组织行为学课件
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当人们观察行为时，他们都试图确定 这些行为是由内因还是外因引起的。
独特性：在不同的情境中表现出不同的行为。 一致性：在相同的情境中的反应与其他人相同。 一贯性：随着时间的推移，反应方式不变。
形成归因的过程
感觉主体评估…… Perceiver evaluates . . .
特殊性(Distinctiveness) 行为人对别的人或别的事也 如此行事吗？
社会感知的三个阶段
注意 Attention
社会刺激 Social Stimuli
组织 Organization
解释和判断 Interpretation and Judgment
反应 Response
影响感知的因素
情景因素（Factors in the situation） •时间 •工作环境 •社会环境
A subordinate who has made a good overall impression on a supervisor is appraised as performing high-quality work and always meeting deadlines although this is not true.
21世纪 扁平 Flat 灵活 Flexible 网络化 Networked 多元化 Diverse 全球化 Global
对管理者的资质要求
适应能力 最新的实践知识 跨文化能力 信息技术技能 分析思维技能 创造性 人际互动能力
有效的管理活动与成功的管理活动
(Luthans)
1. 传统的管理 Traditional management • 决策、计划、和控制
是 则一致性高
外因归因(External attribution)
感觉主体把行为人的行为归因 于外因引起的。
归因中的错误和偏差
基本归因错误（ Fundamental attribution error） 在判断他人的行为时，往 往会低估外部因素的影响 而高估内部因素的影响。
归因中的错误和偏差（续）
因变量(续)
组织公民行为（organizational citizenship behavior, OCB)
属于正式工作要求之外，但有利于组 织更好地发挥作用的员工自由行为
因变量（续）
工作满意度（job satisfaction)
一个人对于自己的工作一种总体评价 ；员工实际得到的报酬量与他们认为 应该得到的报酬量之间的差异
进入对组织行为的研究
组织行为(organizational
behavior, OB)
考察个人、群体、以及组织 结构对于组织中的行为的影 响，以利用这些知识来提高 组织效果。
直觉(intuition)
一种不必用研究来支持的感觉
系统研究(systematic study)
考察关系以确定原因与结果，并 根据科学的证据得出结论
基本的组织行为模型，阶段
模型（model）
对现实的一种抽象，是对一 些真实世界的现象的简单表 述。
组织系统层面 Organization systems level
群体层面 Group level
个人层面 Individual level
因变量
因变量（dependent
variable）
y
受某一自变量影响的变量
一贯性(Consistency) 行为在其它的情境中也如此 行事吗？
一致性(Consensus) 别人在相似的情境中也会像 这个人这样行事吗？
是 则特殊性低
是 则一贯性高
否 则一致性低
内因归因(Internal attribution)
感觉主体把行为人的行为归因 于内因引起的。
否 则特殊性高
否 则一贯性低
A type of schema (abstract knowledge structure stored in memory) built around some distinguishing, often highly visible characteristic such as race, gender, or age. 人们对于一个人的第一信息通常在很大程度上左 右着人们对于这个人的感觉
自变量
自变量（independent variable）
导致因变量发生变化的原因
自变量
个人层面变量
群体层面变量
组织系统层面变量
组织行为学没有什么是绝对的
权变变量(contingency variables)
情景因素：指修正两个或更多变量之间 的联系，增加它们的相关性的变量
权变变量
x
Contingency
自我服务偏差self-serving bias 人们往往把自己的成功归 因于内部因素而把失败归 因于外部因素。
判断他人时常走的捷径
投射（projection） 把自己的特征投射到 他人身上。
刻板印象（stereotyping） 以群体感觉来判断该群体 中的个体。
对人感觉的一些偏差的例子
问题或偏差 Problem or Bias 刻板印象 Stereotypes
7.工作情境中的道德行为与伦理维护
管理者干什么
管理者( Manager)
通过别人来实现目标的人
管理活动( Management Activities) • 作决策 • 配置资源 • 引导他人的活动以实现目标
他们在哪工作？
组织(organization)
由两个或两个以上的人组成 的，持续地为实现一个或者 一系列共同目标而有意识地 合作的社会团体。
The initial pieces of information that people have about a person have an inordinately large effect on how that person is perceived.
一名 35 岁的管理者对一名 60 岁的工程师给出了一个负面 业绩评价，说他学习新技术太慢，不愿意学习新技术，尽 管事实并不是这样的
y
Variables
历史背景
结构派 Structural Perspectives
科学管理 Scientific Management 古典学派 Classical School 官僚行政组织派 Bureaucracy
行为学派 Behavioral Perspectives
人际关系学派 Human Relations School 群体动力学派 Group Dynamics 决策理论学派 Decision Theory 领导学派 Leadership
感知主体因素(Factors in the perceiver) •态度 •经历 •动机 •期望 •兴趣
感知
感知客体因素（Factors in the target） •被感知事物的新颖程度 •动作 •距离 •声音 •相似性 •大小 •背景
对人的感知：对他人做出判断
归因理论(Attribution theory)
个人感觉上的一些偏差的例子
问题和偏差 Problem or Bias
“像我”效应 Similar-to-me effect
人们对于一个人的总体印象影响他们对于这个人 在一些具体方面的感觉
People's general impression of a person influence their perceptions on specific dimensions.
给了上级较好总体印象的下级总被认为按时完成了高质量 的工作，尽管事实并不是这样的
历史背景（续）
综合派 Integrative Perspectives
系统理论 Systems Theory 权变理论 Contingency Theory
组织的特征
20世纪 集权化 Centralized 固定 Fixed 自给自足 Self Sufficient 同一化 Homogeneous 地方化 Local
A subordinate who made a good first impression on his supervisor receives a better performance appraisal than he deserves.
人们对于某人的感觉受人们对于同组织中的其他 人的感觉的影响
管理情境中面临的新问题
1. 全球化（世界范围的合作、联盟与重组带来的外派和
多元化问题；管理的跨文化挑战；政治与经济的“一体化
趋向”） 2. 劳动力多元化
1. 与全球化的不同点 2. 多样化类别：性别；年龄；种族；国籍；残疾；
婚姻/类婚姻；宗教
3. 不断提升的质量与服务要求
1. 生产率 2. 专业与人际技能 3. 授权管理
2. 沟通 Communications • 日常信息的交换及文件的处理 Exchanging
3. 人力资源管理 Human resource management • 激励、训练、管理冲突、安置和培训
4. 连网 Networking • 社会交往、政治行动、互动
各种活动的时间分配
经理人 平均水平
People's perceptions of a person are influenced by their perception of others in an organization.
某人的业绩表现为平均水平，但由于这个人的同事们的表 现都非常好，从而上级给了这个人一个更差的业绩评价
A subordinate's average level of performance is appraised more harshly than it should be by her supervisor because all the subordinate's coworkers are top performers.
成功的 经理人
有效率的 经理人
传统管理 人力资源管理
沟通 连网
第二部分
个体 Individual
什么是感知？感知为什么重要？
感知（perception）
人们为了向周围环境传达 信息而组织和解释他们的 感观印象的过程。
• 人们的行为基于他们对于现 实世界的感知，而不是基于 现实世界本身。
• 从行为意义上说，感知到的 世界才是重要的世界。
组 织 行为 学 Organizational Behavior
课程安排
组织行为学概论 个体层次
感知 个性 激励问题的综合研究
群体层次
群体结构 群体决策
团队 领导
组织Leabharlann Baidu次
组织结构 组织文化 组织变革
评分标准
课堂出席—10分 小组活动—15分 考试—75分
第一部分
组织行为学概论 Introduction
管理情境中面临的新问题
4.创新与变革
当前成功的组织必须鼓励创新，并精通变革这门 艺术。管理所面临的挑战是激发员工的创造性 同时保有对变革的宽容性。
5.网络化组织
联机方式下的管理激励、领导和群体决策等与面 对面的管理有所差异，需要不同的技术和技能。
6.平衡工作与生活的冲突
工作与生活的平衡将或已成为人们的首要职业目 标。
x
因变量（续）
生产率（productivity）
一个包含着效力和效率两层含义的 绩效指标
效果（effectiveness）
目标的实现。
效率（efficiency）
有效的产出与达到这些产出所需要的 投入的比率。
因变量(续)
缺勤（absenteeism）
不上班。
人员更替（turnover）
自愿或非自愿地从一个组织 永久地退出。
A 35-year-old supervisor gives a 60-year-old engineer a negative performance appraisal that indicates that the engineer is slow and unwilling to learn new techniques although this is not true. 给了上级较好第一印象的下级获得了一个高于其实际表现 的业绩评价
首位效应 Primacy effect
对比效应 Contrast effect
晕轮效应 Halo effect
描述 Description
偏差导致不精确的业绩评价的例子 Example of Bias Leading to an Inaccurate Performance Appraisal
围绕一些区别性牲（通常是一些高度可见的特征 如种族、性别或年龄等）建立起来的一种固定模 式（记忆中的一种抽象知识结构）
独特性：在不同的情境中表现出不同的行为。 一致性：在相同的情境中的反应与其他人相同。 一贯性：随着时间的推移，反应方式不变。
形成归因的过程
感觉主体评估…… Perceiver evaluates . . .
特殊性(Distinctiveness) 行为人对别的人或别的事也 如此行事吗？
社会感知的三个阶段
注意 Attention
社会刺激 Social Stimuli
组织 Organization
解释和判断 Interpretation and Judgment
反应 Response
影响感知的因素
情景因素（Factors in the situation） •时间 •工作环境 •社会环境
A subordinate who has made a good overall impression on a supervisor is appraised as performing high-quality work and always meeting deadlines although this is not true.
21世纪 扁平 Flat 灵活 Flexible 网络化 Networked 多元化 Diverse 全球化 Global
对管理者的资质要求
适应能力 最新的实践知识 跨文化能力 信息技术技能 分析思维技能 创造性 人际互动能力
有效的管理活动与成功的管理活动
(Luthans)
1. 传统的管理 Traditional management • 决策、计划、和控制
是 则一致性高
外因归因(External attribution)
感觉主体把行为人的行为归因 于外因引起的。
归因中的错误和偏差
基本归因错误（ Fundamental attribution error） 在判断他人的行为时，往 往会低估外部因素的影响 而高估内部因素的影响。
归因中的错误和偏差（续）
因变量(续)
组织公民行为（organizational citizenship behavior, OCB)
属于正式工作要求之外，但有利于组 织更好地发挥作用的员工自由行为
因变量（续）
工作满意度（job satisfaction)
一个人对于自己的工作一种总体评价 ；员工实际得到的报酬量与他们认为 应该得到的报酬量之间的差异
进入对组织行为的研究
组织行为(organizational
behavior, OB)
考察个人、群体、以及组织 结构对于组织中的行为的影 响，以利用这些知识来提高 组织效果。
直觉(intuition)
一种不必用研究来支持的感觉
系统研究(systematic study)
考察关系以确定原因与结果，并 根据科学的证据得出结论
基本的组织行为模型，阶段
模型（model）
对现实的一种抽象，是对一 些真实世界的现象的简单表 述。
组织系统层面 Organization systems level
群体层面 Group level
个人层面 Individual level
因变量
因变量（dependent
variable）
y
受某一自变量影响的变量
一贯性(Consistency) 行为在其它的情境中也如此 行事吗？
一致性(Consensus) 别人在相似的情境中也会像 这个人这样行事吗？
是 则特殊性低
是 则一贯性高
否 则一致性低
内因归因(Internal attribution)
感觉主体把行为人的行为归因 于内因引起的。
否 则特殊性高
否 则一贯性低
A type of schema (abstract knowledge structure stored in memory) built around some distinguishing, often highly visible characteristic such as race, gender, or age. 人们对于一个人的第一信息通常在很大程度上左 右着人们对于这个人的感觉
自变量
自变量（independent variable）
导致因变量发生变化的原因
自变量
个人层面变量
群体层面变量
组织系统层面变量
组织行为学没有什么是绝对的
权变变量(contingency variables)
情景因素：指修正两个或更多变量之间 的联系，增加它们的相关性的变量
权变变量
x
Contingency
自我服务偏差self-serving bias 人们往往把自己的成功归 因于内部因素而把失败归 因于外部因素。
判断他人时常走的捷径
投射（projection） 把自己的特征投射到 他人身上。
刻板印象（stereotyping） 以群体感觉来判断该群体 中的个体。
对人感觉的一些偏差的例子
问题或偏差 Problem or Bias 刻板印象 Stereotypes
7.工作情境中的道德行为与伦理维护
管理者干什么
管理者( Manager)
通过别人来实现目标的人
管理活动( Management Activities) • 作决策 • 配置资源 • 引导他人的活动以实现目标
他们在哪工作？
组织(organization)
由两个或两个以上的人组成 的，持续地为实现一个或者 一系列共同目标而有意识地 合作的社会团体。
The initial pieces of information that people have about a person have an inordinately large effect on how that person is perceived.
一名 35 岁的管理者对一名 60 岁的工程师给出了一个负面 业绩评价，说他学习新技术太慢，不愿意学习新技术，尽 管事实并不是这样的
y
Variables
历史背景
结构派 Structural Perspectives
科学管理 Scientific Management 古典学派 Classical School 官僚行政组织派 Bureaucracy
行为学派 Behavioral Perspectives
人际关系学派 Human Relations School 群体动力学派 Group Dynamics 决策理论学派 Decision Theory 领导学派 Leadership
感知主体因素(Factors in the perceiver) •态度 •经历 •动机 •期望 •兴趣
感知
感知客体因素（Factors in the target） •被感知事物的新颖程度 •动作 •距离 •声音 •相似性 •大小 •背景
对人的感知：对他人做出判断
归因理论(Attribution theory)
个人感觉上的一些偏差的例子
问题和偏差 Problem or Bias
“像我”效应 Similar-to-me effect
人们对于一个人的总体印象影响他们对于这个人 在一些具体方面的感觉
People's general impression of a person influence their perceptions on specific dimensions.
给了上级较好总体印象的下级总被认为按时完成了高质量 的工作，尽管事实并不是这样的
历史背景（续）
综合派 Integrative Perspectives
系统理论 Systems Theory 权变理论 Contingency Theory
组织的特征
20世纪 集权化 Centralized 固定 Fixed 自给自足 Self Sufficient 同一化 Homogeneous 地方化 Local
A subordinate who made a good first impression on his supervisor receives a better performance appraisal than he deserves.
人们对于某人的感觉受人们对于同组织中的其他 人的感觉的影响
管理情境中面临的新问题
1. 全球化（世界范围的合作、联盟与重组带来的外派和
多元化问题；管理的跨文化挑战；政治与经济的“一体化
趋向”） 2. 劳动力多元化
1. 与全球化的不同点 2. 多样化类别：性别；年龄；种族；国籍；残疾；
婚姻/类婚姻；宗教
3. 不断提升的质量与服务要求
1. 生产率 2. 专业与人际技能 3. 授权管理
2. 沟通 Communications • 日常信息的交换及文件的处理 Exchanging
3. 人力资源管理 Human resource management • 激励、训练、管理冲突、安置和培训
4. 连网 Networking • 社会交往、政治行动、互动
各种活动的时间分配
经理人 平均水平
People's perceptions of a person are influenced by their perception of others in an organization.
某人的业绩表现为平均水平，但由于这个人的同事们的表 现都非常好，从而上级给了这个人一个更差的业绩评价
A subordinate's average level of performance is appraised more harshly than it should be by her supervisor because all the subordinate's coworkers are top performers.
成功的 经理人
有效率的 经理人
传统管理 人力资源管理
沟通 连网
第二部分
个体 Individual
什么是感知？感知为什么重要？
感知（perception）
人们为了向周围环境传达 信息而组织和解释他们的 感观印象的过程。
• 人们的行为基于他们对于现 实世界的感知，而不是基于 现实世界本身。
• 从行为意义上说，感知到的 世界才是重要的世界。
组 织 行为 学 Organizational Behavior
课程安排
组织行为学概论 个体层次
感知 个性 激励问题的综合研究
群体层次
群体结构 群体决策
团队 领导
组织Leabharlann Baidu次
组织结构 组织文化 组织变革
评分标准
课堂出席—10分 小组活动—15分 考试—75分
第一部分
组织行为学概论 Introduction
管理情境中面临的新问题
4.创新与变革
当前成功的组织必须鼓励创新，并精通变革这门 艺术。管理所面临的挑战是激发员工的创造性 同时保有对变革的宽容性。
5.网络化组织
联机方式下的管理激励、领导和群体决策等与面 对面的管理有所差异，需要不同的技术和技能。
6.平衡工作与生活的冲突
工作与生活的平衡将或已成为人们的首要职业目 标。
x
因变量（续）
生产率（productivity）
一个包含着效力和效率两层含义的 绩效指标
效果（effectiveness）
目标的实现。
效率（efficiency）
有效的产出与达到这些产出所需要的 投入的比率。
因变量(续)
缺勤（absenteeism）
不上班。
人员更替（turnover）
自愿或非自愿地从一个组织 永久地退出。
A 35-year-old supervisor gives a 60-year-old engineer a negative performance appraisal that indicates that the engineer is slow and unwilling to learn new techniques although this is not true. 给了上级较好第一印象的下级获得了一个高于其实际表现 的业绩评价
首位效应 Primacy effect
对比效应 Contrast effect
晕轮效应 Halo effect
描述 Description
偏差导致不精确的业绩评价的例子 Example of Bias Leading to an Inaccurate Performance Appraisal
围绕一些区别性牲（通常是一些高度可见的特征 如种族、性别或年龄等）建立起来的一种固定模 式（记忆中的一种抽象知识结构）