招聘工作效果评估报告
人力资源招聘效果评估(工作汇报模板)
人力资源招聘效果评估（工作汇报模板）一、引言随着企业竞争的日益激烈，招聘和选拔优秀的人才对公司的发展至关重要。
为了评估我们的人力资源招聘效果，本报告将对我们过去一年的招聘活动进行综合评估。
通过这份工作汇报，我们将了解到招聘策略的成效、招聘流程的优化以及所面临的挑战和改进方向。
二、招聘规模与成本过去一年，我们公司进行了大规模的招聘活动，共招聘了近500名新员工，涉及各岗位的招聘需求。
在招聘过程中，我们投入了大量的资源用于招聘宣传、人力成本和招聘活动的管理费用。
三、招聘渠道评估1. 内部推荐：通过员工内部推荐我们获得了约30%的新员工招聘，这种渠道在找到合适的人选和减少招聘成本方面表现出色。
2. 招聘网站：目标人群广泛，我们的招聘网站获得了约40%的招聘人数。
网站的效果稳定，但费用较高。
3. 社交媒体：通过在社交媒体平台发布招聘广告，我们获得了约15%的招聘人数。
这种渠道的成本相对较低，但是对招聘的专业性和准确性有一定影响。
4. 外部招聘机构：我们与多家招聘机构合作，在招聘过程中得到了一定的帮助。
尽管这种渠道成本较高，但是在某些特殊岗位的招聘上更为有效。
四、招聘流程评估1. 招聘需求分析：在招聘之前，我们进行了详细的需求分析，确保了招聘流程的准确性和针对性。
2. 招聘环节设计：我们将面试、测验和背景调查等环节纳入招聘流程，以确保我们招聘到的人才具备所需的技能和经验。
3. 候选人评估与挑选：通过对候选人的综合评估，我们成功地筛选出了合适的人选，提高了招聘的成功率。
五、招聘效果评估1. 新员工绩效评估：我们对所有新员工进行了绩效评估，发现他们的绩效与我们的期望相符合度较高。
2. 员工离职率：在过去一年中，我们公司的员工离职率略高于行业平均水平。
这提示我们在员工留存方面还有改进空间。
3. 培训反馈：通过定期的培训反馈机制，我们发现新员工的学习和适应能力相对较强，但在某些特殊技能方面还有提升的需求。
六、改进方向1. 提升招聘渠道的效果：结合过去一年的招聘经验，我们将继续借助内部推荐、招聘网站和社交媒体渠道，并对其进行更有效的管理和优化。
招聘计划效果评估报告
招聘计划效果评估报告尊敬的领导：我通过数据收集和分析，依据招聘计划对组织的需求和目标进行了评估，并为您提供招聘计划的效果评估报告如下。
一、招聘计划目标的评估1. 岗位需求合理性评估我们首先评估了招聘计划设置的岗位需求的合理性。
通过与相关部门的沟通和市场调研，我们发现岗位需求与组织的战略方向和发展需求相契合。
招聘计划中设置的各个岗位的职责和能力要求与市场需求相匹配，有助于提升组织的竞争力和核心竞争力。
2. 招聘目标达成度评估针对招聘计划中设定的各个岗位，我们进行了目标达成度的评估。
在招聘过程中，我们通过多种渠道广泛宣传并吸引了大量的求职者。
经过筛选和面试，我们成功招聘到了符合岗位需求和能力要求的人才。
对于一些关键岗位，我们甚至达到了超出预期的目标，这对于组织的发展有着积极的影响。
二、招聘流程及质量的评估1. 招聘流程效率评估我们对招聘过程的流程进行了评估，并采用了合理的招聘方法和工具。
通过引入线上招聘平台、筛选系统和面试评价体系，我们加快了招聘流程的速度，提高了效率。
招聘流程的简化和串联化也使得信息的传递更加高效，并降低了招聘中的人为失误。
2. 招聘质量评估对于招聘质量的评估，我们主要从以下几个方面进行了分析：- 职员绩效：我们进行了新员工满意度调查，结果显示新员工对我们的培训和工作环境表示满意，并且新来的员工在岗位上表现出色，为组织的发展做出了积极贡献。
- 离职率：我们对新员工的离职率进行了统计，结果显示离职率较低。
这说明我们的招聘过程筛选出来的员工能够适应岗位，并产生较高的员工黏性。
- 适应期评估：我们对新员工的适应情况进行了评估。
调查结果显示大部分新员工在适应期内表现稳定和积极，并且在适应期后迅速投入工作。
三、招聘费用和效益分析在招聘计划效果评估中，我们也进行了招聘费用和效益的分析。
我们将招聘所需的各项成本和对组织带来的效益进行了比较。
分析结果显示，招聘计划所需的费用相对较低，而新员工所带来的效益较高，包括提升组织的竞争力、推动业务发展和增加组织的创新能力等。
人才招聘效果报告
人才招聘效果报告一、招聘目标与策略在这份人才招聘效果报告中，将着重分析公司近期的招聘活动，并对其效果进行评估。
我公司的目标是吸引高质量的人才，以满足不断增长的业务需求。
为了实现这一目标，我们采用了多种招聘策略。
首先，我们在各大知名招聘网站发布了招聘信息，以确保覆盖面广。
其次，我们举办了校园招聘活动，与高校合作，吸引应届毕业生。
同时，我们积极参加行业展会和职业交流会，扩大对人才的认知度。
最后，我们还与人力资源咨询公司合作，进行猎头招聘，以挖掘潜在的高端人才。
二、招聘效果分析经过一段时间的招聘活动，我们成功吸引到了大量的应聘者。
以下是具体的招聘效果分析：1.招聘渠道针对招聘渠道的分析显示，招聘网站是我们吸引应聘者的最主要渠道，占总应聘人数的60%。
在招聘网站中，中文大学生求职网是最为有效的平台，占比超过30%。
校园招聘活动及人力资源咨询公司的招聘活动分别占总应聘人数的25%和15%，而行业展会和职业交流会的招聘活动只占总应聘人数的10%。
2.应聘者资质针对应聘者的资质分析显示，我们吸引到的候选人整体质量较高。
约50%的应聘者具有相关工作经验，平均工作经验年限为3-5年。
同时，约30%的应聘者具备硕士及以上学历，展现出高学历背景的优势。
另外，我们注意到约20%的应聘者来自四川、湖南等二三线城市，他们在技术能力和动力上表现出与一线城市高质量人才相当的潜力。
3.招聘效果所有的招聘渠道中，校园招聘活动效果最好。
在我们的校园招聘活动中，已成功吸引到了25名优秀的毕业生加入我们的团队。
这些毕业生来自不同专业背景，包括工程学、计算机科学、市场营销等。
他们的专业知识和学术背景将为我们的公司带来新鲜的思维和创新的能力。
除了校园招聘活动，招聘网站也取得了良好的效果。
通过招聘网站我们筛选了30名经验丰富的候选人，其中10名已成功入职。
他们的加入为公司带来了更多的行业经验和专业技能。
三、对招聘策略的评估与改进基于对招聘效果的分析，我们认为我们的招聘策略取得了较好的效果。
招聘总结报告年度(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在全面总结我公司在过去一年中的招聘工作，分析招聘成果与不足，并提出改进措施，以期为下一年的招聘工作提供参考和指导。
报告内容涵盖招聘计划执行情况、招聘渠道分析、招聘效果评估、招聘成本控制以及未来招聘策略等方面。
二、招聘计划执行情况1. 招聘目标达成情况根据公司年度发展计划，本年度招聘目标为：招聘各类人才XX人，其中管理人员XX人，技术人员XX人，普通员工XX人。
截至年底，实际招聘人数为XX人，达成率为XX%，超额完成了年度招聘目标。
2. 招聘周期本年度招聘周期平均为XX天，较上年缩短了XX天。
主要原因是优化了招聘流程，提高了招聘效率。
3. 招聘渠道（1）线上招聘：包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等，共发布招聘信息XX条，简历投递量XX份。
（2）线下招聘：包括参加招聘会、校园宣讲会等，共组织招聘活动XX场，接待求职者XX人。
（3）内部推荐：通过内部员工推荐，共招聘人才XX人。
三、招聘渠道分析1. 线上招聘线上招聘是本年度的主要招聘渠道，简历投递量占总量的XX%。
分析原因如下：（1）招聘网站覆盖面广，信息传播速度快。
（2）社交媒体平台招聘成本较低，宣传效果较好。
2. 线下招聘线下招聘效果明显，尤其在校招方面表现突出。
原因如下：（1）招聘会现场可以直观了解求职者，提高招聘效率。
（2）校园宣讲会有助于树立公司品牌形象，吸引优秀毕业生。
3. 内部推荐内部推荐招聘效果显著，招聘周期短，成本较低。
原因如下：（1）内部员工对公司文化、岗位要求有深入了解，推荐人才质量较高。
（2）内部推荐有助于提高员工满意度，增强团队凝聚力。
四、招聘效果评估1. 招聘质量本年度招聘的人才素质较高，平均学历为XX年，专业对口率XX%，技能水平满足岗位要求。
2. 离职率本年度新员工离职率为XX%，较上年降低XX个百分点。
主要原因如下：（1）优化了面试流程，提高了招聘质量。
（2）加强了对新员工的培训和关怀，提高了员工满意度。
员工招聘效果评估报告：优化招聘流程
员工招聘效果评估报告：优化招聘流程一、引言员工招聘是企业发展过程中至关重要的一环。
为了评估招聘流程的效果，提高招聘效率和质量，本报告对某企业进行了员工招聘效果评估，并提出了优化招聘流程的建议。
二、招聘流程概述当前，某企业的招聘流程主要包括以下几个步骤：岗位需求分析、制定招聘计划、发布招聘信息、简历筛选、面试、背景调查、录用决策和入职。
三、招聘效果评估1. 招聘渠道分析通过对招聘渠道的评估，发现某企业主要通过在线招聘平台、校园招聘和员工推荐等方式进行招聘。
其中，校园招聘和员工推荐的效果相对较好，而在线招聘平台的效果有待提升。
2. 招聘时间分析通过对招聘时间的评估，发现某企业在短时间内集中进行招聘，导致招聘流程紧张，影响了招聘质量和效率。
3. 招聘筛选分析通过对简历筛选和面试环节的评估，发现某企业在简历筛选中存在过于注重学历和工作经验，而忽视了应聘者的综合素质和潜力。
同时，面试过程中缺乏系统性和科学性，导致评估结果不准确。
四、优化建议基于招聘效果评估的结果，我们提出以下优化建议，以提高招聘流程的效率和质量：1. 多样化招聘渠道：除了在线招聘平台和校园招聘，应积极探索其他渠道，如社交媒体、行业协会等，吸引更多优质人才。
2. 合理安排招聘时间：将招聘时间合理分散，避免集中进行招聘，确保招聘流程能够更好地展开，提高效率。
3. 优化招聘筛选标准：在简历筛选环节，不仅要关注学历和工作经验，还要注重应聘者的综合素质和潜力，以培养更具发展潜力的员工。
4. 引入科学的面试评估方法：建立科学的面试评估体系，包括行为面试、能力测试、案例分析等环节，提高面试结果的准确性和可靠性。
5. 定期评估招聘效果：建立招聘效果评估机制，定期对招聘流程进行评估和改进，不断优化招聘策略和方法。
五、总结与展望通过本次员工招聘效果评估，我们发现某企业在招聘流程中存在一些问题和不足。
然而，通过优化招聘渠道、合理安排招聘时间、优化招聘筛选标准以及引入科学的面试评估方法，可以有效提升招聘效率和质量。
2023最新年度评估用人工作报告范文5篇
2023最新年度评估用人工作报告范文5篇一、人员招聘与选拔工作评估1. 背景介绍针对2023年度人员招聘与选拔工作进行评估，本报告旨在分析招聘流程和选拔标准的有效性，以及招聘质量和员工绩效之间的相关性。
2. 数据分析通过统计分析将招聘的申请量、筛选率、面试通过率等数据进行比较，以评估招聘过程中的效率和效果。
同时，分析新招聘员工的绩效指标，与招聘流程中的选拔标准进行对比，以评估选拔标准的合理性。
3. 评估结果根据数据分析结果，我们发现招聘过程中的筛选率、面试通过率等指标较低，说明招聘人员的筛选标准可能存在问题。
并且，新招聘员工的绩效与招聘流程中的选拔标准之间并无明显相关性。
因此，我们建议对招聘流程和选拔标准进行优化，提高招聘质量和员工绩效之间的关联性。
二、员工培训与发展工作评估1. 背景介绍评估2023年度员工培训与发展工作，旨在分析培训计划的有效性和员工发展的成果，提出改进建议。
2. 数据分析通过统计培训计划参与率、培训效果评估等数据，评估培训计划的执行情况和成效。
同时，结合员工绩效数据，分析培训对员工发展的影响。
3. 评估结果根据数据分析结果，培训计划的参与率较低，说明员工对培训的积极性不高。
并且，培训对员工绩效的提升效果不明显，说明培训计划的针对性和实用性有待提升。
因此，我们建议进行调研，了解员工对培训需求和意见，优化培训计划的内容和形式，提高培训的参与度和实效性。
三、绩效评估与激励机制评估1. 背景介绍本报告评估2023年度绩效评估与激励机制的有效性，旨在分析绩效评估结果与员工激励之间的关系，为制定激励政策提供参考。
2. 数据分析结合绩效评估结果和激励措施实施情况，分析绩效评估与激励机制的关联性。
同时，通过比较绩效优秀员工的绩效和激励结果，评估激励机制对员工表现的影响。
3. 评估结果根据数据分析结果，我们发现绩效评估结果与激励机制之间存在一定的关联性，但激励效果不够明显。
并且，绩效优秀员工的激励结果与其绩效表现不完全一致，说明激励政策还有待进一步优化。
人力资源招聘效果评估及建议报告
人力资源招聘效果评估及建议报告引言："选才，如擒沙之蚂蚁，成才，如长风之凤凰。
"这句话引发了我对人力资源招聘效果的思考。
人力资源招聘是组织获取合适人才的重要环节，而评估其效果有助于提高招聘的准确性和效率。
本报告对人力资源招聘效果进行评估，并给出相应的建议。
一、招聘过程分析：在评估招聘效果之前，我们需要分析整个招聘过程。
有效的招聘流程包括岗位需求分析、招聘计划制定、候选人筛选、面试和评估、录用决策等环节。
通过对每个环节的评估，我们可以确定人力资源招聘的瓶颈所在，并提出改进建议。
1.1 岗位需求分析：岗位需求分析是招聘的第一步，它决定了后续招聘工作的方向。
然而，目前很多企业在岗位需求分析上存在问题。
有些招聘人员只是从表面上理解岗位需求，而忽略了背后的深层次要求，导致招聘到不合适的人选。
因此，建议在岗位需求分析时，招聘人员应与相关部门的负责人深入沟通，共同明确岗位的技能、经验和素质要求。
1.2 招聘计划制定：招聘计划制定应该基于岗位需求分析结果，合理安排招聘时间和招聘渠道。
然而，有些企业在招聘计划制定中缺乏科学性和灵活性，导致无法有效满足招聘需求。
因此，建议在招聘计划制定时，应充分考虑市场情况和候选人供求关系，制定合理的招聘计划。
1.3 候选人筛选：候选人筛选是招聘过程中的关键环节，但目前存在着大量的筛选工作依赖于简历筛选和面试官主观判断的情况。
这样很容易出现招聘人员能力评估不准确的问题。
因此，在候选人筛选环节，建议引入科学的评估工具和方法，如测评、技能测试等，从而更准确地评估候选人的能力。
1.4 面试和评估：面试和评估是招聘过程中的重要环节，也是了解候选人素质和能力的机会。
然而，目前的面试过程存在时间不够充分、评估标准不明确等问题。
因此，建议面试过程中，应充分准备和把握面试时间，借鉴已有的评估标准，以便更准确地评估候选人的综合素质。
1.5 录用决策：录用决策是人力资源招聘的最终环节，它的准确性和科学性直接影响到人才的选择质量。
人员招聘效果评估报告
人员招聘效果评估报告【人员招聘效果评估报告】一、引言在现代竞争激烈的职场环境中，优秀的人才对于企业的发展至关重要。
为此，公司于近期进行了一次人员招聘活动，本报告旨在对该次招聘效果进行评估并提供相关数据和分析，以便为公司未来的招聘策略提供参考。
二、背景介绍公司希望招聘一定数量的高素质人才，以满足业务扩张和发展的需要。
在此次招聘中，公司采取了多种渠道和方法，并组织了面试和测试环节，以筛选出最符合公司要求的候选人。
三、招聘效果分析1. 招聘渠道效果评估公司采用了多种渠道进行人员招聘，包括猎头公司推荐、在线招聘平台发布、内部推荐和校园招聘等。
根据招聘记录和候选人来源统计，渠道效果的评估如下：（1）猎头公司推荐：共推荐了10位候选人，其中3位入职，入职率为30%。
（2）在线招聘平台发布：- 招聘网站A：获得50份简历，筛选出5位候选人，入职1人，入职率为20%。
- 招聘网站B：获得80份简历，筛选出8位候选人，入职2人，入职率为25%。
- 招聘网站C：获得30份简历，筛选出3位候选人，入职1人，入职率为33.3%。
（3）内部推荐：共有5位员工推荐候选人，筛选出2位符合要求的人才，入职率为40%。
（4）校园招聘：共参加了3所重点高校的宣讲会，获得120份简历，筛选出12位候选人，入职4人，入职率为33.3%。
2. 面试和测试效果评估为了评估候选人的综合素质和适应能力，公司组织了面试和测试环节。
根据面试官的评价和测试结果，评估如下：（1）面试表现：共进行了30次面试，其中20位候选人通过面试，通过率为66.7%。
（2）技能测试：经过技能测试，有18位候选人通过，通过率为60%。
（3）综合能力测试：共有25位候选人参加测试，10人通过，通过率为40%。
四、招聘效果总结综合以上招聘渠道效果和面试、测试评估，本次人员招聘的整体效果较为理想。
收到了大量符合要求的简历，并筛选出了多位优秀人才入职。
其中，猎头公司推荐和校园招聘成效较为突出，推荐的候选人质量较高，入职率较大。
招聘评估报告
招聘评估报告一、背景介绍近期，我们公司决定扩大规模，因此需要招聘一批新员工。
为了保证招聘过程的公正、合理和高效，我们委托专业机构进行招聘评估，以确保最佳的人才能够加入我们的团队。
本报告将对招聘评估的整体情况进行详细分析和总结。
二、招聘需求分析根据公司的发展计划，我们需要招聘30名新员工，包括销售人员、技术支持人员和行政人员。
销售人员主要负责推广和销售我们的产品，技术支持人员主要负责提供技术支持和解决客户问题，行政人员主要负责协助公司日常运营和管理工作。
三、招聘渠道选择为了确保能够吸引到优秀的候选人，我们采用了多种招聘渠道，包括在线招聘平台、社交媒体、校园招聘和员工推荐等。
通过这些渠道的组合使用，我们能够覆盖更广泛的人群，提高招聘效果。
四、招聘流程1. 招聘信息发布：我们编写了详细的招聘信息，包括职位描述、薪资福利、任职要求等，并在各大招聘平台和社交媒体上发布。
2. 简历筛选：收到的简历经过初步筛选，筛选出符合基本要求的候选人。
3. 面试环节：面试分为初面和终面，初面主要是了解候选人的基本情况和能力，终面则更加深入地评估候选人的专业知识和适应能力。
4. 背景调查：对通过终面的候选人进行背景调查，确保其提供的信息真实可靠。
5. 录用决策：根据面试表现、背景调查结果和候选人的综合能力，最终决定是否录用。
五、招聘评估结果经过严格的招聘评估流程，我们最终招聘了30名合适的员工，其中销售人员10名，技术支持人员15名，行政人员5名。
这些员工具备良好的专业素质和团队合作能力，能够为公司的发展做出积极贡献。
六、评估报告总结本次招聘评估报告显示，我们的招聘流程和评估标准是合理有效的。
通过对候选人的多维度评估，我们成功地筛选出了适合公司需求的人才。
同时，我们的招聘渠道选择也起到了积极的作用，确保了招聘信息的广泛传播。
基于本次评估报告的结果，我们将进一步优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
七、建议和改进措施1. 进一步优化招聘信息的撰写，准确描述职位要求和薪资福利，吸引更多合适的候选人。
招聘评估报告
招聘评估报告一、引言招聘是组织中至关重要的人力资源管理活动之一。
为了确保招聘过程的有效性和公平性，本报告旨在对招聘活动进行评估，并提供相关数据和分析，以便匡助企业做出更明智的招聘决策。
二、背景本次招聘评估报告针对公司X在2022年第三季度进行的招聘活动进行分析。
招聘目标是为公司新项目的开展寻觅合适的人材，共计招聘10个岗位，包括销售经理、市场专员、财务分析师等。
三、数据采集与分析1. 招聘渠道通过对招聘渠道的分析，我们发现公司X主要采用了在线招聘平台、社交媒体以及内部推荐等方式进行招聘。
其中，在线招聘平台是最主要的招聘渠道，占总招聘渠道的60%。
2. 招聘周期招聘周期是指从发布招聘需求到最终录用的时间。
根据数据统计，公司X的平均招聘周期为30天，其中销售经理岗位的招聘周期最短，平均为20天，而财务分析师岗位的招聘周期最长，平均为40天。
3. 招聘效果招聘效果是指招聘活动最终的结果。
根据数据分析，公司X在本次招聘活动中共收到100份简历，面试了50名候选人，最终录用了20人。
其中，销售经理岗位录用人数最多，达到了8人，而市场专员岗位录用人数至少，仅有2人。
四、招聘流程评估1. 招聘需求分析在本次招聘活动中，公司X对各个岗位的需求进行了充分的分析和规划。
每一个岗位的职责和要求都明确定义，有助于吸引和筛选合适的候选人。
2. 招聘渠道选择公司X选择了多样化的招聘渠道，包括在线招聘平台、社交媒体和内部推荐。
这种多渠道的选择有助于扩大招聘范围，提高招聘效果。
3. 简历筛选公司X在简历筛选过程中采用了关键字匹配和经验匹配的方式，确保筛选出与岗位要求相匹配的候选人。
然而，在简历筛选过程中可能存在主观因素的影响，建议引入更客观的评估工具。
4. 面试过程公司X的面试过程相对规范，包括初试和复试环节。
面试官对候选人的能力、经验和适应性进行了全面评估。
然而，在面试过程中可能存在主观评价的偏差，建议引入标准化的面试评估工具。
招聘评估报告
招聘评估报告一、引言招聘评估报告旨在对公司招聘流程进行评估和分析，以确定其招聘策略的有效性和效率。
本报告将从招聘需求分析、招聘渠道选择、招聘流程设计、招聘效果评估等方面进行综合评估，并提出改进建议。
二、招聘需求分析根据公司战略和业务发展需求，招聘需求分析是招聘过程中的首要步骤。
通过与相关部门的沟通和需求调研，我们得出以下结论：1. 公司目前面临着业务扩张的需求，需要招聘一定数量的技术人员和销售人员。
2. 公司现有员工中，部分岗位存在人员流动和离职的情况，需要进行补充招聘。
3. 公司未来发展需要具备创新能力和团队协作精神的人才。
三、招聘渠道选择招聘渠道的选择对于吸引合适的候选人至关重要。
根据市场调研和经验分析，我们建议采用以下招聘渠道：1. 在线招聘平台：通过在知名招聘网站发布招聘信息，吸引更多求职者的关注。
2. 社交媒体招聘：利用社交媒体平台，如LinkedIn、微信公众号等，发布招聘信息，扩大招聘范围。
3. 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，吸引应届毕业生加入公司。
四、招聘流程设计设计合理的招聘流程能够提高招聘效率，减少招聘成本，并确保招聘的质量。
根据公司的需求和市场最佳实践，我们建议以下招聘流程设计：1. 招聘需求确认：与相关部门沟通，明确招聘岗位和人员需求。
2. 招聘信息发布：编写招聘信息，发布到各个招聘渠道，并定期更新。
3. 简历筛选：根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，筛选出符合条件的候选人。
4. 面试环节：设立初试和复试环节，通过面试评估候选人的能力和适应度。
5. 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确保其信息真实可靠。
6. 录用决策：根据面试和背景调查结果，进行综合评估，确定最终录用人选。
7. 录用通知和入职安排：向录用人员发出录用通知，并安排入职手续和培训。
五、招聘效果评估招聘效果评估是评估招聘流程和策略的关键环节，可以帮助公司了解招聘的效果和改进空间。
我们采用以下指标进行评估：1. 招聘渠道效果：统计各个招聘渠道的投递量、面试通过率和录用率，评估其招聘效果。
招聘评估报告
招聘评估报告评估目的和背景：本报告旨在对招聘过程中的关键指标和结果进行评估，以衡量招聘活动的有效性和效率，并为未来的人力资源决策提供数据支持。
根据公司的需求和招聘策略，我们对招聘流程、招聘渠道以及招聘资源进行了全面的评估和分析。
评估结果：一、招聘流程评估：1. 招聘需求分析：通过与相关部门的沟通和需求收集，我们发现招聘需求明确且具体，与公司战略目标相一致。
候选人的技能和背景要求得到充分的定义和讨论。
2. 招聘流程设计：招聘流程经过合理规划和设计，包括候选人筛选、面试、考核等环节。
每个环节都有明确的责任人，流程信息和文件传递无明显瓶颈。
3. 候选人评估：招聘团队在候选人评估方面采用了多种评估方法，包括面试、测试和背景调查等。
评估标准明确，与岗位要求相匹配。
二、招聘渠道评估：1. 内部招聘渠道：我们的数据显示，公司内部招聘渠道是获得高质量候选人的主要途径。
员工的推荐和内部职位发布获得了较高的响应率和录用率。
2. 外部招聘渠道：外部招聘渠道多样化，包括招聘网站、社交媒体和校园招聘等。
其中，招聘网站是候选人主要了解和投递简历的渠道。
三、招聘资源评估：1. 招聘团队：招聘团队规模适当，团队成员具备相关专业知识和经验，招聘任务分工合理，协作配合良好。
2. 招聘预算：招聘活动的投入与预算相一致，各环节的费用控制在合理范围内，资源利用率较高。
建议和改进措施：基于对招聘过程的评估，我们提出以下建议和改进措施，以进一步提升招聘活动的效果和效率：1. 优化招聘流程：- 进一步明确和细化候选人评估标准，确保评估结果与岗位要求匹配。
- 提供更多培训和支持，以提高招聘团队的专业能力和技巧。
- 加强与相关部门的沟通和协作，完善流程信息和文件传递。
2. 拓展招聘渠道：- 针对特定岗位，积极参与行业招聘会和专业论坛，扩大候选人资源的覆盖范围。
- 加强与高校的合作，建立长期的校企合作关系，吸引优秀毕业生的加入。
3. 提高招聘资源的利用效率：- 定期评估和更新招聘团队的组成和规模，确保与招聘需求的匹配。
招聘效果评估报告
招聘效果评估报告背景介绍：当前，随着社会发展和企业竞争的加剧，招聘成为企业人力资源管理中的一项重要工作。
然而，如何评估招聘效果成为了一个亟待解决的问题。
本报告旨在对公司进行招聘效果评估，提供相关数据和结论，为企业的人力资源管理提供参考和改进建议。
一、招聘目标和策略1.1招聘目标在招聘开始之前，我们首先确定了以下招聘目标：（1）补充岗位空缺；（2）提高员工素质；（3）增加企业竞争力。
1.2招聘策略为了实现上述招聘目标，我们采取了以下招聘策略：（1）内部招聘；（2）外部招聘；（3）校园招聘；（4）猎头招聘。
二、招聘效果评估2.1招聘流程分析我们对整个招聘流程进行了详细分析，包括招聘需求分析、招聘渠道选择、面试流程、录用决策等环节的评估。
通过对招聘流程的评估，我们发现以下问题：（1）招聘需求分析不够准确，导致岗位要求和人员素质不匹配；（2）招聘渠道选择过于单一，需要拓宽渠道多样性；（3）面试流程繁琐、程序复杂，需要简化流程；（4）录用决策不够科学，需要引入更多数据和评估工具。
2.2招聘效果指标为了评估招聘的效果，我们制定了以下招聘效果指标：（1）招聘成本：包括招聘广告费用、猎头费用等；（2）招聘周期：从发布招聘需求到员工入职的时间；（3）员工质量评估：新员工的工作表现和绩效评价；（4）员工流失率：新员工入职后的离职率。
2.3数据分析与结果在对招聘效果指标进行数据采集和分析后，我们得出以下结论：（1）招聘成本较高，主要原因是猎头费用占比过大；（2）招聘周期过长，主要是面试流程繁琐导致；（3）员工质量整体较高，但存在部分不符合岗位要求的情况；（4）员工流失率较高，需要进一步分析原因并采取相应措施。
三、改进建议基于以上数据分析和结论，我们针对招聘效果提出了以下改进建议：（1）提升招聘需求分析的准确性，确保岗位要求与人员素质匹配；（2）拓宽招聘渠道，引入更多多样化的渠道；（3）简化面试流程，提高效率；（4）引入科学的评估工具和数据，加强录用决策的科学性；（5）加强员工留任管理，提高员工满意度。
招聘效果评估报告总结
招聘效果评估报告总结
招聘效果评估报告总结
根据对招聘结果进行综合分析和评估，以下是招聘效果评估报告的总结：
1. 招聘途径分析：报告开始时，我们对各种招聘途径的效果进行了分析。
通过跟踪和比较各个渠道的投递量、面试通过率和雇佣率等指标，我们发现社交媒体和在线招聘网站是最有效的招聘途径，而传统的招聘渠道如报纸广告和招聘博览会的效果较差。
2. 招聘效果分析：报告还分析了职位空缺期间的招聘效果。
通过比较招聘前后的员工数量和业绩指标，我们发现招聘确实起到了积极作用，补充了空缺岗位，并提高了整体团队的绩效。
3. 招聘成本分析：报告进一步分析了招聘的成本效益。
通过计算各种招聘途径的投入成本和招聘成功的雇佣数，我们比较了不同渠道的成本效益比。
结果显示，在招聘过程中，社交媒体和在线招聘网站的成本效益比较高，而传统渠道的投入成本相对较高。
4. 候选人质量分析：报告还对招聘到的候选人质量进行了评估。
通过比较新员工的绩效和离职率等指标，我们发现候选人质量良好，大多数新员工适应能力强，工作表现出色，对公司的愿景和价值观有很好的认同感。
综上所述，根据招聘效果评估报告，我们可以得出以下结论：招聘过程中，社交媒体和在线招聘网站是最有效的招聘途径，招聘取得了积极的效果，并且候选人质量高。
然而，在成本方面，传统渠道的投入相对较高。
基于这些发现，我们可以在未来的招聘策略中更多地依赖社交媒体和在线招聘网站，以提高招聘效果和降低成本。
招聘评估报告
招聘评估报告标题：招聘评估报告引言概述：招聘评估报告是对招聘流程和招聘结果进行综合评估和分析的报告，旨在匡助企业优化招聘策略，提高招聘效率和质量。
通过对招聘流程、招聘渠道、候选人筛选和面试等方面进行评估，可以为企业招聘工作提供有力的参考和指导。
一、招聘流程评估1.1 简历筛选流程- 评估简历筛选流程的效率和准确性，是否能及时识别出符合岗位要求的候选人。
- 检查简历筛选的标准和流程是否清晰明确，是否与岗位要求相匹配。
- 分析简历筛选的时间成本和人力成本，是否可以通过技术手段提高效率。
1.2 面试流程- 评估面试流程的科学性和公平性，是否能充分评估候选人的能力和素质。
- 检查面试问题的设计是否合理，是否能有效考察候选人的专业知识和技能。
- 分析面试官的专业素质和沟通能力，是否能有效传递企业文化和价值观。
1.3 入职流程- 评估入职流程的顺畅度和完整性，是否能为新员工提供良好的入职体验。
- 检查入职培训的质量和效果，是否能匡助新员工快速适应工作环境。
- 分析员工离职率和留存率，是否存在入职流程不完善导致员工流失的问题。
二、招聘渠道评估2.1 招聘网站- 评估招聘网站的覆盖范围和用户群体，是否能吸引到符合岗位要求的候选人。
- 检查招聘网站的推广效果和费用效益，是否能为企业提供良好的招聘渠道。
- 分析招聘网站的用户体验和反馈机制，是否能及时调整和优化招聘信息。
2.2 社交媒体- 评估社交媒体的招聘效果和传播力，是否能扩大企业的招聘暴光度。
- 检查社交媒体的招聘内容和形式，是否能吸引目标候选人的关注和参预。
- 分析社交媒体的招聘策略和互动方式，是否能有效提升招聘效率和质量。
2.3 校园招聘- 评估校园招聘的覆盖范围和招聘对象，是否能吸引到优秀的应届毕业生。
- 检查校园招聘的宣传和活动策略，是否能有效提升企业在学生中的知名度和吸引力。
- 分析校园招聘的成本和效益，是否能为企业培养未来的人材储备。
三、候选人筛选评估3.1 岗位需求匹配度- 评估候选人的简历和岗位要求之间的匹配度，是否能满足企业的招聘需求。
关于招聘效果评估报告分析结果的工作总结
关于招聘效果评估报告分析结果的工作总结工作总结一、背景介绍在过去的一段时间里，本公司进行了招聘活动，并进行了招聘效果评估报告的分析工作。
通过这次工作，我们对公司的招聘效果有了更为深入的了解，并总结出了一些有价值的结果和结论。
二、招聘效果评估报告的分析结果1. 招聘渠道分析我们使用了多种招聘渠道，包括在线招聘平台、招聘网站、社交媒体等。
经过评估报告的分析，我们发现在线招聘平台是最为有效的招聘渠道，它能够吸引到更多的有经验、高素质的候选人。
招聘网站和社交媒体也起到了一定的作用，但相对而言效果较差。
2. 候选人来源分析根据评估报告，我们对候选人的来源进行了分析。
结果显示，员工推荐是最为常见的候选人来源之一，在招聘过程中占据了很大的比例。
此外，还有一部分候选人通过招聘渠道主动投递简历，但这些候选人通常意向度较低。
我们还发现，社交媒体上的候选人也开始逐渐增多，这表明我们的社交媒体招聘策略正在逐渐起效。
3. 招聘效果分析通过评估报告，我们对招聘效果进行了细致的分析。
招聘效果主要包括了候选人的质量和数量。
我们发现，虽然通过招聘活动我们吸引了大量候选人，但其中只有一小部分是真正符合我们要求的高素质候选人。
这说明我们的筛选机制还需要进一步优化，以提高候选人的质量和匹配度。
4. 招聘策略优化建议基于评估报告的分析结果，我们提出了以下招聘策略优化建议：- 加强在线招聘平台的投放：由于在线招聘平台的招聘效果较好，我们可以增加在该平台的投放力度，吸引更多有经验、高素质的候选人。
- 改进员工推荐机制：鉴于员工推荐的成功率较高，我们可以加大对员工推荐的奖励力度，鼓励员工积极参与招聘工作。
- 加强社交媒体招聘：社交媒体已成为候选人获取的重要渠道，我们可以加大在社交媒体上的招聘宣传，并与候选人进行更多互动，提高招聘效果。
- 优化候选人筛选机制：通过完善候选人筛选的流程和标准，我们可以更好地筛选出符合我们要求的高质量候选人，减少不必要的面试环节。
招聘评估报告
招聘评估报告一、背景介绍近期，我公司决定扩大业务规模，因此需要招聘一批新员工来满足业务需求。
为了确保招聘过程的公正性和有效性，我们委托人力资源部门进行了一次招聘评估，并制作了本报告，以便对招聘情况进行全面分析和评估。
二、招聘需求分析根据公司的业务发展计划，我们需要招聘以下职位：销售经理、市场专员、客服代表和财务助理。
具体需求如下：1. 销售经理：需要具备丰富的销售经验和团队管理能力，负责制定销售策略和达成销售目标。
2. 市场专员：需要有市场调研和推广经验，能够制定市场推广计划和执行营销活动。
3. 客服代表：需要具备良好的沟通能力和服务意识，能够处理客户投诉和解答客户问题。
4. 财务助理：需要有财务知识和数据分析能力，能够协助财务部门进行财务报表的编制和分析。
三、招聘渠道分析为了吸引更多的优秀人材，我们采用了多种招聘渠道，包括：1. 招聘网站：我们在知名的招聘网站上发布了招聘信息，并通过筛选机制筛选出合适的候选人。
2. 社交媒体：我们利用公司的社交媒体账号发布了招聘信息，吸引了一些有潜力的候选人。
3. 内部推荐：我们鼓励现有员工推荐合适的人选，并提供相应的奖励机制。
四、招聘流程分析我们的招聘流程包括以下几个步骤：1. 招聘需求确认：人力资源部门与各部门负责人沟通，确认招聘需求和岗位要求。
2. 招聘信息发布：将招聘信息发布到各种渠道，并设定截止日期。
3. 简历筛选：人力资源部门对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
4. 面试安排：与候选人联系，安排面试时间和地点。
5. 面试评估：面试官根据预设的面试评估标准对候选人进行面试，并记录评估结果。
6. 终面评估：对通过初面的候选人进行终面评估，由公司高层参预。
7. 背景调查：对通过终面评估的候选人进行背景调查，以确保其信息的真实性。
8. 录用决策：根据综合评估结果，确定录用候选人，并制定录用计划。
9. 录用通知：与录用候选人联系，发送录用通知并安排入职手续。
招聘效果评估
招聘效果评估招聘效果评估是一项重要的工作，可以帮助企业了解招聘活动的效果，进而改进和优化招聘策略。
以下是一个关于招聘效果评估的700字的简要报告。
招聘效果评估报告一、背景介绍我们公司在近期进行了一次大规模的招聘活动，共发布了30个招聘岗位，并使用了多种渠道，包括网络招聘平台、社交媒体、线下招聘会等，吸引了大量的求职者。
本次招聘活动的目的是为了弥补公司在某些职位上的人员短缺，提高团队的整体能力和竞争力。
二、招聘效果分析1. 招聘岗位覆盖率通过对本次招聘活动发布的30个岗位进行统计，发现有29个岗位获得了一定数量的求职者投递简历，其中21个岗位获得了超过50份简历的投递，占比72.41%。
说明本次招聘活动的岗位设置与市场需求较为契合，受到了求职者的关注。
2. 招聘渠道效果本次招聘活动使用了多种渠道进行招聘，具体效果如下：- 网络招聘平台：通过多个知名网络招聘平台发布岗位，共有25个岗位获得了求职者的关注，其中12个岗位的简历投递数量超过了50份，占比48%。
这表明网络招聘平台是本次招聘活动中较为有效的渠道。
- 社交媒体：我们通过企业官方微博、微信公众号等社交媒体渠道发布了部分岗位招聘信息，但效果不尽如人意，只有3个岗位获得了超过50份的简历投递，占比10%。
这可能是因为我们的招聘信息在社交媒体上的曝光度不够高，需要进一步加强宣传和推广。
- 线下招聘会：我们参加了几个行业内的招聘会，共有6个岗位获得了大量的简历投递，占比20%。
线下招聘会可以直接与求职者面对面交流，提高了招聘信息的传播效果。
3. 招聘效果评价通过简历初选和面试等流程，我们最终成功聘用了23名新员工，其中有16人来自于网络招聘平台，4人来自于线下招聘会，仅有3人来自社交媒体。
这表明网络招聘平台是我们本次招聘活动中最为有效的渠道，线下招聘会也取得了一定的成果。
社交媒体作为一种新兴招聘渠道，还需要进一步探索和推广。
四、优化建议1. 加强网络招聘平台的招聘信息撰写和发布，提高信息的曝光度和吸引力，吸引更多的优秀求职者。
员工招聘效果评估报告评估招聘渠道和招聘效果
员工招聘效果评估报告评估招聘渠道和招聘效果员工招聘效果评估报告1. 背景介绍人力资源部门在组织内的运作中扮演着关键角色，其职责之一是负责招聘新员工。
为了确保招聘活动的高效性和准确性，我们进行了员工招聘效果的评估报告。
本报告旨在评估招聘渠道和招聘效果，为人力资源决策提供可靠的数据支持。
2. 招聘渠道评估2.1 网上招聘渠道网上招聘渠道包括各大招聘网站、社交媒体平台等。
我们针对不同平台发布的招聘信息进行了跟踪和分析。
结果显示，网上招聘渠道在吸引候选人方面产生了较好的效果。
通过推广和定向招聘，招聘广告的曝光率和点击率显著提高，增加了应聘者的数量。
2.2 校园招聘渠道校园招聘渠道是针对大学毕业生的招聘活动。
我们参加了多个高校的校园招聘会，并在校园宣讲会上进行了宣传。
通过与毕业生面对面的互动交流，我们成功吸引了许多优秀的应聘者。
校园招聘渠道在获取毕业生人才方面具有独特的优势。
2.3 内部招聘渠道内部招聘渠道是指内部员工推荐新员工的方式。
通过内部员工的力量，我们获得了一些高素质的候选人。
内部招聘渠道有助于提高员工的忠诚度和积极性，也为组织提供了一个发掘潜力员工的机会。
3. 招聘效果评估3.1 应聘者数量在招聘过程中，应聘者数量是评估招聘效果的重要指标之一。
根据我们的数据统计，网上招聘渠道和校园招聘渠道是获得较多应聘者的主要渠道。
内部招聘渠道虽然数量较少，但候选人质量较高。
3.2 面试结果面试结果是衡量招聘效果的关键指标之一。
我们评估了通过各个招聘渠道招聘的员工在面试过程中的表现。
结果显示，校园招聘渠道招聘的员工在综合素质和专业知识方面表现较为优秀，网上招聘渠道和内部招聘渠道也取得了不错的面试结果。
3.3 雇佣率雇佣率是衡量招聘效果的最终指标之一。
我们对各个招聘渠道的雇佣率进行了评估。
结果显示，校园招聘渠道和内部招聘渠道的雇佣率较高，而网上招聘渠道的雇佣率较低。
这可能是由于网上招聘渠道吸引了大量应聘者，但候选人质量不尽如人意。
企业招聘结果评估报告
企业招聘结果评估报告1. 背景介绍招聘是企业人力资源管理中非常重要的环节，直接关系到企业的发展和运营。
为了保证招聘的质量和效果，评估招聘结果成为必要的工作。
2. 招聘目标与要求在进行招聘结果评估之前，首先需要明确招聘的目标和要求。
招聘的目标可以是填补岗位空缺、提高团队素质和能力、增加市场竞争力等。
同时，还需要明确招聘的要求，包括岗位需要的技能、经验、教育背景等。
3. 招聘结果数据收集为了进行招聘结果的评估，首先需要收集相关的数据。
这包括招聘渠道、招聘岗位、招聘人数、求职者的基本信息、应聘者的面试评价等。
数据的收集可以通过招聘系统、面试记录、求职者反馈等方式进行。
4. 招聘结果评估指标在招聘结果评估中，需要定义一些评估指标来对招聘结果进行量化评估。
常见的指标包括：4.1 招聘效果指标- 招聘周期：指从发布招聘需求到正式录用的时间长度。
较短的招聘周期表示企业招聘效率高。
- 招聘成本：包括发布招聘广告、面试费用、人力成本等。
较低的招聘成本表示企业资源利用效率高。
- 录用率：指求职者中成功录用的比例。
较高的录用率表示企业选人准确度高。
4.2 招聘质量指标- 岗位满足度：反映成功录用人员与岗位需求之间的匹配程度。
较高的岗位满足度表示招聘过程中的需求分析准确度高。
- 新员工表现：指新员工在入职后一段时间内的工作表现。
较好的新员工表现表示招聘过程中选人能力高。
5. 招聘结果评估分析通过收集到的数据和定义的评估指标，对招聘结果进行分析评估。
5.1 招聘效果分析对招聘周期、招聘成本和录用率进行分析，了解企业的招聘效果。
招聘周期可以通过比较不同岗位的招聘周期来评估，找出存在较长招聘周期的岗位，并针对性进行改进。
招聘成本的评估可以通过比较不同招聘渠道的成本和效果，并选择成本效益较高的渠道。
录用率的评估可以通过比较不同渠道、不同岗位和不同求职者类型的录用率来分析。
找出录用率较低的情况，并探索原因进行改进。
5.2 招聘质量分析对岗位满足度和新员工表现进行分析，了解企业的招聘质量。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
A 、
74%,各部门急 在今后的招聘活动中将就这些岗位 2420人应聘，为各部门的筛选工作 招聘工作效果评估报告 一、招聘活动概述
2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动， 现就此期招聘活动作以汇总分析 • 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人），
主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。
人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面， 上海体育馆新发现人才交流会， 公司公示板进行三次招聘活动，
总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员
500余人。
经各 部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员 ＞人，工人初试人员 徐人。
经复试、笔试 甄选最终录用从，其中技术、管理人员 X 人，工人心人。
此期招聘活动所产生费用（直接 费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶
元人民币，上海体育馆
新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。
二、数据统计
招聘成本评估
总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用：
平均费用比=总费用/实际录用人员数X100%
招聘完成比率
招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率
录用比=录用人数/应聘人数X100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
应聘者比率
应聘比=应聘人数/计划招聘人数X 00%，该指标反映招聘信息的发布效果 三、数据分析 1、 成本分析：此次招聘活动共花费人民币
5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4 元人民
币 2、 录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点 此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上
达到计划招聘数量的 需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选， 的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B 、
此期招聘活动公司筛选余地较大。
此期招聘工作中共计 提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。
招聘工作效果评估
报告 一、招聘活动概述
2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动， 现就此期招聘活动作以汇总分析 • 此次招聘活动计划招聘 48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘 100人改为80人），
主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。
人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面， 上海体育馆新发现人才交流会， 公司公示板进行三次招聘活动，
总计应聘人数约为 2420人, 其中通过网络应聘人员 1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员
500余人。
经各 部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员 ＞人，工人初试人员 X 余人。
经复试、笔试 甄选最终录用XA,其中技术、管理人员 X 人，工人X 〈人。
此期招聘活动所产生费用（直接 费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶
元人民币，上海体育馆 新发现人才交流会展位费 2800元人民币，布展费 755元人民币。
二、 数据统计
招聘成本评估
总费用（直接费用） A 元人民币，总录用人员 B 人录用人员平均费用：
平均费用比=总费用/实际录用人员数X100%
招聘完成比率
招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率
录用比=录用人数/应聘人数X100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
应聘者比率
应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100%，该指标反映招聘信息的发布效果
三、数据分析
1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4 元人民币
2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点A、
此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上达到计划招聘数量的74%,各部门急
需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位
的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、
此期招聘活动公司筛选余地较大。
此期招聘工作中共计2420人应聘，为各部门的筛选工作
提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。
C、此期招聘活动信息发布面较广。
通过应聘者比率除了可以看出此次员工招聘的挑选余地很大外，还可以看出此期招聘信息发布渠道很广、很有效，应聘者数量较多。
四、总结、改进意见
此期招聘活动自5月1日始至5月29日终，届时29天，进行了三次大型面试活动，通过现场招聘会应聘人数与每天通过网络应聘人员数量比较可以看出，本季度参加现场招聘会的应
聘人员与三月相比急剧下降，三月招聘活动中每次现场招聘会均能收到约1000份应聘简历，
而本期现场招聘会中仅收到约250余份简历，并且人员质量较三月应聘人员相比有较大下
降。
相对于现场招聘会，网络招聘活动突显出了它信息发布面的广度。
此次通过网络应聘者
共计1940人，是现场招聘会的7.76倍，人员素质与现场招聘会比较也较高。
另外，工人的招收情况较好，招聘信息发布之后一个工作日内便会200余人应聘。
相对三、
四月应聘人员数量有一定减少。
通过以上分析，可以总结出如二点结论
1、本季度应聘人员的数量、质量均已下降
2、本季度招聘工作应以网络招聘工作为主，现场招聘等方式为辅。
3、本季工人的招聘工作相对较容易，但较前两个月份在数量上也有所下降，需扩宽工人招
收渠道。
本期招聘活动也存在着不足之处，现提出以下几点改进意见
1、加强各部门拟聘岗位紧急程度的核查工作
各部门所提交的招聘计划未能按月度、季度提出，导致招聘岗位过多。
且应聘人员面试结束
后，由于本岗位不是很急需，而迟迟得不到录用通知，从而大大降了公司的信誉度。
也给公
司招聘公司带来很大的不便，故人力资源自6月起要求各部门按月提交计划，并核对各部门
所提交岗位需求紧急程度后开展招聘工作。
2、加快招聘一＞面试一＞录用工作进度
此次招聘活动中各别部门面试与录用通知之间的时间间隔过久，导致人员的流失。
在今后的
招聘活动中人力资源部将加大此方面的监督工作。
3、加强招聘工作的规范化
在《招聘甄选制度》下发后大部分部门都能够完全按着公司的制度进行招聘工作，但仍有个
别部门出现自行招聘的行为，不仅打乱了公司的整体招聘计划，并且在薪资、试用期等方面
破坏了公司的体系。
故人力资源将加强公司招聘工作的规范化。
4、加宽招聘渠道、做好长
期招聘的工作准备。