岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法
薪级薪档与薪酬套档测算
薪级薪档与薪酬套档测算薪酬设计的前几个步骤明确后，就需要用工具将思想落地，以便于在实际中操作应用。
在实际工作中，各种薪酬工具、薪酬表格非常多。
本文介绍一种薪酬工具—薪级薪档表。
薪级薪档表可以协助HR进行日常的定薪、调薪；在薪级薪档表确定后，HR可以根据企业的套档原则进行测算，从而确定薪酬体系的合理性。
薪级薪档设计薪级薪档表要解决两个问题：第一，薪酬分多少层级（薪级）；第二，层级之间的关系如何（薪酬差异策略是采用高差距策略、平均化策略，还是适度差别策略）。
薪级、薪档的概念薪级薪档表的应用原理是，将薪酬水平划分为不同级别，每个级别分不同档位。
根据付薪理念，影响薪酬水平的主要因素是岗位。
薪级薪档表相当于给薪酬提供了大的框架和小的单元—薪级薪档。
通过薪级薪档表，HR可以快速定位某个岗位、某个员工的薪酬水平；同时，薪级薪档表的设计考虑到了员工在岗位不发生变动的情况下的薪酬发展，延伸性较好。
总而言之，薪级薪档表是比较好的薪酬工具。
某企业的薪级薪档表如表所示。
表某企业岗位工资薪级薪档表其中，“薪级”体现岗位的价值差异，“薪档”体现同岗位的任职者岗位任职经验、工作能力等方面的差异，可用于新员工的薪酬确定和所有员工的薪酬调整。
制作薪级薪档表制作一份完整的薪级薪档表的方法有很多种，本节介绍一种较为常用的方法—系数转化法，其具体步骤如下。
1.确定薪酬系数表如果前期已经完成岗位价值评估，并形成了岗位系数表，则此时可以直接应用岗位系数表作为薪酬系数表。
如果没有岗位系数表，则可以按照以下方法制作薪酬系数表。
方法一：根据级差、带宽，形成薪酬系数表。
级差用来描述两个薪级之间的差异，带宽用来描述薪档的宽度。
按照方法一制作薪酬系数表，如表所示。
表薪酬系数表表所示的薪酬系数表一共分了15级，每级七档。
在薪级薪档表中，级差是中间档间一级的差异，比如，2级四档（2.15）就是1级四档（1.87）的1.15倍。
带宽与中值相关。
首先锚定中值（中间档），最小值（一档）=中值×（1-带宽），最大值（最高档）=中值×（1 带宽）；即带宽=1-最小值/中值=最大值/中值-1。
(完整版)岗位职级与薪酬等级表
24,000
24,000
5比5
备注：当聘请非常优秀的员工时，可酌情使用岗位津贴
5比5
T6
1,800
21,600
21,600
43,200
43,200
5比5
T7
1,600
19,200
19,200
38,400
38,400
5比5
T8
1,400
16,800
16,800
33,600
33,600
5比5
T9
1,200
14,400
14,400
28,800
28,800
5比5
T10
1,000
12,000
144,000
144,000
5比5
T2
5,000
60,000
60,000
120,000
120,000
5比5
T3
4,000
48,000
48,000
96,000
96,000
5比5
T4
3,000
36,000
36,000
72,000
72,000
5比5
T5
2,000
24,000
24,000
48,000
48,000
出纳
审计
市场研究专员
公共事务专员
基建专员
前台文秘
备注：浅色块代表职级调整范围，如会计岗位对应员工二~五级，深色块代表最可能职级,如称职的会计可定为员工三级
技术之路职级设计
职级
岗位
T1
T2
T3
T4
T5
T6
T7
岗位薪酬结构等级表
岗位薪酬结构等级表
岗位薪酬结构等级表是一种将岗位与薪酬相对应的表格，通常在公司中使用，以明确不同岗位的薪酬标准和结构。
●以下是一个简单的岗位薪酬结构等级表格模板，供参考：
通过这样的表格，公司可以更好地管理和统一薪酬体系，确保员工薪酬的公平性和合理性。
同时，员工也可以清楚地了解自己的薪酬结构和标准，有助于提高员工的工作积极性和满意度。
●岗位薪酬结构等级表的制定通常需要考虑以下几个因素：
1.岗位价值：不同岗位对公司和业务的贡献程度不同，因此需要评估每个岗位
的价值，并据此制定相应的薪酬标准。
2.市场薪酬水平：公司在制定薪酬标准时，需要参考市场上的薪酬水平，以确
保公司薪酬的竞争力。
3.公司战略和财务状况：公司的战略和财务状况也会影响薪酬体系的制定，例
如公司的盈利能力、成本压力等。
4.个人能力和绩效：除了岗位价值和市场薪酬水平外，个人能力和绩效也是制
定薪酬标准的重要考虑因素。
完整版岗位工资体系表
第一章总则一、薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
二、适用范围：公司全体正式员工。
三、目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。
四、基本原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
2、经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
五、基本薪酬结构：员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金六、薪酬体系：根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。
第二章岗位工资七、岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
八、岗位工资的分类：1、根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。
九、员工岗位工资的确定：1、符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
2、学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。
3、任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。
4、符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法
薪酬设计过程中关于岗位工资等级的21个步骤：
第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级；
第二步，确定最低一级工资的中位值，可从外部数据或者岗位价值评估获得；
第三步，确定幅宽，一般50-150%；
第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）;
第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）；
第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%；
第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值；
第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1），例如，7档工资，分母为6；
第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据；
第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适；
第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可；
第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12；
第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12；
第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图；
第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图；
第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180度翻转；
第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据；
第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图；
第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；
第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；
第二十一步：大功告成！。
各岗位员工薪酬等级表
1100
800
/
100
200
二、财务部
职位名称/ 职位级别
薪资等级
薪资标准
薪资标准结构分配
基本工资
岗位工资
绩效工资
加班工资
财务部经理 一经理级
1级
6000
1200
2000
2300
500
2级
5500
1200
1800
2000
500
3级
5000
1200
1600
1700
500
4级
4500
1200
1400
400
案板领班 一领班级
1级
4500
1200
2300
500
500
2级
4000
1200
1800
500
500
3级
3500
1200
1300
500
500
案板 一员工级
1级
3000
1000
1400
200
400
2级
2800
1000
1200
200
400
3级
2500
800
1200
200
300
4级
2000
800
800
300
300
传菜领班、
PA领班 一领班级
1级
2000
800
600
300
300
2级
1900
800
500
300
300
3级
1800
800
400
300
300
一图读懂岗级薪点工资制
岗位差别的单位。
一图读懂薪点工资制
系数法
是各岗级的点数完全根据测 评得分确定。其方法是先将最低 岗级的分数视为1，再分别求出各 岗级的相对系数，然后用系数乘 以1000求出各岗级的点数。这种 方法适用于岗位较少且可比性强， 测评工作规范，测评分数能准确 地反映各类岗位差别的单位。
变换法
是考虑到现行岗位工资都是 按劳动岗位“四要素”测评归级 确定的，并经过实践证明是基本 合理的，可以直接把各岗位同档 次的岗位工资额变换成点数，也 可按同样的倍数放大或缩小。这 种方法适用于现行岗位工资已能
实行岗效薪点工资制的优点和缺点
优点：岗效薪点工资制冲破了国有企业工资 增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数 相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化 了按劳动分配的原则。
缺点：一是实行薪点工资制会引发员工之间 的过度竞争，并将影响部门或者班组整体工作效 率的提高。二是企业之间为了同业对标、指标考 核数据提升进行造假。三是单位之间为了业绩排 名弄虚作假。四是生产一线老职工的岗级薪点低， 工龄工资占比少，导致职工队伍不稳定。
一图读懂薪点工资制
薪点工资制
薪点工资制，是以劳动岗位为对象，以点数 为标准，按照职工个人的实际贡献定系数，以单 位经济效益获取的工资定点值确定劳动报酬的一 种弹性工资分配制度。
薪点结构
基本 工资单元
20%
工龄 工资单元
10%
岗点 工资单元 45-50%
效益 工资单元 20-25%
一图读懂薪点工资制
一图读懂薪点工资制
统一的量化考核办法
业绩考核是反映员工当月工作绩放的直接依据， 由企业管理部门和员工所在的部门负责实施。岗效 薪点工资依据其评价结果进行计算，考核公式如下：
企业薪资等级结构表
⑧
1900
⑨
2000
⑩
2100
核准：
800 1000 1200 1600 1900 2000 2100 2200 2300 2400 500 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500
700 900 1000 1200 1500 1800 1900 2000 2100 2200 500 700 850 1000 1300 1600 1700 1800 1900 2000
公司执行 六天八小 时制工作 时间，加 班按《加 班工资管 理制度》 执行。
5300
5600
制订：
薪资等级结构表
职级
薪资等级 岗位名称
薪级 基本工资 责任津贴 岗位工资 技能补贴
①
900
②
900
技术员 ③
900
办公室职员 ④
1100
业务员
3
职 员
司机 会计、出纳
⑤ ⑥
1200 1400
⑦
1500
⑧
公司执行 六天八小 时制工作 时间，加 班按《加 班工资管 理制度》 执行。
6500
6800
1900
2300
2700 3200 3700 4300 4700 5000
1、技术主管和班组长试用期套③～④级（2700-3200元） 2、技术副管和副班组长试用期套②～③级（2300-2700元） 3、技能补贴金额为200-1000元不等，主要适用于特招的技 术或管理人才，具体金额报经总经理审批金额发放。 4、调薪时机： （1）试用期过后或岗位调整执行一次调薪； （2）每年度的9月公司统一调薪一次（在公司工作时间满1 年以上的（含10-12个月）人员适用于此次调薪）。 7、产能、绩效工资占个人总工资的比例为20%-40%之间。
专业技术职务类岗位绩效工资等级表
专业技术职务类岗位绩效工资等级表B注：表中的数据为模拟数据，仅供参考变更工资申请单工厂员工工资职级核定表年月日总经理主管经办操作员奖金分配表月份科组每点金额元说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。
②出勤以实际工时除以正常工时计③每点金额= 总点数/总金额从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准注：表中的数据为模拟数据，仅供参考从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标准注：表中的数据为模拟数据，仅供参考非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考工资标准表本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资。
工资登记表部门：年月日页次审核记录工资调整表工资分析表年月份页次工作奖金核定表（二）月份总经理核准填表工作奖金核定表（一）月份金核定标准10万以上0 4000万下列0% 10~20万200 400~500万10% 20~30万400 500~600万20% 30~40万600 600~700万30% 40~50万800 700~800万40%50万以上每增10万增加200元800万以上50% 总经理核准填表公司劳动工资结构公司整体考核管理标准任务名称节点任务程序及重点时限有关资料考核情况汇总D2任务程序公司各职能部门的绩效考核报表各部门向企管部提供本部门分管工作归口考核报表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考管理类绩效工资等级表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考技师职务类岗位绩效工资等级表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考加班费申请单报日期：部门：日期姓名工作内容与地点实际加班时间加班费误餐费月日起止时数合计总经理会计审核申请人出纳加班申请单年月日单位姓名预定加班时间事由起讫时数总经理：主管：填表：津贴申请单班别：□加班□夜勤□其他年月日经理：生管：主管：申请人：利润中心奖金分配表单位：营业所年月~ 年月总经理：财务部：营业所主管：制表：年工资基金使用计划表普遍员工工资计算表月份页总经理经理会计填表普遍员工工资计算表月份页总经理经理会计填表生产人员工资提成计算表年月日生产作业类岗位绩效工资等级表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考销售人员工资提成计算表年月日审核填表新员工工资核定表年月日新员工工资核定表年月日新员工职务、工资标准表年月日人事经办批示审核拟定新员工职务、工资标准表年月日人事经办 批示 审核拟定薪酬类别与结构表研究开发人员的岗位绩效工资比例表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考员工工时记录簿部门月日至月日员工工资变动申请表日期员工工资表单位年月日核准：主管：制表：员工工资调整表部门年月日页次员工工资职级核定表年月日总经理主管经办员工奖金合计表员工薪金单职员统一薪金等级表。
岗位工资和薪级工资的计算方法
岗位工资和薪级工资的计算方法一、岗位工资的确定：根据个人所聘的岗位类别和等级，执行相对应的岗位工资标准。
岗位工资标准查《各类岗位人员基本工资标准表》。
二、初始薪级工资的确定：初始薪级工资与所聘任的岗位对应。
不同的岗位规定不同的起点薪级。
具体见各类岗位薪级工资套改表。
分为两种情况：（一）2006年7月1日以后参加工作的人员2006年7月1日以后参加工作的应届毕业生，见习期满后，根据所聘岗位类别和等级查《各类岗位人员基本工资标准表》确定薪级工资。
说明：聘在专业技术和管理岗位的博士、硕士、本科和专科毕业生，起点薪级分别对应14、11、7和5级。
（二）2006年6月30日前参加工作的人员2006年6月30日前参加工作的人员，根据2006年7月1日所聘岗位类别等级、套改年限和任职年限，查《各类岗位人员薪级工资套改表》，确定初始薪级工资。
套改年限：为2006年6月30日前，不计算工龄的大学专科以上学龄加工龄（注，专升本只能计算专科的学龄）。
任职年限：为所聘岗位正式任命职务的当年起根，据实际任职时间按年度累加到2006年的年限。
三、薪级工资的正常晋升：自2007年1月1日起，年度考核为合格及以上等级的人员，薪级工资在每年的1月增加一个薪级等级。
四、管理或专技职务发生变化后工资的确定（一）岗位工资：根据任命文件，在任命（试用期满）次月按新岗位确定对应岗位工资。
（二）薪级工资：根据任命文件，在任命（试用期满）次月增加一个等级的薪级，但次年不再增加薪级等级。
五、岗位类别发生变化后工资的确定（一）岗位工资：根据任命文件，在任命（试用期满）次月按新岗位确定对应岗位工资。
（二）薪级工资：1.2006年6月30日前参加工作的人员1)根据该同志在2006年6月30日时任现．岗位类别的岗位等级、任职年限和套改年限，按照现．岗位类别人员薪级工资套改表，重新确定初始薪级；2)根据该同志在2006年6月30日时学历情况，重新确定初始薪级；以上两种情况，初始薪级再加上正常晋升的薪级数（当前年份－2006的差值），为现在的薪级数，再查该岗位类别人员的岗位基本工资标准表，得到薪级工资。
岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法
岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级；第二步，确定最低一级工资的中位值，可以从外部数据或者岗位价值评估获得；第三步，确定幅宽，一般50-150%；第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）;第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）；第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%；第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值；第八步，确定档差，公式：心理学研究，工资增加8%左右，员工有感觉，工资增加15%，员工有明显感觉，当工资增加30%的时候会产生明显的层级感，因此，工资等级递增系数一般在30%以上，层级越高，递增系数越大，层级越少，递增系数越大。
，例如，7档工资，分母为6；第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据；第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适；第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可；第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12；第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12；第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图；第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图；第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180度翻转；第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据；第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图；第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；第二十一步：大功告成！。
事业单位级别工资档次怎么算
事业单位级别工资档次怎么算随着事业单位绩效工资改革、事业单位分类改革以及岗位设置工作的日趋深入,事业单位人事管理逐步向科学化、规范化和制度化迈进。
下面店铺就为大家解开事业单位级别工资档次计算方法，希望能帮到你。
事业单位级别工资档次计算方法1.基本工资基本工资由总经理室确定。
2.岗位职级工资2.1本公司所有岗位分为三个系列，分别是：工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。
2.2各系列都根据工作职责性质或技能、能力不同设置若干岗位职级，并规定相应的工资系数范围。
各岗位的级别通过岗位评价确定。
岗位职级工资=岗位职级工资基数×岗位职级工资系数3.奖金3.1各部门的奖金根据相应的奖金考核方案计算。
3.2其他一次性奖金，如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等，由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。
4.补贴、津贴保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。
另外，由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴(如郊区补贴)、津贴的发放方案，报经总经理室批准执行。
点评：工资结构是最没有固定模式的部分，要根据本企业的战略和实际需要来设计。
大的方面来讲，有以岗位为主和以技能、能力为主，也有以绩效为主的。
该公司固定部分工资强调的是岗位价值，结合考虑能力，采用了类似宽带工资的结构。
浮动部分以奖金为主。
工资分配制度承上启下、连接内外，需要有不少接口，请制订者务必注意。
这份制度的2.2规定了工资与岗位评价的关系，第3、4则为奖金和补贴等方案(第三层次制度)的制订提供了依据，这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活，特别是奖金考核需要不断调整，所以另行制订是比较好的。
一般，常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来，这也是可行的。
事业单位级别工资的确定和调整1.新招聘应届大中专毕业生见习期一年，见习期间按见习岗位起始工资系数减0.2计算岗位职级工资，其他工资、津贴按规定执行。
见习期满，符合条件的予以转正，并按其岗位确定岗位职级工资。
岗位工资和薪级工资的计算方法
物品推荐算法的改进及应用随着互联网的发展和智能技术的革命，我们的生活变得越来越方便和智能化。
互联网的大数据和人工智能技术促进了商业模式的变革，推动了以智能为核心的新型经济和新型消费模式的发展。
在这其中，毋庸置疑的，物品推荐算法在智能商业模式中起到了至关重要的作用。
本文将从物品推荐算法的现状入手，探讨如何改善和应用这一算法。
一、物品推荐算法现状物品推荐算法目的是通过对海量数据的处理和分析，为用户提供个性化推荐，以达到更好的商业效益。
目前主流的物品推荐算法可以分为如下几种：1.基于内容的算法（Content-based Recommendation）基于内容的方式是通过用户过去的喜好和物品的相关信息来进行推荐。
例如，对于一名爱好音乐的用户，可以根据他之前收听的歌曲类型和风格，推荐更符合他口味的音乐。
2.协同过滤算法（Collaborative Filtering Recommendation）协同过滤算法是通过分析用户的行为和兴趣，寻找和他相似的其他用户，然后推荐相似用户喜欢的物品。
例如，如果有一个群体中的所有人都喜欢某些电影或书籍，那么这个群体中的其他人也可能会喜欢这些电影或书籍。
3.混合推荐算法（Hybrid Recommendation）混合推荐算法则结合了以上两种算法，同时考虑用户的基本信息和行为数据，以及物品本身的内容信息，进行个性化推荐。
以上三种算法，在实际应用中的表现各有千秋。
在推荐准确度、计算效率、稳定性等方面都存在着不同的优缺点。
二、物品推荐算法如何改进尽管以上算法都各有优劣，但仍然存在着许多需要改进的方面。
我们可以采取以下措施来优化物品推荐算法：1.加入用户行为转化率因素基于用户行为的算法依赖于用户的历史喜好和行为。
但是，有时用户的喜好会随着时间的推移而发生改变。
所以，在进行个性化推荐时，为了更准确地体现用户行为的变化，我们可以加入用户行为转化率这一因素。
这个指标可以反映用户行为的动态变化，使得推荐系统可以更为准确地预测用户兴趣的演变趋势。
中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表
中小企业薪酬层级体系表及岗位价值评估表附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明： 1、岗位工资＝岗位係数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即a层高层管理,b层中层管理,c层主管级管理,d级业务(办事)层,e层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中a层10级,副级与正级差二级,即总经理从a1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列专案对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上稽核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资佔70%，考核工资佔30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、a级岗位，总经理的级次由a1开始至a8级，副总经理级次由b5开始至a6级。
9、e级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定专案外的自行增加的额外专案或在帐外进行隐性补贴。
薪酬等级工资标准计算表
薪酬等级工资标准计算表
说明：以下分别为“各岗位所对应的薪酬等级的薪点值”以及“各岗位对应的年薪”，其中数值以及薪酬等级设计为模拟数据以及参考示例，企业应根据自身实际情况对其中的标准值、薪酬等级设计、以及级差进行相应的调整。
标准值以“等级六”第1序列中数值为基准，并按不同级差得出不同序列的标准值，然后按照不同等级得出相应的薪资标准。
（内含自动计算公式）
表一： 各岗位对应薪酬等级的薪点值
表二：各岗位对应的年薪。
岗位工资分级表(附表一)12.19
6级 700 3120 2080 5200 5900 2160 1440 3600 4300 1380 920 2300 3000 600 400 1000 1700
7级 700 3360 2240 5600 6300 2340 1560 3900 4600 1500 1000 2500 3200 690 460 1150 1850
附表一
岗位绩效工资岗位分级表
岗位档次
基本 基本 （一档）董事长/总经理岗
等级 工资
级差400
（二档）副总/总监岗 级差300
（三档）部门经理/主管岗 级差200
（四档）职员/工人岗 级差150
岗位 工资
绩效 工资
岗绩 合计
总计
岗位 工资
绩效 工资
岗绩 合计
总计
岗位 工资
绩效 工资
岗绩 合计
总计
岗位 工资
2级 700 2160 1440 3600 4300 1440 960 2400 3100 900 600 1500 2200 240 160 400 1100
3级 700 2400 1600 4000 4700 1620 1080 2700 3400 1020 680 1700 2400 330 220 550 1250
全勤补贴：内勤50元/外勤100元，住房补贴：150元/月。附表一绩效源自工资岗绩 合计总计
0级 700 1680 1120 2800 3500 1080 720 1800 2500 660 440 1100 1800 60 40 100 800
1级 700 1920 1280 3200 3900 1260 840 2100 2800 780 520 1300 2000 150 100 250 950
岗位级别工资制设计框架
岗位级别工资制设计框架1．职员分为工人、文员、经理人员、工程技术人员四个系列每个系列各按工龄长短分成若干等级，每个等级内又按岗位不同分成7个档次2．工资结构：每一级档的工资由差不多工资、平均奖金、全勤奖、补贴、物价指数补贴和浮动工资组成工资= 差不多工资+ 平均奖金+ 全勤奖+ 物价指数补贴+ 浮动工资3．除全勤奖全体职员一样外，其他各项均有级档差别：（1）差不多工资最低和最高的比例为5倍，级差为1比9之间不等，档差为1比7之间不等，档差金额小于级差（2）平均奖金为固定不考核发放，级差从10元到20元不等，最低与最高的比例为7倍（3）补贴为固定不考核发放，级差从5元到75元不等，最低与最高的比例为3倍（4）物价指数补贴与本人差不多工资挂钩，物价指数变化在10%以内，一样不做调整。
（5）浮动工资为差不多工资的40%，依照生产经营状况而定。
（6）此外，有少量加班工资。
（7）每年发放14个月工资，即7月和1月发双薪（扣除浮动工资）（8）福利为免费午餐，医疗费每月每人平均40~50元，实报实销，住房给予租金补贴。
特点分析：1）工资结构以岗位为基准，差不多工资、浮动工资、补贴和物价指数补贴都与岗位挂钩2）划分岗位的职级和职系，进行职务评判，对各类人员上岗晋级有严格标准，以学历、低级职位的工作年限和技术职称为主确定上岗标准3）有严格的日常考核，保证平均奖金、补贴的使用成效，否则可能是变相“大锅饭”4）依照岗位的实际差别划分级差和档差，在中高级职位段逐步拉开档次5）物价指数补贴保证实际收入不受外部物价变动阻碍6）双薪与半年和年度考核结合，能起到稳固队伍、长期鼓舞的作用7）按照工龄长短确定工资等级，有利于稳固队伍，但需要强化素养、保证绩效。
如何设计薪酬等级表
如何设计薪酬等级表薪酬等级表是薪酬设计的基础文件，公司所有员工岗位工资必定对应某个等级，3PM薪酬设计薪酬等级表有3种形式：等比薪酬等级表、等额薪酬等级表、系数薪酬等级表。
等比薪酬等级表即各薪级之间岗位工资是按比例增长的，这种薪酬等级表适合薪酬等比调整需要。
等额薪酬等级表即同一职等内不同薪级之间薪酬差距是等额的，这种薪酬等级表适合薪酬等额调整需要。
薪酬等级表中数据用一系列系数来表示，这个系数再乘以薪酬基数就得到每个岗位的薪酬数额，薪酬基数根据公司效益情况及时调整，可增可减。
（一）等比薪酬等级表设计等比薪酬等级表的过程如下：（1）根据薪酬调查结果以及公司制定的薪酬策略，估算企业在未来较长时间内，岗位工资可能的最高值和最低值。
（2）根据最高值和最低值的差距、外部薪酬调查数据以及公司拟采取的薪酬策略，确定不同职等薪酬差距，一般情况下，职等之间薪酬增长在30%～60%之间，本案例职等薪酬增长率为50%。
（3）选定某一基准等级，比如第5级，确定各职等对应的薪酬数据，如表中一职等第5级至八职等第5级分别是：1200、1800、2700、4000、6000、9000、13500、20000。
（4）根据公司薪酬调整策略，确定薪级增长率，一般为3%～6%，较小的增长率可以实现频繁晋级激励，但需要更多的薪级来保证相邻职等的重合度。
本表中薪级增长率为3%。
（5）根据薪级增长率，将各薪级向上、向下进行数据填充，考虑到不同职等应有一定的重合度（20%～50%），确定足够的薪级数目。
本案例薪级数目是22个，职等重合度30%左右。
经过上述过程，就可以得到等比薪酬等级表，见表4-5所示。
表4-5 等比薪酬等级表（二）等额薪酬等级表等额薪酬等级表薪级增长是一个固定值，但不同职等增长数额不一样，职等越高增长数值越大。
这种薪酬等级表适合同层级岗位薪酬的等额调整需要。
表4-6所示就是等额薪酬等级表。
等额薪酬等级设计过程与等比薪酬等级设计过程类似，在此不做赘述。
如何设计薪等薪级表
如何设计薪等薪级表三大薪酬体系1）技能工资制：个人价值为核心的薪酬体系，以人的能力的差异而区分，分为2类。
◆能力工资制：如专业技术人员，基于个人价值付薪的能力工资制。
◆技术工资制：如生产型企业的生产工人，其实是技术工资制。
2）岗位价值工资制：岗位薪酬体系，比如人资，以岗位价值付薪为主，叫岗位工资制。
3）绩效工资：以贡献价值为主进行发放。
包括组织业绩和个人业绩，并不单一。
◆“没有一种工资体系，只用到一种体系。
”有人有疑问，那安利这类公司呢？不是纯绩效工资制吗？其实并不是纯绩效，为什么？因为一个销售人员当他发展了下线人员，他是会从下线人员身上赚取一部分提成的，而这实际上是岗位价值的一种体现，虽然表面看起来是纯绩效的。
（为什么要给一个人发工资，逻辑是什么？这幅图给你一个解释。
）工资包与付薪哲学当我们谈到一个人的工资时，很少有人单纯领固定工资。
大多企业实行考核后，一般情况下，一个人的工资会包括：固定工资+浮动工资。
而固定工资又不仅仅是基本工资，而是，基本工资+津贴补贴。
比如餐补就是补贴。
凡是跟岗位相关的补助，都称为津贴；跟个人生活相关的补助称为补贴。
因此，基本工资+津贴补贴=固定收入，再加上通过绩效考核所获得的绩效工资这部分浮动工资，就构成了工资。
薪等薪级表的设计要注意的是，薪等薪级表的设置，是指薪酬水平，而不是某一部分。
薪等薪级表是薪酬管理当中最重要的一点，如果一个公司没有这张表就代表这个公司的员工的每一次调薪时都是拍脑袋的，并且员工努力到什么程度可以调薪大家也不知道。
所以，薪等薪级表是薪酬晋升体系设计的基础，也是薪酬体系设计的基础性工作。
1、薪等薪级表要考虑的因素薪等薪级表的设计需要考虑的因素很多，比如：人工成本分析、企业愿意拿出多少钱、岗位价值。
而人工成本分析和岗位价值评估实际上决定了一个企业能给员工多少钱，能给就要给吗？不，还需要考虑薪酬调查的结果，如果企业通过人工成本分析和岗位价值评估得出这个岗位价值3千，但是，通过劳动力市场调研发现别家已经给到4千了。
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岗位工资等级表测算及薪酬档级表画法二十一步法
文/赵日磊
第一步，确定岗位工资等级数，即最低一级到最高一级一共分为几级；
第二步，确定最低一级工资的中位值，可以从外部数据或者岗位价值评估获得；
第三步，确定幅宽，一般50-150%；
第四步，确定最低一级的最低档工资，公式：最低值=中位值/（1+幅宽/2）;
第五步，确定最低一级的最高档工资，公式：最高值=最低值*（1+幅宽）；
第六步，确定中位值递增系数，一般30-40%；
第七步，根据上述公式确定各等级的最低值和最高值；
第八步，确定档差，公式：档差=（最高值-最低值）/（档级数-1），例如，7档工资，分母为6；
第九步，把档差代入各等级工资，确定所有岗位工资等级表的数据；
第十步，确定重叠度，公式：重叠度=（下一级最高值-上一级最低值）/（上一级最高值-上一级最低值）；重叠度一般20-40%合适；
第十一步，对递增系数、幅宽进行调整，以使岗位工资等级表更符合公司的薪酬策略，调整过程是人为的，只要最终结果与公司相匹配即可；
第十二步，确定年度岗位薪酬等级表，把月度薪酬等级表乘以12；
第十三步，确定年度档差，月度档差乘以12；
第十四步，把年度岗位薪酬等级表的最低一级工资转换成柱状图；
第十五步，把年度档差按照等级数逐个画成柱状图；
第十六步，点横坐标，右键，找到坐标轴格式，找到逆序类别，进行180
度翻转；
第十七步，在柱状图里添加数据，添加年薪中位置数据；
第十八步，把年薪酬中位值转换成散点图；
第十九步，把散点图添加趋势线，选择指数曲线；
第二十步，把图的最低一档的颜色改成空白；第二十一步：大功告成！。