建立健全人才激励机制促进人才队伍建设

建立健全人才激励机制促进人才队伍建设——学习党的十七大精神，加快我所人才发展的几点体会党委委员组织人事处处长、党支部书记周更旺胡锦涛总书记在党的十七大报告中指出：科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。

建立健全人才激励机制，是贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，促进人才健康成长，激发人才活力和创造力的根本保证，是应对新科技挑战的客观需要，是知识经济的必然抉择，是留住人才的根本措施。

一、探索人才激励的有效形式采取一定的激励方式调动人才的工作积极性，充分发挥人的作用。

根据我所多年的实践，人才激励方式主要应有以下几种：一是政策激励。

党的正确政策是客观规律的反映，是最广大人民利益的集中体现，所以得民心、顺民意。

在人才开发中要学会运用政策去调动人的积极性，我们在制定有关规定时，要注意同党和国家有关政策规定相符合，反映大多数人的利益。

二是目标激励。

一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到激励作用，进而增强组织的凝聚力和战斗力，使组织生机勃勃，人才忘我工作。

但是目标既不能太高，也不能过低。

太高，叫人们望而不可及，起不到激励作用。

只有经过一番努力才能实现的目标，才具有激励作用。

所以我们在设置目标时，要注意这些问题。

同时要注意把组织的目标分解成每个人的目标，把个人的切身利益同组织的奋斗目标结合起来。

三是感情激励。

人的任何认识和行为，都是在一定的情感推动下完成的。

积极的情感可以焕发惊人的力量去克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进行。

所以我们在实施人才激励时，必须善于打动人的感情，赢得他们的信赖。

四是信任激励。

人才在得到信任和关怀后，有利于形成一个和谐的心理气氛，就能产生荣誉感，激励责任感，增强事业心。

所以对同我们共事的同志，要尊重他、信任他，委以重任，放手让他们开展工作，最大限度地激发他们的积极性、创造性和责任感。

五是成就激励。

满足人才的成就欲望，使他们在事业上有所创造，有所作为，就会产生巨大的激励作用。

所以我们在工作中，要学会一分为二观察和处理问题，要注意肯定他人的成绩，要注意他人职级待遇的合理晋升，要注意赋予他们适当的权力。

六是竞争激励。

利用人们争强好胜的心理，组织竞争激励，可以产生良好的结果，如组织开展比、学、赶、帮、超活动，先进单位和先进个人评比表彰活动，树立典型，组织召开经验交流会和成果汇报会，做好对外宣传，搞好竞聘上岗等，在竞争激励中，要注意贯彻公开、公平、公正原则。

七是兴趣激励。

工作的报酬就是工作本身。

人才体会到工作的内在价值和意义后，就会真正为自己从事的工作积极努力，发挥自己最大力量。

因此我们在组织工作时，就要深入搞好动员，讲清工作的目的意义和价值所在，最大限度地激发人们兴趣和积极性。

同时要注意根据人才的兴趣爱好加强人才培养，让人才自由全面地发展。

八是关怀激励。

要真正获得人才的心，首先要了解他们的所思所想和内心需求，并给予必要的关怀，以激发他们的积极性。

九是支持激励。

人才在工作中遇到困难，如果能够及时得到支持，他就会以更大的热情加倍努力工作。

因此，要尊重人才的首创精神，保护他们的积极性。

对他们提出的合理化建议，要给予积极支持，并创造必要条件，尽量使他们的愿望得以实现。

十是民主激励。

如果一个单位能够充分发扬民主，给予人才以参与决策和管理的机会，那么这个单位人才情绪和内部氛围就会处于最佳状态，就有利于调动他们的积极性。

所以我们各级领导必须学会发扬民主，善于听取大家的意见和建议，不断改进和提高工作。

十一是强化激励。

包括正强化和负强化。

正强化就是对人们的良好行为给予肯定和奖赏，使之巩固保持、发扬光大。

负强化就是对人们的错误行为给予否定和惩罚，使之减弱消退。

正强化包括物质奖励和精神奖励，负强化包括批评和惩罚。

运用强化激励方法，要注意“两个结合”和“两个为主”，即正强化与负强化相结合，以正强化为主；精神鼓励与物质奖励相结合，以精神鼓励为主。

十二是榜样激励。

榜样是根据人们善于模仿的心理特点而树立起来的一面旗帜。

他容易引起人们感情上的共鸣，给人以鼓舞、教育、鞭策，激励人们摹仿和追赶的愿望。

树立榜样要注意做到真实性、群众性和代表性。

十三是荣誉激励。

具体做法是发奖状、证书、记功、通令嘉奖、荣誉称号、表扬表彰等。

对在工作中取得卓越成绩，为单位和社会做出较大贡献的人才给予认定，给予相应的荣誉，并以一定的形式或名义标定下来，以此调动广大人才的积极性。

在荣誉激励中，要注意既要重视个人荣誉激励，也要重视集体荣誉激励，而且要把荣誉激励与批评激励结合起来使用，效果会更好。

十四是社会地位激励。

在人才效用函数中，社会地位是重要的变量，保持和提高社会地位及社会影响力也是人才追求的重要目标，社会地位的上升可以激发人才的进取心。

人才社会地位包括经济地位、政治地位、职业地位、文化地位等。

经济地位一般用薪酬收入来体现，政治地位由用政治权力或在政治生活中发挥作用来体现，职业地位通常用职业声望作为划分标准，文化地位则用就业所需的文化教育程度来体现。

我们在人才培养中，要注意根据人才德能素质、贡献大小、单位条件、需求等因素，给予人才确当的经济、政治、职业、文化地位，以激励人才成长，推进单位的发展，切忌忌贤妒能，压制人才成长的不良风气。

十五是职业风险激励。

职业安全是各类人才特别是管理人才首要的效用目标。

保住职位是他们的根本利益。

他们的收入、权力、声望以及退休后的优厚待遇，大多根植于职业。

如果失去了职业，他们所追求的其他效用目标也就自然失去了实现的基本条件，因此职业安全是人才基本的激励因素。

所以我们要建立健全具有激励机制的合理的考核体系，并把考核结果同人们职位升降、得失挂起勾来。

二、把握人才激励基本原则我们讲的激励，系指采取适当的政策措施和管理原则，以激发人的行为动机和推动其创造、创业和创新的过程，从而实现组织目标的过程。

没有激励就没有管理，更不会有成功的管理。

实施激励既是科学，又是艺术，激励要达到科学和艺术的统一，应所握如下原则：1、公开透明原则。

即通过有关媒体如网络，把激励的标准、条件、范围、种类、措施等，周知管理幅度内所有人员，增强激励制度的透明度和公开性，使大家知道提倡什么，鼓励什么，反对什么，限制什么，使团队每个分子赶有目标，追有方向，同时便于监督，保证激励机制运作的公正性。

2、公平效率原则。

大功给重奖，高才赐厚禄。

激励要有合适的强度和张力，否则就是无效激励。

这就要求做到一流业绩、一流报酬；低业绩、低报酬；高业绩、高报酬；使激励的质和量与受激励人员的贡献大小相匹配。

坚持做到效率优先，兼顾公平。

尽量使个人付出与获得的报酬相统一，个人付出与报酬和他人付出与报酬的对比关系相合理。

如果分配上缺乏公平，不仅不能产生应有的激励作用，而且会导致“劣币驱良币”。

同时，激励要及时，否则影响激励效果。

3、法制保障原则。

就是要增强激励措施的刚性，减少随意性，这就要求我们建立健全符合国家政策的激励制度规范。

4、利益导向原则。

就是要重视人才的利益需求，使物质利益和精神需求统筹兼顾。

要摒弃不讲物质利益的唯心论观点，正视物质激励的作用，切实把物质利益和精神利益有机结合起来，做到两者交互使用，彼此配合，相得益彰。

5、多元权变原则。

根据人才个体需要、志向、情趣的不同，运用多种要素组合的激励机制，包括薪酬性激励、福利性激励、环境性激励、提升性激励、文化性激励等手段。

要注意研究不同类别人才的共同需要和不同特点，结合每个人情况，因人因时，有的放矢，灵活实施，多管齐下。

对年轻人才来说，在他们从业初期，最好的激励办法是使他们成长和自我实现。

对于一个处于从业中期的人才来说，来自部门和上级的认可和尊重最为重要。

处于从业晚期的人才，他们期望有满意的退休金、可靠的医疗和养老保险待遇，同时也应肯定他们的贡献。

三、探索激励理论研究和运用，完善人才激励政策环境1、需要层次学说的应用。

即人的需求按照其重要性和发生的先后次序，分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等五个层次。

前两个层次为基本需要，后三个层次为高层次需要。

虽然每个人都具有这五个方面需要，但在某一时刻只有一种需要是引发激励和行为的主要需要。

只有当较低层次的需要达到基本满意后，下一个较高层次的需要才能成为主导需要。

按照这一理论，如果需要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后试图去满足该层次及更高层次的需要。

2、双因素理论的应用。

即保健因素和激励因素应用。

保健因素，即指除工作本身以外的影响员工的因素，包括组织中的政策、管理、监督、与上下级和同事关系、工作条件、薪酬、地位、安全保障等。

激励因素，即指工作本身的各个方面，包括成就、认可、工作挑战性、责任、进步和成长等。

在运用双因素理论实施人才激励时，首先要抓好保健因素这个基础，如住房条件，工作环境，福利措施，同事关系等。

其次要运用好激励因素这个关键，如给某个人学习培训机会使其得到业务上成长与发展，一个人做出成绩时及时给予表扬等。

要注意处理好保健因素与激励因素之间关系，如在处理奖金问题上，如果奖金不与个人的工作业绩持勾，平均主义地发放奖金，人人有份，数额相同，那就起不到激励作用。

3、期望理论的应用。

认为人们从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这项工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，如加薪、晋升、奖励等，因此激励力量取决于期望值和效价的乘积，即公式为：激励力=效价×期望值。

式中激励力指一个人受激励的强度；效价指这个人对某种成果的偏好程度；期望值指通过特定活动导致成果的概率，即个人主观估计。

这说明，当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高；目标实现的可能性很大，而实现后对本人效价又很高，激励力量就大，积极性就高。

当某人对某一目标漠不关心时，激励力量为零；而当他认为实现目标对自己不利时，激励力量为负值。

管理者要高度重视每个人的需求，使组织目标与个人目标一致，从而产生最大化激励力。

因此管理者在确定目标时注意把握四点，即目标必须与人们物质需要和精神需要相联系，目标的设置必须先进合理，确定目标必须考虑组织目标与个人目标的一致性与差异性，确定目标不能一成不变。

4、公平理论的应用。

即报酬和收入分配对个人工作积极性的影响。

如当事人认为自己的收入与付出的比率与他人相同，则感到公平；当事人认为自己的收入与付出的比率高于他人，则感到占了便宜；当事人认为自己的收入与付出的比率低于他人，则会感到不公平。

在前两种情况下，当事人一般感到心安理得或产生内疚，从而保持工作积极性或更加努力工作；第三种情况下当事人则感到不公平，减少自己投入，或者消极怠工，另谋高就。

因此运用公平理论激励人才，一要在制定分配政策时，不仅注意奖酬的绝对值，而且更要注意奖酬相对值，力求使每个人感到所获与所劳相当。