员工管理培训讲义
如何成为一个优秀的员工(PPT82页)
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人的三种职业状态
父母状态：
过度受自己责任的影响，也影响到我们 如何与人尤其是下属打交道，总是下命 令让每个人都尊重自己，并显示自己的 地位和权威，不认真考虑别人的观点， 此时是专制独裁的，对下属以恩人态度 自居。
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抱怨是一种消极的情绪，其目的在于渲泄不满。
“一千句抱怨怨，抵不上一句真诚的建议”
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分清抱怨的真正原因
错在自己还是在公司： 是感觉公司错还是公司真错：薪水 是自己不努力，还是老板不给机会：
➢ 真诚之心 ➢ 关爱之心 ➢ 热情的态度 ➢ 互助的精神 ➢ 良好的沟通 ➢ 正直的人品
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做一个同事喜欢的好员工
• 诚信，必须讲求职业道德：国家已决定在全 国统一职业资格考试中纳入职业道德考题， 总分20分——《南方都市报•学习时代》 （2003年5月12日）
新员工岗前培训讲义(ppt 38页)
瓦莱罗能源公司——建立一种家庭和社区感，使雇员感到他不仅 是为一家公司工作，而是为一种事业工作
去年8月奔腾的洪水袭击得克萨斯州时，这家年收入80亿美元 的公用事业公司立即投入行动。有3名雇员家被洪水冲垮，公司 为他们每人捐款5000美元。公司的自愿委员会组织小队清理瓦 砾。这个行动本身并无什么惊人之处，让人感动的是瓦莱罗公司 每天都在做这样的事情。公司的使命书要求雇员在社区起带头作 用。它得到了许多环保奖和好公民奖，证明它是实实在在执行这 项使命的。所有雇员都参加“共同关怀联合之路”的计划，捐献 收入的1％，而公司为每一美元捐款上加上50美分，多数雇员每 个月为自愿委员会与当地慈善组织合作的项目工作两小时，为了 保证招聘的雇员适合这种支持慈善活动的公司文化，瓦莱罗公司 根据对其雇员的严格评估进行测试，内容包括候选人参与社区活 动的程度等项内容。 瓦莱罗公司的管理人员还注意公司自己 的社区——它的员工。如果一名员工要到医院做手术，公司首席 执行官格里希一定会同他交谈或给他写封信。以格里希为首的主 管们努力到公司各处视察，在员工食堂吃午饭，在一般情况下员 工可以随时找他们。格里希说：“人是很聪明的。他们知道管理 层是否真诚。”
6、操作工作接近有危害的机器时，要求操作人员必须有一 个对机器的潜在危害有很好了解的人陪同；或在其视线之 内和能听到的地方，要紧急的情况下他何以立刻提供救授。
7、运有尖利边角的物品时，应带上手套，防止划破手指。 在操作运输工具时，应小心谨慎，避免碰伤他人和物品。 在开始工作前，要检查一下电源。
二 、“危机式”管理 美国企业界认为，如果以为经营者不能很好的
与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存 在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效 率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到， 全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在 变革中发挥重要作用。 因此，他启用两名大胆 改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向 于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛 宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导 致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技 术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在 突出位置，公司的末日就会来临。
【培训课件】员工绩效管理讲义-PPT课件
（五）员工绩效管理的基本步骤
1 绩效目标设定管理 事前：约定与指导
2 绩效实现过程管理
事中：支持与监督 3 绩效结果考核管理 事后：分析与鉴定
1.1 考核指标设定---总目标
（1）企业总目标是考核指标的大方向 依据：企业发展战略、中长期发展规划 形成：结构化总目标、总计划 （2）由企业总目标分解而形成团队绩效指标 由总目标分解出部门目标、岗位目标 由总计划分解出部门计划、个人计划 （3）由团队绩效指标确立员工绩效考核指标 态度 业绩 能力
1.2 绩效考核能力指标设定
个人能力持有态：工作能力 1 承认个人能力差异 潜在能力（30%） 经验：工龄 业务龄 社会职称 知识：学历 专业证书 2 注重岗位工作实际表现 显现能力（70%） 岗位任职资格为基础目标 分解能力培养计划 分段实施 具体可量化
1.3 绩效考核态度指标设定
个人能力发挥态：工作态度
考核是把它落实成每位管理者的日常管理活动。
（四）员工绩效考核的主要原则
1 人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯 的评价依据。 2 领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同 确认后不会被单方修改的。 3 过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意 见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。 4 考核人要对被考核人完成指标做事前指导事中 支持、事后检查，不能“只认结果，不管过程”。
（一）员工绩效管理的哲学 B
泰罗归纳的管理工作指南：
（1）每个人每天的工作时间都应当有（一项大的）明确 任务； （2）每个岗位都应当有标准的工作条件和适用的器具； （3）结束工作时，每个人都应当了解自己的工作会得到什
么回报（高酬还是受损）。
(二)员工绩效管理的根本目的
第一章 人力资源管理概论(讲义)
第一章人力资源管理导论【学习目标】理解人力资源的含义、特点，理解人口资源、劳动力资源、人才资源以及人力资本这些概念与人力资源之间的关系。
理解人力资源管理的含义、特点，掌握人力资源管理的职能、内容和目标。
了解人力资源管理的历史沿革，掌握战略性人力资源管理的内涵，了解我国企业人力资源管理的发展历程及现状，了解人力资源管理的发展趋势。
【重点难点】重点：人力资源的概念及特点；人力资源管理的概念、特点、职能、内容和目标。
难点：人力资源管理的产生及兴起；人力资源管理的发展趋势。
【内容框架】人力资源管理概述人力资源概述人力资源管理概述人力资源管理历史沿革人力资源含义、特点人力资源与相关概念的关系人力资源管理含义、特点从经验管理、科学管理到文化管理人力资源管理职能、内容人力资源管理目标我国企业人力资源管理战略性人力资源管理人力资源管理的兴起人力资源管理发展趋势【引导案例】海尔的人力资源管理海尔——中国家电行业的一艘航空母舰，不仅在中国，甚至世界，海尔的名字都是家喻户晓。
学习GE，冲进世界500强，海尔提出的这些口号曾经令中国企业界为之震动。
而正如众人所知，作为第一家登上哈佛商学院讲堂的中国企业，海尔集团已成为中国现代企业经营成功的一个典范。
其成功的关键在于人，包括选人、用人、育人和留人。
“国际化的企业，国际化的人”--海尔人力资源开发目标在总裁张瑞敏“走国际化的道路，创世界名牌”的思想指导下，海尔集团通过实施名牌战略、多元化战略和国际化战略，取得了持续稳定高速的增长，其品牌价值不但稳定居中国家电业榜首，在国际市场的美誉度也越来越高。
海尔清醒地认识到，在目前这种环境下，要想成为国际化的名牌，每一个员工首先应成为国际化的人才。
因此，海尔集团人力资源开发的目标，必须适应企业实施国际化战略的大目标，为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
“赛马不相马”--海尔人力资源开发原则海尔在人力资源开发过程中始终坚持观念创新、制度创新；坚持创造一种公平、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人提供充分实现自我价值的发展空间--“你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”。
6S培训管理讲义全
第1讲 6S管理的定位（一）[本讲重点]6s管理概述品质文化与现场管理提升的基础(上)6S管理概论6S的基本含义所谓6S，是指对生产现场各生产要素（主要是物的要素）所处状态不断进行整理、整顿、清洁、清扫、提高素养与安全的活动。
如表1-1所示，由于整理（Seiri）、整顿（Seiton）、清扫（Seiso）、清洁（Seiketsu）、素养（Shitsuke）和安全（Safety）这六个词在日语中罗马拼音或英语中的第一个字母是“S”，所以简称6S。
6S的其他说法6S有很多种说法，最基本的容是5S。
西方国家一般将5S定义为分类、定位、刷洗、制度化和标准化，这五个英语单词的首个字母也都是S，如表1-2所示。
5S加上安全（Safety）就变成6S，加上节约(Saving)就变成7S，加上服务(Service)就变成8S，再加上顾客满意(Satisfaction)就变成了9S。
不管是在哪个国家，5S或6S的说法虽然存在差异，但是涵都是一致的。
6S的作用6S管理是企业各项管理的基础活动，它有助于消除企业在生产过程中可能面临的各类不良现象。
如图1-1所示，6S管理在推行过程中，通过开展整理、整顿、清扫、安全等基本活动，使之成为制度性的清洁，最终提高员工的职业素养。
因此，6S管理对企业的作用是基础性的，也是不可估量的。
图1-1 6S过程示意图6S管理具有以下几方面作用：1．提升企业形象实施6S活动，有助于企业形象的提升。
整齐清洁的工作环境，不仅能使企业员工的士气得到激励，还能增强顾客的满意度，从而吸引更多的顾客与企业进行合作。
因此，良好的现场管理是吸引顾客、增强客户信心的最佳广告。
此外，良好的企业形象一经传播，就使6S企业成为其他企业学习的对象。
2．提升员工归属感6S活动的实施，还可以提升员工的归属感，使员工成为有较高素养的员工。
在干净、整洁的环境中工作，员工的尊严和成就感可以得到一定程度的满足。
由于6S要求进行不断的改善，因而可以增强员工进行改善的意愿，使员工更愿意为6S工作现场付出爱心和耐心，进而培养“工厂就是家”的感情。
员工关系管理培训讲义
员工关系管理培训讲义员工关系管理培训讲义一、什么是员工关系管理员工关系管理是指企业通过建立良好的僱工与企业之间、员工与员工之间的沟通与协调机制，以优化组织内部关系，提高员工满意度与企业绩效的一门管理技巧。
二、员工关系管理的重要性1. 促进员工士气与工作动力。
良好的员工关系能够增强员工的归属感和责任感，提高员工的工作积极性与忠诚度。
2. 降低员工流失率。
优秀的员工关系能够减少员工的离职率，降低人员更替的成本，并保持组织的稳定性。
3. 增强团队合作意识。
良好的员工关系能够促进员工间的良好沟通与合作，提升团队的凝聚力和协作效率。
4. 提高企业形象和品牌价值。
通过良好的员工关系，企业可以树立良好的企业形象，吸引更多优秀的人才加入，并建立良好的口碑效应。
三、员工关系管理的核心原则1. 公平公正原则。
在员工的招聘、晋升、薪酬分配等方面，公司应当遵守公平公正原则，确保员工在工作中获得公平对待。
2. 信任与尊重原则。
公司应当建立相互信任和尊重的工作氛围，避免出现欺凌、歧视等不良现象，保护员工的合法权益。
3. 沟通与参与原则。
公司应当积极倾听员工的意见和建议，与员工进行及时有效的沟通，并充分参与员工的决策与问题解决过程。
4. 激励与奖励原则。
通过激励措施，如薪酬福利、培训提升等，激发员工的工作积极性，并及时表彰优秀的员工，提高员工的工作满意度。
5. 纠纷处理原则。
当出现员工之间或员工与公司之间的纠纷时，公司应当建立完善的纠纷处理机制，及时妥善解决纠纷，维护员工关系的稳定和谐。
四、员工关系管理的关键技巧1. 建立良好的沟通机制。
公司应建立起多元化的沟通途径，如定期开展员工沟通会议、建立员工意见反馈渠道等，促进员工与公司间的双向沟通。
2. 倾听员工的声音。
公司领导应当以开放的心态倾听员工的意见和建议，并在员工提出问题或意见后，及时给予回应和解决。
3. 提供培训和发展机会。
公司应当为员工提供适应岗位发展的培训和学习机会，提升员工的职业能力和竞争力，同时也增加员工的归属感。
员工培训
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
任务 分析 人员 分析
决定培训内容 应该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
传统培训与客户导向培训的对比
特 征
出发点 中 心 开发方法 人力资源开发的目 标 组织目标
传统方法
人力资源开发职能 现有的项目和服务 出售：你得到我能提供的 参加的人数，课程门数，预算 的增加 技能的提高 根据课程的数量或参加者的人 天数 短期 让员工和管理人员接受提供给 他们的东西
解决之道：
要规避风险，就应在短时间内让新员工快 速进入角色，融入企业，从“局外人”转变成 为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法 使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感， 对个人在企业中的职业发展充满信心。所以， 及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管 理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招 聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一 步。
相对于几年前的新员工培训，目前大企业 越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要， 目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训 时就以他们能够感受到的方式进行传递。 例如，海尔公司在新员工入职后通常做的 第一件事是：举办新老“毕业生”见面会，通 过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以 通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解 公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在 “心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。
案例分析：
目前对于企业新员工培训，一个常见的误 解是，“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自 然会熟悉一切、适应一切的。何必大事声张？” 据统计，国内的近80%企业没有对新进员工进 行有效培训，就安排他们上岗工作了。有的企 业即便进行了新员工培训，也不太重视，仅把 它当作简单的“行政步骤”，草草而过，不细 致，欠规范。殊不知，这样做可能会埋下导致 人才流失的“风险种子”。
员工培训讲义
[2009.5]员工培训讲义一、引入：如何在企业中健康成长头脑风暴：1、你一生中的几个家？你的出生地，生你养你的地方；你爱人的家；你和你爱人辛辛苦苦建立起来的家；企业“家”。
哪个家决定了你一生的命运？（改变命运的三次机会）。
2、你为谁工作？我们想从企业得到什么？为你自己工作——为了一颗感恩的心为你自己工作——怎样才能获得更多我们必须比别人付出的更多才能比别人拥有的更多为你自己工作——打造自我辉煌的职业生涯自从我们走出校门、踏入社会的第一天开始，就开启了我们自食其力的人生之舟，在社会这个海洋里或航行或漂泊！航行与漂泊是我们自己选择的！我想我们每一个人都不想任意漂泊，随波逐流；而是要掌握好自己的航向，冲风破浪，向着自己的目标奋力前行。
作为一名新进的员工，如何适应企业的规章制度，遵守企业的管理规范；在工作中，听从领导的指挥，服从安排；设计自己的职业生涯规划，让自己的价值观于企业的发展目标保持一致性，努力实现自身的价值；了解学习的重要性，学习力就是竞争力，只有持续的学习，才能在企业中健康成长，为企业的发展做出贡献。
要清晰地知道“工作质量决定生活质量”的真正含义，端正从业心态自动自发的工作，缩小企业与员工的距离。
二、在培训期认真对待培训。
培训是你从局外人变为企业人的过程。
新员工培训不但可以帮助你了解我们企业的行为规范、福利待遇、可用资源，更重要的是将企业文化大义灌输到我们的大脑。
了解公司的文化、理念、产品、历史、发展方向，从“培训班”里出来的我们，都要感到整个人好像发生了变化，企业的一切已经深深植入脑海。
1、端正态度：按照企业的规章制度上下班，像一个老员工一样要求自己，不要用我是新员工的借口搞特殊，或者是原谅自己；2、谦虚认真：向企业的老员工虚心学习企业的制度、专业技能、岗位技能，尽快了解企业文化，特别是企业中的无形的文化；3、踏实勤快：我自己在实习和现在培训别人的时候得出一个结论，勤快的人大家都喜欢，老员工和公司都愿意提拔重用勤快的新员工，所以新员工要特别勤快。
基层管理者培训讲义
课讲得不好原因：没有以学员为核心，自己傻讲； 讲的内容多为大家都明白或者一说即懂的，没有启 发性；读ppt。
3.4游戏
微软面试题，一张纸四个点。目前需要创新思维的人。 团队制作鸡蛋和报纸结构，自由落体。 四字成语沟通表演，一鸣惊人，掩耳盗铃；苦思冥想， 抓耳挠腮；画蛇添足；闻鸡起舞。 游戏数方块，改变原来的题干，采用点连接。比原来 多出来10个。 钉子游戏，将12根钉子都放到一个钉子帽上面，不允 旬粘，磁力，和胶带等，只能使用结构方法。 讲话要具有逻辑，例如开篇演讲，具(体事件，)期(望结 果，)目(标强调。)视察讲话：祝，谢，希。
2.2方法
讨论问题三点论：①以上发言对我启发很大②启发 我有以下想法③求同存异说出我们的目标。简化提 炼：①吹捧②导出③求同。 接受领导指示——引申为答应朋友或家人的步骤： ①立刻马上回答“是！”。②记住主管交办事项的 重点。③理解命令的内容和含义。 接受工作指示时四点注意事项：①必须文字记录， 一定要带本子和笔。②要让主管把话说完，再提出 意见和疑问。③不清楚的地方询问至清楚为止。④ 具体列出你理解的内容复述或交给主管看。
4.2思想
执行或笃行的能力培养是一个人由聪明人向伟大者 迈进的一个小步伐。 我不会，我不喜欢，不可能等，深刻理解我们公司 理念不找借口找方法。 实践—思想形成—纠错—指导实践—实践—思想正 确—成功 抱怨是没有用的，去做去改变。原来也知道这个道 理，更深一层意思是在自己能力范围内去做去改变。 再深就是佛法了。 学习、执着、反思 想办法解决问题，不能逃避。
2.2方法
郭老师教育女儿之道，1）让利和感恩，40年老师傅 必然有可取之处，接到电话。2）汇报演出，不要做 抛头露脸的人，做雪中送炭的人。 董事长张年富和人力资源经理王连忠故事，改革(未 参与)，制定政策(反对)，实行(不积极)，小李被辞退 案例。职业素养。 最有效的激励就是关爱。海底捞火锅和麻辣诱惑火 锅连锁店。 看文件的本事一定要练好，这是了解公司发展最好 的方式。 人生的成功是从寻找自己的错误开始。
指导员工培训讲义(ppt31张)
从指导者的角度出发接受反馈意见
你要问更具体的问题
在要求对方进一步说明他的意思时，尽量选择不让他
产生戒备心理的方式 既要听取正向的反馈意见，也要听取负向的反馈意见
4.如何进行指导面谈
面谈作充分的准备
制订计划 后续的跟进
每次指导面谈只限一至两个主题
指导的步骤
A、说给他听
C、让他尝试去做
就是让新员工照着你的样子学做一遍或几遍，你现场 进行指导，指出正确的做法和不正确的做法，切忌打击新 员工，诸如：“你怎么这样笨呀！”、“这么简单的事都 不会做。”等。 D、对他赞赏 就是努力寻找新员工做得好的东西，对他进行适当的 夸奖，这会使他增大学习兴趣。诸如你可以说：“不错， 进步很快。”、“做得很标准”等鼓励、欣赏性的话。 E、观察与检查 观察其表现，如工作上、生活上，帮助他；检查是对 其所做的工作进行跟进、指导，避免其犯错或及时进行弥 补，促进其提高、成长。
只要与员工进行一对一的交 流，就一定会对员工直接产 生巨大的影响
一.什么是指导 你无法教会一个人所有的东 西，你只能帮助他自已去发 现。
授授 人人 以以 鱼渔
管理者需要在下列情况下直接介入的
一个新入职的或经验不足的员工在接到一项具体任务
时，需要给他一些明确的指导。 职工明显违反了公司政策或企业价值观。
中立 客观
指导员工是一个持续的过程， 所以千万不要指望仅通过一 次简单的指导谈话就能使问 题得以成功解决
不要做一个武断的管理者
反思
验证
反省
不切实际的期望值
把自已的表现作为衡量他人表现的标准
起干扰作用的情绪
我是不是很难和人达成共识
不善倾听
我是不是有机会倾听，但却拒绝倾听 没有赞扬
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你必须做的事情
确立目标 人员管理 完成任务 建立组织的沟通网络 合理安排时间
组织目标与工作目标
1.应使员工明白企业制定的目标， 以确保其实现；
2.应使企业中的每一位成员都了 解其职责、职权范围以及与他 人的工作关系；
企业与企业的目的
企业： 任何一个通过经营商品和提供服务来体现自己职能 的组织。 企业的目的： 创造顾客。是为客户提供产品或服务，而不是利润 的最大化或股东权益的最大化。 企业是员工实现梦想的舞台.
“我们存在的目的是为顾客提供等价 商品”——通过降低价格和扩大选 择余地来改善他们的生活；其他事 情都是次要的
逆流而上，向传统观点挑战
与雇员成为伙伴
满腔热情地工作，把全身心都投入进 去
薄利多销
不断追求更高的目标
员工管理
有效的管理 者一定注重 贡献，并懂 得将自己的 工作与长远 目标结合起 来。
我能贡献什么？
心智模式
是一种隐含很深的心理活动和思 维活动
不断的思考，继续澄清、提高我 们对世界的内在感知，认识这 种感知是如何塑造我们的行为 和决定。
共同远景
远景的核心是价值观、使命观 我们是谁？ 我们做什么？我们
为什么做？我们怎么做？ 在团队里树立认同的意识。
愿景 期望的未来图 象价值观 如何达到目的观念
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2220.1 1.2200:50:1700 :50:17 November 22, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月22日 上午12 时50分2 0.11.22 20.11.2 2
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月22日 星期日 上午12 时50分1 7秒00:50:1720 .11.22
是指员工在工作中取得的成绩， 它不但包括任务和活动这些有形 方面，还包括组织、相互交流和 人际关系等无形方面。
影响员工绩效的关键因素 员工从属的系统
组织 员工 你（管理者）
你平时是如何管理员工的？
假设你现在就管理着一个或多个员 工，你所做的管理决策是有意识的 还是无意识的？
你是否满意你员工的工作绩效？ 你的员工有潜力和提高绩效的意愿
天生我材必有用，千金散尽还复来。0 0:50:17 00:50:1 700:50 11/22/2 020 12:50:17 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2200 :50:170 0:50No v-2022 -Nov-2 0
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。00:50:1700:5 0:1700:50Sund ay , November 22, 2020
最主要的领域约3—6个目标。
管理上级
重视上级的长处 以上级接受的方式提出建议 例如：读者型和听者型
管理下级
请示工作说方案 汇报工作说结果 总结工作说过程
员工管理原则
1.态度决定一切。 2.方法比问题多。 3.指导与授权。
你是实干者，还是开发者？
实干者：以任务为中心，活动 领域要求的管理是命令、指导 和监督。
激励活用 ➢用不同的方法激励不同的人。 ➢ 成就激励更重要。 ➢ 激励有效的阶段性。
培养与发展
建立学习型组织
学习性组织的5项修炼
超越自我， 改善心智模式， 建立共同愿景， 加强团队学习， 进行系统思考，
超越自我
认识自己潜能 激发潜能 学会扩大个人能力，创造我们最期望
的结果，创造一个鼓励所有成员朝 着他们选择的目标发展自己的组织 环境。
道谦忙问哪三件。 宗元说：“吃喝、睡觉、走路” 道谦听罢，豁然洞开。
学习的三重境界
闻道 悟道(顿悟、渐悟)
哪些能用 到了工作
中？
悟道 行道
自我觉省(自身强弱、认知风 格、动机、与他人关系、 价值观、和长期目标）
自我超越
什么是
什么是员工管理?
➢ 人员任用 ➢ 绩效管理 ➢ 有效激励 ➢ 培养开发
员工管理如烹小鲜
团队管理游戏
20.11.2200:50:1700: 5000:5020.11.2220. 11.2200:50
谢谢
00:5000:50:1 720.11.2220.1 1.2200:50:17
2020年11月22日星期日12时50分17秒
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2220.1 1.22Sun day , November 22, 2020
组织的使命，规划企业目标的重 要问题
我们的事业是什么？ 谁是我们的顾客？ 他们在哪里？ 客户认知价值是什么？
我们追求什么样的结果？
组织成长策略
■组织品格建设：为什么我们要从事这项事业？ ■组织原则建设：我们信赖什么 ？ ■组织行动建设：我们要去哪里？ ■组织目标建设：我们如何到达那个地 方？
沃尔玛公司
组织行为学中的激励含义，主要是指激发人的动机，使人有一股内 在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
员工激励是人力资源管理中的一个重要组成部分。 关于员工激励有很多理论。
激励理论与基本原则
➢ 员工的工作动机是激励的前提 ➢ 员工的背景是激励的条件 ➢ 员工的人格特质是激励的依据 ➢ 员工的能力是激励的基础
面对这种情况，你作为销售部的经理，应 采取哪种最有力的方法？
A . 郑重告诉贾兵，若截止明年上半 年仍达不到分配给他的销售指标，就 请他另谋高就。
B. 顺其自然，通过实践摸索与经验 积累，他会成熟起来的。
C. 在办公室张贴各个地区的销售业 绩，让每个人明了相互之间的差距。
D. 派遣一名有经验的销售人员带贾 兵走访几家新客户，给他示范销售老 手的做法。
特点：因果关联
知识 技能
特质 自我概念
动机
行为
工作绩效
“意图”
“行动”
“结果”
结构化面试
招聘的5个基本问题
1. 你为什么到这来? (价值观) 2. 你能为我做什么? (经验) 3. 你是什么样的人? (性格) 4. 你有什么特别之处? (角色) 5. 我能否雇得起你? (薪酬)
核心是绩效管理
绩效
开发者：以员工中心，绩效领 域要求的是 “教练型”管理： 诊断、改进、审核。
开发者把员工的发展看作是实现工 作目标的重要战略，这个战略包括：
1。尽可能多的给下属授权
2。给员工创造提高技能和丰富 经验的机会
3。投入时间和精力帮助员工提 高他们做好目前及将来工作的能力
康体制药公司去年从全国各地招聘了一批 刚从医学院毕业的大学生，其中，就包括 贾兵。贾兵在河南地区负责销售工作，工 作十分努力，但是一年下来，他所分管的 河南地区的销售业绩就是上不去，同时， 他本人也承认河南地区的销售潜力很大。
使命 组织要完成的任务
团队学习
变革对话的、集体的思考模式 工作学习化，学习工作化。 整体搭配与实现共同目标能力 （深度会谈）
团队角色
推动者 智多星 和事佬 执行者
王 智 仁 勇 专家
统领者 审议者 外交家 完成者
和平型 听故事的人
优柔
完美型 分析故事的人
感性 理性
活泼型 讲故事的人
率直
力量型 产生故事的人
4象限时间管理
重要 不重要
紧急
1 3
不紧急
2 4
紧急重要
压力 筋疲力尽 危机处理 忙于收拾残局
紧急不重要
短视近利 轻视目标与计划 缺乏自制力
不重要不紧急
全无责任感 依赖他人 工作不保
重要不紧急
有远见 平衡 自制 少有危机
重要原则
《一分钟经理》备忘： 80%的成果来自20%目标：即你的职责
价值观
态度 知识 技能
对一个客体的 一般而稳定的 倾向，对人、 对事、对物积 极或消极的感 觉。
见解
经验
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如何获得个人竞争优势？
从哪里开始？ 获得什么经验？
吴士宏的成长经历
合适的人员标准
➢ 自我激励； ➢ 激励他人； ➢ 相似工作经验； ➢ 独立的解决问题.
洋葱模型示例图
深层次特征
胜任特征是跨情境、跨时间的行为或思维风格，具有人格 中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工 作任务中的行为。 动机: 引发外显行为的持续的想法和愿望（一个人对某种事物 的持续渴望，进而付诸行动的念头） 特质: 身体特性和对不同情境的一致性反应机制 自我概念: 态度、价值观念和自我印象 社会角色: 个体力图向他人呈现的形象 知识: 对某职业领域有用的信息 技能：执行有形和无形任务的能力
请记住，你有两只耳朵，但只有一张嘴 重要的不仅仅是你说了什么还在于你是
怎么说的 多沟通要比少沟通好 深度访谈
系统思考
思考及描述、了解行为系统之 间相互关系的方式。
自我超越与系统思考：的使 命感。
学
组 织
管 理 起
习 起 来
起
来
来
团队建设
激励因素：成长、晋升、责任、工 作本身、认可、成就
成就动机理论
成就动机是指个人在学习、工作、科研 等活动中追求成功的内部动因。
麦克利兰假设组织中的人有3种社会性需 要：成就需要、权力需要和亲合需要。
高成就动机者的特点：常常为自己设立 困难但可以达到的目标；把个人成就看 作比成功的报酬更为重要；十分重视自 己工作表现的信息反馈。
有效性 自己的工作（内容、
水准及影响） 自己与他人的关系 各种管理手段的运用
时间管理 造成时间浪费的因素
企图一次性完成大 量工作
拒绝说“不”
自己承担工作太多 （没有分派）
参与的人太多
草率做出决定
管理混乱无序
• 拖延 • 工作不分轻重缓急 • 不注意倾听 • 指导不够清楚简明 • 日常工作事务 • 参与计划外活动