激励理论及其应用
组织行为学第七讲激励应用PPT课件
升职机会 个人成长机会 认同感 责任感 成就
7
高 工作不满意
0
工作满意
高
1、激励因素
❖ 赫茨伯格从1753人次的调查中发现，使职 工感到非常满意的因素主要有：
❖ ①工作富有成就感； ❖ ②工作成绩能得到承认； ❖ ③工作本身富有挑战性； ❖ ④职务上的责任感； ❖ ⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。
高成就需求的人不一定就是一个优秀的管理者， 关心个人如何做好，不是如何影响他人。
亲和与权力需求与管理者的成功有密切联系
❖最优秀的管理者有高权力和低亲和需求
可通过训练来培养员工的成就需求
16
目标设置理论 Goal-setting Theory
❖ 认知观点，假设一个人的目的引导其行为 ❖ 大量的证据支持该理论
❖
问题：
请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败
的原因并提出建议。
40
答案要点
（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的， 分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需 要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会 有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。
（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的 需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主 导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励 做法的失败。
❖ ①公司的政策与行政管理； ❖ ②技术监督系统； ❖ ③人际关系； ❖ ④工资； ❖ ⑤工作环境条件；
10
续 ❖
他认为这些工作
环境和工
作条件不具备时
，
会使职工感到不满意，从而降低职工工作
的积极性和热情。
❖ 如果具备这些条件，就不会降低其工作热 情，换句话说，就能够维持职工已有的现 状，但不会因此而提高其积极性。
“激励理论”在课堂教学管理中的应用
“激励理论”在课堂教学管理中的应用激励理论是一种被广泛运用于教育管理领域的理论，它强调人们的行为是受到内在或外在动机的激励而产生的。
在教育管理中，激励理论对提升学生学习积极性、改善教学效果具有积极的作用。
本文将从激励理论的基本原理、在课堂教学管理中的应用以及案例分析等方面展开探讨，旨在通过理论与实践相结合的方式，透彻地阐述激励理论在课堂教学管理中的应用。
一、激励理论的基本原理激励理论源于行为主义心理学，认为人的行为是受到激励和惩罚的影响所产生的。
在激励理论中，激励的来源可以分为内在激励和外在激励两种。
内在激励是指一个人由于自己的需求、兴趣、爱好等内在因素而产生的动机，外在激励则是指外部的奖励、惩罚等外在因素对个体行为的影响。
激励理论认为，为了激励一个人的行为，需要满足其基本需求，让其感到满足和愉快。
在课堂教学管理中，教师可以根据激励理论的原理，有效地激发学生学习的内在动机，提高学生的学习积极性，提升教学效果。
1. 创设积极的学习氛围在课堂教学中，教师可以利用激励理论的原理，创设积极的学习氛围，激发学生内在的学习动机。
教师可以通过丰富的教学内容、生动有趣的教学方式、多样化的教学活动等方式，激发学生的学习兴趣，提高学生的学习积极性。
教师还可以利用奖励机制，给予学生积极的激励，让学生感受到学习的乐趣和成就感，从而更加投入到学习中。
2. 提供有针对性的反馈根据激励理论，一个人的行为受到激励后，会产生相应的反应。
在课堂教学中，教师可以及时提供有针对性的反馈，让学生了解自己的学习情况，从而激发学生自我激励的能力。
通过正面的鼓励和建设性的指导，让学生对自己的学习有更清晰的认识，激发自己的学习动机，促进学习的积极性。
3. 培养学生的自律性4. 创造良好的师生关系激励理论认为，有效的激励需要建立在良好的师生关系的基础上。
在课堂教学管理中，教师可以通过关心、尊重和理解学生，营造良好的师生关系，增强师生之间的互信和合作，激发学生的学习动机，从而提高教学效果。
高校学生管理中激励理论的应用
高校学生管理中激励理论的应用激励理论是指激励人们行为的心理过程和影响因素的总和。
在高校学生管理中，激励理论是非常重要的，它可以帮助学校管理者更有效地促使学生积极参与校园生活、提高学习成绩、发展个人潜能。
本文将探讨高校学生管理中激励理论的应用，并提出一些激励学生的方法。
一、理论理解激励理论源于心理学和行为科学，主要研究个体行为的动机和激励。
激励理论认为，个体的行为是受到对其行为结果的期望、对其行为成果的价值等因素的影响。
在高校学生管理中，激励理论可以帮助管理者更好地了解学生的行为动机和激励方式，从而更好地激发学生的学习兴趣和潜能，提高学习成绩和学校贡献。
二、应用方法1. 目标设定：根据激励理论，个体的行为是受到目标的影响。
高校学生管理者可以通过设定目标，激励学生追求更高的学习成绩和更好的表现。
目标设定需要具体明确，能够激发学生的兴趣和动机，同时也要符合学生的能力和实际情况。
目标可以是个人学习成绩，也可以是班级、学院的整体成绩。
2. 奖励机制：根据激励理论，奖励是激励行为的一种重要方式。
高校学生管理者可以建立奖励机制，对学生的优秀表现给予肯定和奖励。
奖励可以是物质奖励，也可以是口头表扬、奖状等形式。
奖励的方式需要公平公正，能够激发学生的积极性，同时也要避免过于功利化，避免学生只为了奖励而学习。
3. 自我激励引导：根据激励理论，个体的行为也受到自我激励的影响。
高校学生管理者可以通过引导学生建立积极的自我激励机制，激发学生内在的学习动机。
可以通过学习心理辅导、个人成长活动等方式，引导学生自我认知、自我调节，提高学生的学习自觉性和主动性。
三、案例分析以某大学为例，该校通过激励理论的应用，取得了一定的成效。
学校在学生管理中，将激励理论融入到学生日常管理、教学管理和课外活动管理中。
学校通过设定全校学习目标，鼓励学生争做学习标兵，通过竞赛、评选等方式肯定和奖励学习优秀者。
学校还通过开展学习心理辅导、职业生涯规划等活动，引导学生建立积极的自我激励机制。
激励理论的内涵特点及其具体应用
激励理论的内涵特点及其具体应用前言社会经济的发展促进了全球经济大融合，在此背景下，现代企业之间的竞争从市场的竞争转变为了人才的竞争。
人才是企业内部的核心资源，对企业的发展起着决定性的作用。
激励理论的恰当运用有利于激发人才的潜力，为企业发展创造源源不断的动力，促进企业的持续发展。
一、激励理论的内涵和特点(一)内涵激励作为一种心理学的术语，它指的是一种过程，运用激励的方法持续性激发人的动力，让人保持在一种心理激奋的状态中，有极大的动力向某一个目标前进。
在企业运行中，促成激励的因素来自于多个方面，其中重要的因素有行为、动机和外部刺激等等，动机属于激励要素中最为核心的一个方面，与行为和外部刺激等因素共同发挥作用，对人们或企业员工造成有效激励。
在目前的企业管理手段中，激励手段的作用比较突出，在企业实践中，管理者可以采取多种运用激励手段的方法激发员工的工作积极性和创造性，满足他们的现实需求，极大地提高企业管理效率，促进经济效益的提升。
(二)特点激励理论发展到今天，在当前的心理学和管理学领域中，已经成为了热门话题，许多学者从不同的角度出发分析研究激励理论，得到了大量的理论成果，值得后来学者进行学习或借鉴。
从不同的角度出发，激励理论可以分为这些类型:内容型、行为改造型和过程型。
下面就从这些类型出发阐述激励理论。
(一)内容型激励理论。
内容型激励理论主要是针对员工的心理需要采取激励手段，主要研究内容为人的心理需要和心理动机。
内容型激励理论中比较出名的有马斯洛的需要层次理论，需要层次理论把人的需要分为高低不同等级并对其进行分析，发现人们在低层次需求被满足后，就会继而追寻高层次需求。
根据内容型激励理论，企业的管理者可以清楚地了解员工的多样化需求，针对性地激励员工，达到良好的效果。
(二)行为改造型激励理论。
行为改造性激励理论主要是指通过改造被管理者的自身行为，促进企业管理效率的最大化。
行为改造型激励理论中比较出名的有斯金纳理论。
激励理论及其应用
激励理论及其应用作为管理学中的一个重要理论，激励理论旨在探究人类行为的动机和动因。
而如何在实践中运用激励理论，更是各个企业和组织关注的问题。
本文将分为激励理论的理论基础、应用场景、实际案例和激励理论的未来发展四个方面，全面探讨激励理论的奥秘和应用。
一、理论基础激励理论源于美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的人类需求层次理论。
他认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求、自我实现需求五层次。
当低层次的需求得到满足后，就会去追求更高层次需求，这种需求推动了人类不断学习和成长。
而当一个人的需求不能得到满足时，就会出现负面情绪，影响他的行为和表现。
基于人类需求层次理论，激励理论认为，通过给予正向激励，可以促进员工的行为表现。
激励机制可以是直接的奖励，也可以是间接的，例如提供更多的工作发展机会。
激励理论的核心是让员工感受到自己的努力和付出被认可和回报，从而提升员工的工作动力和积极性。
二、应用场景激励理论的应用场景非常广泛。
无论是企业管理、团队建设、项目实施，还是个人目标达成，都可以采用激励理论来提升效果。
以下是几个激励理论的应用场景：1.员工激励企业管理中最常用的激励场景就是员工激励。
通过设定目标、制定奖励规则、激励机制和绩效考核等手段，可以有效地提升员工的工作动力和积极性。
例如，设定员工完成特定任务后可获得一定的奖金或晋升机会，通过正确的时间点和方式，激励理论可以有效提高员工的工作积极性和完成效率。
2. 团队建设团队建设是一项需要协调和合作的任务。
在这个过程中，通过适当的激励可以有效促进团队成员之间的积极互动和协作。
例如，在团队中，为成员的贡献设定奖励或表彰规则，可以让成员更加努力地为团队的成功贡献一份力量。
3. 项目实施激励理论在项目实施中也是有很大的应用价值的。
这时候，可以针对团队和个人的不同需求，使用不同类型的激励方式来提升项目成果。
例如，可以为项目成果的高质量和高效性设定阶段性奖励，鼓励团队成员在不同的阶段中给出最佳贡献。
激励理论及其应用
激励理论及其应用激励理论（Motivation Theory）是指通过分析人们行为背后的动机和愿望来解释个体行为的一种理论。
激励理论在心理学和组织管理学中具有重要的地位，它旨在研究什么因素能够激发人们的积极行为，并通过激励措施来推动个体实现目标。
激励理论的核心观点是，人的行为是受到内部和外部因素的激励驱动的。
内部因素主要包括个体的需求、欲望和动机，外部因素则包括奖励、惩罚和社会环境等。
激励理论主要关注以下几个方面：1. 需求理论（Need Theory）：由著名心理学家亨利·马斯洛提出，认为人的行为是基于满足需求的动机驱动的。
马斯洛将需求层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，认为个体要先满足低层次的需求后，才会追求更高层次的需求。
2. 动机理论（Motivation Theory）：动机理论主要研究个体内部的驱动力是什么。
心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了“双因素理论”，将动机分为内因和外因两个因素。
内因动机包括成就、晋升、认可等来自个体内部的驱动力，而外因动机则包括薪酬、奖励等来自环境的驱动力。
3. 期望理论（Expectancy Theory）：期望理论认为，个体的动机取决于他们对自己付出和努力结果之间的期望。
这个理论主张，人们会根据他们的信念和价值观，对自己实现目标的能力、期望获得的回报以及目标的吸引力进行评估。
4. 社会认知理论（Social Cognitive Theory）：社会认知理论着重分析个体通过观察和模仿他人的行为来学习和改变自己的行为，并针对不同的情境做出调整。
在组织管理中，这个理论强调领导者的行为可以通过赞赏、表彰和角色塑造来激励员工。
激励理论的应用有助于组织和个体实现目标。
在组织管理中，激励理论可以帮助领导者设计激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
一方面，可以通过设置明确的目标、提供适当的培训和发展机会来满足个体的成就需求；另一方面，还可以通过给予薪酬、奖金等物质奖励来满足个体的生理需求。
激励理论的原理及应用
激励理论的原理及应用概述激励理论是一种心理学理论，它研究人们如何被外部因素所激励，以及这种激励如何影响人们的行为和动机。
激励理论认为，人们的行为是受到激励的驱动，而适当的激励可以增强人们的动机和绩效。
激励理论在教育、管理、销售等领域具有广泛的应用。
原理激励理论的核心原理包括以下几个方面：1. 需求理论需要理论是激励理论的基础，它认为人类有一系列的需求，在满足这些需求过程中获得满足感和激励。
这些需求可以根据不同的理论分类，比如马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论。
马斯洛的需求层次理论将需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，赫兹伯格的双因素理论将需求分为满足因素和激励因素两个维度。
2. 动机激励理论认为，动机是人们行为的驱动力。
人们受到激励时，会产生动机，驱使他们采取行动以满足需求。
激励理论将动机分为内在动机和外在动机两种。
内在动机是指来源于个体内心的驱动力，比如个人的兴趣、热情和满足感；外在动机是指来源于外部奖励或惩罚的驱动力，比如金钱、奖励和惩罚。
3. 激励效果激励理论认为，适当的激励可以提高人们的动机和绩效。
激励效果可以通过以下几个方面体现：•提高动机：适当的激励可以增强人们的动机和投入程度，使其更加专注和努力地完成任务。
•增强绩效：适当的激励可以提高人们的绩效和表现，使其在工作中更加出色和高效。
•形成习惯：适当的激励可以帮助人们形成积极的行为习惯，并促使其持续改进和进步。
应用激励理论在各个领域都有广泛的应用，以下是几个常见的应用领域：1. 教育在教育中，激励理论可以帮助教师更好地激发学生的学习动机，并提高他们的学习成绩。
教师可以利用适当的激励手段，比如奖励、赞扬和认可，来激励学生积极参与学习，提高他们的学习动力和兴趣。
2. 管理在管理中，激励理论可以帮助管理者激发员工的工作动机，并提高他们的工作绩效。
管理者可以通过设定明确的目标和奖励制度，来激励员工更加努力地工作，实现个人和组织的共同目标。
激励理论及其应用
15
三、当代激励理论
• 自我决定理论 • 目标设置理论 • 自我效能理论 • 公平理论 • 期望理论
16
1、在我决定理论
• 自我决定理论提出人们喜欢感到自己对事物具 有控制力，因此，人们感到以前有兴趣的工作 变成一种义务而不再是自主选择的活动，这样 激励程度就降低了。
44
2、工作再设计
• 2.2 工作丰富化
• 通过提高员工对工作任务的规划、执行和评估的
控制程度来扩展工作。
45
2、工作再设计
• 2.2 工作丰富化
• 组合任务：把那些已存在的、零散的任务组合到一起， 以形成一种新的、更大的任务模块
• 建构自然的工作单元：使得员工所从事的任务成为一个 完整的、有意义的整体
• 假设：对一个任务给于外界的奖酬会降低人们 内在的兴趣。
• 自我协调，它研究人们追求目标的原因与个人 兴趣和核心价值是否一致。
17
启示
• 在找工作的时候不要只图外在的奖酬。对组织 而言，它意味着管理者应该在外在激励之外提 供内在激励，令工作变得有趣，认可并支持员 工的成长和发展，而感到能够控制并自主选择 自己工作内容的员工更容易提高激励水平并且 忠诚于雇主。
• 安全（safety）的需求 — 即保障身心不受到伤害的安全 需求。
• 社交（social）的需求 — 包括感情、归属、被接纳、友 谊等需求。
• 尊严 (esteem) 的需求 — 包括内在的尊重因素，如自尊 心、自主权与成就感，以及外在的尊重因素，如地位、 认同、受人重视等。
• 自我实现 (self-actualization) 的需求 — 心想事成的需， 包括个人成长、发挥个人潜力，及实现理想等需求。
组织行为学第七章激励理论及其应用
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ 2.期望理论对管理者的启发
¨ 激发员工的工作动机,调动员工积极性 要正确处理以下三种关系:
¨ (1).努力与绩效的关系。 ¨ (2).绩效与奖励的关系。 ¨ (3).奖励与满足个人需要的关系。
组织行为学第七章激励 理论及其应用
2020/11/30
组织行为学第七章激励理论及其应用
第一节 内容型激励理论
着重研究激发人们行为动机的各种因素.
一.马斯洛的需要层次论
人本主义心理学家亚伯拉罕.马斯洛于1943年 在其<<人类动机理论>>一书中提出了这一理 论。
1.马斯洛的需要层次论的基本观点
¨ 4.对成就理论的评价
¨ 道德与享受的悖论
组织行为学第七章激励理论及其应用
第二节 过程型激励理论
¨ 一. 期望理论模式
¨ 1.弗鲁姆的期望理论的公式 ¨ 1964年<<工作与激励>>。 ¨ F=VE
¨ (1)动机激发力量(motivational force:F)是指 个人所受激励的程度。
¨ (2)效价(valence:V)是指个人对某种结果效 用价值的判断。
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨ （２）、赫茨伯格的满意与不满意观点
传统观点:
满意
赫氏观点:
满意 没有不满意
不满意
没有满意 不满意
组织行为学第七章激励理论及其应用
¨(3) 内在激励与外在激励
¨ 双因素论实际上是说明了对员工的 激励,可分为内在激励和外在激励。
¨ 内在激励是从工作本身得到的某种 满足,如对工作的爱好,兴趣,责任感, 成就感等等。
激励理论在企业管理中的运用
激励理论在企业管理中的运用激励理论是指通过激励手段对员工进行调动和激励，以提高员工的工作绩效和积极性的管理理论。
在企业管理中，激励理论被广泛应用，可以有效地激发员工的工作热情，提高企业的绩效和竞争力。
本文将讨论激励理论在企业管理中的运用，并探讨其作用和影响。
一、激励理论的基本原理激励理论主要包括内在激励和外在激励两种形式。
内在激励是指员工基于自身内在需求和欲望，从工作中获得满足和成就感，从而产生持续的工作动力和积极性。
外在激励是指企业通过物质奖励或非物质奖励来激发员工的工作热情，提高他们的工作积极性和绩效水平。
激励理论的基本原理是，通过奖励和激励来满足员工的需求和欲望，从而激发他们的工作动力和积极性，提高其工作绩效和创造力。
激励理论在企业管理中的运用非常广泛，主要包括以下几个方面：1. 设定明确的目标和激励机制：企业可以通过设定明确的工作目标和激励机制来激发员工的工作积极性和创造力。
通过绩效考核和奖惩制度来激励员工的工作表现，设定个人和团队目标来激发员工的团队合作和竞争意识，建立有效的薪酬体系和晋升机制来激励员工的个人发展和成长。
2. 提供良好的工作环境和条件：企业可以通过提供良好的工作环境和条件来激发员工的工作热情和积极性。
创建开放、合作、和谐的企业文化和团队氛围，提供良好的职业发展和培训机会，为员工创造良好的工作生活平衡，提供适当的工作条件和福利待遇。
3. 激发员工的职业发展和创新意识：企业可以通过激发员工的职业发展和创新意识来提高其工作积极性和绩效水平。
鼓励员工参加培训和学习，提供发展和晋升机会，鼓励员工提出创新建议和想法，建立激励员工创新的机制和氛围。
2. 提高企业的绩效和竞争力：激励理论可以有效地提高企业的绩效和竞争力，提高员工的工作积极性和绩效水平，从而提高企业的生产效率和质量水平，降低员工的离职率和流失率，提升企业的创新能力和核心竞争力。
3. 增强企业的凝聚力和团队合作意识：激励理论可以有效地增强企业的凝聚力和团队合作意识，促进员工之间的团队合作和协作，增强团队的凝聚力和配合度，提高团队的执行力和效率。
不同激励理论在团队激励中的应用
2、激励-保健理论：能够激发员工的工作热情和动力，提高工作绩效。但是， 对于一些员工来说，某些保健因素可能无法起到激励作用，而某些激励因素可能 无法满足所有员工的需求。
3、强化理论：能够通过奖励和惩罚有效引导员工行为，但长期使用可能会 对员工的自主性和创新性产生负面影响。
4、目标设置理论：能够提高员工的工作目标和绩效意识，促进团队合作。 但是，目标的设置需要充分考虑可行性和员工的实际情况，避免目标过于难以实 现或过于简单没有挑战性。
3、强化品牌建设，注重品牌营销和形象塑造。通过提高品牌知名度和美誉 度吸引更多消费者。同时，加强与客户的沟通与互动，提高客户满意度和忠诚度。
4、持续创新发展，市场变化和消费者需求的变化。在产品和服务方面不断 推陈出新，满足消费者的不同需求。同时积极引入新技术、新模式、新理念，提 高酒店的运营效率和客户体验。
为了更好地发挥各种激励理论的优势，组织可以采取以下措施：
1、结合多种激励理论：根据员工的个体差异和特定的工作场景，可以将不 同的激励理论结合起来，制定出更具针对性的激励措施。
2、建立公平的奖惩机制：奖励和惩罚应该公正、透明，避免出现偏袒或不 公的情况，这样才能真正激发员工的工作积极性。
3、提供持续的反馈和指导：为员工提供持续的反馈和指导可以帮助他们更 好。
接下来，让我们通过一个实际案例来分析不同激励理论在团队激励中的应用。 假设一个创业公司的团队正在为一个关键项目而努力。在这个项目中，每个团队 成员都发挥着自己的专长和经验，但项目进度缓慢，质量也不尽如人意。为了解 决这个问题，我们可以根据不同激励理论的应用价值采取以下措施：
1、需求层次理论：为团队成员提供丰厚的奖金和福利，以满足他们的基本 需求。此外，可以为他们创造一个积极、开放的工作环境，鼓励他们分享自己的 想法和意见（社交需求），并给予他们一定的尊重和认可（尊重需求）。
激励理论及其应用
• 3.5 亚当斯的公平理论
• 公平理论有两个假设条件： • 1)个体会评估他的社会关系。
• 2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把 自己的境况与他人进行比较，以此来判断 自己的状况是否公平。
• 1.横向公平 • 当个体的投入和收益之比与他人的投入和
收益之比相等时，他就会觉得达到了公平 状态。这种状态可以用下面的公式来表示：
Opp/Ipp = Opl/Ipl
• 式中：Opp表示对自己目前所获得收益的感 觉；
• Ipp表示对自己目前投入的感觉； • Opl表示对自己过去所获得收益的感觉； • Ipl表示对自己过去投入的感觉；
• Opp/Ipp表示自己目前的产出/投入之比； • Opl/Ipl表示自己过去的产出/投入之比。 • 只有当上面两个比率相等时，才达到公平
Op/Ip = OO/IO
• 式中：Op表示对自己所获得收益的感觉； • Ip表示对自己投入的感觉； • OO表示对他人所获得收益的感觉； • IO表示对他人投入的感觉； • Op/Ip表示自己的产出/投入之比； • OO/IO表示他人的产出/投入之比。 • 当两个比率不相等时，就被认为是处于不
公平的状态：
• 期望值和效价决定了激励的强度。如果效 价和期望值都等于0，则激励水平也等于0。 如果效价高而期望值低或效价低而期望值 高或两者均低，则取得高绩效的动力也低， 只有高效价和高期望值相结合才能取得较 高的激励水平。
• 2.期望理论的三种关系 • 期望理论的基本模型图：
• 期望理论为组织中激励措施的实施提供了 以下几点借鉴：
• 1)M(motivation)——激励水平的高低，指调 动员工积极性并且激发其潜能的强度。
• 2)E(expectance)——期望值，即人们对自 己的行为能否达到目标并且导致某种结果 的主观概率判断。
激励理论与应用
3．成长发展的需要(Growth)
• 主要论点：1）各层次的需要得到的满足越 少，则这种需要越为人们所渴望。2）较低 层次的需要越是能够得到较多的满足，对
较高层次的需要就越渴望;3）较高层次的需 要越是满足得少，则对较低层次的需要的
渴求也越多。
整理课件
16
讨论之一：
• 根据马斯洛的观点，如何管 理好员工？
理上缺少某种东西时产生的主观体验。这种主观体验通 常表现为不安、紧飞张、焦虑等。 2) 需要的特点 ①需要是一种主观体验，常常以欲望、愿望、要求的形式 表现出来。 ②需要有时是有机体与环境之间的不平衡状态引起的，它 反映了人对客观环境的依赖性。 ③需要与人的生存和发展相关，因而有“欲不可去” 和 “欲不可尽”的特点。 ④需要是行为的动力源泉，没有它的存在，行为尤其是有 意识目的的行为就不会发生。 ⑤人的需要是多种多样的，整而理课且件 有轻重缓急之分。 7
整理课件
9
【阅读理解】成功的道路是由目标铺成的
• 美国前总统罗斯福的夫人在年轻时从本宁
顿学院毕业后，想在电信业找一份工作，
她的父亲就介绍她去拜访当时美国无线电
公司的董事长萨尔洛夫将军。萨尔洛夫将
军非常热情地接待了她，随后问道:“你想在 这里干哪份工作呢?”
• “随便。” 她答道。
• “我们这里没有叫‘随便’ 的工作。”将 军非常严肃地说道：“成功的道路是由目
1.期望理论公式
• 弗隆姆认为,激励水平是由期望值和目标效价决定的。 用公式可以表示为: M=E·V即,激励=期望值×效价
2.期望理论的三种关系
1)努力与绩效的关系； 2)绩效与回报的关系； 3)回报与满 足个人需要的关系。
3.4.2期望理论对管理的意义
教育中的激励理论及其应用
教育中的激励理论及其应用教育是人类社会发展的基石，而激励是推动学生积极参与学习的关键。
教育中的激励理论及其应用，是一个备受关注的话题。
本文将围绕激励理论的概念、研究和应用展开探讨。
首先，激励理论是指通过激励手段来提高学生学习动机和兴趣的理论。
在教育中，激励可以分为内在激励和外在激励。
内在激励源于个体内部的需求和兴趣，如个人对某项学习内容的热爱；外在激励则是来自于外部的奖励和赞扬，如得到老师的表扬或获得好成绩。
理想情况下，内在激励应该是主导，而外在激励只是起到辅助作用。
其次，激励理论的研究已经取得了丰硕的成果。
心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”认为，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
学校教育应该满足这些需求，从而引发学生的内在激励。
行为心理学家斯金纳则提出了“操作条件理论”，他认为行为是受到奖励和惩罚的影响，通过给予奖励可以增加或强化特定的行为。
这些经典的激励理论为教育实践提供了基础和指导。
那么，激励理论在教育中的应用如何呢？首先，教师可以通过改变教学方式和内容来调动学生的兴趣。
对于不同兴趣爱好的学生，可以提供多样化的学习资源和任务，让学生自主选择和参与。
例如，在语文课上引入戏剧表演，激发学生对文学的热爱和表达能力的提升。
其次，奖励机制也是一种常见的激励方式。
老师可以通过表扬、鼓励和奖励来激励学生的学习动力，并及时反馈学生的进步和优秀表现。
同时，也要注意奖励的选择和方式，避免过于功利或外在化。
除了教师的激励手段，学生之间的互动也是一种重要的激励方式。
学生之间的合作学习和竞争学习都可以激发学生的学习积极性。
合作学习可以促进学生的互帮互助意识和团队协作能力，而竞争学习则可以激发学生的积极竞争意识和追求卓越的动力。
因此，在教育实践中，合理利用学生之间的互动和交流，可以提高整体的学习氛围和效果。
最后，我们应该意识到，激励理论的应用需要因材施教。
每个学生的兴趣、需求和能力不同，只有充分了解和尊重学生的个性特点，才能采取有效的激励措施。
激励理论在企业管理中的应用10篇
激励理论在企业管理中的应用10篇第一篇一、激励理论的简介企业在长期发展中离不开每一位员工的共同努力，而随着企业管理的不断进步和发展，企业在管理员工的过程中往往需要多种不同的方式，从而达到企业发展与员工利益的平衡。
只有掌握正确的激励手段才能够更好地改善员工与企业之间的关系，坚持以人为本，激发员工的最大潜能，为企业以及员工个人创造更多的财富以及发展空间。
在众多的管理理论中，激励理论是其中十分重要的一个理论。
激励理论中的核心在于人，在现代化企业的管理过程中，人才资源是企业发展中十分重要的角色，为了提高企业的综合竞争力，创造更多的价值，首先必须激发员工的工作积极性和创造性，提高人才资源利用率，从而为企业带来更多的利益。
而激励理论通过科学合理的激励员工的方法，坚持以人为本，满足员工的需求，从而增加员工对企业的归属感，大大增加员工工作积极性，为企业的正常运营带来很大好处。
而激励理论主要分为需要型激励理论、状态型激励理论和过程型激励理论三种。
其中，需要型激励理论的主要内容是通过分析和了解员工的动机以及行为之间的关系，充分了解员工的需求的基础上，对人进行激励和满足，员工在获得激励后表现为工作积极性和效率的显著提高。
三种不同的激励理论的共同点都是通过了解员工的利益需求，从而对其进行满足，最后获得企业预想的结果。
二、激励理论在企业管理过程中的必要性1.实现员工的价值需求。
员工在为企业进行劳动和付出的同时，也在追求自身价值的实现。
因此，企业在激励员工的时候应该重视实现员工的价值需求。
一般情况下，企业员工的需求包括较多方面，但是有重要和次要之分，企业在满足员工需求的时候应该尽量满足企业员工的重要需求，而不是仅满足次要需求。
例如，员工需要安全需求，但是这个需求相比于经济需求、尊重需求、社会需求等需求而言显得比较不重要，仅满足这个需求并不能很好地调动企业员工的工作积极性，相反，若企业做得不够好的情况下，往往会引起相反的效果。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
激励相容—激励理论及其应用黄培伦主讲□学习目标✧认识激励的概念及其过程✧了解激励理论的分类✧掌握需要层次理论和双因素理论✧掌握期望理论和公平理论✧掌握强化理论和挫折理论✧学习各种激励理论在管理中的应用激励机制是市场经济之所以有效的关键所在。
激励机制的内容：基于激励相容，文化为底蕴，以分配为核心，并与绩效评价相匹配。
激励及其过程激励机制的本质属性是激励相容，即寻求对利益各方互惠的实现方式。
激励相容即双向满意（相互满足），所谓“你好，我也好”，实现“利人”与“利己”的统一。
四种心态及其表现问题如何让人做事并且做好？启示激励很重要，激励非万能！绩效= ƒ（主客观条件）绩效= 能力×激励员工工作绩效受其所处的主客观条件制约。
客观条件主要指企业外部和内部环境，主观条件主要指员工自身素质。
假定客观条件具备，员工工作绩效是由企业对员工的激励及其能力决定的。
企业对员工的激励包括个体、群体和组织三方面，即：对个体激发动机；对群体鼓舞士气；对组织塑造文化。
激励（Motivation）：激发、鼓励—个体：激发动机（motive）—群体：鼓舞士气（morale）—组织：塑造文化（culture）狭义：M=m广义：M = 2m + 1c[内容型] [过程型] [调整型]图激励过程与激励理论内容型激励理论着重对引发动机的内容即影响因素进行研究需要层次理论马斯洛（A﹒Maslow）“人类的基本需要是一种有相对优势的层系结构”需要结构—构成：基本需要 (基本动机)—联结：优势需要（主导动机）需 要 的 心 理 强 度图2－5 需要层次与人性假设表2-1 需要层次与相应的激励因素、组织措施“复杂人”“自我实现人”双因素理论赫兹伯格（F ﹒Herzberg ） “投其所好”灵吗？对照传统观点：不满意——满意 理解：满意度内容型理论的拓展ERG 理论阿尔德弗（C.Alderfer）生存需要（Existence ） 关系需要（Relation ） 成长需要（Growth ）图 2－11 ERG 理论模式过程型激励理论着重对动机形成过程即目标选择进行研究期望理论佛隆（V ﹒H ﹒Vroom ）激励取决于行为主体对目标的理解和重视程度 激励 = 效价×期望记为：M = V ﹒E式中，效价（V ）——目标价值的主观估计期望（E ）——目标概率（实现的可能性）的主观估计公平理论亚当斯（J ·S ·Adams ）也称社会比较理论，认为人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向“攀比”（横向，就近） 人比人？！彼此之间的得失权衡O P > O r 产出（报酬）Outcome — = —I p < I r 投入（贡献）Input当事者（某人） 参照者（他人） person referent三状态（1）公平感（ = ）（2）负疚感（ > ）（3）吃亏感（ < ）问题人觉得不公平会怎样（想法与做法）？即如何恢复公平感？1．吃亏感→公平感（1）已多得（Op↑）（2）已少干（Ip↓）（3）彼少得（Or↓）（4）彼多干（Ir↑）（5）改变参照者（“比上不足，比下有余”）（6）退出比较（“不好比，就不比”）2．负疚感→公平感（1）已少得（Op↑）（2）已多干（Ip↓）（3）彼多得（Or↓）（4）彼少干（Ir↑）（5）改变参照者（“比下有余，比上不足”）（6）退出比较（“不好比，就不比”）调整型激励理论着重对行为的修正和转化即行为调整进行研究强化理论斯金纳（B·F·Skinner）也称操作性条件反射理论，认为可通过改变外部操作条件（强化），使行为方式发生稳定的相应改变（学习）操作性条件反射：一种明确了结果的刺激——反射行为。
强化物：某种频繁出现的引起特定反应的刺激物。
例鸽子实验启示（1）强化导致学习，使行为方式发生相应改变。
（2）强化有多种方式，可大致分为正负强化（赏罚或表扬与批评）（3）强化有时间滞后性，及时强化效果好。
（4）强化通常是间歇式的，固定比率（频次）比固定间隔（时间）效果好。
（1）奖优罚劣，扬长批短（2）正面引导，尽量不罚（3）惩前毖后，治病救人（4）罚要罚够，罚而有望（罚至改正，网开一面）（5）众怒难犯，罚不责众（6）赏罚分明，赏罚分开（一要分明，该赏不罚，该罚不赏；二要分开，留意一、二级效果关系）挫折理论弗洛伊德（S·Frend）“不如意事常有八九”人在趋于目标的过程中，由于主客观原因，致使行为受阻，未能达成目标挫折感心理紧张（失望）（失衡）“对一个管理者来说，在心理概念中或许没有比心理自卫更重要的了”（本尼斯，W﹒G﹒Bennis）心理自卫建设性心理自卫升华（精神飞跃）增强努力（力争）补偿（目标替代）合理借口（自我安慰）破坏性推诿（怨天尤人）退缩（灰心丧气）幻想（耽于空想）总结人人需要激励（PP.75－77）《神奇的管理－奖励：世界上最伟大的管理原则》M．勒波夫著，张爱民等译北京：军事科学出版社，1990策略：10/10管理制度奖励反对用1、彻底解决1、临时应付1、金钱2、承担风险2、逃避风险2、认可3、创新3、盲从3、休假4、笃行4、空谈4、员工持股5、出色工作5、碌碌无为5、工作设计6、简化6、繁琐6、晋升7、无声的有效行动7、哗众取宠7、自由8、精益求精8、草率行事8、个人的发展910确定新的目标再试着努力一次有效管理者《一分钟经理》肯尼思﹒布兰查德等著如林译时事出版社1984一分钟目标就目标取得一致性意见。
设想出与之相适应的行为方式。
把每一项目标写在五页纸上，最多不得超过二百五十个字。
把各项目标反复看几遍（每看一遍只需一分钟时间）。
每天经常抽出一分钟时间来察看一下你的工作。
看看你的行为是否符合你的目标。
一分钟表扬开诚布公地告诉下属，你会让他们知道你对他们工作的评价。
及时表扬他们。
告诉他们为什么说他们干得好——要具体地指出好在什么地方。
告诉他们，为此你是多么高兴，他们的工作对企业和其他人会有多么大助益。
沉默片刻，让他们“感觉”你的高兴。
鼓励他们再接再厉。
跟他们握手，或拍拍肩膀，以此表明你对他们的成功的支持。
一分钟批评事先以毫不含糊的语言告诉你的下属，让他们知道在一定的期限内如何工作。
(前半部分的要点)惩戒要及时。
具体指出毛病出在哪里。
以毫不含糊的语言告诉他们，你为他们的错误而感到难受。
令人难堪的暂短沉默，让他们感受你的心情。
(后半部分要点)握手、或友善地拍拍他们，使他们明白你和他们同舟共济。
提醒他们，你是如何器重他们。
让他们清楚地懂得，你对他们的印象不错，但是象这样干可不行。
说清楚，惩戒完了就完了。
案例2-1 “铁饭碗”何以事与愿违靠什么刺激职工勤奋工作？美国企业普遍实行短期雇佣制。
据统计，美国人近年在一个企业中停留期平均约为5年。
曾有人问日本著名的经营管理专家新乡重夫，他认为日本可能是终身雇佣。
终身雇佣制被认为以下突出的优点：个人与企业一体感；在企业内部继续接受培训，外流性小；职工终身在该企业工作，有命运共同体感，对企业发展有利；即使引进先进技术，工人也无被解雇之忧；职工离职少，对人员的培训费用相对也少。
日本企业非常重视不断培养职工“以公司为家”的观念，由此形成所谓“团队精神”。
以固定工制度为主的我国用工制度被形象地称之为“铁饭碗”制度。
从形式上看，这与终身雇佣制何其相似。
相比之下，中国的“铁饭碗”制度不是更为保险吗？为什么对职工的激励反而事与愿违呢？提示问题（1）据说，美国企业的做法旨在激发危机感，仅仅如此行得通吗？（2）日本的终身雇佣制给人以安全感，果真如此吗？（3）“铁饭碗”制度为何事与愿违？（4）“风雨同舟”和“独木小舟”在风浪中给人的感受大小不一样。
应当如何看待安全感呢？案例2-2 对员工短缺的反应尼桑汽车公司（Nissan）面临一个问题：它在日本的工厂招不到足够的工人。
日本的年青人抵制装配线工作。
他们认为这种工作单调乏味、节奏太快、令人厌倦。
他们宁愿从事工作环境清洁和安全的服务工作。
甚至在那些想尝试汽车业工作的年青人中，也有30%在第一年辞职。
劳工短缺意味着工作大量超时，许多员工每天工作12个小时，周六也工作。
不仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也因为工作时间太长带来的高成本和雇用临时工而受到挫折。
尼桑公司的管理层能做些什么呢？不论提出什么解决方法，他们都认识到这不是一个短期问题。
日本人口日趋老化。
低人口出生率意味着18岁的年青人会从现在的200万人急速下降到10年后的150万人。
而且，汽车制造商被日本政府强迫缩短平均工作时间，以便和其他工业化国家更一致。
美国卡车公司（USA Truck）面临着与尼桑公司相似的问题。
阿肯色（Arkansans）的长途货运公司为固特异（Goodyear）、通用汽车等公司运输轮胎纤维和汽车部件。
由于高流动率也面临卡车司机短缺的问题。
当新的管理层在1989年接管公司时，他们决定勇敢地面对这个问题。
他们直接去找他们的600名司机，征求他们对降低流动率的建议。
这成为公司管理层和资深司机之间固定的季度性会议的第一次。
美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到大量信息。
当工资高时（通常是每年50 000美元或更多），司机抱怨工作时间长——每周70个小时是很正常的——每次都要在路上花费2周—4周。
司机要求反锁刹车和气动装置时，公司安装了。
当公司在阿肯色州的西孟菲斯市终点站建造了司机住宅区，员工建议每家配置私人浴室而不要公共浴池，公司也照办了。
司机要求在漫长和横跨全国的长途动输中能有更多的时间回家，于是，公司增加了司机在路上的时间，把出差时间从每星期6次减为2次。
美国卡车公司的这些变革极大地提高了员工的士气，也降低了司机的流动率。
但工作依旧是艰苦的。
管理层要求按时送货，因为不像大多数运输公司，美国卡车公司对送货时间的承诺是准确到小时而不是到天。
所以在管理层表现出对员工的尊重日益增加的同时，并没有减少对司机的期望，例如，一年内迟到两次的司机会失去工作。
提示问题：（1）用双因素理论分析尼桑公司的问题。
（2）其他什么激励理论可用于解决尼桑公司的问题？（3）对比美国卡车公司和尼桑公司解决员工短缺问题的方法，运用本章的激励理论深化你的分析。
（4）列出尼桑公司可能采取的解决员工短缺问题的各种措施。
（5）在问题4列出的措施中，你建议他们优先采用哪一个？为什么？案例2-3 约翰·斯隆杰夫·贝利是大学二年级的学生，他认为自己很幸运，因为他在城里最大的证券转让部找到一个暑期工作。
这项工作可以为他提供一些第三学年所需的花费，同时也还能使他得到一些实际工作经验。
因为他是学企业管理的，所以他认为这可能是很值得做的事情。
杰夫·贝利的工作包括下列各项：在接到证券订购单后，要将其打印在四张不同颜色的纸张组成的订购单上。