关于创新的论文

关于创新的论文：高校科研团队创新气氛对隐性知识共享意愿影响研究[摘要]沿用国内外学者对创新气氛维度研究的成果，将团队带头人创新风格作为高校科研团队创新气氛的一个新的维度，并结合另外三个维度：参与保障、目标认同、创新追求与支持，更有效地描述高校科研团队创新气氛。

同时，根据高校科研团队的特点，探讨创新气氛各维度对隐性知识共享意愿的影响。

最后，根据概念模型，从创新气氛的各维度出发，提出增强高校科研团队隐性知识共享意愿的相关建议，以期对加强高校科研团队隐性知识管理提供一定的理论指导。

[关键词]高校科研团队创新气氛隐性知识共享意愿(分类号]C9311引言隐性知识作为高校科研团队的战略核心资源，对提升团队的科研创新能力具有重要意义。

但是，隐性知识具有知识主体排他性的特点，这时常会导致团队部分成员由于自身利益等原因不愿与他人共享自己的隐性知识，即降低其隐性知识共享的意愿并抑制隐性知识共享行为。

营造一个让团队成员对隐性知识共享持有积极态度的团队气氛对增强隐性知识共享意愿有重要作用。

如何进行隐性知识共享并将其显性化正逐渐成为学者们研究的热点。

合作和信任团队气氛能促进知识共享意愿和行为，创新气氛在这种和谐气氛中更容易形成。

团队创新气氛为提高团队成员隐性知识共享意愿提供了一个宽松、自主创新和值得信赖的环境，这易于在团队中形成积极的、自觉自愿的共享气氛，其对隐性知识共享意愿和行为起着巨大的推动作用。

由此可见，创新气氛与隐性知识共享意愿有密切联系。

意愿是影响行为的关键，而现有文献中更多地只是探讨气氛与知识共享行为的关系，未突出创新气氛各维度与隐性知识共享意愿的关系。

创新气氛各维度是怎样对隐性知识共享意愿产生影响的?这是一个值得探讨的问题。

本文拟结合我国高校科研团队的特点，将团队带头人创新风格作为创新气氛新的维度，并对以上问题进行探讨，同时提出相关建议，以期为加强高校科研团队隐性知识共享行为和提升高校科研团队创新水平提供一定的理论指导。

2高校科研团队创新气氛维度本文认为高校科研团队是指在优秀团队带头人带领下，在共同愿景的指导下，以高校教育资源为依托，以高校的教师和研究生为主体，为完成共同的教学和科研任务，在稳定的研究领域相互协作的正式群体。

高校科研团队创新气氛是指高校科研团队教师及学生对团队环境是否具有创新特性的主观感知与描述。

West将团队创新气氛维度划分为：目标认同、参与保障、创新支持、任务导向。

刘惠琴等通过实证得出：创新支持与任务导向合一的三维概念模型能更有效地描述中国的高校学科团队创新气氛，其将团队创新气氛维度划分为：目标认同、参与保障、创新追求与支持。

但是本文认为这种创新气氛维度划分并未突出高校科研团队中团队带头人的影响力。

SSSI量表被用来测量学校教师和学生的创新气氛，揭示了支持创新的教师风格是促进创新气氛的一个维度，这里所指的教师是高校科研团队的带头人。

团队带头人作为科研团队的领路人，带领团队其他成员进行科研工作，其目的是要提高学术研究的组织性、有序性和有效性，以保证学术创新活动和重要学术研究及重大科技攻关任务的完成。

可见，团队带头人在科研团队中起着引领的重要作用。

正是团队带头人在高校科研团队中的这种影响力，使该团队在进行决策和科研活动时，将其视为有“领导作用”的“领导者”。

在中国，领导风格对员工感知到的团队创新气氛影响显著。

肖洪钧等人通过实证研究得出，团队领导行为是影响团队有效性的重要因素，而领导风格又是决定领导行为的内因，在很大程度上影响着团队创新气氛和绩效。

团队创新气氛作为团队过程的一个重要指标，在变革型领导和结果变量(如创新绩效和工作满意度)中起着中介作用。

可见，团队领导对创新气氛产生了很大的影响。

高校科研团队虽然与企业组织有所区别，但高校科研团队的带头人与企业中团队领导郁起着“领导作用”。

如果高校科研团队的团队带头人具备创新风格，其与团队其他成员在科研中的沟通比企业的团队领导与员工频繁，互动更多。

高水平的团队互动行为形成创新气氛，将促进创新，如工作团队中成员间时新想法的开放程度、对新观念提出的建设性挑战以及对项目任务共同的承诺等都会对团队创新过程产生正面影响，这也进一步促进高校科研团队的创新气氛的形成。

创新气氛维度划分应该突出团队中团队带头人的影响力，因此本文尝试将团队带头人创新风格作为创新气氛的一个新的维度。

在结合刘惠琴等提出的在中国背景下创新气氛的三维度的基础上，本文提出高校科研团队创新气氛的四个维度：团队带头人创新风格、参与保障、目标认同、创新追求与支持。

3高校科研团队创新气氛对隐性知识共享意愿的影响分析3.1团队带头人创新风格对隐性知识共享意愿的影响高校科研团队中所指的团队带头人创新风格主要是指团队带头人鼓励团队创新观念的发展，支持团队成员创造性地发挥个人能力的风格，同时自己也乐于创新。

团队领导者的风格不仅是影响团队工作绩效的重要因素，也是影响知识分享的重要因素之一。

Stewart研究表明，当领导重视团队实施知识共享时，团队成员较愿意进行知识分享。

领导能够做到工作授权并支持成员的创意有利于创造力的激发。

团队带头人创新风格影响着他的创新行为倾向，其本身也足支持创新的，那么这种认知就会调动团队其他成员创新的积极性，形成一种创新气氛供团队成员互动交流，其创新风格会积极倡导隐性知识共享理念、极大地激励团队成员的隐性知识共享意愿。

此外，在高校科研团队中，团队带头人的创新风格使其在采取决策时更可能会参考其他团队成员的合理化建议，并创造开放、自由的学术交流氛围，使团队员工能够贡献创新性的思想。

团队带头人创新风格促进团队成员隐性知识共享重要的一点就是提供尽可能多的机会，成员可以得到授权去完成创新性的科研目标。

那些敢于创新的成员就会对科研工作有更高的满意度。

如果团队成员对科研工作的满意度较高，他们就更可能为了团队利益而共享自己隐性知识，将更可能为了团队的利益而贡献他们的知识。

因此。

团队带头人创新风格能增强团队成员隐性知识共享意愿。

3.2参与保障对隐性知识共享意愿的影响“参与保障”在高校科研团队中强调的足为团队成员提供一种宽松的合作环境，使其积极地参加科研问题解决和决策的过程，这能够增强团队成员知识共享意愿。

West的研究指出成员多样性也会因为文化、价值观等的差异而带来成员之间交互的“心理安全(psyehological safety)”，即只有当成员认为人际间没有威胁可以安全地提出新创意时，成员才会主动参与创造活动。

而团队成员心理安全是在其参与科研时所处的和谐环境中得到感知，会通过互相信任和支持带来隐性知识分享意愿。

研究也表明当信任程度高时，人们更加愿意介入社会交互与合作，促进隐性知识的分享。

高校科研团队成员在本身拥有足够的经验、时间与空间，倘若建立更多的平台让成员共享这些知识，从而使成员尽快融入团队创造活动中，其本身对分享隐性知识就会有较强的信心，缺乏这种平台不利于分享知识的行为。

团队内部无私共享的文化会潜移默化地影响着每一位成员，加强了成员与他人分享科研经验的意愿。

参与保障正是为隐性知识共享提供了足够平台，加强了团队成员的安全感心理，因为团队成员在参与决策过程中感觉到自己在团队中的地位和价值，其隐性知识共享的意愿也就越强烈。

因此，参与保障对团队成员隐性知识共享意愿有积极影响。

3.3目标认同对隐性知识共享意愿的影响“目标认同”是高校科研团队的一种共同的奋斗目标和愿景。

成就目标理论认为不同的员工具有不同的目标导向，不同的目标导向对员工的认知、情感以及员工关系将产生不同的影响，可能导致不同的知识共享意愿。

对目标认同才能使高校科研团队成员将团队目标作为个人自己的目标，为了实现自己和群体的利益和目标，其成员会更愿意付出努力和发挥自我潜能，转让包括体现其价值的核心资源——隐性知识在内的知识和技能。

同时，隐性知识的传播相对于显性知识而言更大程度上是建立在信任之上，信任是员工相信同事的工作能力、工作言行一致、员工有工作困难时能得到同事的帮助以及同事间公平互待的程度。

高校科研团队成员彼此间的信任，可以促使成员在一个和谐的氛围中工作，彼此间没有猜疑，有助于团队成员问进行各种话题的交流，成员间的交流也就促进了知识共享，尽管交流的内容并不一定都是科研或学习中获得的隐性知识，但是这种交流的机制还是促使了他们有着共同实现团队目标以促进团队科研水平的意愿。

因此，团队成员为实现共同目标进行实践时，会通过人际交流获得彼此信任得以增强隐性知识共享意愿，使隐性知识在团队中共享并成为团队共有的新知识，这样也有助于形成隐性知识共享的良性循环。

因此，目标认同能增强团队成员隐性知识共享意愿。

3.4创新追求与支持对隐性知识共享意愿的影响“创新追求与支持”表现为高校科研团队成员集思广益、互相支持，发挥团队成员的集体智慧，不断进行创新。

中国有自己的文化特点，对于组织内的创新活动一般不会主动参与，除非得到明确和实际的团队内的支持这影响了人们对创新的追求，群体的凝聚力就会减弱，其成员对群体贡献的积极性和主动性就越低，更谈不上把自己的隐性知识传播和转化给群体中的其他成员。

实证研究表明员工倾向与领导者保持一致，领导者对知识共享的支持会促进员工的知识共享。

在高校科研团队中，团队带头人不仅是“领导者”，还是团队成员，团队中各成员对创新的追求与支持，成员间的互相交流也会较频繁，增强了团队凝聚力，团队成员有强烈的归属感，其成员学习热情高，做事认真，愿意参加团队学习并承担团队学习中的相关责任，并不断产生创新想法和创新行为。

成员之间信息沟通快，互相了解比较深刻，关系和谐，并具有民主气氛。

使得团队成员自愿互动，更愿意将自己的隐性知识与团队成员分享。

此外，共享隐性知识的高校科研团队成员希望其创新行为能够得到团队成员的支持和鼓励，得到精神或物质的收益。

如果一个人能在团队内公开和广泛地传播有利于他人的创新想法，他在得到其他成员的尊重的同时希望自己的贡献被团队其他成员认可，以强化知识共享的意愿。

因此，创新追求与支持对团队成员隐性知识共享意愿有积极影响。

3.5高校科研团队创新气氛对隐性知识共享意愿影响的概念模型通过以上分析，本文提出高校科研团队创新气氛对隐性知识共享意愿影响的概念模型，如图1所示：4研究发现与建议本文借鉴国内外学者的研究，提出高校科研团队创新气氛新的维度，并进一步对团队创新气氛的各维度对隐性知识共享意愿的影响进行研究。

研究发现，高校科研团队创新气氛能够促进团队成员隐性知识共享意愿，使其能更好地实现将个人的隐性知识共享并转化为团队的知识，实现新知识的再创造，促进团队建设和提高科研创新能力。

因此，高校科研团队需充分利用资源，营造良好的创新气氛。

根据本文构建的概念模型，从高校科研团队创新气氛各维度出发，笔者建议从以下方面努力提高高校科研团队隐性知识共享意愿：①塑造团队带头人的创新风格，团队带头人要结合自己的个性特征、创新思维方式和审美情趣形成自己独特的创新风格，在自己科研领域中不断创新并与团队进行友好沟通，提高团队成员对创新气氛的感知。