招商部绩效考核表
绩效考核指标评分标准
序号KPI权重1招商面积完成率60%得分=实际完成招商的面积/计划完成招商面积，完成计划120以上的，计100分，完成100％-120％，计90分，完成计划80％-100％的，计60分，低于此标准的计50分以下。
商务/台帐2招商收款额完成率20%得分=实际招商收款额/计划招商收款商务/台帐3新商户按时进场装修开业10%得分=新签约商户在规定时间内进场装修数额/计划进场装修商户督察报告4部门员工流失率10%得分=1-（离职人数）/{（期初数+期末数）/2}人力资源报表56781招商面积完成率60%得分=实际完成招商的面积/计划完成招商面积，完成计划120以上的，计100分，完成100％-120％，计90分，完成计划80％-100％的，计60分，低于此标准的计50分以下。
商务/台帐2招商收款额完成率30%得分=实际招商收款额/计划招商收款商务/台帐3新商户按时进场装修开业率10%得分=实际进场装修商户/计划进场装修商户督察报告456781收入指标达成率50%得分=实际财务到帐收入/按集团预算标准分解收入，完成计划120以上的，计100分，完成100％-120％，计90分，完成计划80％-100％的，计60分，低于此标准的计50分以下。
相关财务报表2合同续签完成率10%得分=实际合同续签数量/按计划合同续签数量商务/台帐3标准化管理执行15%违反标准化工作要求，违反一项扣10分标准化报告4营销活动业主参与率15%得分=营销活动商户反馈确认函的数量/店面总商户数量商务/台帐5部门员工流失率10%得分=1-（离职人数）/{（期初数+期末数）/2}人力资源报表6781收入指标达成率50%得分=实际财务到帐收入/按集团预算标准分解收入，完成计划120以上的，计100分，完成100％-120％，计90分，完成计划80％-100％的，计60分，低于此标准的计50分以下。
相关财务报表2合同续签完成率20%得分=实际合同续签数量/按计划合同续签数量商务/台帐3标准化管理执行15%违反标准化工作要求，违反一项扣10分标准化报告4营销活动业主参与率15%得分=营销活动商户反馈确认函的数量/店面总商户数量商务/台帐56781收入指标达成率50%得分=实际财务到帐收入/按集团预算标准分解收入，完成计划120以上的，计100分，完成100％-120％，计90分，完成计划80％-100％的，计60分，低于此标准的计50分以下。
招商部绩效考核表
廉
1、有无利用职权和职务上的影响获取一己私利，化公为私的行为
5分
2、是否具有成本意识，能积极节省，避免浪费
5分
年度工作总结
领导评语：
核评价
领导总评
6分
能
1、是否能保质保量完成工作任务，是否对应完成的工作有推诿的现象
3分
2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标
3分
3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系
2分
4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验
2分
5、工作认真、细致，考虑问题深入，对问题认识全面，有系统性
招商部绩效考核表
被考核人
所在部门
岗位
填表日期
考核标准以及分数
德（20分）能（30分）勤（10分）绩（20分）廉（10分）个人年终工作总结（10分）
考核项目
上级领导考核
总经办考核
总分值
德
1、礼貌礼仪、个人仪容仪表
4分
2、是否有团队合作意识和个人责任心
4分
3、是否尊重公司领导以及同事
6分
4、是否有抹黑公司、损害公司利益的现象
2分
6、因为客观因素，对未能按计划完成的工作所导致的不良后果负责，并妥善善后
2分
7、是否能有效、良好的与客户沟通，出现问题能否巧妙安抚好客户
4分
8、是否具有开拓市场的能力
4分
9、是否能做好深入市场调研，收集商业信息，整理客户资源的工作
4分
10、是否与公司相关部门做好协作衔接工作
4分
勤
1、出勤状况
3分
2、工作是否积极主动，有无被多次催促后再完成
招商部绩效考核评价表EXCEL模板(完整版)
分值
得分
加 加班应加 本月应急突击任务到岗 次
班 分（0～ 考 120分） 本月主动放弃正常休息 天
核
接到通知后，突击任务到岗每次加8分，最高40分 主动放弃正常休息每天加20分，最高80分
本月加班考核得分
注：招商人员考核标准为：5间/月，完不成招商任务的每间扣考核工资100元。新聘招商人员考核标准：试用期二个月按：2间/月，3间/月为考核标准，完不成按100元/间扣除 考核工资，试用期间不能完成考核任务执行末位淘汰或调换岗位。招商人员工资2600元/月（其中2100为基本工资，500为考核工资）。
被考核人：
分 类
分项
考核细则
工
及时有效完成办公室的文秘、信息、机要和保密工作，做好合
作 表 现 考
同签订等工作 日常工作 做好办公室卫生和相关接待工作 /会议及 培训10分 做好每日上交的工作日志
核
本月不在岗联系不上 次
节
考核标准
失误一次扣3分
失误一次扣1分 失误一次扣3分 不在岗时间联系不上1次扣1分，2次扣2分，3次扣3分，4次以上 扣5分
日常工作 本月累计对上级领导安排的工作任务不满意或拒绝执行 次 /会议及 注意修饰，穿工作服，精神饱满，仪表端庄，举止文雅，令人 培训10分 愉快
消极怠工1次扣2分，2次扣4分，3次扣6分，4次以上扣10分 对上级领导安排的工作不满意或拒绝执行1次扣5分，2次以上扣10 分
能够保持个人形象的加2分
本月 分值
务项
工作效率 通过每日工作总结会议能发现自身存在不足，并不断提高业务
/工作成
技能 工作速度：在工作安排计划的时间内，能出色完成各项工作项
果 40分 目
工作质量：对已经完成的各项工作做出质量评价 能主动积极的发掘潜在客户
招商部绩效考核
招商部绩效考核招商部绩效考核一、总则（一）YXEB招商部绩效考核目标为：1、招商部单独开发的鹿筋壮骨酒、玫参补肾口服液二个产品在全国市场的招商回款。
2、招商部在销售部所经营产品未开发市场的招商回款。
（二）YXEB招商部绩效考核的原则：1、现款，先款后货；或钱、货二清原则。
2、不退货、不换货原则。
（三）YXEB招商部绩效考核的综合费销率为25%。
名词解释：综合费销率=招商部综合费用÷招商部招商回款综合费用指：① 招商部员工工资；② 招商部员工差旅费、电话费；③ 招商部员工年终奖励工资（提成）；④ 招商部所发布的媒体费用、印刷品等费用；⑤ 招商部所发生的.公关礼仪、交际应酬等费用。
综合费用不含招商部的办公房屋租赁费及办公费。
（四）YXEB招商部绩效考核实行按上月招商回款核算下月费用倒算制原则。
如下月费用超核算标准，可由YXEB垫付，年终清算；如下月费用核算有节余，可留存YXEB，年终按奖励工资（提成）结算，一并发放招商部。
二、招商部员工级别及人员工资（单位：元/月）说明：①月薪、午餐补贴按全月30天为核算标准，于次月8日前造表全额发放上月工资。
②话费补贴每月凭有效票据按标准填单报支。
三、招商部员工差旅费报支标准1、差旅费指出差外地（武汉市区除外）所发生的车船费、住宿费、交通伙食补助费用。
2、费用报支标准：（单位：元/天）3、区域划分：① Ⅰ指北京、上海直辖市及山东、江苏、浙江、广东、福建的省会城市及大连、青岛、深圳三市。
② Ⅱ指除Ⅰ以外的省会城市及“Ⅰ”省会除外的地级市。
③ Ⅲ指除Ⅰ、Ⅱ类以外的区域。
4、费用报支规定：① 员工出差发生的住宿费凭有效票据按标准报支。
同性别两人一起出差时，住宿标准合并按最高职务的一人住宿标准执行。
② 员工出差发生的伙食及交通补助实行按天包干。
员工在享受伙食及交通补助后，不得再报销出差地的市内交通费及饮食费用。
③ 伙食及交通补助按“出差回归日期—出差出发日期—1”计算天数。
绩效考核标准
绩效考核标准全面客观公正准确，重在结果，注重过程，以事实为根据，以规章制度为准绳，以员工年度工作总结为重要依据，实行绩效考核与薪酬挂钩制度。
四、考核周期：每年一次，考核时间为公司年度绩效考核时间。
五、考核结果：根据考核结果，结合各部门实际情况，制定个性化的激励措施，对考核优秀者进行表彰奖励，对考核不合格者进行纠正和辅导，对绩效不达标者进行调整或解聘。
六、其他：本绩效考核标准自发布之日起正式实行，如有需要修改的地方，经公司领导审批后另行发布。
本公司考核要求坚持客观公正、民主公开和注重实绩原则。
考核分为优秀、良好、一般和较差四个等次，具体标准见下文。
考核结果将在评选评优、进修培训、晋升职务时优先考虑，考核结果较差的员工将接受诫勉谈话。
本方案自公布之日起实施，实践中将不断完善，解释权归综合事务部。
考核等次的划分如下：优秀（85分-100分）：正确执行公司的各项决议和决定，模范遵守各项规章制度，较熟悉本职业务，能创造性开展工作，勤奋敬业，责任心强，成绩突出。
良好（70分-84分）：能正确执行公司的各项决议和决定，模范遵守各项规章制度，熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。
一般（60分-69分）：工作表现和业务素质一般，勉强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，没有全面完成工作任务，或完成的质量不高。
较差（60分以下）：工作表现和业务素质较差，对本职工作生疏，不善于研究，难以适应工作要求，工作责任心不强，组织纪律性较差，工作中互相扯皮、推诿，以致造成严重后果的或严重违反公司的有关规定的。
考核结果将分为优秀、良好、一般和较差四个等次。
在评选评优、进修培训、晋升职务时，我们将优先考虑考核结果较好的员工。
如果考核结果较差，我们将给予诫勉谈话。
附表一为招商部绩效考核表，包括德、能、勤、绩、廉和个人年终工作总结六个考核项目。
其中，德包括礼貌礼仪、个人仪容仪表、团队合作意识和个人责任心等方面的考核；能包括能否保质保量完成工作任务、能否正确理解上级安排的工作等方面的考核；勤包括出勤状况；绩包括能否有效、良好的与客户沟通、是否具有开拓市场的能力等方面的考核；廉包括是否尊重公司领导以及同事、是否有抹黑公司、损害公司利益的现象等方面的考核。
招商部人员绩效考核绩效方案
招商部人员绩效考核绩效方案一、绩效考核的目的和意义绩效考核是对招商部人员工作表现的客观评价，旨在激励员工优化招商业绩、提高工作效率、增强工作质量，进而实现公司战略目标。
通过绩效考核，可以发现员工的潜能和不足，为员工个人成长和公司持续发展提供积极的推动力。
二、绩效考核指标和权重设置1.招商业绩（权重30%）考核招商部员工的首要指标是业绩，包括个人完成的招商项目数量和质量。
成交金额、签约合同数、招商项目回款等都是考核招商业绩的重要指标。
2.客户维护和满意度（权重20%）招商的核心在于与客户的关系维护，因此考核指标中应包括客户满意度评估，通过客户反馈、投诉率等指标来评估员工的客户维护能力。
3.团队合作能力（权重15%）招商部门是一个团队合作高度重要的部门，员工的团队合作能力直接关系到整个团队的工作效率和质量。
可通过员工在团队合作中的协作、沟通等方面的表现来考核团队合作能力。
4.个人能力提升（权重15%）员工在工作中的个人能力提升是考核的重要指标，包括学习能力、专业发展、技能提升等方面。
可以通过员工的培训参与度、证书获得程度等来评估员工的个人能力提升。
5.工作态度和责任心（权重10%）工作态度和责任心是衡量员工的职业素养和对工作的投入程度的重要指标。
包括员工的工作积极性、态度端正、责任心和自我驱动力等方面。
6.工作效率和时间管理（权重10%）工作效率和时间管理能力直接关系到招商部门的工作效果和工作质量。
通过员工的工作效率、时间规划能力、任务完成情况等方面来考核员工的工作效率和时间管理能力。
三、绩效考核流程和方法1.设定明确的考核周期和频次绩效考核周期一般为一年，可以根据公司的实际情况进行设定。
按季度、半年度或全年度将绩效考核分为不同的阶段，以便对员工的绩效进行持续评估。
2.建立完善的考核评分系统根据上述指标和权重设置，建立相应的考核评分系统，确保评分标准的客观公正性和科学性。
评分系统可以采用定量评分和定性评价相结合的方式，定量评分以分数的形式进行绩效评定，定性评价则通过主管领导对员工的述职报告进行评估。
(完整版)招商绩效考核表.doc
招商人员月度绩效考核评分表被考核人姓名：所在部门：职位：评分项目考核内容及评价标准分值考核评分考评得分项目简介（总体规划定位、项目物业数据、地理区位）的掌5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □握与讲解项目了解政府支持事项、项目招商优惠政策的掌握与讲解 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □（ 30 分）项目招商分区定位、物业数据、对外招商政策及租金体系的P1 10 分6-10□1-5□掌握与讲解目前与项目合作和意向进驻的龙头企业以及其背景实力和10 分6-10□1-5□资源优势的掌握与讲解评分P1=岗位职责和管理制度的学习与掌握 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □项目现场沙盘实操介绍讲解 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □招商管理与招商工作交流与汇报 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □流程（ 30 分）招商业务知识与技能培训 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □P2招商谈单现场操作流程的掌握与演练10 分6-10□1-5□评分P2=工作计划与总结 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □业务开展公司和部门工作纪律执行 5 分1□ 2 □ 3 □ 4 □ 5 □(40 分)0.5 分 / 家家 / 月客户电话联系P3客户拜访 2 分 / 家家/ 月客户来访 3 分/ 家家/ 月正式业绩招商签约并订金收取+20 分20□10□5□评分P3=总评分Z=P1+P2+P3=1、考核表“正式业绩”栏属于月度考核100 分值以外的加分项目，分值是20 分，分为三档，一单交定金并签约+5 分，三单（或签约面积 200 ㎡）及以上交定并签约+10 分，五单（或签约面积400 ㎡）及以上交定并签约+20 分；2、个人月度绩效平均得分100 分及以上者为优良，在全额发放底薪工资的基础上奖励绩效奖金20%；备注3、个人月度绩效平均得分95 分及以上者为优良，在全额发放底薪工资的基础上奖励绩效奖金10%；4、个人月度绩效平均得分80 分及以上者为合格，全额发放底薪工资；5、个人月度绩效平均得分80 分以下者为基本合格，在底薪工资中扣除10%绩效工资；6、个人月度绩效平均得分70 分及以下者为不合格，在底薪工资中扣除20%绩效工资。
试用期月度KPI绩效考核表(招商经理)
园内软环境提升；管控园 内改造类工程，使程序规 范，费用合理「突发事件 处置及时；按年度活动计 划完成上半年活动方案 并提报，季季有活动；工 程改造工程按计划推进； 完成集装箱工程实施前 准备工作；完成停车收费 备案工作，完成广告位出 租创收方案并发布；有效 处置园内问题企业。
按照实际情况得分
10%
按工程申报 组计划清单 有序开展
按工程申报组计划清单 有序开展
根据实际工作情况评 分。
申报材料组 织、申报结果
合计
100%
100%
小计
备注：①岗位应发绩效考核工资二考核工资基数*岗位绩效考核工资系数二考核工资基数*（个人绩效系数*80%+公司绩效系数*20%）。②签字人员表示对本表所有事项（结果）知晓并认 同。③签字人员熟知并认可公司对本岗位的绩效考核方法，尊重绩效考核结果并接受结果的应用。
被考核者签字：直接上级签字：总经理签字：
日期：日期：日期：
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税收报表
房租收入 达成率
XX际达成比例得 分，上限120%
集体收益报表
XX设计AA园运营管 理工作
50%
园区管理、 活动组织 或参与
外包方管理、工 程管理、客服管 理、载体维修、 园区升级、突发 事件管理等；计 划内活动按时 举行。
40%
协办一场大 型专业活
动；完成园 内软环境提 升；管控园 内改造类项 目，使程序 规范，费用 合理：突发 事件处置及 时，事中、
根据平台搭建之初制 定的工作计划和年度 工作实际达成情况对 比，根据工作计划的 时间节点要求，考察 因主观因素导致的工 作延误进行考核，每 延误1项扣5分。
工作计划与总 结、会议纪要、OA记录、备忘 录、订单合同 等。
招商专员绩效考核指标-模板
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
50%
部门经理
无
1.本项满分为100分。
2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3.本项得分为Y。
专项奖励
加分项
Y=专项奖励得分
执委会
考监会
1.本项指标由公司执委会根据实际情况实施奖励，具体办法参见公司相关规定。
2.本项得分为Y。
二、关键业绩定性指标
指标名称
权重
数据来源
评分方法（可在某一等级范围内选择一个整数分数）
优秀
（90～100分）
良好
（80～89分）
合格
（60～79分）
较差
（40～59分）
很差
（40分以下）
招商工作计划和执行
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够依据集团总体要求编制工作计划；有效组织制定具体招商策划方案和工作实施计划；能够及时处理招商过程中出现的问题；符合相关规范，达到工作预期要求；
较差的标准：招商文件的编制存在不符合规范、纰漏的状况，不能未项目合作事宜提供有力支持。
政策研究分析
10%
主管领导评价打分
良好的标准：对房地产政策、商业地产等情况熟悉；能准确把握行业和产业的政策走向和企业面临的机遇和威胁；
较差的标准：对房地产政策、商业地产发展趋势理解存在误区；不能够清晰理解行业和产业的政策走向，难以提出有效的建议。
较差的标准：工作计划存在不规范、不适宜的情况；执行力不强或执行偏差较大；工作结果与预期有明显差距。
招商文件编制及相关管理
20%
主管领导评价打分
良好的标准：能够根据领导要求和工作相关要求，编制项目招商说明书等招商文件，能够为引导战略投资者进一步洽谈项目合作事宜提供有效支持；能够对战略投资者情况熟悉，了解投资意向，审查其投资能力，降低企业招商风险；
招商部绩效考核方案
一、基本奖金考核部分
考核对象
考核指标
基本奖金
绩效奖金计1.部门未完成指标的90%（不含），扣罚个人工资总额的10%,（领班级及以下不予扣减）；
2.部门完成指标的90%（含）-100%（不含），不予奖罚；
3.部门完成指标的100乳奖励全额基本奖金；
4.部门完成指标的100%~115%,基本奖金上浮10乐部门完成指标的115%"130%,基本奖金上浮20%,以此类推，但基本奖金以上浮30%为限。
元
主管级
元
领班级
元
招商总监
预算成本率
人力、采购、能耗
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）X5%扣减工资；
主管级
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）X3%扣减工资；
领班级
未完成指标按（实际成本总额-标准成本总额）XI%扣减工资。
二、超额奖金考核部分（基本奖金考核指标必须全部达标才可以计算发放超额奖金）
考核对象
考核指标
绩效奖金计算办法
绩效奖金计算办法
部门基金
完成任务
预算任务
超额总奖金X8%计入部门基金）；XXX
酒店基金
超额总奖金其余未分配部分计入酒店基金。XXX共XXXX
三、西餐厅各级人员其他提成部分
1、每月人员任务提成奖励按相关发文执行。
(完整版)招商部绩效考核表
优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）太差（2分）极差（0分）
评分
管理指标
1
工作计划
对公司招商部全年工作计划的周详性、前瞻性月计划可操作性、衔接性、上交及时性情况
2
工作配合
沟通的及时性、协调性、服务理念、部门配合度
3
学习培训
学习计划、学习心得、工作创新
4
工作态度
工作自觉性、主动性、服从性、精神状态、团队精神
商场布局
业态配比，动线规划，面积测定，市场论证
3ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
品牌储备
意向摸底，目标厂商锁定，资质评估
4
品牌引进
及签约
目标品牌合同签约达成情况
5
厂商维护
厂商跟踪，动态维护，品牌调整
6
领导交办的其他事项
完成率达到100%
考评人
各相关部门
招商部经理绩效考核表
5
工作能力
独立完成能力、专业技能、时效性、完成的质量
6
专业知识
了解零售行业及各类品牌的市场信息，对零售市场发展趋势的分析能力，具有专业的谈判技巧与沟通能力
7
开拓能力
具有开拓创新意识，对工作有不断完善，创新的思维
业务指标
1
市场调查
同行市调，品牌市调，租金市调、销售业绩市调，厂商资质调查，商业趋势情况
2
招商部月度绩效奖金考核与年终绩效激励方案2
招商部月度绩效奖金考核与年终绩效激励方案2
一、月度绩效奖金考核
1.基本指标
招商部绩效考核以月度为周期，以完成总数、完成率、效率为基本指标，通过对该部门员工在招商管理工作中的实际完成情况进行评定，给出月度绩效考核奖励。
2.绩效考核标准
（1）完成总数：指定期内，完成招商任务的总量（项目数，条数或额度）。
（2）完成率：指定期内，完成招商任务的量比例或比率；
（3）效率：指以完成的招商任务量除以招商任务总量的比率；
3.奖金标准
根据完成总数、完成率以及效率不同，绩效考核的奖金标准也有所不同，具体见下表：
绩效考核指标奖金标准
完成总数100％
完成率80％
效率90％
二、年度绩效激励方案
1.年度绩效报告
招商部应将一年度的招商管理绩效报告于每年年终提交公司领导，绩效报告涵盖了本部门一年期间的招商管理工作的具体实际完成情况，以及在招商方面比较成功的事例和事件，方便领导对本部门的整体工作情况进行评估。
2.年度评价指标
招商部绩效激励以年度为周期，以月度绩效考核指标的累计和、完成率、效率，以及年度绩效评价报告的综合表现。
招商经理绩效考核
总经理
制定工作目标或计划，并付诸实行
5%
总经理
合计
总分100分40%自评+60%考核者评=最后考核得分
姓名：时间：年月日总分数：
总经理
有效潜在客户开发
（每月至少20个）
1、20个（含）以上为满分
2、11-19个为5分
3、10个以下为2分
10%
总经理
市场分析报告
每月1号前上交下月的市场报告
10%
总经理
月度计划完成情况
是否按期按时完成月度工作计划
10%
总经理
与总经理将问题沟通、交流、解决（每月至少3次）
5%
总经理
对该部门工作满意度
招商经理绩效考核Βιβλιοθήκη 招商经理岗绩效考核表工作态度
出勤率
迟到/早退/请假/漏卡：一次扣1分
5%
人事部
关键指标
招商进度执行力
每增加或减少2%：则加1分或减1分
20%
总经理
招商月任务完成率
1、10号前未完成50%则扣10分
2、20号前未完成80%则扣20分
3、30号前未完成98%则扣30分
4、完成则无需扣；
30%
招商部岗位绩效考核方案
招商部岗位绩效考核方案一、考核目标：二、考核指标：1.业绩指标：（1）签约数量：评估招商人员在一定期间内的签约量，反映其实际业绩。
签约数量可以包括新客户合作签约数量、老客户续签数量等；（2）签约金额：评估招商人员在一定期间内签约的合作金额，反映其合作项目的经济效益；（3）签约质量：评估合作项目的质量，包括项目的长期可持续性、客户资质等方面。
2.客户满意度指标：（1）合作客户评价：收集客户对招商人员的评价，包括沟通与合作的满意度、服务态度等；（2）客户保持率：评估招商人员客户续签的比率，反映其对客户关系的维护与发展；（3）客户投诉率：评估招商人员所服务客户的投诉率，反映其服务品质和客户满意度。
3.团队协作指标：（1）合作与共享：评估招商人员与团队成员之间的合作与共享，包括共同协作的案例分享、经验交流等；（2）协调与支持：评估招商人员在工作中对其他部门和团队成员的协调与支持。
4.专业能力指标：（1）行业知识：评估招商人员对所负责行业的了解程度、市场的洞察力等；（2）沟通能力：评估招商人员的表达能力、沟通技巧和倾听能力等；（3）谈判能力：评估招商人员的谈判技巧和能力，包括价格谈判、合同谈判等。
三、考核方法：1.定期考核：根据固定的时间节点，进行全员绩效考核，一般为季度考核。
考核结果以多方评定、加权计分的方式进行评定。
2.业绩评估：根据签约数量、签约金额和签约质量等指标，将业绩进行量化评估，并与个人的目标进行对比，评估其实际贡献度。
3.客户满意度评估：通过定期的客户满意度调研，收集客户对招商人员的评价，并将其作为考核指标之一，评估其服务质量和客户满意度。
4.团队协作评估：通过团队成员的评价和互动交流情况，评估招商人员的团队协作能力，并以评价结果对个人绩效进行评估。
5.专业能力评估：通过定期的专业能力测试、业务水平考试等方式，评估招商人员的行业知识和专业能力。
四、绩效考核结果的应用：1.绩效奖励：根据绩效考核结果，对表现优异的招商人员进行奖励，如物质奖励、荣誉奖励等，以鼓励和推动他们在招商工作中的积极表现。
招商部门考核绩效评价指标
招商部门考核绩效评价指标引言随着市场竞争的日益加剧，企业的招商工作变得越来越重要，这也使得招商部门的工作越来越受到重视。
为了更好地衡量招商部门的绩效，需要制定一套科学合理的考核指标，对招商部门的工作进行评价和管理，以提高招商部门的绩效和效率。
本文将针对招商部门的特点，对招商部门考核绩效评价指标进行探讨。
考核指标成交业绩成交业绩是招商部门考核的核心指标，因为它能直接反映出招商部门的工作效果，能够显示出招商部门的能力和业务水平。
成交业绩可根据不同的行业和企业的具体情况来制定，比如某些企业招商主要以引进外来投资为主，可以将引进外资金额作为成交业绩的考核标准。
而对于某些企业，引进优质项目或者推动商业模式创新也是一种招商成果，因此可以将这些方面作为成交业绩的评价指标。
招商广度招商广度指的是招商部门所能开发的市场范围大小，能影响到的行业和领域数量。
招商部门的目的是扩大企业在市场上的占有率，开拓新市场，因此招商广度也是影响企业发展的关键因素。
招商广度的考核指标可以包括：所招商行业和领域覆盖率、开发新市场的数量和新客户数量等。
招商深度招商深度指的是招商部门与客户、合作伙伴的沟通和合作深度。
招商部门要与客户、合作伙伴建立互信、协作的关系，才能让客户觉得企业的产品或服务值得购买和信赖。
招商深度的考核指标可以包括：与合作伙伴合作时间长短、是否能提供给客户一系列的解决方案等。
项目管理招商项目可能是一个持续时间较长的过程，它需要招商部门对项目的进度、风险、变化等进行管理。
项目管理的好坏也是招商工作绩效的一个重要因素，招商部门应该具备较强的项目管理能力。
项目管理的考核指标可以包括：项目进度的控制、项目成本的控制、项目资源的优化利用等。
服务质量招商部门的另一个重要任务就是提供给客户优质、高效的服务，因此服务质量也应是招商部门考核指标之一。
好的服务质量能够给客户带来更好的体验和感受，增加客户的满意度和忠诚度。
服务质量的考核指标可以包括：客户投诉率、客户满意度、客户忠诚度等。
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是否按期按时完成月度工作 计划
10%
7
上级或其他部门交派工作完成 情况
10%
5
评价人：总经理
第二部分 态度与纪律 权重15% 共15分
评介项目
评介标准
分率 分准
工作态度
承担责任 规章制度 考勤纪律 第二部分分数合计 评价人：人事行政经理
第三部份 部门培养
评介项目
领导安排工作，无报怨，无 借口，接受并努力完成
核表
指标量化
指标得分
指标量化
指标得分
接受工作时有报怨，找借 口，发现1次扣2分；工作完
成超出1天扣2分
推卸责任1次扣2分
当月违返考勤规定1次扣2分Байду номын сангаас
当月违返考勤规定1次扣2分
指标量化
指标得分
抽查发现员工工作总结没 交，1次扣2分；漏批1次扣1
分 抽查《培训签到表》少1次
扣2分
抽查《会议记录》少1次扣2 分
招商部总监绩效考核表
被考核职责：招商部总监
考核人：总经理
考核日期：2016 年 月 日 －－ 2016 年 月 日
第一部分 专业技能 权重70% 共65分
细分指标
分率 分准
团队签约数量
团队签约数量是否达标
40%
28
保证金收取情况
保证金收取额是否达标
10%
10
加盟店开店情况
能否按时完成开店
10%
15
月度工作计划完成情况
20%
5
周例会按时召开
20%
4
部门员工是否有违返纪律现 象
20%
3
部门员工是否存在违返考勤 现象
20%
3%
本次考核总合计
被考核职员签名
考核部门经理签字
加分项：1：每次公司组织考核前三名：按照5,4,3加分
2：内部制度漏洞发现与制度完善，得到公司认可，一项加3分
3：关心热爱企业，发现并制止危害企业利益的人或事。一次加3分
30%
4.5
当部门出现任何问题是否敢 勇与承担责任
30%
4.5
本人当月是否有违返纪律规 定
30%
4.5
本人当月是否有违返考勤与 纪律规定
10%
1.5
权重15% 共20分
评介标准
分率 分准
部门员工工作总结与计划 每天是否看部门计划并批阅 20%
5
培训
部门周例会 纪律 考勤
第三部分分数合计
每周组织部门培训1次
违返1次扣2分
违返1次扣2分
人事行政部签字 加3分