1招聘甄选的技巧

(want) 的契合度，以计算能力供需的契合度。 2. 以能力供需契合度高低决定人选。
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必要能力的案例
职位
必要能力
1. 高级工程师
1. 学历：大学电子相关科系毕业 2. 经历：担任工程师六年以上
招聘甄选的技巧 张瑞明
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招聘甄选的技巧(一)
1. 选才程序 2. 选才—一种比对动作 3. 求职人员的个人资料（能力供给） 4. 出缺职位的资格要求（能力需求） 5. 能力的广度（能力类别） 6. 能力的深度（能力级数） 7. 能力的权重 8. 必要能力与需要能力 9. 必要能力的案例 10. 计算需要能力的契合度
选才程序(二)
1. 完成工作设计，产生工作说明书，再根据工作说明书内 容，产生工作规范（能力需求）。
2. 选择可靠的选才方法（不只仰赖面谈）。 3. 根据组织文化，设计定型性面谈的问卷。 4. 根据工作说明书与工作规范，设计结构性面谈的问卷。 5. 详细阅读求职者之个人资料，了解其能力供给，进行初
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高手级
不仅能满足此职位目前工作需要，而且还能有效指导 他人
5 讲师级 具发展教材成为专业讲师之能力
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能力的深度(能力级数)(二)
对同一能力而言，不同阶层的职位需要不同的能力深度：
级数 1 储备级 2 新手级
基层职位 ∨ ∨
中层职位
高层职位
3 熟手级
∨
4 高手级
∨
∨
5 讲师级
∨
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能力的权重(一)
8.
个人能力
价值、信念、动机、智力、人格、性向、 兴趣、特质等能力
9. 语言能力 英文、日文、西班牙文等外文
说、读、听、10写
能力的深度(能力级数)(一)
除了学历、经历与专业证照之外，其他能力可以分级如下：
级数
说
明
1 储备级 非常缺乏本项能力
2 新手级 略具能力但需要在他人指导下始能完成工作
3 熟手级 能满足此职位目前工作需要即可
3.
专业能力
生产、行销、人资、研发、财务、资讯等 管理之能力
再展开
4.
电脑能力
文字处理、试算表、简报制作、网页制作、 电子邮件、运用e化软体等能力
5. 专业证照 政府证照、民间证照
计划、组织、用人、领导、控制、问题解 6. 管理能力 决、决策、跟催、授权、专案管理、冲突
管理等
7.
人际能力
表达、沟通、协调、谈判、说服、激励、 团队建构等能力
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能力的权重(二)
对同一能力而言，不同职能的职位会有不同的能力权 重，例如：
1. 业务部门职位，人际能力权重较高。 2. 人资部门职位，人际能力权重较高。 3. 涉外部门职位，语言能力权重较高。 4. 研发部门职位，创新能力权重较高。 5. 会计部门职位，谨慎能力权重较高。 6. 采购部门职位，操守能力权重较高。
对同一能力而言，不同阶层的职位会有不同的能力权重：
能力 1. 学 历 2. 经 历 3. 专业能力 4. 电脑能力 5. 专业证照 6. 管理能力 7. 人际能力 8. 个人能力 9. 语言能力
基层职位 高 低 低 高 高 低 高 高 高
中层职位 中 中 高 高 中 中 高 高 高
高层职位 低 高 中 中 低 高 高 高 高
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出缺职位的资格要求(能力需求)
根据工作说明书与工作规范，出缺职位的资格要求，也就 是职缺的能力需求，包含下列三个构面： 1. 能力的广度(能力类别) 2. 能力的深度(能力级数) 3. 能力的权重
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能力的广度(能力类别)
能力
展开
1. 学 历 学校、系所、学位
2. 经 历 产业、组织、职位、任职时间
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选才程序(一)
书面审查
负责人员 部门主管
初步面谈（可以省略）
部门主管
挑选最符合资格要求之人选并 作出名单（通常三至五位）
部门主管
测验、技能检定 深度面谈、专题报告
人资生管/部门主管 部门主管
信用调查、前科调查 核薪
人资主管 人资主管
批准 寄发聘书 健康检查
部门主管/人资主管 人资主管 人资主管
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步比对（书面审查）。 6. 利用各种选才方法，进一步了解求职者之能力供给。 7. 比对求职者之能力供给与出缺职位之能力需求。 8. 比对每一位求职者适合出缺职位的程度（能力供需契合
程度），决定人选。
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选才－一种比对动作
求
人 才 徵 求
职 者 个 人 资
料
运用各种选才方法 比对能力需求与供给契合度
求职人员
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招聘甄选的技巧(二)
11. 比对能力需求与能力供给契合度 12. 选才方法的应用——确认能力供给 13. 选才方法的应用——适用出缺职位 14. 面谈常犯的偏误 15. 避免面谈偏误的对策 16. 定型性面谈问卷设计 17. 结构性面谈问卷设计 18. 结构性面谈问题型态 19. 面谈前的准备——选择面谈方法 20. 面谈前的准备——安排面谈时间
完成选才
最匹配者为第一人选、次匹配者为第二人选
பைடு நூலகம்
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求职人员的个人资料(能力供给)
1. 履历表 2. 工作申请书 3. 毕[结]业证书 4. 成绩单 5. 服务证明书 6. 论文 7. 得奖证书 8. 执照、资格证明 9. 著作、作品 10. 推荐函 11. 训练证书
运用各种选才方法， 从求职人员的个人 资料中，确认求职 人员的能力供给是 否符合出缺职位的 能力需求
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招聘甄选的技巧(三)
21. 面谈前的准备——主管准备事项 22. 面谈中的要领——发问技巧 23. 面谈中的要领——发问态度 24. 面谈中的要领——倾听技巧 25. 面谈问题展开——水平与垂直展开 26. 面谈问题展开——漏斗式层层切入 27. 面谈中的观察 28. 面谈后的决定——整合结论 29. 选才原则
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必要能力与需要能力
比对契合度
1. 只要求职人员有一种能力未达到职位的必 要能力等级，整个能力供需的契合度就等于 必要能力 零。
(must)
2. 社会的道德价值（例如：诚信、勤勉、积 极等）通常不必在工作规范中列举，就自动 成为职位的必要能力。
1. 唯有求职人员的能力都达到职位的必要能 需要能力 力等级之后，才有必要进一步比对需要能力
1. 学 历 2. 经 历 3. 专业能力 4. 电脑能力 5. 专业证照 6. 管理能力 7. 人际能力 8. 个人能力 9. 语言能力
出缺职位
1. 学 历 2. 经 历 3. 专业能力 4. 电脑能力 5. 专业证照 6. 管理能力 7. 人际能力 8. 个人能力 9. 语言能力
工 作 说 明工 书作 、设 工计 作 规 范