人性假设的内容及对其评析比较。
一、经纪人假设及对其评析经纪人假设起源于边沁的享乐主义哲学和亚当·斯密的关于劳动交换的经济理论，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。
人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。
美国工业心理学家麦格雷戈，在他的《企业中人的管理》一书中，提到两种对应的管理理论：X理论和Y理论，而X理论就是对经纪人假设的概括。
基于经纪人假设为基础，相应的管理方式是胡萝卜加大棒的办法，一方面靠金钱的收买与利益刺激，一方面靠严密的监控监督，惩罚迫其为组织目标努力，泰勒制就是这类管理的典型代表。
对经纪人假设的评价1、经纪人假设含有科学管理的成分，基于这种假设基础上的科学管理改变了当时放任自流的状态；加强了社会对消除浪费和提高效率的关心促进了科学管理体制的建立，这对于我们今天的管理实践，仍有借鉴作用。
2、经纪人假设是从享乐主义哲学为基础的。
它把人看作室天生懒惰而不喜欢工作的自然人，这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反应。
因此是马克思主义的“人是社会的人，人的本质是社会关系的总和”观点相对立。
3、经纪人假设的管理是从金钱利益为主的机械的管理模式，是从企业的利益点出发，忽略了人类行为的其他推动因素，把人看做是机器，否认工人在生产中的自觉性、主动性、创造性和责任心，实际上，人的行为时非常复杂的，不可能全靠经济利益去驱动的。
4、经纪人把人分为多数被管理者和少数管理者，将两者对立起来，反对工人在生产中的地位与作用，其管理思想也存在片面性。
公司人员分类
公司员工的四种分类众所周知,人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源.企业在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中,最需要的就是人才,最关键的是使企业具有相对高素质的人力资源的综合水平.如果企业能拥有所需要的人才资源是无限的,那么企业繁荣发展的成功率就非常之高.但是,在现实的社会生活中,受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约,企业内部所拥有的人才资源必然是有限的,其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置.尽管从宏观大局角度来看的话，每天都存在有截然不同的情况（并且，人人都会有状态不佳的日子），但绝大部分员工分为下面四种类型：1、无用型：这类员工已经不能视为人才，这种类型的员工只能称为“人灾”，他们遵循的核心原则是得过且过做一天和尚撞一天钟。
现实世界中，公司存在这种情况的员工的数目比比皆是；并且，规模越大的公司类似问题往往也越突出；实际上，员工里总会有一定比例处于这种游移不定的状态中。
尽管具体情况取决于工作的实际性质，但他们的最佳状态也不过是获得基本的成果，而最怀的情况却可能是造成毒害。
而且，通常情况下，他们都会给业务带来拖累。
因此，只要有可能，公司就应清除掉这种人。
2、被动型：这类员工最喜欢的事情，就是将自身工作做到刚刚满足最低标准的合格档次或者根本不完成，并且通常都不会愿意继续进行优化提高。
或许，他们能够获得“尽职本分”或者“忠厚老实”之类的评价，但从来也不能够达到出类拔萃的程度。
在很多公司中，这类员工就属于“基本差不多可以继续保留下去”的情况。
但是，如果企业希望能够做到更加出色的话，就应当最大限度地减少或者避免让被动型成为员工中的主流。
至少，也要做到对该群体进行重点关注——毕竟，他们业绩下滑的可能性比上升的要高得多。
3、跟随型：这类型人才会共同分担责任在工作中需要领导指引，对于此类人才需引入竞争机制，在规范竞争中激发他们的潜力。
要给他们设置具有适当挑战性的任务，因为这可以激发他们的潜力和寻求其他员工合作的主动性。
企业的四种组织形式
企业的四种组织形式一、独资企业独资企业是指由一个自然人或法人独自投资、经营和承担风险的企业形式。
独资企业的最大特点是所有权和经营权由同一人或同一法人独自掌握。
独资企业适用于个人创业者或小型企业，其优势在于决策快速、灵活，对所有权的控制也具有绝对性。
然而，独资企业的劣势在于风险由一个人承担，经营资源有限，难以承担大规模的经营活动。
二、合伙企业合伙企业是由两个或多个自然人或法人根据协议共同出资、共同经营、共同分享利益和承担风险的企业形式。
合伙企业相较于独资企业，具有资金和资源的共享优势，能够承担更大规模的经营活动。
合伙企业的特点是所有合伙人共同承担经营风险、共同参与经营决策，并按照各自出资比例分享利润。
然而，合伙企业的劣势在于合伙人之间容易发生意见分歧，决策过程相对较为繁琐。
三、有限责任公司有限责任公司是由两个以上自然人或法人共同出资组成的，以公司为名义进行经营活动的企业形式。
有限责任公司将所有者的责任限制在其所出资的额度范围内，即只承担其出资额的风险。
有限责任公司的优势在于股东的责任有限，投资风险相对较小，同时也有较好的法人地位和法律保护。
然而，有限责任公司的劣势在于股份转让相对较为复杂，决策权较为分散，决策效率较低。
四、股份有限公司股份有限公司是由五个以上自然人或法人出资组成的以股份为单位进行经营的企业形式。
股份有限公司的最大特点是资本分散，所有者与经营者分离，股东的责任仅限于其所持有的股份。
股份有限公司的优势在于可以通过发行股票吸引更多的资金，有利于企业的扩大和发展。
此外，股份有限公司还具有较好的法人地位和法律保护。
然而，股份有限公司的劣势在于决策权分散，管理层与股东之间的利益冲突可能导致决策效率低下。
独资企业适用于个人创业者或小型企业，合伙企业适用于多人共同创业且资金相对较少的情况，有限责任公司适用于资金相对较多的中小型企业，股份有限公司适用于资本需求较大的企业。
企业应根据自身实际情况选择适合的组织形式，以实现经营目标并最大限度地降低风险。
企业中四种员工类型及应对策略
对于任何企业而言，按照员工的能力和工作的意愿（态度），都可以将员工分为四类。
如下面的象限图所示：从上图可以看出，企业的员工都可以归类到如上四类中的某一类，下面我针对这四种类型的员工进行特点分析并阐述应对策略。
Ⅰ.这个象限的员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力，是企业管理层最喜欢的员工类型，是企业的优秀人才和核心的资产。
他们自动自发的工作，不需要监督和督促；他们不辞劳苦、工作认真，同时对所从事的工作又具有很强的技能和很专业的水平；他们以结果为导向，对于公司交代的工作总是既有效率又有效果；他们能不断总结、创新，不断改善工作流程和提升工作绩效。
应对策略：1、这类员工往往有着明确的目标和追求，可以主动的工作。
所以在管理时，不需要太多的关注和干涉。
明确他们的工作任务和职权范围就可以使工作顺利有效地开展。
2、高能力高意愿的员工大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。
因此，他们通常对自己对别人的要求都比较高，比较敏感，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的文化和自身的发展。
对于这类员工要给予尽可能多的关心和理解，要给予明确的物质利益回报，同时还要投入更多的感情。
3、千里马从来都是不好找的，汗血宝马更是难以驯服的。
企业在用人时需要有足够的胸襟去接纳和包容各式的人才，让各类人才得以在企业施展才华。
这些都是对企业管理者的气度、修为、境界的考验。
注意问题：这类人才是双刃剑，他可以顺利的开山辟路，同时玩不好也会弄伤自己。
对于这类人才应该注意以下问题：1、优秀的人才从来都是竞争者眼中的猎物，所以要加强与这类人才的沟通与理解。
避免被竞争对手挖墙角；2、通常能建大业的人也能坏大事。
所以对于这类人才的道德品质的观察、培养和教育尤为关键。
3、在企业建立优秀的团队文化而不是个人英雄文化。
我们希望每个员工都是最优秀的，同时也不能让任何员工成为公司绝对不可或缺的成员。
所以，不仅企业要求会使用人才，还要会培养人才。
民营企业的_流人_动因与_留人_要诀
收稿日期:2006-09-19; 修回日期:2007-03-22作者简介:俞来德(1962-),男,江西婺源人,上饶师范学院政法系副教授,研究方向为企业人力资源管理。
民营企业的“流人”动因与“留人”要诀俞来德(上饶师范学院,江西上饶334001) 摘 要:民营企业流失的人才分为主动离职者和被动离职者两大类。
被动离职是因人或事而离职;主动离职存在顾人情、图条件、谋高薪、求发展等四种原因。
在企业,“留人”就是“留心”,而要留住人心就必须从“五心”着手,做到“知心、交心、关心、安心和锁心”,从而牢牢抓住人心,稳住人心,留住人才。
关键词:民营企业;人才;流失;原因;要诀中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1004-2237(2007)02-0013-05 “流人”是指流失的人员。
民营企业流失的人员包括企业需用的人员和不需用的人员,后者的流走是企业提高人力资源使用效率所必须的,而前者的流失则会给企业带来不同程度的影响和损失,如造成企业内部士气低落,引发连锁的不良反应,迫使某些工作中断,造成客户的背叛,带来高昂的额外费用,等等。
它是人们关注的重点,也是民营企业老板最为头疼的问题。
本文所讨论的“流人”特指民营企业流失的人才。
目前民营企业中关键人才(如技术骨干、业务骨干和中高级管理人员)流失的情况比较严重,近几年的人才流失率都在30%以上,有的企业甚至高达70%。
民营企业中的关键人才在公司的工作年龄普遍较短,一般不超过5年,所以民营企业如何留住人才是个大问题。
[1]民营企业人才流失严重是多种因素综合的结果。
社会信用的缺失,劳动力市场的不成熟,国家相关政策法规的影响以及员工自身不成熟等都是导致民营企业人才流失的外因,但内因即企业自身的原因仍然是主要的,我们也只有从企业内部去分析原因,寻求解决问题的要诀。
一、民营企业“流人”的动因分析民营企业流失的人才(为阐述方便,以下通称“员工”)都有着各自不同的原因,概括起来可以分为两大类,即被动离职和主动离职。
安全员应扮好四种角色
安全员应扮好四种角色安全员作为企业安全管理体系中最为基层的工作岗位之一，除了挂职管理单位安全生产工作之外，同时也是执行部门的具体安全工作。
安全员在企业的安全生产中扮演着至关重要的角色，应该要承担起以下四种角色：角色1：记录员安全员的首要任务是要承担起记录员的角色，他需要及时记录所有与安全生产有关的事项，包括事故、隐患、以及打击假冒伪劣产品的情况。
在记录工作中，安全员要按照要求制定周报、月报、季报、年报等内容，对重大事故动态记录，把握事故及其辐射区域的特征与规律，为防范类似事故提供参考。
安全员要将记录工作的规范化统一，确保记录的准确性和及时性。
因为记录的准确性和及时性对于事故和隐患的排查、整改和预防有着非常重要的作用。
角色2：巡视员作为企业的安全监理员，安全员的关键职责之一是对生产现场进行巡视和检查。
巡视人员要按照规定的巡视路线进行巡视，在发现安全事故隐患的时候要及时记录并且反馈给相关负责人，同时督促未整改隐患的部门进行整改，以避免隐患带来的事故。
巡视时安全员还需要了解生产过程中的各种工艺、设备的特性和操作规程，要熟悉设备的性能、使用方法、操作手册等资料，准确掌握各类设备的应急处理方法，在设备故障和意外情况下能迅速的应对。
角色3：宣传员企业安全文化建设的核心是宣传，安全员要扮演好宣传员的角色。
安全员可以利用多种形式进行宣传，包括制作海报、悬挂横幅、宣传单、小报等，宣传企业安全政策与目标、安全生产规章制度和安全知识等，引导员工树立安全生产意识。
此外，安全员还应该制定针对企业所处行业的安全培训计划，组织灭火、逃生、急救等各种安全应急演习，使从事各类工作的人员都能熟练掌握安全知识和措施。
宣传活动的主要目的是为了进一步提升员工的安全意识，从而降低事故发生的概率。
角色4：安全顾问可以说，安全员作为企业最基层的安全管理人员，在事故发生的时候需要积极迅速地制定应急处置方案，为现场应急工作提供技术支持。
同时，安全员还需要制定针对不同类型事故处理的不同措施，为不同级别的事故进行分级，以及建立事故应急预案。
企业的分类标准和种类
企业的分类标准和种类企业是指为了谋求利润而组织起来的生产和经营单位。
根据企业的性质、规模和所有制形式的不同，可以将企业分为不同的分类。
本文将从企业的分类标准和种类两个方面进行介绍。
首先，根据企业的所有制形式不同，可以将企业分为国有企业、集体所有制企业、私营企业和外商投资企业四种类型。
国有企业是指由国家所有、控制或者参股的企业，其主要特点是国家对企业的所有权和经营管理权具有决定性的作用。
集体所有制企业是指由农民、职工等集体组织所有、控制或者参股的企业，其主要特点是由集体所有制单位或者集体成员共同所有、控制或者参股的企业。
私营企业是指由个人或者私营企业主所有、控制或者参股的企业，其主要特点是由个人或者私营企业主所有、控制或者参股的企业。
外商投资企业是指由外国投资者或者外国企业所有、控制或者参股的企业，其主要特点是由外国投资者或者外国企业所有、控制或者参股的企业。
其次，根据企业的规模大小不同，可以将企业分为微型企业、小型企业、中型企业和大型企业四种类型。
微型企业是指从业人数在10人以下、年销售额或者年主营业务收入在100万元以下的企业。
小型企业是指从业人数在10-49人、年销售额或者年主营业务收入在100万元-5000万元的企业。
中型企业是指从业人数在50-299人、年销售额或者年主营业务收入在5000万元-2亿元的企业。
大型企业是指从业人数在300人以上、年销售额或者年主营业务收入在2亿元以上的企业。
除了按照所有制形式和规模大小进行分类外，还可以根据企业的经济活动性质进行分类。
根据企业的经济活动性质不同，可以将企业分为工商企业、服务企业和农业企业三种类型。
工商企业是指以生产商品或者提供劳务为主要经济活动的企业，其主要特点是以生产商品或者提供劳务为主要经济活动的企业。
服务企业是指以提供服务为主要经济活动的企业，其主要特点是以提供服务为主要经济活动的企业。
农业企业是指以农业生产为主要经济活动的企业，其主要特点是以农业生产为主要经济活动的企业。
企业安全生产不可缺的“四种”人
企业安全生产不可缺的“四种”人
企业要安全发展，需要全体员工齐心协力，心往安全生产上想、劲往安全生产上使，并在各自的工作岗位上尽职尽责，严把安全生产关。
纵观安全生产管理业绩突出，连续数年实现安全生产的企业，以下“四种人”不可缺。
一是爱岗敬业的人。
安全生产是一个系统工程，环环相扣，紧密相连，需要每个领导、每个部门、每个员工真正把自己的工作岗位当做哨卡，从本职工作岗位做起，增强安全意识、履行安全责任，严守安全制度，执行安全规程，对每一项工作精益求精，并严把每一个关口和环节，使安全生产成为每个人的自觉行动。
二是“爱出风头”的人。
所谓“爱出风头”，就是不等不靠，在安全生产管理中能开动脑筋，敢于大胆创新，提出和实践对企业安全生产管理起推动作用的好点子、好建议。
这些“爱出风头”的人，是企业安全生产管理的能人，最不可缺。
三是“爱挑刺”的人。
这部分人心直口快，直言不讳，在平时的生产活动和安全管理中能及时发现问题和不足，并提出自己的见解和意见，使企业的安全生产管理扬长避短，把问题和隐患消除在萌芽状态，避免企业出现亡羊之后再补牢的被动管理现象发生。
四是“爱管闲事”的人。
在生产和管理中对违章违纪等不利于安全生产的现象能够及时制止，敢于主持正义和公道。
如果企业每一个职工都成为“爱管闲事”的人，就能够众人把关处处安，为
企业营造一个安全的发展环境。
希望企业要善于挖掘发现利用以上“四种人”，保护激励他们的积极性，增强每个员工的安全生产主人翁责任感，共同给力实现企业的安全发展。
disc人格在企业中应用的例子
disc人格在企业中应用的例子DISC人格分类理论是一种基于个体的行为模式的人格分类方法，它将个体分为四个类型：支配型（D）、影响型（I）、稳健型（S）和服从型（C）。
在企业中，这四种人格类型都有其独特的应用价值。
以下是一些DISC人格分类理论在企业中应用的例子：1. 支配型人格（D）：这类人通常具有决策能力和领导才能。
在企业中，他们可以担任领导职务，制定战略计划并推动团队实现目标。
例如，一位具有支配型人格的CEO可能会采取果断行动来推动公司的发展。
2. 影响型人格（I）：这类人通常善于表达和沟通，并且能够激励和鼓舞团队。
在企业中，他们可以担任销售、市场营销或公关等职位，因为他们能够与不同的人建立联系并传递品牌价值。
例如，一位具有影响型人格的市场总监可能会通过演讲和社交媒体推广品牌。
3. 稳健型人格（S）：这类人通常具有耐心和关注细节的能力。
在企业中，他们可以担任会计、财务或人力资源等职位，因为他们能够处理繁琐的工作并确保一切按计划进行。
例如，一位具有稳健型人格的财务经理可能会通过制定详细的预算计划来确保公司的财务稳定。
4. 服从型人格（C）：这类人通常注重规则和流程，并能够提供精确的数据和分析。
在企业中，他们可以担任运营、供应链或信息技术等职位，因为他们能够确保流程的顺利进行并提供高质量的工作成果。
例如，一位具有服从型人格的供应链经理可能会通过优化物流流程来降低成本。
需要注意的是，DISC人格分类理论并不是绝对的，个体可能具有多种类型的特点，而且不同情境下个体的行为也可能发生变化。
因此，了解员工的DISC人格类型有助于更好地理解他们的行为和工作风格，并促进团队协作和企业发展。
四种员工
四种员工，四种管理方法如果你是一名新上任的部门主管，需要接管一个高效运转的部门，但前任管理者曾牢牢地控制着局面，而你则希望能让工作环境更人性化，并保持高效的工作局面。
这时，摆在你面前有4个选择，A是为避免冲突而不施加压力，B是愿意随时与员工讨论，但不强行要求成果，C是清楚地将你的感觉表达出来并帮助员工达成目标，D是采取迅速而有力的行动，重新订立工作方向。
你会选择哪一个？这是麦肯特资深认证讲师龙子立为20多名企业中层管理者进行的“情境领导”培训游戏的现场。
在培训中，学员被安排每2人一组进行游戏。
桌上摆着两叠牌，一叠是情境卡，一叠是行动卡。
龙子立向学员解释了游戏规则：每一组拿一张情境卡，再拿一张行动卡，行动卡上有4个答案，请进行选择。
以上的问题选择D可以得到最高分。
这个游戏中，情境卡的每一个问题都代表领导可能遇到一种管理状况，而行动卡则代表处理的行为和方式。
游戏的目的是培养领导准确判断所处状态及迅速反应的能力。
龙子立反复提醒学员，作为领导者，要对不同状态的员工采取不同的管理方式，才能确立自己的领导地位，这是情境领导的核心所在。
对上述案例中，龙子立根据“情境领导”的模型告诉大家，选择D是最优答案。
因为对于新任主管而言，员工相当于新员工，处于有工作意愿、没实际能力的状态。
为了尽快提高绩效，主管要明确告知员工自己的工作目标，并尽快让员工执行，才能达到较好的效果，所以相对于其他答案，D是比较合适的方法。
解释了这个案例后，龙子立形象地说：“领导不同的行为带来的管理效果完全不同。
比如大家看我穿西装打领带来上课，会对我有个印象；如果我穿夏威夷的花衬衫花短裤，再穿一双拖鞋，则是另外一种印象；而我仅穿着内衣内裤来上课，大家感觉又不一样。
我这个人没有变，讲话内容不变，所举事例也一样，但学习效果会有很大不同。
而对领导者来说，情境领导就像打棒球一样，你要根据不同的球来调整你挥棒的姿势，让你打出去的球能更准确地击中目标。
”4种员工，4种管理方法龙子立告诉记者，情境领导模式的创始人是世界知名行为科学家保罗。
四类典型人物：企业文化的强力引领者
企业 才能够 在发 展 过程 中克 服各种 困难 ，战胜 各种 诱 惑 ，沿着 正确 的 方 向发 展 。 同 时 ， 也 正 是 他 们 在 创 办 企业 的过 程 中探索 出 了一 套能够 让 企 业 生 存 下 来 并 不 断 发 展 壮 大 的 价 值 理 念 。 这 些 价 值 理 念 是 企 业 的 无 价之 宝 ，很多 理念 融入 企业 文化 之 中 ， 成 为 企 业 发 展 壮 大 的 精 神 力 量 。因 此 ，创业 者在 企业 文化 中具 有 很大 的象 征意 义和 神奇 力量 。对 于 这 样 一 批 典 型 ， 企 业 文 化 管 理 者 不 能 忽 视 。
典 型 人 物 会 对 企 业 文 化 ：生 广 泛 而 深 刻 的 影 响 。 其 Ｌ１Ｊ一 个 非 常
重 要 的 方 而 是 典 型 人 物 可 以 为 员 工 提 供 学 习 榜 样 。 在 一 个 企 业 中 ， 无 论 管 者 如 伺 鼓 励 员 工 向着 “成 功 者 ” “优 秀 者 ” 等 方 向 努 力 ， 员 工 都 可 能 无 法 接 受 说 教 。 但 是 ，员 工 通 常 会 有 激 情 让 自 己 更 像 某 一 个 人 。 他 们 通 常 会 想 ：“他 不 过 是 一 个普 通人 ，他能 做 到的 我也 应 陔能 够 做 到 。 他 这 么 成 功 ，我 只 要 努 力 应 该 比他 做 得 更 好 。” 典 型 人物 的 出 现 ， 会 让 员 工 感 觉 到 在 这 一 企 业 是 有 可 能 取 得 成 功 的 ， 而 且 这 种 成 功 会 ｌ 大ｊ为 典 型 人 物 的 存 在 而 变 得 有 血 有 肉 、朽 温 度 、有 人 情 味 。
ＰＲ Ｆ０ＣＵＳ
四类典型人物 企业文化的强 力引领者
企业的核心价值观
企业的核心价值观企业的“核心价值观一个企业本质的和持久的一整套”原则。
它既不能被混淆于特定企业文化或经营实务，也不可以向企业的财务收益和短期目标妥协。
价值观深深根植于企业内部。
它们是没有时限地引领企业进行一切经营活动的指导性原则，在某种程度上，它的重要性甚至要超越企业的战略目标。
企业的目标（帮助实现某个任务的特定目标）不是企业的价值观、企业的使命和经营目的（企业生存的最基本原因），也不是企业的价值观。
所谓价值观也不应该被混淆于企业的前景（关于设想中未来图像的描绘）。
所有这些词在成功的企业中自有他们的位置。
然而，价值观是所有企业的目标的先驱，是一切企业目标为之奋斗的基础。
一阴一阳谓之道詹姆斯·C·科林斯和杰瑞·波拉斯在其广受好评的《基业长青》一书中写道：“能长久享受成功的公司一定拥有能够不断地适应世界变化的核心价值观和经营实务。
”这一点是包括惠普、强生、宝洁、默克制药和索尼等公司成功的关键因素。
科林斯和波拉斯提出了一个能够解决围绕着企业价值观问题种种困扰的概念化框架。
他们在这个商业模型中，将对价值观的解释分为两部分，即核心意识形态和预想的未来。
核心意识形态，也就是他们所说的“阴”，代表企业立足的根本和存在的原因。
“阴”是不可改变的，也可以与“阳”——企业未来预想，进行互补。
企业对未来的预测指企业愿望中对未来发展方向的设想及为实现这一设想而需进行的巨大转变。
核心意识形态使企业纵然历经时代的变迁也能够保持其完整性。
任何改变企业未来的尝试都应该遵循企业的核心意识形态要求。
核心意识形态包括两部分内容：1．核心价值观，即一整套企业经营指导规律和原则；2．核心目标，即企业存在的最基本原因。
核心价值观是企业本质和永恒的原则。
作为企业经营的一套永恒的指导原则，核心价值观不需要获得外部的认证；它们对企业内部的员工具有内在的重要价值。
核心价值观包含的内容核心价值观包含四个方面的内容：1、它是判断善恶的标准；2、核心价值观是这个群体对事业和目标的认同，尤其是认同企业的追求和愿景；3、在这种认同的基础上形成对目标的追求；4、形成一种共同的境界。
什么是私营企业
一、什么是私营企业？法律对私营企业是如何认定的？我国传统上通常把企业分为四种类型，即全民所有制企业，集体所有制企业、外商投资企业和私营企业。
根据1988年国务院颁布的《中华人民共和国私营企业暂行条例》的规定，私营企业是指企业资产属于私人所有，雇工8人以上的营利性经济组织，具体包括独资企业、合伙企业和有限责任公司三种形式。
其中，私营独资企业，是指一个人投资经营的企业，私营独资企业的投资者对企业债务负无限责任。
合伙企业是指依法在中国境内设立的由各合伙人订立书面责任。
合伙企业是指依法在中国境内设立的由各合伙人订立书面协议，共同出资、合伙经营、共享收益、共担风险，并对合伙企业债务承担无限连带责任营利性组织。
通常认为，合伙包括个人合伙、法人合伙两大类。
但我国法律中未对法人事伙进行明确规定，按照《民法通则》第52条、第53条的规定，企业之间或者企事业单位之间的联手合作，称之为联营。
《合伙企业法》第9条明确规定，合伙人应为具有完全民事行为能力的人，即自然人。
这也排除了法人成为合伙伙伴的可能性。
因此，作为私营企业形式之一的合伙伙伴的可能性。
因此，作为私营企业形式之一的合伙企业仅反映自然人的合伙，而不包括联营业员企业私营有限责任公司，是指投资者以其出资额为限对公司负责，公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业。
1999年3月，宪法修正案第11条明确规定了"在法律规定范围内的个体经济、私营经济等非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分。
"由此可见，我国法律并未将个体工商户等形式的个体经济纳入私营经济的范围。
随着我国《个人独资企业法》的颁布，对个人独资企业是否属于私营企业，目前我国法律界存在着很大的争议。
个人独资企业是指依法在中国境内设立，由一个自然人投资，财产为投资人个人所有，投资历人其个人财产对企业债务承担无限责任的经营实体。
由于该法规定个人独资企业可以招用职工，但未对雇佣工人的人数作出限制，那么就可能出现很多个人独资企业，其雇佣工人在8人以上。
企业四种人
一般而言，在企业中存在四种人：第一种人：能力较低但态度很好。
这种人可能由于学历、经历等原因，工作能力有限，不能适应工作的需要，工作的效率和效果欠佳。
但他们态度积极，精神状态好，有时有劲使不上，不知道从何处下手。
如果你是这种人，就应该下功夫抓紧提升自己的相关知识和能力。
公司安排你培训更好，但千万不要等待，应该积极主动乃至自掏腰包也要提高自己的本事，否则，就有被淘汰的危险。
公司之所以没有淘汰你，一是因为你的态度好，二是因为目前还没有比你更合适的人。
第二种人，能力高但态度不好。
这种人要么是：我付出多少努力就应该得到多少回报；上司交给任务能够完成，但额外多余的工作一概不做。
要么是：事不关己、高高挂起，不求有功，但求无过，比上不足，比下有余，工作缺乏激情、热枕和创新。
要么是：怨天尤人、玩世不恭，消极倦怠的工作态度使他们难以有所作为。
他们最常做的事就是抱怨，抱怨公司的老板太苛刻；抱怨同事不够热情；抱怨工作时间过长；抱怨公司管理制度过严……抱怨和怀才不遇的痛苦状使他们摇摆不定，他们不停地为自己工作上的失误寻找借口，最后，自己的发展道路越走越窄。
这种人尽管有一定的能力，但是，心态出了问题，他们是企业最头疼有时也是最讨厌的人。
如果你很像这种人，你应该当心了，要么你改变态度，改变自己，重新做人；要么你就会在频繁被淘汰或频繁跳槽中荒废自己的职业前程。
第三种人：没有能力态度又不好。
这种人除了继承第二种人的消极悲观态度外，能力又很低下，并且经常给企业捅漏子，不出工也不出力。
这是注定要被所有企业淘汰的对象，他们可能要在频繁和长期的失业中度过一生。
第四种人：能力高态度积极。
他们是企业最喜欢的人，是企业真正的“人财”。
他们充满自信，积极主动。
忠诚敬业，积极乐观，自动自发。
这种人达到了人生的最高境界——自我实现，他们在为公司创造价值和财富的同时，也在不断丰富和完美着自己的职业人生。
他们是公司的中流砥柱，是每一个公司、每一个老板梦寐以求的“罗文”。
物业企业人材分四种类型
关注物业治理一艾白璐：物业企业人材共分四种类型咱们看一下目前物业治理效劳人员的现状。
我以为整体来讲是随着物业治理行业的飞速进展，从业人员的现状简单的说确实是说有能力的人不肯意做物业，没有能力的人干不了物业，此刻北京市场或说全国市场都是如此，有能力的不肯意来做，没有能力的想干的，做不了，这确实是一个现实问题。
这种人材的危机在组织框架中要紧体此刻两头，一端是中高层的项目领导，部门领导，项目领导难找，部门领导更难找，在座的列位同窗，适才那位同窗说两年以后该如何如何，我若是给你时刻的话，你得做五年，这五年后你能够做部门领导，部门领导做到五年以后，应该是准项目领导的水平了，若是眼高一点就做项目领导了，部门领导确实是一些主管级的人材，做部门领导有一些困难，就要从现有的基础上往起提。
工程专业领导比较难，专业人士很多，专业能力很强，可是作为工程专业的人员想把技术型转向治理型超级难，当工程技术人员转向治理型人材的时候，可能也是专门好的项目领导。
另一端的确实是操作性人员。
人员很缺，专门是电工、水工、综合维修工，这些专业人员超级难找，此刻更难找的确实是热力互换的职守人员，这是两个极端化的人材危机。
形成这些危机的因素是什么呢？我以为有八个方面：一、近几年来，其他的效劳行业市场不管是经营种类、经营形式仍是经营内容都在扩大，致使效劳人员需求量大增。
二、物业治理行业从业人员收入偏低，优秀人材不肯进来，进来的留不住，人材流失现象比较严峻；3、物业治理尚属新兴行业，诸多人材对其不了解，乃至还存在社会歧视问题，从而使得一些治理人材对此行业嗤之以鼻；4、物业治理涉及的方面比较广，内容烦杂琐碎，需要较强的细心、耐心、还要有一个平常心，这是做物业的人应该具有的大体东西。
面对急躁的市场环境，这些因素使得一些治理人材对那个行业望而却步，这么累，这么繁重的一个工作环境，挣钱又不多，有多少捐躯精神让你做那个行业，需要对人的考验，说白了确实是自己的喜好，喜爱做就无所谓代价，不喜爱赚多少钱也可不能进来。
老虎型孔雀型猫头鹰型考拉型四种人才类型解析
老虎型孔雀型猫头鹰型考拉型四种人才类型解析文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-老虎型、孔雀型、考拉型、猫头鹰型四种人才类型性格特点分析一、老虎型 (支配型)1、“老虎”一般企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，凡事喜欢掌控全局发号施令，不喜欢维持现状，但行动力强，目标一经确立便会全力以赴。
如果下属中有“老虎”要给予他更多的责任，他会觉得自己有价值，布置工作时注意结果导向，如果上司是老虎则要在他面前展示自信果断的一面，同时避免在公众场合与他唱反调。
2、个性特点：有自信，够权威，决断力高，竞争性强，胸怀大志，喜欢评估。
企图心强烈，喜欢冒险，个性积极，竞争力强，有对抗性。
3、优点：善于控制局面并能果断地作出决定的能力；用这一类型工作方式的人成就非凡。
4、缺点：在决策上较易流于专断，不易妥协，故较容易与人发生争执摩擦。
当感到压力时，这类人就会太重视迅速的完成工作，就容易忽视细节，他们可能不顾自己和别人的情感。
由于他们要求过高，加之好胜的天性，有时会成为工作狂。
5、老虎型工作风格的主要行为：1）交谈时进行直接的目光接触；2）有目的性且能迅速行动；3）说话快速且具有说服力；4）运用直截了当的实际性语言；5）办公室挂有日历、计划要点。
6、老虎泰格，具备高支配型特质，竞争力强、好胜心盛、积极自信，是个有决断力的组织者。
他胸怀大志、勇于冒险、分析敏锐，主动积极且具极为强烈的企图心，只要认定目标就勇往直前，不畏反抗与攻讦，誓要取得目标的家伙。
老虎型领导人都倾向以权威作风来进行决策，当其部属者除要高度服从外，也要有冒险犯难的勇气，为其杀敌闯关。
老虎型族人最适合开创性与改革性的工作，在开拓市场的时代或需要执行改革的环境中，最容易有出色的表现。
二、孔雀型(表达型)1、“孔雀”热情洋溢，好交朋友，口才流畅，重视形象，擅于人际关系的建立，富同情心，最适合人际导向的工作。
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一般而言，在企业中存在四种人：
第一种人：能力较低但态度很好。
这种人可能由于学历、经历等原因，工作能力有限，不能适应工作的需要，工作的效率和效果欠佳。
但他们态度积极，精神状态好，有时有劲使不上，不知道从何处下手。
如果你是这种人，就应该下功夫抓紧提升自己的相关知识和能力。
公司安排你培训更好，但千万不要等待，应该积极主动乃至自掏腰包也要提高自己的本事，否则，就有被淘汰的危险。
公司之所以没有淘汰你，一是因为你的态度好，二是因为目前还没有比你更合适的人。
第二种人，能力高但态度不好。
这种人要么是：我付出多少努力就应该得到多少回报；上司交给任务能够完成，但额外多余的工作一概不做。
要么是：事不关己、高高挂起，不求有功，但求无过，比上不足，比下有余，工作缺乏激情、热枕和创新。
要么是：怨天尤人、玩世不恭，消极倦怠的工作态度使他们难以有所作为。
他们最常做的事就是抱怨，抱怨公司的老板太苛刻；抱怨同事不够热情；抱怨工作时间过长；抱怨公司管理制度过严……抱怨和怀才不遇的痛苦状使他们摇摆不定，他们不停地为自己工作上的失误寻找借口，最后，自己的发展道路越走越窄。
这种人尽管有一定的能力，但是，心态出了问题，他们是企业最头疼有时也是最讨厌的人。
如果你很像这种人，你应该当心了，要么你改变态度，改变自己，重新做人；要么你就会在频繁被淘汰或频繁跳槽中荒废自己的职业前程。
第三种人：没有能力态度又不好。
这种人除了继承第二种人的消极悲观态度外，能力又很低下，并且经常给企业捅漏子，不出工也不出力。
这是注定要被所有企业淘汰的对象，他们可能要在频繁和长期的失业中度过一生。
第四种人：能力高态度积极。
他们是企业最喜欢的人，是企业真正的“人财”。
他们充满自信，积极主动。
忠诚敬业，积极乐观，自动自发。
这种人达到了人生的最高境界——自我实现，他们在为公司创造价值和财富的同时，也在不断丰富和完美着自己的职业人生。
他们是公司的中流砥柱，是每一个公司、每一个老板梦寐以求的“罗文”。
一个公司的成败与否，与这部分员工的多少有着直接密切的关系。