生产人员薪酬设计方案
生产部员工计件薪酬方案
生产部员工计件薪酬方案目标与范围我们设计这个计件薪酬方案，主要是希望能激励生产部的员工，让大家在工作中更有干劲，提高效率和产品质量，从而推动企业的整体表现。
这个方案适用于我们生产线上的所有员工，特别是那些从事体力劳动的工人。
通过一个合理的计件薪酬制度，我们想确保员工的收入跟他们的贡献相匹配，从而提高满意度和团队的凝聚力。
现状分析现在的生产环境中，薪水主要是基本工资，激励机制几乎没什么用。
很多员工的积极性和创造力都没能得到充分发挥。
调研结果显示，生产线上的员工普遍反映出几个问题：1. 基本工资太低，留不住优秀人才。
2. 工作强度大，但收入跟产出不成正比，导致大家干劲不足。
3. 重复性的工作让人觉得没有成就感，影响了工作效率。
考虑到这些反馈，设计一个计件薪酬方案显得非常必要。
薪酬方案设计一、计件工资标准计件工资的标准得根据不同的生产任务和产品特点来调整。
假设某款产品的标准生产时间是20分钟，我们可以设定以下计件标准：1. 每生产一件产品支付10元。
2. 超过标准时间的部分不算计件工资，以确保员工能兼顾质量和效率。
二、基本工资与计件工资结合为了保障员工的基本生活需求，我们设定基本工资为每月3000元。
最终的薪资由基本工资和计件工资两部分组成。
比如说，某员工一个月工作22天，每天8小时，如果他每天能完成50件产品，那么他的工资计算方式如下：- 计件工资 = 50件 × 10元 = 500元- 最终工资 = 基本工资 + 计件工资 = 3000元 + 500元 = 3500元三、质量控制与奖励为了确保产品质量不因追求数量而下降，我们设定质量控制指标。
每月对生产的产品进行质量检查，合格率达到95%以上的员工可以获得额外奖励：1. 合格率95%及以上，额外奖励300元。
2. 合格率90%-94%，额外奖励150元。
3. 合格率低于90%，不予奖励。
四、激励机制在新的计件薪酬方案中，我们还增加了一些激励措施，以确保员工长久保持积极性：1. 每月产量前十名的员工可获得额外奖金，金额从500元到3000元不等，具体根据产量排名发放。
生产部员工薪酬管理制度范本
生产部员工薪酬管理制度范本一、引言本薪酬管理制度旨在建立公正、透明、有效的生产部员工薪酬管理机制，激励员工积极工作，提高生产效率，促进企业可持续发展。
以下是对生产部员工薪酬管理制度的具体规定。
二、薪酬结构1. 基本工资（1）基本工资是员工的固定工资，按职位等级和工作贡献综合因素确定，具体标准由人力资源部与生产部协商制定。
（2）基本工资与员工的工作能力、工作量以及工作质量有着密切关系，每年定期考核与评估后进行调整。
2. 绩效工资（1）绩效工资作为员工的激励报酬，根据工作绩效与业绩成果进行评定。
绩效工资的发放标准由人力资源部根据年度绩效考核结果和生产部的需求进行核定。
（2）评定绩效工资时，考虑员工的工作完成情况、工作质量、工作态度以及在生产中的贡献等因素。
3. 岗位津贴（1）岗位津贴是对特定岗位具有特殊要求的员工提供的一种专业补贴，根据员工岗位等级和特殊工作需求进行核定。
（2）岗位津贴的发放标准由人力资源部和生产部协商确定，具体标准包括岗位的特殊要求、工作的风险性和困难程度等。
4. 奖金制度（1）为激励员工的工作积极性和创造力，设立奖金制度。
奖金可根据不同的工作目标和业绩成果进行设定。
（2）奖金的发放标准由人力资源部根据生产部的要求和员工的绩效表现进行核定。
三、薪酬管理程序1. 薪酬测算（1）每年初，由人力资源部与生产部联合制定年度薪酬管理计划。
计划中包括基本工资调整幅度、绩效工资测算标准、岗位津贴核定标准、奖金设定等。
（2）薪酬测算时，考虑团队绩效和个人表现的权重比例，并设立公正、透明的测算公式。
2. 薪酬管理（1）薪酬核定由人力资源部与生产部共同负责，确保薪酬管理的公平与公正。
（2）每年进行一次绩效考核，绩效考核结果作为计算绩效工资的依据。
（3）根据绩效考核结果，按照薪酬测算公式计算绩效工资，并核定基本工资、岗位津贴和奖金等。
3. 薪酬发放（1）薪酬发放按月执行，每月的薪酬发放时间为每月底或次月初。
制造业企业生产员工的薪酬设计
制造业企业生产员工的薪酬设计制造业企业生产员工的薪酬设计一、引言制造业企业是以生产为主要经营活动的企业，其生产员工是企业中关键的一部分。
为了激励生产员工的工作积极性和提高员工的生产效率，制造业企业需要设计合理的薪酬机制。
本文档将详细介绍制造业企业生产员工的薪酬设计。
二、职位分类与薪资等级1.制造业企业的生产员工可分为不同职位分类，如生产工人、技术工人、生产主管等。
2.每个职位分类可设定不同的薪资等级，根据工作经验、技能水平、工作表现等因素进行评估和确定。
三、薪资结构设计1.薪资结构应包括基本工资和绩效工资两部分。
a) 基本工资是根据员工的工作内容和从业资格确定的固定薪资。
b) 绩效工资是根据员工的工作成果和绩效考核结果确定的绩效奖励，可设置年度或季度绩效考核。
四、薪资福利设计1.薪资福利包括基本社会保险和额外福利。
a) 基本社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
b) 额外福利可以根据企业经济状况和员工需求，提供一些额外的福利待遇，如交通补贴、餐补、节日福利等。
五、薪资调整机制1.薪资调整根据市场价格水平、企业经济状况和员工表现等因素进行评估和调整。
2.薪资调整可以采用年度调整或根据员工表现进行个别调整。
六、薪资核算与发放1.薪资核算应根据员工的出勤情况、工作时数、加班情况等进行计算。
2.薪资发放可以选择银行转账、现金支付等方式进行。
七、薪酬管理与评估1.薪酬管理包括薪酬政策制定、薪酬数据管理、薪酬调查等。
2.薪酬评估可以通过员工满意度调查、薪酬效果评估等方法进行。
附件：法律名词及注释：1.基本工资：根据岗位级别和从业资格确定的固定薪资。
2.绩效工资：根据员工工作成果和绩效考核结果确定的绩效奖励。
3.基本社会保险：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险制度。
4.附加福利：指除基本社会保险之外的额外福利待遇。
5.薪资调整机制：根据市场价格水平、企业经济状况和员工表现等因素进行评估和调整薪资的方式。
生产一线员工的薪酬设计方法
生产一线员工的薪酬设计方法一线员工是企业经营所需的第一生产要素，直接关系到产品质量和工作效率，是现代企业具有可持续发展性的战略资源。
科学有效的激励机制能够让一线员工发挥出最佳的潜力，为企业创造更大的生产价值。
目前我国企业常见的生产一线员工薪酬形式主要有计件薪酬、计时薪酬。
在此，仅对这两种形式做出一定的介绍。
一、计件薪酬计件工资制是把一线员工生产的产品量与其收入直接挂钩的工资形式，适用于生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计的工种。
1、分类计件工资制主要有以下几种分类：（1）无限计件工资无限计件工资是按照员工单位时间内所生产的合格品的数量之和，按统一的计件单价计算劳动报酬的一种计酬方式。
员工完成的合格产品，不论数量的多少，均用同一个计件单价计算。
无限计件工资适用于对生产的连续性、协作性的要求不是很严格，个人产量定额或工时定额较容易制定，劳动成果可以单独统计的岗位。
（2）有限计件工资有限计件工资是对工人个人在单位时间内所得计件工资收入总额加以一定的限制的一种计酬方式，多适用于定额不够准确合理、管理制度不够健全或工资总额受到控制的企业。
其主要形式有：a、对个人计件工资收入规定最高限额；b、采取超额累退计件单价。
即计件工资超过规定数额后，计件工资按一定的比率递减；3、采用可变计件单价。
即整个劳动集体（企业或生产单位）的计件工资总额固定，个人计件单价则随劳动集体计件产品产量的增减而降低或提高，对个人计件工资总收入不加限制。
（3）全额计件工资全额计件工资即企业取消原来按基本工资、奖金、加班工资和生产津贴等维度分别核算和支付工资的办法，工人全部工资都根据完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发；非工资性津贴、物价补贴和劳保福利不得列入其中。
这种方式适用于产品单一、劳动定额水平较先进、管理制度较健全、经济效益好且生产稳定的企业。
（4）超额累进计件工资超额累进计件工资又称计时计件混合工资，是将员工完成的工作量分为定额以内和定额以外两部分，对员工完成产量定额的部分，按计时工资标准和任务完成程度发放计时工资；而对于未完成定额的，按照本人的工资标准和完成的比例计发工资，超过定额部分按预先规定的计件单价和产品量计发工资。
生产部员工薪酬管理制度(4篇)
生产部员工薪酬管理制度是指对生产部门的员工薪酬进行管理的规定和措施。
以下是一个可能的生产部员工薪酬管理制度的内容：1. 薪酬结构：制定员工薪酬的结构，包括基本工资、绩效工资、奖金等组成部分。
2. 薪酬水平：确定员工薪酬的水平，参考行业内相关职位的平均薪酬水平，根据员工的工作经验、技能水平、绩效等因素进行调整。
3. 绩效考核：建立科学的绩效考核机制，对员工的工作业绩进行评价和考核。
绩效考核的结果将作为决定员工绩效工资和奖金的依据。
4. 奖惩机制：设立奖励机制，对表现优异的员工给予奖金、提升机会等激励措施；对表现不佳的员工进行批评、警告甚至处罚，影响员工薪酬的调整。
5. 加班和夜班补贴：对于需要加班或夜班工作的员工，按规定给予相应的加班和夜班补贴。
6. 加薪和晋升机制：根据员工的工作表现和发展潜力，设立加薪和晋升机制，给予员工适当的提升机会和薪资调整。
7. 福利待遇：为生产部员工提供合理的福利待遇，包括社保、公积金、医疗保险、年假、节假日福利等。
8. 薪酬公开和透明：确保薪酬制度的公开和透明，让员工了解自己薪酬的构成和调整规则，减少薪酬不公平的情况发生。
9. 员工意见反馈机制：建立员工意见反馈渠道，让员工对薪酬制度进行评价和提出建议，及时解决员工的疑虑和不满。
最终，生产部员工薪酬管理制度应该以公平、公正、透明为原则，通过激励和激励员工，提高生产部门的工作成效和绩效。
生产部员工薪酬管理制度（2）一、总则（一）为了规范生产部员工的薪酬管理，激发其工作积极性和创造性，提高生产效率和产出质量，特制定本管理制度。
（二）本制度适用于所有生产部员工。
（三）本制度的执行机构为公司人力资源部，相关事项由人力资源部门负责解释和调整。
二、薪酬结构（一）生产部员工的薪酬将由固定工资和绩效工资两部分构成。
（二）固定工资：根据员工所在岗位的工作内容、难易程度和市场行情确定，每月固定发放。
（三）绩效工资：根据员工的绩效评定结果确定，每月根据绩效考核结果进行发放。
制造业企业生产员工的薪酬设计
制造业企业生产员工的薪酬设计制造业企业生产员工的薪酬设计薪酬设计的目标制造业企业的薪酬设计旨在激励和奖励生产员工，提高其绩效和工作动力，实现公司的生产目标和业绩增长。
通过合理和公平的薪酬制度，可以吸引、留住和激励优秀的生产员工，提高企业的生产效率和竞争力。
薪酬设计的要素制造业企业薪酬设计需要考虑以下要素：岗位职责和工作内容根据不同岗位和工作内容的复杂性、熟练度和负责程度，确定相应的薪酬水平。
例如，熟练工人和技术工人的薪酬水平可以略高于普通生产员工。
绩效考核和激励机制建立定量和可衡量的绩效指标，根据员工的工作表现和绩效评估结果，给予相应的奖励和激励。
例如，可以采用绩效工资、奖金制度或年终绩效奖励等方式。
基本工资和福利待遇为生产员工提供合理的基本工资和福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利、工会福利等。
确保员工的基本生活需求得到满足，增强员工的工作稳定性和归属感。
职业发展和晋升机会制造业企业应提供良好的职业发展和晋升机会，为优秀的生产员工提供晋升和升职的机会，通过晋升和加薪来激励员工不断提升工作能力和业绩表现。
培训和技能提升制造业企业应为生产员工提供培训和技能提升机会，帮助他们不断提升工作技能和专业知识。
通过提供培训机会和技能认证，激励员工提升自身竞争力，并将所学所用于企业的生产流程中。
制造业企业生产员工的薪酬设计需要考虑岗位职责和工作内容、绩效考核和激励机制、基本工资和福利待遇、职业发展和晋升机会以及培训和技能提升等要素。
合理的薪酬设计既能激励员工提高生产绩效，又能提高企业的生产效率和竞争力。
生产类员工薪酬结构调整方案
生产类员工薪酬结构调整方案为了调动员工的积极性，增强企业凝聚力，保持员工队伍相对稳定，促进企业持续发展，需要理顺生产类员工的工资结构。
公司根据国家法律法规，结合自身的生产经营实际，对生产类员工的工资结构作如下调整：一、生产类员工薪酬的组成结构由以下六部分组成：基本工资+岗位工资+绩效工资+年功津贴+加班费+年终绩效奖金二、薪酬中各组成部分说明1、基本工资：体现员工基本生产保障所需，按照武汉市目前生活水平按900元设定。
2、岗位技能工资：体现员工所在岗位的在公司整个系统中的重要程度、所需要知识和技能水平的高低及岗位经验划，分为六个等级技能等级岗位技能工资适用人员GO级0元试用期人员一般先不确定岗位技能工资，待转正时再确定岗位技能工资。
学徒工，一般普工。
G1级100元从事工作的普工。
G2级200元能从事一般作业人员，基本具备独立操作能力。
G3级300元能很好的独立完成一般性作业，完全具备独立操作能力。
G4级400元能独立从事较复杂作业人员，完成较困难任务，有一定的专业经验。
G5级500元能独立从事复杂作业，能独立完成较困难的工作，有丰富的专业经验，能指导其他人工作。
G6级600元能从事重要的高度技术化的作业，能独立完成困难的工作，有极丰富的实践经验，能指导其他人员。
3、绩效工资：按不同岗位技术等级划分为七个等级区间绩效等级绩效工资基数适用人员J0级0-1000元G0人员（包括试用人员）J1级100-300元G1人员J2级200-400元G2人员J3级300-700元G3人员J4级400-800元G4人员J5级500-1100元G5人员J6级700-1500元G6人员1）基数确定：根据公司对具体岗位进行的工作分析和评价，结合武汉市人力资源市场同或类似岗位工资水平确定浮动区间。
2）绩效工资的计算：以月度百分制绩效考核为基础，当月绩效工资额=绩效工资额度×当月绩效考核分值÷1004、年功津贴：按员工为公司服务的时间长短决定，从员工入职月份起算，10元/半年，即20元/年。
制造企业生产员工收入分配方案(范本)
制造企业生产员工收入分配方案(范本)
一、背景说明
在制造企业中，生产员工是企业生产线上的核心力量，其劳动成果直接关系到
企业的生产效率和产品质量。
为了激励员工积极参与生产、提高整体产能，制定合理、公平的员工收入分配方案至关重要。
二、员工加薪方案
1. 绩效奖金制度
•考核标准：根据员工的工作表现和生产绩效进行评定。
•奖金发放：按照绩效评分等级给予不同比例奖金，绩效优秀者奖金比例更高。
2. 岗位津贴
•岗位津贴：根据员工所属岗位级别和技能水平，给予相应的岗位津贴，鼓励员工不断提升技能和岗位职责。
3. 加班补贴
•加班补贴：对于超时加班的员工，按照一定比例补贴工资，以体现员工付出与企业对员工的尊重。
三、福利待遇
1. 健康保险
•公司为员工购买全面的健康保险，包括医疗保险、意外伤害保险等，保障员工身体健康。
2. 住房补贴
•根据员工工作地点情况，为员工提供住房补贴或提供员工宿舍，解决员工基本生活问题。
四、发展空间
1. 晋升机制
•建立明确的员工晋升机制，根据员工工作表现和能力提供晋升机会，激励员工不断学习进步。
2. 培训发展
•公司提供各类岗位技能培训和职业发展计划，帮助员工提升专业技能，实现个人职业发展目标。
五、总结
制定合理的生产员工收入分配方案，不仅可以激励员工积极工作、提高生产效率，也能增强员工对企业的归属感和忠诚度，为企业持续发展提供坚实的人才支持。
定期对员工收入分配方案进行评估和调整，确保其能够适应市场环境和公司发展需求。
生产企业薪酬设计方案
生产企业薪酬设计方案薪酬设计方案是一个企业为了激励和奖励员工而制定的一套薪资体系和激励制度。
合理的薪酬设计可以有效吸引和留住优秀的员工，提高生产效率和企业竞争力。
下面是一个生产企业的薪酬设计方案：一、基本薪酬1. 基本工资：根据员工的职位和岗位要求确定基本工资水平，工资与员工的工作能力和贡献相匹配。
不同职位的基本工资水平通过职务等级划分，员工可以通过晋升或评定调整职务等级，提高基本工资水平。
2. 绩效工资：根据员工的绩效表现发放绩效工资，绩效考核结果以定期的员工评估和绩效考核为依据。
绩效指标包括生产效率、质量控制、工作态度和团队合作等方面。
二、奖励制度1. 年终奖：根据企业年度利润和员工的绩效发放年终奖。
员工的产出和贡献越大，可获得的年终奖金额也越高。
年终奖的发放可以激励员工在全年的工作中保持高效率和质量。
2. 项目奖励：针对完成重要项目和任务的员工，给予额外的项目奖励。
项目奖励可以根据项目的复杂程度和员工的贡献而定，激励员工积极主动地参与到重要项目中，提升企业的项目执行能力。
三、福利待遇1. 社会保险和住房公积金：为员工提供完善的社会保险和住房公积金制度，确保员工的基本生活保障。
2. 补贴和津贴：根据员工的工作特殊性和职业特点，给予相应的补贴和津贴，如班组津贴、夜班津贴、岗位津贴等。
3. 假期福利：规定员工的年休假、带薪假、婚假、产假等合理的假期制度，以便员工能够充分休息和调整，提高工作效率和生产力。
四、发展机会1. 岗位晋升：为员工提供良好的晋升通道，通过内部培训和评估，鼓励员工不断提升技能和能力，实现个人职业目标。
2. 培训和发展：为员工提供专业化和系统化的培训机会，提高员工的专业能力和职业素养。
3. 加班费和调休：对于需要加班工作的员工，按照法定要求支付加班费或提供相应的调休机会。
以上是一个生产企业薪酬设计方案的基本内容，具体的薪酬设计还需根据企业的实际情况和行业特点进行调整和完善。
企业在薪酬设计时应注重公平和激励性，既要保证员工的基本生活待遇，又要激励员工的积极性和创造力，以达到提高生产效率和企业竞争力的目标。
产品生产工厂一线人员薪酬设计方案
产品生产工厂一线人员薪酬设计方案一、制定目的为了建立科学合理的薪酬体系，激励一线生产人员的积极性以完成生产任务，特制定本设计方案。
二、方案设计原则1．激励性原则：设计的薪酬体系要体现激励性，提高生产一线人员的工作积极性。
2．公平性原则：设计的薪酬体系要体现公平性，同工同酬。
3．合法性原则：设计的薪酬体系要符合相关法律、法规的规定。
三、方案设计流程生产一线人员薪酬设计具体流程如下。
1．确定薪酬结构的构成及各部分所占的比例。
2．确定岗位目标收入。
根据岗位价值评估测算岗位目标收入。
3．确定薪酬结构各组成部分的内容、工资数额。
4．构建完整的生产一线人员薪酬体系。
四、薪酬设计为了体现薪酬设计原则，为生产一线人员建立公平、具有激励性的薪酬体系。
生产一线人员薪酬体系设计具体如下：薪酬总额=基本工资（50%）+计件工资（30%）+绩效工资（5%）+技能工资（5%）+全勤奖（5%）+其他福利（5%）（一）基本工资根据生产一线人员的学历、岗位等因素来确定，占工资总额的50%。
（二）计件工资计件工资是根据生产一线人员的生产产量而计算的工资形式，占工资总额的30%。
应付计件工资＝∑（某工人本月生产每种产品产量×该种产品计件单价）（三）绩效工资绩效工资是根据生产一线人员的考核而确定的工资，主要是依据生产人员的任务完成情况、日常工作表现、工作态度和工作能力、团队合作精神等而确定的薪酬的一部分。
具体发放标准如下。
1.月度考核在80分及以上者，绩效工资为____元。
2.月度考核在70分～79分者，绩效工资为____元。
3.月度考核在60分～69分者，绩效工资为____元。
4.月度考核在60分以下者，绩效工资为____元。
（四）技能工资技能工资是根据生产一线人员的技术水平、操作熟练程度等技术性因素而确定的薪酬。
技能工资根据生产一线人员的技术等级不同而不同，具体内容如下表所示。
技能等级技能工资表。
公司生产一线员工薪酬管理方案
XX生产一线员工薪酬管理方案职工旳收入源于企业和自身发明旳财富和价值, 应与企业效益相适应, 与外部薪酬构造相靠近。
根据国家法律法规和企业薪酬管理指导思想, 结合产品特点、市场需求、生产效率、人力资源特性、班组管理等原因, 企业实行以质量和成本为关键旳计件工资制, 现将有关事项规定如下:1 目旳1.1实行计件工资制, 保护一线职工旳利益, 更好旳体现按劳分派原则。
1.2保持内部人力资源旳主体稳定性与局部流动性, 提高企业经营管理、基层管理和班组建设水平旳, 增进企业生产经营从低位运行向高位运行, 为提高职工收入提供可靠旳保证。
2 原则2.1按劳分派、酬劳对等, 工作时间长、工作量大＝收入高；2.2与外部薪酬收入接轨并保持一定竞争力；2.3尊重技术, 特殊岗位、关键岗位人员收入高于一般岗位。
3 范围企业生产一线员工。
（注: 《管理人员和无定额人员薪酬管理措施》此外行文）4 特点4.1 计件工资是将生产成果与劳动酬劳最直接、最紧密地联络在一起, 可以精确地反应出员工实际付出旳劳动量, 使不一样员工之间及同一员工在不一样步间上旳劳动差异在劳动酬劳上得到合理反应。
4.2 计件工资旳计算与分派事先均有详细、明确旳规定, 有很高旳透明度, 使得员工对自己所付出旳劳动和可以获得旳劳动酬劳心中有数, 因此, 具有很强旳鼓励作用。
4.3计件工资收入直接取决于员工在单位时间内生产合格产品数量旳多少, 因此可以增进员工努力学习科学文化, 不停提高技术水平与劳动纯熟程度, 提高工时运用率, 加强劳动纪律, 有助于提高员工素质和劳动生产率。
5 有关计件工资旳定义（见附件一）6 职责划分6.1薪酬管理领导小组由企业经营层、部门领导及经济运行部、人力资源部成立薪酬管理领导小组。
组长: XXX执行组长: XXX副组长: 经营层人员、人力资源部部长、经济运行部部长组员: 二级机构负责人负责筹划、制定、推进薪酬管理制度, 对执行过程中出现旳问题进行责任裁定和处置。
生产型企业工人的薪酬设计方案
工厂工人薪酬设计导读：在薪酬设计方案中,生产型企业的操作工人的薪酬是最难设计的.生产型企业一般分为一线工人和二线工人,国内目前一线工人一般是按照计时/计件的工资计算形式,二线在薪酬设计方案中,生产型企业的操作工人的薪酬是最难设计的.生产型企业一般分为一线工人和二线工人,国内目前一线工人一般是按照计时/计件的工资计算形式,二线工人一般是基本工资+绩效工资形式.一、二线辅助工人的薪酬体系制定首先,来看二线辅助工人的薪酬体系制定.二线辅助工人的薪酬发放方式主要有以下几种：基本工资＋绩效工资：在这种薪酬方式下,辅助工人的薪酬可以参照通常情况下的薪酬确定方法,即,以岗位价值评估为依据,参考现行实际薪酬和市场水平确定.基本工资＋绩效工资＋计件/计时工资以及基本工资＋技能工资＋计件/计时工资：这种薪酬方式下,薪酬体系制定的方法基本同一线操作工人的薪酬制定,其中,岗位计件/计时单价一般采取和操作工人挂钩的方式,即确定一个和操作工人岗位计件/计时工资换算的比例系数.例如：某操作岗位的计件工资单价为：10元/件,并确定辅助岗位的计件工资单价为操作岗位的60%,根据此比例系数,计算可得到辅助岗位计件工资数为6元/件,件数由操作岗位生产的产品件数而确定.下面来重点来看理论上操作工人薪酬的制定方法,其整体思路如下：二、操作工人的薪酬体系制定操作工人薪酬体系制定概述操作工人的薪酬体系设计一般遵循以下步骤：1、确定操作工人的工资结构：即,确定操作岗位工人工资的结构、以及各构成部分的比例；2、确定岗位目标收入：首先,进行岗位价值评估,得到岗位目标收入；其次,根据岗位目标收入,以及工资结构,估算出各操作岗位的各构成部分的工资数额；3、根据产品利润推算产品的单件报酬数额：首先,根据企业的产品产量、单价、成等预算,估算出单件产品的毛利；其次,再根据单件产品毛利及企业愿意接受的利润率,计算分配给工人的单件报酬数额；4、确定岗位计件/计时单价：首先,进行劳动定额,并根据产品的单件报酬数额,计算计件/计时单价；其次,计算操作工人的月正常收入,月正常收入=计件/计时单件×月正常劳动时间＋薪酬其他部分；再次,对照月正常收入和基于岗位价值评估的月目标收入,并参考外部薪酬对计时/计件单件进行调整；5、构建完整的操作工人工资体系.操作工人薪酬体系制定方法确定工资结构为提高操作工人的劳动效率,企业针对一线操作岗位一般采取计时或者计件工资,并根据企业产品的特点选用不同的工资结构方式.其中,计件工资是按照工人生产的符合要求的产品数量或者完成的作业量来支付工资的,理论上讲可以适用于以下情况：产品单位可以测量、易于单独检验员工绩效与产品数量之间的关系明确,必须是一些数量和质量主要取决于劳动者个人的技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作工作是标准化的,工作流程是规则的,很少或偶尔出现延误质量相对于产量来说不那么重要,或者质量容易测量和控制尽管生产现场的监督不是很重要,但是管理必须完善和规范竞争形势要求精确地了解单位劳动成本而计时工资按计时工资标准和工作时间来支付报酬的,理论上讲,以下情况适用计时工资：产品数量标准难以测量和分辨员工不能控制产品质量,一般是机械化、自动化水平较高的企业或某些工种,产品数量主要取决于设备的运转工作延误经常发生,而且员工不能控制产品质量特别重要时生产规模小,生产场地集中,便于监督管理的工作当竞争形势不需要精确了解单位劳动成本时然而从实际操作中看,对生产型企业的一线操作工人一般都采取计件工资的形式.即使名义上使用的是计时工资,也很少是真正意义上的计时工资,其所使用的计时工资实际是计件工资的一种转换形式,一般是根据企业核定的工时定额,将操作工人生产的产品转化为标准工时,然后再根据每小时的计时工资进行工资的核算,本质上也是计件工资.这种情况是因为多方面的因素综合作用而造成的,而最主要的因素就续致信网上一页内容是激励问题.目前,国内大多数制造型企业一线操作工人的工作量都是超负荷的,这就要求操作工人经常性的加班.而在计时工资制下,长时间的加班很可能会导致操作工人的疲劳以及产生抵触情绪,造成出工不出力的现象发生.而计件工资就比较有效的避免了这种情况的出现——操作工人因为是按照生产的合格产品的件数领取工资的,因此对加班的抵触情绪和计时工资制下相比会有所缓解.因此目前,就操作性企业的实际情况来看,还是建议使用计件工资的形式.计件/计时工资这里的计时工资是指实质上为计件工资的计时工资,即,根据生产的合格产品的数量按照工时定额换算为标准工时,然后根据换算后的标准工时,按照计时工资标准进行工资发放的发放一般存在以下几种不同的方式：单纯计件/计时工资：这种方式结构简单,操作方便,但是操作工人的工资受生产任务的饱满和延时程度波动较大,虽然看似公平,但实际上缺乏激励性,尤其缺乏对改进生产方法、提高效率、增强团队凝聚力的激励；基本工资＋计件/计时工资：这种方式能够保证员工基本收入,可增强员工的安全感和稳定性,也满足国家最低工资规定的要求,而且基本工资的设计可体现岗位价值的差异,注重员工潜在能力,对员工的激励性有所增强,但对员工实际工作能力和表现考虑不足,同时,可控性、激励性还有一定的提升空间；基本工资＋绩效工资/技能工资＋计件/计时工资：这种方式可以通过基本工资来保证员工的稳定性,注重员工潜在能力,而且绩效工资也可以增强对员工现实能力的考量和调控,同时技能工资可以鼓励员工提高自身的技术水平,但是这种方式的设计和实行的难度较大大,对管理人员素质要求很高.综上所述,为保持员工队伍的稳定,减少人员流动给企业带来的成本,一般建议采取带有基本工资的计件/计时工资发放形式,即,采取基本工资＋计件/计时工资或者基本工资＋绩效工资/技能工资＋计件/计时工资方式.同时,企业可以建立专门的操作工人专业序列,将专业技能晋升和技能工资或者基本工资的增长相结合.例如,可以将操作工人分为初级工、中级工、高级工、初级技师、中级技师、高级技师等不同等级,每个等级对应不同的技能工资,以鼓励员工提升操作技能.确定岗位目标收入目标收入可以以岗位价值评估为基础进行确定.在现代化劳动中,劳动者既要运用智力,消耗体力,身体还要承受劳动环境中有害因素的危害,因此岗位价值评估应由劳动者智力付出,体力消耗和健康的损害三方面决定：智力付出：智力付出体现为劳动者在劳动中承担的责任和运用自己的知识、技能,按要求完成生产任务；体力消耗：体力的消耗取决于劳动者的时间、班次形式、体力劳动强度以及在劳动中心理、生理的紧张程度；健康损害：健康损害直接与劳动环境中各种有害因素对劳动者健康的危害程度相关.劳动部把上述三方面的影响因素归纳为：劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件,从这四个方面进行岗位价值评估能够比较全面客观的反映岗位的劳动消耗和体现岗位的劳动差别.企业可以根据实际情况,对上述四个方面的因素进行调整、分解,制定出适合本企业操作工人的岗位评估工具,或选取已经成型的工具对本企业岗位价值进行评估.企业在选定评价工具后,可利用评估工具对操作工人岗位进行评估,然后进行常规薪酬设计,即,将岗位根据岗位价值评估的结果进行分级,并设计各岗位等级的薪酬中值水平.然后根据不同的薪酬构成方式,估算出薪酬各构成部分的数额.a当采取的薪酬结构为“基本工资＋绩效工资＋计时/计件工资”时,应根据已经确定的工资结构比例和岗位薪酬中值水平,算出各岗位薪酬中值水平的基本工资、绩效和计件/计时工资数额.b当采取基本工资＋技能工资＋计时/计件工资时,则先用总目标收入减去岗位所需技能水平的技能工资,再根据已经确定的工资结构比例和岗位薪酬中值水平,算出各岗位薪酬中值水平的基本工资和计件/计时工资数额确定某种产品总毛利首先,确定某种产品的总毛利预期.某种产品总毛利预期是由这种产品全年的预期收入减去该产品原材料成本、低质易耗品成本,以及所分摊的全年人工成本预测、固定资产折旧分摊、管理费用分摊和其他成本得到的.估算某产品的计件单价和计时单价在计算估计得到某种产品的总毛利后,再根据企业可以接受的该种产品的毛利润率计算这种产品可以分配给操作工人的利润.然后用该产品可以分配给操作工人的利润除以产品的计件单价计算得到该产品的计件单价,再根据此产品的计件单价和工时定额可以计算得到此产品的计时单价.某种产品可分配给操作工人的利润＝某种产品的总毛利×1－企业可接受毛利润率公式2－1某产品的计件单价＝某种产品可分配给操作工人的利润÷某种产品全年产量预测公式2－2某产品的计时单价＝某产品的计件单价÷某产品工时定额公式2－3确定岗位计件/计时单价估算岗位的计件/计时工资,可以分为两种情况：1、采取计件工资和采取计时工资.当岗位采取计件工资时,企业根据具体情况一般会采用以下两种模式进行核：A产品可以核算到岗位的情况下,即,可以核算出各岗位生产的产品数量时,又可分为两种类型：a当产品为某岗位单独完成时：岗位计件工资＝∑产品生产件数×产品计件单价×产品合格率公式2－4b当岗位对最终产品的贡献比率可以清晰核算时：岗位计件工资＝∑产品生产件数×针对该岗位的计件单价×产品合格率＝∑产品生产件数×产品计件单件×岗位对产品贡献比率×产品合格率公式2－5B产品是由班组集体完成,即,产品的完成数量只能核算到班组,不能核算到岗位的情况下,也分为两种类型：a班组中各岗位的重要性或岗位价值相同或相似岗位计件工资＝∑班组生产件数×产品计件单价×产品合格率/本班组人数公式2－6b班组中各岗位的重要性或岗位价值差异较大岗位计件工资＝∑［班组生产件数×产品计件单价×岗位价值系数×产品合格率/∑班组各岗位价值系数］公式2－72、当采取计时工资时,企业同样会根据具体情况采用以下两种模式进行核算：A产品可以核算到岗位的情况下,即,可以核算出各岗位生产的产品数量时,又分为两种类型：a当产品为某岗位单独完成时：岗位计时工资＝∑针对某产品成产工时×某产品计时单价×产品合格率公式2－8b当岗位对最终产品的贡献比率可以清晰核算时：岗位计时工资＝∑针对某产品生产工时×针对该岗位的计时单价×产品合格率＝∑针对某产品生产工时×某产品计时单价×岗位对产品贡献比率×产品合格率公式2－9B产品只能核算到班组的情况,即,产品的完成数量只能核算到班组,不能核算到岗位的情况下,也分为两种类型：a班组中各岗位的重要性或岗位价值相同或相似岗位计时工资＝∑班组生产工时×某产品计时单价×产品合格率/本班组人数公式2－10b班组中各岗位的重要性或岗位价值差异较大岗位计时工资＝∑［班组生产件数×某产品计时单价×岗位价值系数×产品合格率/∑班组各岗位价值系数］公式2－11估算操作工人月正常收入所谓操作工人月正常收入是指操作工人按照工时定额的标准效率,每天工作8小时,每月工作天,一个月所应该得到的劳动报酬.在已经确定了操作工人的固定工资、绩效工资以及技能工资的情况下,根据岗位计件/计时单价、工时定额和一个月的工作小时数,可以估算出员工一个月的正常收入.操作工人月正常收入估算＝计件/计时工资单价×月正常生产产品件数/工作时间＋基本工资＋绩效/技能工资公式2－12然后将估算得出的操作工人的月正常收入和基于岗位价值评估得到的操作工人月目标收入以及市场外部薪酬相对比,根据实际情况适当并调整并确定岗位计时/计件工资.确定计件/计时工资核算形式当采用计件/计时工资形式时,要确定员工月计件/计时工资的核算形式.计时工资因为为计件工资的转换形式,因此这里以计件工资为例进行说明.计件工资的核算主要有以下几种方式：A无限计件工资：员工工资收入完全取决于其单位时间内生产合格产品数量的多少和事先规定的不变的计件单价,超额收入不限,亏额损失亦不予补偿.月计件工资＝岗位计件单价×生产产品件数×产品合格率公式2－13 B累进计件工资：累进计件工资是员工完成产量定额部分按一般的计件单价计算,未完成产量定额则按照较低的折算系数计算计件单价,超过定额部分按更高的、累计的计件单价计算的工资形式.完成产量定额的月计件工资＝岗位计件单件×规定生产产品件数×合格率＋岗位计件单价×累进系数×超额生产产品件数×合格率公式2－14未完成产量定额的月计件工资＝岗位计件单价×生产产品件数×合格率×折算系数公式2－15C封顶计件工资：对最高计件工资的最高数额进行封顶,即,当工人月计件工资达到最高数额后,计件工资即不再上升.在实际操作中,因为市场容量有限,一般企业都是以销定产,即,按照已经签订的合同或者对市场未来的预测进行生产,而不会无限制的鼓励工人生产,因为多余的产品生产出来是一种浪费,因此不建议采用无限计件工资的形式,建议结合累进计件工资的核算方式,采用封顶计件工资.三操作工人薪酬设计实际举例下面,以一个实际中的例子来说明操作工人的薪酬设计过程,以某成衣生产企业生产女装M32的流水线操作工人薪酬体系设计为例.确定工资结构服装行业淡旺季明显,为给予操作工人一定的安全感,使操作工人不至于在淡季收入过低,同时也为了促进操作工人提升自身的技能,某成衣生产企业决定对流水线工人采用：基本工资＋技能工资＋计件工资的薪酬形式,并参照行业惯例,以及企业以往的传统,将各部分工资比例确定在以下水平：基本工资：计件工资＝3：7设计针对操作工人的专业序列及技能工资根据公司以往实行的技能工资的水平,参照行业普遍水平,确定各技能等级的操作工人技能工资标准.进行岗位价值评估对操作线各岗位进行岗位价值评估,并根据岗位价值评估的结果形成岗位等级矩阵.该公司采取的是薪酬水平策略是达到市场的50分位水平,参照市场价格确定基准岗位的薪酬,并对数据进行回归处理,以确定各等级的薪酬中值.以流水线上某小组工人为例子,若都为中级工,则其薪酬水平中值是：根据薪酬结构估算出岗位基本工资在确定了岗位薪酬水平中值的情况下,根据已经确定的基本工资：计件工资＝3：7的比例结构,算出各岗位基本工资和计件工资的数额.再从技术等级工资表中查出中级工的技术工资标准,形成表7.表7中,岗位等级薪酬中值元/月＝技术工资中级工＋基本工资＋计件工资计算M32的预计总毛利根据企业预计的全年可销售的M32数量,以及预计的销售单价、预计全年可销售量、机器折旧分摊、全公司人均成本预算分摊、公司管理费用分摊、其他成本分摊等估算出企业全年在M32产品上可获得的毛利.产品总毛利＝预计销售单价－预计单件原材料费用×预计全年可销售量－机器折旧分摊－全公司人均成本预算分摊－公司管理费用分摊－其他成本分摊公式3－1具体到该企业M32生产线,各项数据如表8所示.M32总毛利＝12000件×250元/件－12000件×38元/件－100000元－1774000元－110000元－80000元＝480000元计算M32的产品计件单价根据上面计算得到的产品总毛利润和产品预计销售量,可以计算得到产品的单件毛利.产品单件毛利＝M32产品总毛利÷预计全年可销售产量公式3－2具体到M32产品,M32的产品单件毛利＝480000元÷12000件＝40元/件然后,根据产品单件毛利和公司可以接受的毛利润率,确定每件产品可以分给操作工人的利润,即,产品的计件单价.产品计件单价＝产品单件毛利×1－企业可接受毛利润率公式3－3具体到M32产品,假设公司可以接受的毛利润率为24％,因此,M32产品计件单价＝M32的产品单件毛利×1－企业可接受毛利润率＝40元/件×1－24％＝元/件根据产量定额计算在正常工作时间内工人的计件工资收入根据上面得到的产品计件单价,按照每月天工作时间,每工作天8小时,计算得到工人一个月正常生产情况下可以得到的计件工资数.具体到M32生产线,该小组每月可生产服装160件.其中,岗位价值系数以锁边工为基准确定,锁边工岗位价值系数为1,其他岗位根据其相对于锁边工的重要程度不同,确定不同的岗位价值系数,详细情况见表9.员工月计件工资＝小组月生产产品数量×产品合格率×岗位价值系数×产品计件单价÷∑岗位价值系数锁边工月计件工资＝160×100％×1×÷1+++1+＝871上袖工月计件工资＝160×100％××÷1+++1+＝1045裁减工月计件工资＝160×100％××÷1+++1+＝1307熨烫工月计件工资＝160×100％×1×÷1+++1+＝871钉扣工月计件工资＝160×100％××÷1+++1+＝784因此,各岗位工人正常情况下月计件工资如表10.计算正常情况下工人的月薪酬根据正常情况下工人月计件工资数,以及前面根据岗位价值评估得到的各岗位基本工资数,和各岗位员工的技术工资数,估算各岗位月收入.正常月薪＝计件工资＋基本工资＋技术工资公式3－4因此得到M32流水线操作工人月正常工资,具体见表11.比较几种月工资将中得到的员工月正常收入和根据岗位价值评估得到的岗位目标收入,以及市场50分为的薪酬水平进行对比.从三条曲线对比,可以看出目前计件单价下工人工资收入最低,因此考虑调整目前的计件单价.调整并确定岗位计件单价根据上面的对比,知道在目前计件单价下,操作工人工作一个月的正常工资收入低于根据岗位价值评估得到的岗位目标收入以及市场50分为薪酬水平.因此考虑调整产品的计件单价.a将公司毛利润率调整为%M32产品计件单价＝M32的产品单件毛利×1－企业可接受毛利润率＝40元/件×1－％＝33元/件b计算调整后的月正常工资,结果见表13.从上表中可以看出,调整计件单价后,操作工人正常情况下月收入比较合理了.确定基本工资、技能工资、岗位计件单价根据上面的各步骤得到的结果,做表列出各岗位基本工资和岗位计件单件,详细见表14.四、结束语上面简单探讨了操作工人的薪酬体系设计问题.但一般情况下,在企业实际操作中,考虑到时间成本等问题,对一些设计步骤可以进行简化.例如操作工人岗位工资的确定,实际操作中,一般会根据现有薪酬水平,结合企业的薪酬增长预算和岗位价值评估结果定出,此岗位工资为工人在一天8小时工作制下,正常满负荷工作应得的报酬.而一般不会具体去根据各类产品的利润率等来分别估算,但是,其实企业在确定薪酬增长预算的时候,企业可接受利润是一个重要的影响因素.。
生产部薪酬调整暂定方案
生产部薪酬调整暂行方案
根据公司产能规模、生产情况以及国内同行业的工资水平，按照“岗位工资保障员工基本收入以稳定队伍，绩效工资以公平公正公开透明考核以体现运行和管理效果”的基本思路，现将各车间（部门）员工工资作如下调整：
一、工资概况
二、薪资结构：
1、薪资结构设计为岗位工资、绩效考核工资、工龄工资三部分
组成。
月度薪资=基本工资+绩效考核工资（涉及劳动纪律、出勤率、岗位卫生责任区清洁度）+工龄工资
（2）绩效考核工资主要是员工工资业绩的考核。
绩效考核工资按员工实际工作完成指标和各车间、部门及相关机构的产量、质量、效益、安全关键考核指标进行挂钩。
（3）在公司放假期间，以上员工工资按当地最低保障工资进行发放。
（4）工龄工资按每累计工作满一年，增加50元计算，最多累积10年。
开始累积时间以入职日期为准。
生产技术人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司生产技术人员的薪酬管理，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司整体技术水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有生产技术人员，包括生产一线的技术工人、技术人员、研发人员等。
第二章薪酬构成第三条生产技术人员薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分构成。
（一）基本工资1. 基本工资按照岗位级别和公司薪酬体系确定，分为初级、中级、高级三个级别。
2. 初级岗位基本工资为每月4000元，中级岗位为每月5000元，高级岗位为每月6000元。
（二）绩效工资1. 绩效工资根据个人绩效和团队绩效进行评定，每月发放。
2. 绩效工资最高可达基本工资的30%。
（三）奖金1. 奖金分为年终奖金和项目奖金。
2. 年终奖金根据公司年度经营业绩和个人绩效进行评定，最高可达基本工资的50%。
3. 项目奖金根据项目完成情况、项目成果和贡献进行评定，最高可达项目总金额的10%。
（四）福利1. 公司为生产技术人员提供以下福利：- 五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金）；- 带薪年假；- 定期体检；- 员工培训；- 节日福利等。
第三章绩效考核第四条生产技术人员绩效考核分为月度考核和年度考核。
（一）月度考核1. 月度考核内容包括工作完成情况、工作质量、工作态度等。
2. 月度考核结果作为绩效工资和奖金发放的依据。
（二）年度考核1. 年度考核内容包括工作业绩、个人能力、团队合作等。
2. 年度考核结果作为年终奖金发放的依据。
第四章薪酬调整第五条公司根据市场行情、公司经营状况和员工个人能力等因素，定期对生产技术人员的薪酬进行调整。
第五章附则第六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第七条本制度自发布之日起实施。
通过本制度的实施，旨在激发生产技术人员的工作积极性，提高公司整体技术水平，为公司发展提供有力保障。
生产、质检及库管人员薪资方案
高级工艺员
高级质量员
四、薪资结构
（一）生产、质检及仓库人员
薪资结构=基本工资+绩效工资+月度综合奖金+补助+年终奖
1、基本工资
同本人的薪资等级挂钩,由公司每年统一组织对相关员工进行等级评定,根据评定结果确定相应的基本工资，具体标准详见《生产、质检及库管人员基本工资标准表》；
2、绩效工资
（1）生产人员:包括基本绩效工资及超额绩效工资两部分。
A、基本绩效工资：为每月350元，同所完成的工分定额挂钩（详见《产品生产定额标准》），每个工作日100分的定额（当月应完成定额=当月应出勤天数×100分），员工完成每月定额基本绩效工资100%发放，未完成定额按比例扣减当月基本绩效奖金；
B、超额绩效工资:员工当月超额完成定额，超过定额部分按每工分0.16元发放超额绩效工资。
仓库主管
六、薪资调整
1、每年 月份，由公司统一组织生产、质检及仓库人员进行等级评定，根据每位员工的评定结果确定其基本工资的水平，具体评定办法详见《生产、质检及仓库人员等级标准及评定办法》；
2、公司每年根据企业效益、经营状况及物价上涨水平调整《生产、质检及库管人员基本工资标准表》。
七、薪资发放细则
1、每月1日（遇节假日顺延）生产部负责将《考勤表》、《生产员工考核汇总表》及《工时定额完成情况统计表》提报人事部;质检部负责将《考勤表》、《生产员工考核汇总表》提报人事部。
4、年度奖金
为个月的本人岗位工资,同年度考核结果挂钩（详见《公司各部门员工绩效考核办法》）
五、薪资标准
部门
等级பைடு நூலகம்
基本工资
部门
等级
基本工资
生
产
部
公司生产一线人员薪酬管理制度
公司生产一线人员薪酬管理制度第一章总则第一条为了更好地调动公司生产一线员工的积极性，激发员工的工作热情，提高生产效率和产品质量，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司生产部门的所有员工，包括生产线工人、技术工人、检验员等一线生产人员。
第三条本制度所称薪酬，是指员工每月定期发放的工资、奖金、津贴以及其他福利等。
第四条公司应按照公平、公正、公开的原则，合理制定生产一线员工的薪酬体系，确保员工薪酬与工作绩效、技能水平、岗位责任等因素相匹配。
第二章薪酬结构第五条生产一线员工的薪酬由基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、奖金和福利等部分组成。
第六条基本工资是根据员工的工作岗位、工作年限、学历等因素确定的，是员工薪酬的基础部分。
第七条岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小、工作难度、技能要求等因素确定的，体现员工在岗位上的价值。
第八条技能工资是根据员工的技能水平、技术等级等因素确定的，鼓励员工提高自身技能和素质。
第九条绩效工资是根据员工的月度、季度、年度工作绩效等因素确定的，体现员工的工作成果和贡献。
第十条奖金是根据公司经营业绩、部门绩效、个人表现等因素确定的，奖励表现优秀的员工。
第十一条福利包括五险一金、带薪年假、节日福利等，保障员工的基本生活和权益。
第三章薪酬发放第十二条生产一线员工的薪酬发放时间为每月末，工资卡或其他指定方式领取。
第十三条公司应按照国家和地方的相关规定，为员工缴纳五险一金，保障员工的社会保障权益。
第十四条公司应严格执行国家关于带薪年假的规定，确保员工合法享受年假。
第十五条公司应根据国家政策和公司实际情况，为员工提供节日福利、生日礼物等福利待遇。
第四章薪酬调整第十六条公司应定期对生产一线员工的薪酬进行调整，调整周期不超过一年。
第十七条薪酬调整应根据员工的工作绩效、技能提升、岗位变动等因素进行，确保薪酬与员工贡献相匹配。
第十八条员工晋升、晋级、转岗等情况下，公司应根据实际情况调整员工的薪酬。
制造业企业生产员工的薪酬设计
制造业企业生产员工的薪酬设计正文：一、引言制造业企业作为现代经济的重要组成部分，在生产过程中需要吸引和留住高素质的生产员工。
为了激励员工的积极性和创造力，制造业企业需要制定合理的薪酬设计方案。
本文将详细介绍制造业企业生产员工的薪酬设计，包括薪资构成、绩效考核、奖金福利等方面的内容。
二、薪酬构成1、基本工资基本工资是员工薪酬的基础，根据员工的岗位和工作内容确定。
制造业企业可以根据员工的工作职责和工作成果进行分类，设定不同的基本工资水平。
2、绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和绩效评估结果来确定的。
制造业企业可以根据生产效率、质量控制、工作纪律等指标来评估员工的绩效，并与基本工资相结合，给予相应的奖励。
3、加班工资加班工资是针对员工在正常工作时间之外所做的加班工作支付的额外薪酬。
制造业企业应根据法律法规和公司政策确定加班工资水平，并保障员工的合法权益。
4、岗位津贴岗位津贴是根据员工所从事的特殊岗位性质或承担的特殊职责而支付的额外补贴。
制造业企业可以根据员工的工作内容和职务，设置相应的岗位津贴标准。
5、奖金福利奖金福利是根据员工的出色表现、工作成果以及公司的利润情况给予的额外奖励。
制造业企业可以设立绩效奖金、年终奖金、节假日福利等，激励员工的工作积极性和凝聚力。
三、绩效考核1、测评指标制造业企业应根据岗位职责和业务特点，制定相应的绩效考核指标体系。
绩效考核指标可以包括生产效率、质量控制、工作纪律、团队合作等方面内容，以全面评估员工的工作表现。
2、考核周期制造业企业可以根据实际情况，确定绩效考核的周期。
常见的考核周期包括季度考核、半年考核和年度考核。
不同的考核周期可以更好地反映员工的工作表现和成长状况。
3、考核结果根据绩效考核结果，制造业企业应及时对员工进行评估，并以此为依据进行薪酬调整。
对于表现优异的员工，可以给予适当的奖励和晋升机会，鼓励其继续发展和提升个人价值。
四、奖金福利1、绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效考核结果给予的额外奖励。
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②、临时布置的紧急生产任务
2、加班工资的计算
加班工资=计件工资×150％（或者200％或者300％），具体百分数根据国家相关法律法规规定的标准予以执行
（五）奖金
1、绩效奖金
绩效奖金是根据生产人员的考核而确定的，主要是依据生产人员的任务完成情况、日常工作表现、工作态度和工作能力、团队合作精神等而确定。具体发放标准如下：
相关说明
定期提薪
1、提薪日期：每年的4月1日
2、提薪幅度：根据公司效益确定提薪总额，各个职位的提薪幅度根据绩效考核成绩来确定
临时提薪
1、员工取得了新的学历
2、员工晋升到更高一个等级的职位
3、员工符合劳动协议的规定，被认定为应该提薪
技能提薪
员工取得相关技术职称或工作能力达到某种技术水平时
（二）提薪规定
□每年调整一次□每年调整两次□根据员工业绩个别调整□根据公司效益状况调整
薪酬情况问卷调查表
附件4：问卷统计整理记录
附件5：分析过程
附件6: 参考文献、网站
薪酬方案设计计划书
目标企业：特陶科技发展有限公司
目标部门：生产制造部
目标岗位：生产人员
一、设计目的
为充分调动生产人员工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化、规范化。
第3天
扣除日工资的50%
4天及以上
扣除当日工资
旷工
第1天
扣除1.5倍工资
第2天
扣除2倍工资
3天及以上
视为自动离职
注：日工资=月工资收入÷21.75
（三）计件工资
计件工资是根据生产人员的生产产量而计算的工资形式。
应付计件工资=∑（某工人本月生产每种产品×该种产品计件单价）
（四）加班工资
1、加班适用情况
1、根据员工为公司服务的年限不同，员工所享受的年功工资待遇也不同。
2、年功工资的核算标准10元/年，即员工为公司服务满一年，享受10元的年功工资。
（七）午餐补助
公司为生产人员提供午餐补贴3元/天，午餐补贴每月结算一次，与每月工资一同支付。
三、提薪规定
（一）提薪规定
公司提薪类型规定如下：
提薪类型
提薪类型
①、月度考核在85分及以上者，绩效奖金为200元。
②、月度考核在75-84分者，绩效奖金为100元。
③、月度考核在60-74分，绩效奖金为50元
④、月度考核在60分以下者，绩效工资为0元。
2、优秀员工奖
员工绩效考核连续三次评分在85分及其以上者，公司为其颁发“优秀员工”奖状，并奖励200元。
（六）年功工资
1、正式确定已被提薪且办理相关手续的员工，其薪酬变动情况将在员工本月的工资单中得到反映。
2、提薪的管理遵循客观公正的原则。对每个员工的考察都必须实事求是，不得根据主观臆断或者个人好恶做出决定。
【附件】：
附件1：薪酬方案设计计划书
附件2：薪酬情况问卷调查表（空白）
附件3：薪酬情况问卷调查表（共10份，其中特陶公司5份，其他同类型企业5份，均为电子版以邮件形式发送、回收，进行调查）
（一）岗位工资
岗位工资是员工薪酬组成中最重要的一部分。公司以劳动强度、劳动责任、工作技能、工作环境为标准，将生产一线人员岗位工资划分为两级四等。下表给出了不同等级岗位工资的标准。
不同等级岗位工资的标准
岗位等级
工资标准（单位：元）
A
B
一级
1200
1300
二级
1400
1500
（二）出勤工资
必要的、严格的、规范的考勤管理是圆满完成各项工作的重要保证。为此，公司设立出勤工资，以月度为计发周期。具体核算见下表。
7
中期
对收集的信息进行整理
6月21—6月22日
8
对遗漏、不够详细的信息进行再调查
9
对收集的信息进行分析
10
后期
编制薪酬方案初稿
6月23日
11
完成阶段
初稿反馈，问询并进行修改，形成终稿
6月24日
薪酬情况问卷调查表（空白）
1、基本情况
企业名称
所属行业
企业类型
姓名
性别
所属部门
职务名称
2、担任职位情况
工作职责与任务
二、设计流程
1、澄清企业人力资源战略，明确企业激励导向；
2、通过工作分析与设计，进行岗位相对价值评估，确定职位的相对价值，同时进行薪酬结构设计，此过程中需考虑企业绩效管理系统与薪酬方面的结合；
3、进行内外部薪酬调查，了解市场薪酬情况，结合历史数据制定薪酬总额控制方案；
4、根据企业战略，历史数据结合内外部调查结果进行薪酬设计与相应测算；
□高出很多□高出一些□基本持平□稍低一些□低很多
6、不同等级之间的工资差距，是否会激励你为晋升到高一级的职位而努力工作？
□很强的激励作用□较强的激励作用□一般□很小的激励作用□无激励作用
7、过去的一年你获得的涨幅工资
□合理满意□较合理较满意□不确定□不合理不满意□很不合理很不满意
8、薪酬调整政策应该是
员工出勤工资核算办法
出勤状况
计算标准
全勤
奖励150元/月
迟到（早退）
≤10分钟
扣除8元/次
10＜时间≤30分钟
扣除15元/次
＞30分钟
扣除半日工资/次
事假
≤1天
扣除半日工
1＜事假≤2天
扣减ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ假当日的工资
3天及以上
扣减1.5倍日工资×请假天数
续上表
出勤状况
计算标准
病假
第1天
扣除日工资的25%
第2天
扣除日工资的35%
特陶科技发展有限公司生产人员薪酬方案
方案
名称
特陶科技发展有限公司生产人员薪酬方案
编制部门
人力资源部
执行部门
生产制造部
一、目的
为调动生产人员的积极性，提高企业的生产效率，建立起规范合理的工资分配体系，体现按劳分配的原则，特制定本方案。
二、薪酬构成
薪酬总额=岗位工资+出勤工资+计件工资+加班工资+奖金+年功工资+午餐补助
5、制定薪酬调整的策略与方案。
三、具体时间分配
薪酬方案设计时间安排
序号
阶段
主要工作
时间安排
1
准备阶段
确定薪酬设计研究对象
6月18日
2
制定薪酬设计方案计划书
3
确定要收集的信息和收集信息的方法
4
编制调查问卷等
5
实
施
阶
段
前期
发放调查问卷进行调查
6月19日—6月20日
6
相关资料收集（地区及行业工资水平、劳动力市场状况）等
任职资格条件
职责一
学历
职责二
专业
职责三
知识
职责四
技能
职责五
其它
3、您的年薪为_____元。
年薪的构成
金额
占年薪的比例？（%）
基本工资
计件工资
加 班 费
现金津贴
奖 金
其 它
4、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是
□完全公平□基本公平□不确定□不公平□非常不公平
5、您认为公司的薪酬标准相对于市场平均水平而言