报社采编绩效考核实施办法
报业集团绩效考核方案
报业集团绩效考核方案背景报业集团是一家媒体公司，拥有多家报纸和杂志。
由于市场竞争激烈，业务范围广泛，需要制定一套绩效考核方案，以确保公司的长期可持续发展。
绩效考核方案旨在激励员工实现集团的目标，并提高员工的工作满意度和团队合作精神在公司中的推广。
目标该绩效考核方案的主要目标是：•激励员工实现集团的目标；•提高员工的工作满意度；•提高团队合作精神；•支持公司的长期可持续发展。
方法绩效考核将通过以下方法实现：KPI设定每位员工将根据其岗位角色和职责赋予一个或多个关键业绩指标（KPI）。
KPI的制定应遵循SMART（具体的，可衡量的，可实现的，与现实相符，有时间限制）原则。
一旦完成或超过KPI，员工将获得评级和奖励。
行为评估除了KPI的实现外，我们还将衡量员工与公司目标的协同工作、顾客服务、创新能力、有效沟通以及团队合作技能等方面的行为。
这将为员工提供完善绩效报告。
我们将建立一个可靠和透明的评估系统，确保每位员工都能获得准确的评估结果。
360度评估为了确保评估系统的公正和客观性，我们将采用360度评估方法。
除了上级和同事的评估，员工还将受到客户和自己的评估。
通过这种方法，员工可以从多个角度了解自己的工作表现，并进行改进。
奖励与惩罚我们将制定奖惩制度，以鼓励员工取得优秀的绩效。
优秀的绩效将获得适当的奖金和晋升机会。
反之，则可能会受到言行警告，调整薪资或职级等。
结论报纸行业的竞争日益激烈，以至于公司在人才招聘和留住方面不得不支付更多的关注。
通过绩效考核，公司可以获得更多的竞争优势，吸引和留住最好的人才，提高员工的工作满意度和团队合作精神，并为长期发展打下坚实的基础。
报社的绩效考核体系
报社的绩效考核体系在我国，报纸规范有效的绩效考核起步较晚，而落后的绩效考核体系已经不适应现代报业竞争与发展的需要，成为制约报社管理水平提高的一个主要瓶颈，因而，十分有必要对报纸绩效考核进行科学的探讨。
报纸绩效考评的内容定位（1）目标任务绩效。
目标任务绩效主要指报纸员工所完成的工作数量、质量、时效和成本等方面的内容。
对于报纸来讲，由于有“采编人员”与“非采编人员（经营管理人员）”的划分，其绩效内容的考核办法也有相应区别。
其一，对采编人员的绩效考核，主要是对其采写稿件与编辑版面的考核，通常是经过稿件计分与版面定级的方式进行的。
其二，对“非采编人员”的考核，主要是通过经营或管理任务的完成情况作为考评内容。
目标任务绩效的内容越具体，考核的结果与量化的精确程度就越高。
目标任务是绩效考核的基础性指标，还应辅以其他指标，才能构成科学的绩效考评指标体系。
（2）周边绩效。
尤其是对于报社的“非采编系列的经营管理人员”，除目标任务之外，还应考核周边绩效。
所谓周边绩效主要是指工作的主动性、服务意识、沟通与协调能力。
（3）管理绩效。
管理绩效主要是对报社管理人员的考核。
报社的管理分为新闻采编业务管理与广告发行业务管理两大部分，两者都具有极大的挑战性，而管理人员在报纸管理上的表现与成绩两者才构成了管理绩效的重要内容。
近年来，《华西都市报》在报纸绩效考评方面的有益探索，为我们提供了市场化报纸如何进行绩效考评的一整套模式，具有很高的指导意义与操作价值。
1995年，《华西都市报》创办之初，便摒弃了传统的报纸薪酬制度，率先采用市场化的考评理念，建立起全新的质量评价标准。
十年来，《华西都市报》的考评体系不断完善、充实和提高，经受住了市场考验。
专业化的考评部门这种专业化，不是简单的设立专人考评或专职考评，而是建立一个独立于采编系统之外的评价单元，并在此基础上形成理性与科学的考评制度。
最初，《华西都市报》的考评组并不十分规范，在人员安排上主要采取“老人评报”的方式，将离退人员安置到评报部门，但随着报纸市场化脚步的加快，老人评报的知识结构与能力结构无法适应现代报纸考评的要求。
报社编采部门员工考核办法
报社编采部门员工考核办法编采人员岗位考核实施细则（2011年3月修订）为促进报纸版面质量的全面提高，保障报社年度发展目标的顺利实现，充分调动全体编采岗位人员争先创优、投身报社发展的积极性，鼓励先进、鞭策后进，在全报编采队伍中形成优胜劣汰的机制，本着奖优罚劣、奖勤罚懒的原则，结合编采岗位的实际情况制定本细则。
一、采编岗位设置与职责描述1、编采系统为新闻产品输出平台。
2、岗位设置编采系统由总编辑主管，编辑部、记者部、制作部，各部设一名负责人。
网站设网络编辑岗。
编辑部设责任编辑、编辑岗。
记者部设记者岗。
3、岗位职责编辑负责报纸版面及相关频道（网页）的内容建设，在选题策划、指导记者采访、编辑整理稿件等方面起主导作用，并对记者稿件提出评分意见。
记者要不断提高稿件采写质量，与编辑充分沟通互动。
4、岗位评级编辑、记者按照工作业绩，依据考评，每6个月评定一次。
定为高级、中级、普通等级层，享受不同薪酬待遇。
二、采编流程管理工作流程图：编辑部制作部选题会（共同讨记者部论、布置确定重要选题）网络事业部1、采编人员进行采访之前需填写选题单，经分管社领导签字确认。
2、选题会每周进行一次，由总编辑主持，编采系统所有人员参加（包括分管社领导、编辑、网络编辑、记者等）。
3、记者部根据选题采访成稿后，经分管领导审核，发至编辑部及网编。
4、报纸的采编流程应严格按照报社《编辑出版流程管理规定》执行。
5、网络稿件实行动态管理，追求独家、实效，即时发布，滚动刊出。
6、流程责任编辑、美编、校对、终审、签发各司其职，均对各自负责环节负有相关出版责任。
结版时加盖结版章（如下图），各责任人签名即视为通过。
编辑美编校对终审签发三、编采岗位分配原则（一）分配标准1、编采岗位工资主要由三部分构成：基本工资+岗位工资+稿酬/版面编辑费。
2、基本工资、岗位工资执行报社人力资源部制定的相关标准。
3、稿酬/版面编辑费按报社相关考核办法计发。
（二）发放办法编采人员如未完成当月基本工作量，发放基本工资+岗位工资的60%。
报社采编绩效考核实施办法
报社采编绩效考核实施办法xxxx采编绩效考核实施办法为进⼀步完善和规范采编⼈员绩效考核⼯作，充分发挥采编⼈员的积极性和创造性，⿎励创新创优，多出精品⼒作，提⾼新闻报道的整体质量，特制定本办法。
⼀、总则1.确保舆论导向正确。
采编部门及采编校⼈员要牢固树⽴政治意识、⼤局意识、责任意识和阵地意识，严守新闻职业道德和新闻宣传纪律，确保舆论导向正确，提⾼舆论引导⽔平。
所采编的稿件及出版的报纸符合《浙江省报纸质量评估办法》的要求，不出现因违纪违规被警告或扣点。
2.坚持公平公正公开。
严格依据价值创造的结果和价值创造中的表现，对采编⼈员的⼯作进⾏客观公正的评价，坚持考核标准、考核程序和考核结果公开，实⾏多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣，使收⼊分配充分体现采编⼈员的劳动付出和⼯作实绩。
3.突出质量倾斜基层。
采编⼈员根据采写和编辑的数量、质量、难度等因素，实⾏记分制量化考核。
在确保按要求完成定额任务的基础上，进⼀步加⼤质量考核⼒度，⿎励创新创优，⿎励深⼊基层⼀线采访报道。
4.切块管理灵活掌控。
报社对XXX报实⾏“授权管理、⼆级核算、基数承包、效益考核、超额分成”办法，分别核定⼈员编制、成本费⽤基数和收⼊考核基数；对视觉中⼼核定⼈员编制、成本费⽤基数。
在报社核定的⼈员编制及费⽤基数内，XXX报及视觉中⼼根据本办法的总体原则和规定，具体实施绩效考核及奖⾦分配。
⼆、记者、编辑5.记者分为⽂字记者和摄影记者，分别按照各⾃稿件的类型及评价细则进⾏考核；编辑分为⽂字编辑和美术（图⽚）编辑，分别按照各⾃编辑的版⾯类型及评价细则进⾏考核。
6.记者⽉任务考核实⾏定额制，具体考核分值由XXX 报及视觉中⼼根据各⾃实际分别制定，报编委办、⼈⼒资源部备案。
新录⽤记者试⽤期前三个⽉，分别按各⾃所在部门⽆职称记者定额的40%、60%、80%进⾏考核，前三个⽉每⽉独⽴采写的稿件要占考核稿件的50%。
编辑⼈员定额参照同职称记者定额执⾏。
新录⽤采编⼈员试⽤期署名见习记者（编辑）。
采编中心岗位职责及绩效考核管理办法
采编中心岗位职责及绩效考核管理办法（采编中心XX-10-16）为进一步扩大某网站的影响力，明确采编中心各岗位人员职责以及绩效考核管理，特制定本“某网站采编中心岗位职责及绩效考核管理办法”。
采编中心岗位管理总则一、总则遵循原则：以独特视点、独家报道、独立风格将某网站打造成未来的医药行业网络传媒领军网站。
二、部门职责主要职责：1、负责运营管理某网站资讯频道，保证网站发展与公司经营策略一致。
2、负责某网站线上、线下推广活动的策划和实施，提高网站品牌知名度。
3、负责某网站内容独家报道率的提高。
三、岗位职责网站实行总编负责制和栏目分工责任制，分别由总编主持网站资讯频道的日常运营和网站编辑负责更新各资讯类栏目以保证其正常运营运转。
1、总编岗位职责：1）全面负责某网站采编中心工作，根据进行网站需求调研及分析，保证网站发展与公司经营策略一致；2）负责与公司各相关部门协调；3）负责制定采编中心相关工作流程及管理制度，并监督其实施；4）合理配置采编中心人力资源；5）合理安排网站各栏目编辑人员对各栏目进行日常策划、维护、更新及改版工作；6）负责网站各栏目整体策划、建设及对信息内容进行管理监督；7）主持制定采编中心近期、远期工作计划。
2、网络编辑：直属上级：网站总编岗位职责：1）配合并协助总编（网站策划）完成栏目主编及编辑管理工作；2）协助各栏目的设计、制作、更新和维护，确保栏目内容的高质量和高更新率；3）负责各栏目的资料收集、页面制作及日常更新工作；4）负责网站信息源的建立、拓展与维护，提高信息的独家报道率并保证其内容的合法性；5）配合公司组织的相关线下网站推广活动，并对活动、项目进程等报道内容进行撰写；六、工作流程及相关规范网站资讯内容1、选稿1）掌握媒体更新规律，及时更新新闻，选用新闻价值高、可读性强的资讯。
2）对热点新闻注意从不同角度选稿，多方面报道，连续报道，深度分析，但内容相同的只选一篇。
3）信息量达到不漏重要新闻外，还要捕捉更多能吸引人的新闻。
采编制度考核制度模板
采编制度考核制度模板一、总则为确保我国新闻采编工作的正常运行，提高新闻采编质量和效率，加强新闻采编队伍的建设，制定本考核制度。
本考核制度适用于全国各级新闻单位新闻采编人员。
二、考核目标1. 坚持正确的舆论导向，遵守国家法律法规和新闻职业道德。
2. 提高新闻报道的时效性、准确性、客观性和深度。
3. 促进新闻采编人员业务水平的提升，激发工作积极性。
三、考核内容1. 政治素质和职业道德：考核采编人员的政治立场、法律法规意识、新闻职业道德等。
2. 业务能力：考核采编人员的新闻敏感度、采访技巧、写作能力、编辑能力等。
3. 工作质量：考核采编人员完成任务的数量、质量、准确性、时效性等。
4. 团队协作：考核采编人员在团队中的沟通协作能力、执行力和团队精神。
5. 学习与创新：考核采编人员的学习能力、知识更新、创新意识等。
四、考核方式1. 定期考核：按照一定周期（如季度、年度）进行考核，占总分的60%。
2. 即时考核：对采编人员完成的特定任务进行评价，占总分的40%。
五、考核流程1. 自我评价：采编人员按照考核内容进行自我评价，提交自我评价报告。
2. 同事评价：同事根据日常工作中与采编人员的合作情况进行评价。
3. 上级评价：上级根据采编人员的工作表现、完成任务情况等进行评价。
4. 考核小组评价：成立专门的考核小组，对采编人员进行全面评价。
5. 考核结果公示：将考核结果进行公示，接受全体员工的监督。
六、考核结果运用1. 奖励：对考核成绩优秀的采编人员进行表彰和奖励。
2. 晋升：将考核结果作为采编人员晋升、职称评定等的依据。
3. 培训：对考核成绩不合格的采编人员进行培训，提高业务水平。
4. 调整岗位：对连续考核不合格的采编人员进行岗位调整。
七、考核制度修订本考核制度根据实际情况适时进行修订，以适应新闻采编工作的发展需要。
八、附则本考核制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
本制度的解释权归新闻单位所有。
报社采编人员考核办法
采编岗位量化考核办法（2011-7-15修改稿）总则第一条本方案以平均每版2.5-3条和6500字作为版面稿件基本计算条数和基本计算容量。
设定编辑部自采稿件数占总用稿数的50％；自采稿件篇幅占总字数的50％；自绘、自摄图片或图表每期不少于5幅。
有广告的酌情掌握。
第二条采编人员量化报酬包括两个部分：绩效工资、好新闻奖。
第三条采编工作人员报酬实行总额控制。
公司办公会根据当月报纸采编数量和质量设定不同的系数（以1为基准，上下浮动），作为量化薪酬的调节。
报酬计算方法如下：采编人员每月量化报酬＝绩效工资×系数+好新闻奖－差错罚处采编人员每年报酬＝（月底薪+月量化报酬）×12+年度绩效奖+年度新闻奖采编岗位及基本工作量第四条根据编采适当分开的要求，责任编辑以新闻策划、组织指导记者采写稿件和版面编辑为主；记者以采写新闻为主，可适当分工跑口，并重点供应所对应版面稿件，同时要在整个编辑室内打破界限，服从部门负责人调配，灵活机动地为其他版面供稿。
第五条记者基本采写任务量为每月见报10000字，编辑基本编版工作任务量为每月见报10个整版，摄影记者拍摄新闻照片和新闻配图任务量为每月见报20幅，美编绘制配图或图表任务量为每月见报20幅。
第六条采编人员未完成工作数量定额，稿费、编辑费减半；如一年内连续2个月或累积4个月未完成任务量，报社可调整其工作岗位，直至解除劳动合同。
工作数量计分第七条记者编辑采写的稿件、编辑的版面均按件折算成分数，每月分数汇总作为计算实际工作报酬的依据。
第八条合写稿件依署名先后顺序按6：4和5：3：2以及4：3：2：1的比例分割计件，第四名以后署名者不计分。
第九条经营服务类稿件、背景资料、新闻链接不计分。
采编岗位工作人员经编委会安排采写的经营服务类稿件，按正常稿件以质计分。
第十条各版面均署明责任编辑、组版编辑、责任校对姓名，依署名计入各自工作量。
照排校对工作量化考核办法另行制定。
第十一条经编委会安排的指令性采访稿件、经值班总编签发的有较高新闻价值的稿件，因非稿件本身的原因作废的，由值班总编签字后等同已见报稿件计分；已编辑组版完成的版面，因故撤版的，经值班总编签字后等同已见报版面计分。
杂志社编采、经营部门考核细则
杂志社编采、经营部门考核细则一、编采部门：（一）编辑岗位1、底薪——（1）执行主编每月底薪为。
（2）编辑部主任每月底薪为。
2、绩效——（1）实行责任编辑制，责编负责所分工栏目的选题策划、全程指导记者采写、对外约稿、编辑稿件。
（2）编辑的版面评为“优异版面”、“出色版面”、“合格版面”和“较差版面”四个级别，直接与该版的文、图质量挂钩。
优异版面（150元／P）——记者稿件被评为“特优稿件”，责编从选题策划到指导记者采写的全程中有突出贡献；或责编对外约稿，从选题策划到协调外稿作者采写的全程有突出贡献。
出色版面（120元／P）——记者稿件被评为“A级稿件”，责编从选题策划到指导记者采写的全程中有突出贡献；或责编对外约稿，从选题策划到协调外稿作者采写的全程有突出贡献。
合格版面（80元／P）——记者稿件被评为“B级稿件”，责编从选题策划到指导记者采写的全程中尽职尽责；或记者稿件被评为“C级稿件”甚至“D级稿件”，但责编极大努力显著提升了成稿质量；或责编对外约稿，从选题策划到协调外稿作者采写的全程尽职尽责。
较差版面（50元／P）——文章质量和图片均较差，对读者基本上无价值（极个别必上的“关系稿”例外）；或责编从选题策划到指导记者采写的全程中，未能尽职尽责。
（3）杂志刊发后，每发现一个错别字、扣减该栏目责编5元，奖励给发现者。
（4）当记者和外稿作者按时交稿，而责编分工的栏目出现延迟，则每天、每个栏目扣减200元，扣款计算期限从当月应完成之日起、至当月20日止。
（5）执行主编未能合格完成各项岗位职责，酌情分别扣减200元至1000元；编辑部主任（或责任编辑）未能合格完成各项岗位职责，酌情分别扣减200元至500元。
（二）记者岗位：1、底薪——（1）高级记者每月底薪为。
（2）主任记者每月底薪为。
（3）记者每月底薪为。
（4）见习记者每月底薪为。
2、绩效——（1）记者稿件分为：“特优稿件”及“A”、“B”、“C”、“D”四个级别，A级以上稿件在编辑部门公议的基础上，由执行主编、编辑部主任评定。
杂志采编人员绩效考核条例
杂志采编人员绩效考核条例总则1、为充分调动全体采编人员的工作积极性，鼓励采编人员不断提高业务能力和水平，进而带动本刊整体品质的不断提升，本着“效率优先、兼顾公平、各尽所能、多劳多得”的原则，特制定本条例。
2、本条例遵循“质量为主、兼顾数量”的原则，按岗设定考核标准，多劳多得、优质优酬，充分体现质与量的有机统一。
3、采编人员按岗位确定基本任务，分月度、季度、年度进行考核。
每月对完成工作量、进度、编校差错率等进行考核，每季度对稿件、版面质量进行考核，年底对年度内工作表现进行综合考核。
4、以分数作为基本考核单位，采取加分制与减分制相结合的方式。
月度考核以100分作为基数，主要采取减分制，同时设置加分项，分值的现金折算标准为每个人的月度绩效工资除以100；季度考核零基数起评，采取加分制，分值的现金折算标准与杂志社每年的总体盈利挂钩，由社务会按照上一年度效益情况定出分值；年度考核则综合月度考核、季度考核以及年终考核的情况，根据公式计算出总分，以总分定档，分档发放年度绩效工资。
5、对采编人员、采编部门的管理人员实行“捆绑式”考核，促进采编人员之间及采编人员与管理人员之间的良性互动。
6、绩效考核遵循公开、公正、透明的原则。
对考核标准、考核指标、考核过程、考核统计数据、考核结果进行公示；建立申诉和复议制度，对考核结果有异议者可按程序进行申诉，经社务会复议后进行回复。
7、考核结果与员工月度、季度、年度绩效工资发放，工资晋级，职位晋升以及续聘等挂钩。
8、本条例由社务会颁布并授权编辑部为具体执行单位，社务会拥有本条例的最终解释权和申诉仲裁权。
9、本条例自年月日起实施。
第一章月度考核计分办法1、各岗位工作人员只要尽职尽责、按质按量按时完成本职工作，即可计满分100分；如在各考核维度之内，无法按要求完成工作，即根据岗位考核细则扣减分数，扣完为止。
各岗位考核细则见附件一。
2、月度绩效工资为基本工资的50%，按月发放。
3、有超额完成工作等情形可申请加分，经审核认定后，可计入当月总分。
海南日报采编绩效考核实施细则-20090308
海南日报人力资源管理咨询项目成果采编人员绩效考核实施细则中华财务咨询有限公司2009年2月目录第一章总则 (2)第二章采编人员绩效考核体系 (4)第三章采编人员工作业绩指标 (6)第四章考核的操作细则 (10)第五章附则 (12)第一章总则第一条为鼓励采编人员提高工作效率和工作质量，办好报纸，本着量质结合，按劳分配、奖优罚劣、向一线倾斜的原则，特制订本细则，作为集团绩效考核制度的补充内容。
第二条本细则适用于海南日报报业集团所有在岗采编人员。
第三条考核管理机构职责（一）集团人力资源中心负责起草、修订采编人员的考核制度，并指导各采编部门执行。
（二）编委办负责采编人员的日常管理和考核，记录、统计采编人员的工作业绩完成情况，并及时送达人力资源中心。
（三）采编考核评价委员会采用“三三制”的构成原则，由一线采编人员、资深采编人员和报社领导组成。
主要职责包括：评价报纸版面、稿件的质量；特殊情况下考核结果的审议、兑现奖惩结果；处理采编人员关于版面、稿件质量得分的申诉、提出处理结果等。
（四）总编辑每日对评价结果进行裁定，然后公示，作为最终评价结果。
第四条考核的基本思路（一）质量导向性主要围绕加强编辑参与策划、报道过程，提高版面质量这一中心环节，鼓励编辑在选题策划、稿件编辑、标题制作、版面编排上下功夫。
主要围绕提高采访含量，突出稿件质量这一中心环节，鼓励记者深入采写新闻调查报道、深度报道、独家报道、现场新闻、提高采访能力和写作水平。
（二）考核针对性以岗位职责为依据，通过对不同岗位级别设定不同的工作定额，使考核更具有可行性和针对性。
（三）操作简化性抓住报纸的关键核心因素，岗位的核心职责，使得考核的思想更为简单，考核的操作更加简单化。
第五条与现行考核制度的主要区别（一）对工作定额指标进行明确。
改变现行的积分制考核方式，对每类采编人员的工作数量和质量做出明确的规定。
（二）简化计分项目。
对稿件、版面、照片等新闻产品进行简化分类，统一成几大类，取消细微差异，简化计分方法。
报社采编人员考核办法
报社采编人员考核办法报社采编人员考核办法考核是组织管理中的重要环节，对于报社采编人员来说，考核不仅可以及时发现问题、调整工作方向，更能激发工作动力，提高工作效率。
为了规范报社采编人员的考核工作，制定一套科学合理的考核办法是非常必要的。
一、考核目标报社采编人员考核的目标是通过对个人工作表现的评估，全面了解员工的工作能力、工作态度和工作成果，以便为个人提供发展方向和相应的培训措施，同时也为报社提供人才储备和管理决策的依据。
二、考核内容1. 工作质量：包括新闻采访的准确性、文章编辑的规范性和文字表达能力等方面的评估。
通过查看采编人员的报道、编辑文章的质量，分析错误和不足之处，判断是否达到了报社的要求。
2. 工作效率：包括任务完成的及时性、工作安排的合理性和工作总体进展的把控能力等方面的评估。
通过考核每个员工的工作进度、工作计划的制定和执行情况，判断是否能按时高效完成工作任务。
3. 个人发展：包括个人学习能力、专业素养和职业潜力等方面的评估。
通过评估员工的学习情况、专业技能的更新和自身发展的潜力，为个人提供相应的培训和发展计划。
4. 团队协作：包括团队合作精神、沟通协调能力和团队贡献等方面的评估。
通过评估员工在团队中的角色和贡献，判断是否能良好地与他人合作，共同完成团队任务。
三、考核流程1. 目标设定：根据报社的工作需求和员工的岗位职责，制定明确的考核目标，包括工作质量、工作效率、个人发展和团队协作等方面。
2. 评估指标：根据考核目标，确定相应的评估指标和权重，确保评估的客观性和公正性。
3. 数据收集：通过日常工作记录、案例分析、个人陈述和专业测试等方式，收集相关数据和材料，客观地评估员工的工作表现。
4. 评估过程：由上级主管或人力资源部门负责对员工的工作进行评估，结合实际情况进行考核，提供评估报告和建议。
5. 反馈与总结：向被考核人员提供评估结果和反馈意见，激励其优势、指导其改进，为员工的发展制定相应的培训计划和目标。
报社绩效管理的考核办法
绩效管理的目的
保证企业 目标实现 绩效考核应当起到沟通公司战略，指引方向，层层 落实并推进公司战略实现的作用 通过规范的目标设定、沟通、绩效审查与反馈，改 进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核 者工作方法和绩效的提升 考核结果作为奖励（工资调整、奖金分配）、长期 激励以及人员调整（晋升、调职）的依据
的软性参数等
KPI是对关键重点经营行动的反映，而不是 对所有操作过程的反映 是由高层领导决定并由被考核者认同的
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信永中和管理咨询
中国经济导报社管理咨询报告
报社绩效管理
理论基础——绩效管理与组织目标的关系
长期 报社目标
高层管理者确定组织目标后，需对其进行有效分解，
转变成部门及个人的目标。各级管理者通过目标对下
任务执行
考核对象按照本工作期的工作计划书开展 工作，达到工作目标
监控与指导
管理人员依据下属的工作计划书指导、监督 下属的工作进展，同时依照组织目标和任务 的调整，协调、变更下属工作任务。 原则上，重大任务调整和变更都应当以书 面的形式记录和备案。实际操作中，可以 根据情况作相应的调整
处岗位的工作任务及重要程度，绩效标准，职
责权限 • 双方均明晰可能的困难和障碍，且明确经理人 员所能提供的支持和帮助 • 形成经双方协商讨论后的文本，明确了员工的 工作目标，主要工作结果，衡量指标及标准等， 并经双方签字确定
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信永中和管理咨询
中国经济导报社管理咨询报告
报社绩效管理
理论基础——绩效管理体系——绩效计划——SMART原则
绩效实施与管理 绩效计划 绩效评估
收集和记录员工表现的原因： • 提供绩效评估的事实依据 • 提供改进绩效的事实依据 • 发现绩效问题和优秀绩效的原因 • 在争议仲裁中的利益保护 本阶段容易出现的误区： 绩效反馈面谈 • 绩效管理最重要的是计划和评估环节， 中间过程是员工自身工作的过程，无需 经理层过多干涉
中国青年报采编人员绩效考评条例
中国青年报采编人员绩效考评条例（试行）总则一、为充分调动全体编采人员的工作积极性，鼓励编采人员不断提高业务能力和水平，进而带动本报整体品质的不断提升，本着“效率优先、兼顾公平、各尽所能、多劳多得”的原则，特制定本条例。
二、本条例的分配基数为报社编采人员收入中除一次性奖金外的所有奖金项目及记者的交通通讯补贴和驻站记者的驻站补贴，即除国家规定的基本工资和法定补贴外的全部津贴、稿费和编辑费。
实行本办法后，上述部分统称为“绩效工资”。
三、本条例遵循质量为主、兼顾数量的原则，零基数起评，并同时设定任务等级，多劳多得、优质优酬，充分体现质与量的有机统一。
四、本条例遵循内部考评与上级主管部门评价、读者评价相结合的原则，充分体现办报导向与读者取向相结合的评价理念。
五、本条例遵循分级考评原则，编委会、中心和部门依照层级对稿件版面等级作出评定。
六、本条例遵循整体性和动态性原则，对采编人员、采编部门的管理人员和辅助人员实行“捆绑式”考评，促进采编人员之间及采编人员与管理人员之间的良性互动。
七、本条例以分数作为基本考评单位，分值的现金折算标准与报社总体赢利状况相挂钩，由编委会按照近阶段报社整评效益情况定出分值。
八、绩效考评遵循公开、公正、透明的原则。
对考评标准、考评指标、考评过程、考评统计数据、考评结果实行公开；重要的稿件、版面进行公示，建立申诉和复议制度。
九、本条例由报社编委会颁布并授权总编办考评监控组为执行单位，编委会拥有本条例的最终解释权和申诉仲裁权。
十、本条例自2005年8月20日起实施。
第一章编采管理岗位考核一、各中心主任、副主任，各部门主任（主编）、副主任（副主编）均按照本章规定的编采管理岗位考核办法进行，“负责人”享受副主任（副主编）同等待遇。
二、中心主任绩效依照所在中心全体采编人员平均分数的170%计算；中心副主任绩效依照所在中心全体采编人员平均分数的150%计算；部门主任（主编）绩效依照所在部门全体采编人员平均分数的140%计算；部门副主任（副主编）绩效依照所在部门全体采编人员平均分数的130%计算；中心副主任兼任部门主任的，依照中心副主任标准计算；三、总编办主任、副主任的绩效，以采编各中心主任、副主任平均分数计算。
报社绩效工资方案
报社绩效工资方案1. 引言报社是一个主要从事新闻采编和出版工作的机构，员工的绩效对于报社的发展和业绩至关重要。
为了激励和奖励员工的工作表现，报社制定了绩效工资方案。
本文将介绍报社绩效工资方案的具体内容和实施细则。
2. 绩效评定标准绩效评定是报社确定员工绩效的重要步骤，对绩效评定有明确的标准是非常关键的。
报社的绩效评定标准主要包括以下几个方面：2.1 新闻产出新闻产出是评定新闻编辑、记者等从事新闻采编工作的主要指标。
报社根据员工每月产出的新闻数量和质量进行评估，数量和质量都需要达到一定的要求才能得到相应的绩效奖励。
2.2 文章点击量和分享量文章点击量和分享量是报社衡量员工新闻质量和影响力的重要指标。
员工的新闻稿件被点击和分享的次数越多，说明其工作的价值和贡献越大，绩效评定也就越高。
2.3 质量评估报社对于员工撰写的新闻稿件进行质量评估，主要考察员工的新闻报道的准确性、客观性和可读性等方面。
质量评估是绩效评定的重要指标之一。
3. 绩效工资方案基于以上绩效评定标准，报社制定了绩效工资方案，主要包括绩效奖金和绩效晋升两个方面。
3.1 绩效奖金绩效奖金是报社根据员工绩效评定结果发放的一种奖励。
报社将根据员工的绩效评定分数进行绩效工资的计算，并根据绩效指标的达成情况给予不同程度的奖励。
具体的绩效奖金计算公式如下：绩效奖金 = 员工基本工资 × 绩效系数绩效系数是根据员工的绩效评定分数按照一定的比例确定的，绩效评定分数越高，绩效系数越大，绩效奖金也就越高。
3.2 绩效晋升除了绩效奖金外，报社还将根据员工的绩效评定结果进行绩效晋升。
绩效晋升主要是提升员工的职位和薪资水平，以激励员工不断提升个人能力和业绩。
报社设定了不同的绩效评定级别，例如优秀、良好、合格、待提高等级别。
员工根据绩效评定级别的不同，可以获得不同程度的晋升，包括职位的晋升和薪资的提升。
4. 绩效工资方案的实施细则为了确保绩效工资方案的公正和透明，报社制定了一系列的实施细则，包括以下几个方面：4.1 绩效评定周期和频率报社设定了绩效评定的周期和频率，一般为每月进行一次。
采编考核
分值：25分。
评定标准：具备以下条件之一：
(1)较重要的会议新闻、政策新闻、楼市、楼盘新闻（无通稿）；
(2)经过采访的一般性服务类稿件；
(3)一般的人物专访（限制）；
(4)一般性的综述；
(5)写法鲜活的活动报道；
(6)为广告客户采写的有深度、有文采、角度新颖的软性报道；
(7)一般的分析性报道（包括新闻评论）。
(2)一般性的短评；
(3)材料整理型稿件；
(4)图片新闻中的配文（200字以上）。
9、I稿
分值：5分。
评定标准：具备以下条件之一：
（1）例行的常规信息发布等；
（2）在新闻通稿基础上改写的短篇报道；
（3）图片新闻中的短篇配文（100字以上）。
10、J稿
分值：2分
评定标准：具备以下条件之一：
(1)不须采访、简单的答读者问（每小条）；
3、评定程序
由各部门主任每月1日前向人力资源部申报（按规定表格填写），每月第一个周日之前由编委会评出，并由主编签字生效。
二、处罚规定
（一）漏报
同城两家以上报纸报道的地产界重大新闻，而本报未见报，如非报社政治及经济利益之外的原因所致，则视为漏报新闻。漏报行为将视该新闻的价值给予处罚，标准如下：
1、在新闻发生当日，记者没有汇报的，则视为漏报，罚款100-200元；
4、同一人物、同一事物的图片，无论多少个角度，皆按一图计分，但评分等级可上浮1级。
5、单独的摄影专题报道按照图片张数计分，配发稿件单独计分。
6、同一稿件配图超过4张，按照4张图片打分，分值可根据图片质量适当上浮。
7、编辑所写的编者按、编者语等，不计分。
8、社委会领导的稿件不计分。
第二节编辑版面考核办法
报社绩效考核量化管理方案
报社绩效考核量化管理方案本报在岗采、编、校、排人员一律实行百分比量化考核。
一、新闻稿件评分标准1、会议新闻市委、市政府召开的重大会议（发头版头条）10—15分；市委、市政府召开的一般会议（含领导人活动、仪式）6—8分；部门、单位召开的会议一般不发消息，确需发的稿件3—5分。
2、工作报道涉及全市性的工作报道8—10分；市直部门、单位报道3—6分；区镇处4—8分。
3、社会新闻重大社会新闻10—15分；一般性社会新闻7—10分；鲜活的现场新闻10—15分。
4、批评性报道重要的舆论监督报道15—20分；一般性批评报道10—15分。
5、通讯涉及全市性的工作通讯（含述评、新闻调查及新闻分析等）15—20分；一般性的部门、单位的工作通讯6—8分；区镇处及所属部门、单位的工作通讯7—10分；重大典型报道、新闻调查20—30分；一般性人物通讯6—8分。
6、简讯200字以内，市直2—3分，区镇场处3—4分。
7、言论社论10—15分；本报评论文章8—12分；署名评论6—10分；编者按、编后3—5分。
8、图片专职摄影记者新闻图片每幅6—10分，组合图片其主题图片照常评分，其余每幅加3分；文字记者以文字采写为主，所发图片每幅计3—4分。
9、社会纪实、讲述类20—30分。
10、时事聚集类稿件（含热点访谈）15—25分。
二、版面评分标准1、正报与都市生活每版6—8分；2、中缝每条记1分；3、版面被广告冲版的，广告面积按该版分值同比计算版面得分；整版广告的，取每版最低分。
三、当月版面值班的领导负责该月内稿件及版面评分。
评分结算于次月7日前交办公室核发工资。
四、非采编人员采写稿件不计分，按通讯员标准计发稿酬。
采编人员发表的非新闻类作品不记分，按规定发稿酬；采编人员为广告栏目撰写的稿件及拍摄的图片，既不记分，也不发稿酬。
记者与通讯员合写的稿件折半记分；记者与记者合写的稿件平均记分。
采编人员采写的新闻稿件先在外地报刊见报，尔后在本报刊发的不记分。
报社绩效管理的考核办法
量参数
KPI分定量指标和定性指标 定量指标包括财务和经营运作指标 定性指标包括与业务发展战略相一致
个人 收益
公司的战略目标分解成部门目标、个人责任与目标。 7
信永中和管理咨询
中国经济导报社管理咨询报告
报社绩效管理
理论基础——绩效管理在人力资源中的地位
企业战略目标 目标管 理 工 作 分 析
完成组织的经营宗旨和目标，需进行目 标管理，将目标任务层层分解落实至各 部门，进而至各岗位及个人，形成经营 责任制。目标任务的分解，即是绩效指 标的形成过程，以此进行绩效管理 职位轮廓 工作分析是绩效管理的 重要基础，提供后者一 些基本依据。绩效考核 所用的关键业绩指标 （KPI）的选取需以工作 分析得出的工作说明书 为基础，并进而确定某 岗位的绩效标准 绩效是决定薪酬的 重要因素，薪酬体 系中浮动部分的确 定需依据绩效考核 的结果
正确做法 S=Specific 具体的 M=Measurable 可度量的 A=Accordant 达成一致的 R=Realistic 现实的 T=Timely 有时限的 切中目标，适度细化，随情景变化清楚：具体， 不含糊，直接并可以理解 数量化的，行为化的，数据信息具有可得性，如 数量、质量、时间、满意度、财务指标等 个人目标、团队目标与组织战略目标之间要保持 一致 在个人的控制和能力范围之内 错误做法 抽象的，未经细化，复制其 他情景中的指标 主观判断，非行为化描述， 数据信息无从锝 个人目标与团队、组织目标 偏离 超出个人控制和能力范围， 目标设定不具有可实现性 假设的，不可观察的，不考 虑时效性，模糊时间概念 本原则亦是进行绩效评估时所采用的目标管理评价法（属工作成 果评价法）的原则，依据此原则对关键业绩指标进行选取和设定 13
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xxxx采编绩效考核实施办法为进一步完善和规范采编人员绩效考核工作，充分发挥采编人员的积极性和创造性，鼓励创新创优，多出精品力作，提高新闻报道的整体质量，特制定本办法。
一、总则1.确保舆论导向正确。
采编部门及采编校人员要牢固树立政治意识、大局意识、责任意识和阵地意识，严守新闻职业道德和新闻宣传纪律，确保舆论导向正确，提高舆论引导水平。
所采编的稿件及出版的报纸符合《浙江省报纸质量评估办法》的要求，不出现因违纪违规被警告或扣点。
2.坚持公平公正公开。
严格依据价值创造的结果和价值创造中的表现，对采编人员的工作进行客观公正的评价，坚持考核标准、考核程序和考核结果公开，实行多劳多得，奖勤罚懒，奖优罚劣，使收入分配充分体现采编人员的劳动付出和工作实绩。
3.突出质量倾斜基层。
采编人员根据采写和编辑的数量、质量、难度等因素，实行记分制量化考核。
在确保按要求完成定额任务的基础上，进一步加大质量考核力度，鼓励创新创优，鼓励深入基层一线采访报道。
4.切块管理灵活掌控。
报社对XXX报实行“授权管理、二级核算、基数承包、效益考核、超额分成”办法，分别核定人员编制、成本费用基数和收入考核基数；对视觉中心核定人员编制、成本费用基数。
在报社核定的人员编制及费用基数内，XXX报及视觉中心根据本办法的总体原则和规定，具体实施绩效考核及奖金分配。
二、记者、编辑5.记者分为文字记者和摄影记者，分别按照各自稿件的类型及评价细则进行考核；编辑分为文字编辑和美术（图片）编辑，分别按照各自编辑的版面类型及评价细则进行考核。
6.记者月任务考核实行定额制，具体考核分值由XXX 报及视觉中心根据各自实际分别制定，报编委办、人力资源部备案。
新录用记者试用期前三个月，分别按各自所在部门无职称记者定额的40%、60%、80%进行考核，前三个月每月独立采写的稿件要占考核稿件的50%。
编辑人员定额参照同职称记者定额执行。
新录用采编人员试用期署名见习记者（编辑）。
7.记者稿件按A、B、C、D四个等级评定；编辑版面按A、B、C三个等级评定。
XXX报根据各自实际，分别对不同类型稿件和版面确定基本分，稿件和版面按照其所对应的等级计算其得分。
稿件质量评判标准2①重要性；②创新性；③实用性：④时效性：⑤可读性；⑥写作精准度（无差错，有文采）；⑦采访难易度（独家、深入基层的程度等）；⑧受众关联度。
A稿：达到质量标准7条以上；B稿：达到质量标准5条以上；C稿：达到质量标准3条以上；D稿：低于质量标准2条以下。
版面质量评判标准①版面编辑自己组稿编稿，并体现版面意识；②所包含的工作量较大；③经编辑后稿件质量明显改观；④标题精彩，制作精心；⑤稿件质量整体较好；⑥无差错；3⑦版式视觉效果优化；⑧富有创新意识。
A版：达到质量标准7条以上；B版：达到质量标准4条以上；C版：有明显差错的版面（经认定系编辑责任）。
8.记者在完成月定额总量的同时，还需完成A稿和B稿采写的定额任务，A、B稿未完成的，相应扣减月定额分值。
A稿和B稿采写的定额任务由XXX报根据实际分别制定。
9.鼓励记者采写内参稿，内参稿（指经编发的内参）列入记者月度和年度考核，并参加当月A级稿评定及各类奖项评选。
10.编辑在完成月定额总量的同时，还需完成A版和B 版编辑的定额任务，A、B版未完成的，相应扣减月定额分值。
A版和B版编辑的定额任务由XXX报根据实际分别制定。
11.鼓励记者深入基层、深入现场采访报道。
深入基层按不同区域及深入程度另行加分，加分额度最高不超过基本分的30%。
①基层区域划分（按距离及交通状况）：a.舟山本岛乡镇以下及朱家尖、长峙等，特殊情况（如汽车无法到达区域等）另定，加5%；b.册子及本岛周边小岛；定海南部诸岛（无桥梁连通但有固定船班）、长白岛等；普陀的登步、蚂蚁、普陀山等，加10%；c.岱山本岛、秀山、长涂，普陀桃花、六横、虾峙等，4本岛无固定船班的边远小岛，加15%；d.嵊泗本岛及周边小岛，岱山衢山等，加20%；e.嵊泗嵊山、枸杞，普陀东极等，加25%。
②深入程度：a.重大时政及策划性报道；b.其他特殊采访（如采访周期长，遇台风等恶劣天气等）。
深入程度的加分额度在5%至20%之间。
12.普陀、岱山、嵊泗的无职务驻站（点）记者，分别加该记者所属部门平均分的0.1、0.2、0.3系数分。
13.记者与通讯员合写稿件，在稿件分值确定后，由记者主笔的，记者核发全部分值，通讯员核发一半稿费；由通讯员主笔的，记者核发一半稿费（主笔者即为第一署名者）。
实习记者（实习生）与记者合写的稿件，实习记者（实习生）不给分。
14.无定量考核采编人员的见报稿件按分值记发稿费。
三、校对、审读15.校对根据完成版面校对数量，按编辑版面分的30％记分。
16.审读根据所在岗位，奖金系数随XXX报岗位轮换变动（XX报0.9，XX报0.8）。
四、部主任17.一级部室主任每月核发部平均分值50%的管理分；一级部室副主任和二级部室主任核发部平均分值25%～30%的管理分；二级部室副级每月核发部平均分值15%的管理分。
518.采编部室正、副主任的具体考核任务指标，由XXX 报根据实际分别制定。
五、奖惩管理19.采编人员稿件和版面评分原则上每周一次，由XXX 报与视觉中心分别组织进行，并将考核结果及时公布。
20.报社实行月度、年度好新闻评选制度。
在A稿评定基础上，XXXX报及XXX网每月分别推荐若干篇稿件（含标题等），编办和视觉中心分别推荐若干篇内参和照片、版面，由编办牵头组织有关人员严格根据质量标准进行筛选评奖，评出一、二、三等奖，报总编辑审定。
获奖作品每篇分别奖500元、300元、200元，责任编辑按40%另行奖励，相应分值计入采编人员年度绩效考核总成绩。
在月评基础上评选年度好新闻（报社评出推荐到市记协参评舟山年度新闻奖的稿件，自然便是报社年度好新闻），获评舟山年度新闻奖作品的奖励按报社有关文件执行。
质量好、影响大的重大战役性报道、重大突发性事件报道等，可由分管副总编辑提出，报总编辑审定，或由总编辑直接提出，及时予以特别奖励。
上述各项奖励经费由报社统一支付。
21.对同一常识性差错，同一责任人在一个考核周期累计达两次，第三次起加倍扣罚。
22.人力资源部负责对XXX报及视觉中心采编人员完成任务情况按月度和年度分别进行统计排名。
全年成绩分别列日、晚报前三名，视觉中心第一名的记者，年终考核系数加0.2；全年成绩分别列XXXX报后三名，视觉中心最后一名6的记者，年终考核系数减0.2。
23.完成月定额考核低于80%的，取消当月全部考核分值，特殊情况（如女员工“三期”、生病等）由分管领导确定；一年内累计2个月未完成月定额考核指标的，要在年终奖中扣除2个月的奖金（按报社同岗位平均奖标准）。
24.有剽窃、抄袭、虚构或对已见报过的稿件改头换面等行为，在见报前被发现未造成影响的，视情给予1500-3000元处罚，并诫勉谈话，当年不能评先进。
25.有剽窃、抄袭、虚构或对已见报过的稿件改头换面等行为，已造成影响的；违反职业道德，以稿谋私，搞有偿新闻的，视情给予3000-5000元处罚，并给予通报批评，当年不能评先进。
26.已享受编内待遇的采编员工，发生XXXXX号《编外采编员工参照编内待遇考核办法》规定的取消参照编内待遇条件的，按照XXXX号文件规定处理。
27.新录用采编员工，在试用期间有下列情形之一的，解除劳动合同或取消事业聘用：①新录用劳动合同制员工，在试用期间（3个月内），累计2个月未完成月定额考核指标的；②新录用事业编制员工，在试用期间（1年内），累计3个月未完成月定额考核指标的；③有剽窃、抄袭、虚构或对已见报过的稿件改头换面等行为；④违反新闻职业道德，以稿谋私，搞有偿新闻的。
28.采编员工有下列情形之一的，劳动合同制员工解除劳7动合同；事业编制员工作待岗3个月处理，待岗期间，到指定岗位报到，只发工资，停发奖金、福利等，公积金、社保等费用从工资中扣除，待岗三个月后自行联系岗位。
①一年内（每年9月1日至次年8月31日）累计3个月未完成月定额考核指标，且排名分别列日、晚报后两名，视觉中心最后一名的；②连续2年考核不称职的；③有剽窃、抄袭、虚构或对已见报过的稿件改头换面等行为，造成严重影响的；④严重违背职业道德，以稿谋私，搞有偿新闻，给报社造成极坏影响的；⑤违反采编流程规定，发生严重责任事故的；⑥从事采编工作5年以内（含5年），因自身原因不能胜任采编工作，经过培训，仍不能胜任采编工作的；⑦违反其他相关规定，造成重大影响的。
29.对采编员工行为性质的认定属于采编业务方面的，由编委会研究后报党委确定；属于非采编业务方面、涉及解除劳动合同或取消事业聘用的，由报社党委研究确定。
六、其他30.本办法未涉及的采编校人员差错责任追究，按《XXXX报社差错责任追究制度》执行，每月公示。
被市或省有关部门根据新闻质量评估办法扣点或警告的，由编委会研究决定相关处罚。
31.XXXX报及视觉中心根据本办法，结合各自实际，分8别制定考核细则。
XXXX网考核参照本办法执行。
32.本办法自下发之日起实行，原考核办法《2009年度采编绩效考核实施办法》同时废止。
XXXXX2011年9月9日9。