人力资源管理绪论

2、管理措施
⑴管理者应根据工作性质，职工特 点，所处的内外环境三者合理的配合， 因人、因事、因地而异；
⑵一成不变的、普遍使用的、最好 的、万能的管理模式是不存在的。
2、管理措施 ⑴管理就是完成生产任务； ⑵工人的任务就是干活； ⑶调动职工积极性的办法就是金钱刺激； ⑷对多数人采用强制惩罚的办法。
（二）社会人（社交人） 的假设（人群关系理论）
1、基本观点 ⑴人们都重视人际关系； ⑵人们都从社会关系上寻求工作意义； ⑶职工不仅有物质需要，更注重社会 需要； ⑷人们的社会需求满足与否决定着生 产效率的高低.
⑷ “蓄电池理论。”
5、人力资源闲置过程的消耗性 ⑴物力资源闲置过程中一般不具有消 耗性； ⑵人力资源闲置过程中具有消耗性。 6、人力资源存在形式具有流动性（岗位、 单位、地区、国家、技术）.
第二节 人力资源的数量与质量
一、人力资源的数量
（一）、人力资源的绝对数量，如 图1-3。
弱 未 成 年 人 口 在 学 人 口 ⑤
专业技术型
基本上摆 脱体力劳 动，同当 代或将来 自动化技 术联系
四、人力资源数量与质量的统一
第三节 人才资源
一、人才的概念
1、德才兼备者
“德”与“才”的四种组合：
（高）
低
德
高 高
4 3 1
德 才
高
才 做事
才
（小人）
（圣人）
低 低
德 才
2
高 低
德 才
（低）
（庸 人）
（低） 德 做人
（贤 人）
（高）
（二）人力资源的相对数量
1、人力资源率=人力资源总量/人口总量*100% 2、劳动参与率=劳动力人口/人口总量*100%
（三）影响人力资源数量的因素 1、人口的总量； 2、人口的自然增长率； 3、人口的年龄结构； 4、人口的迁移。
二、人力资源的质量
先天素质 身体素质 后天素质 传统经验
劳动力素质
2、管理措施
⑴既要关心生产，更关心人； ⑵重视人际关系的改善，形成人的归 属感； ⑶提倡以集体奖励为主； ⑷实行参与管理，不断改善上下关系。
（三）自动人（自我实现的人） 的假设（Y理论） 1、基本观点 ⑴一般人都是勤奋的，只要他知道 工作的目的； ⑵人会自我控制； ⑶人有丰富的聪明才智，有丰富的 想象力、创造力 , 仅仅是没有得到充分发 挥； ⑷人会主动地寻求责任。
1、人力资源生成过程的时代性 一个时代塑造一个时代的人力资源。 ⑴既定的时代为人力资源的成长提供 了必要条件; ⑵既定的时代为人力资源的成长具有 某种局限性; ⑶既不超越时代，也不落后时代。
2、人力资源开发过程的能动性
物力资源的开发不具有能动性。 ⑴人的行为具有目的性、主观能动性、 社会意识性、选择性和可激励性； ⑵人的积极性、主观能动性和创造性 可以激发和调动； ⑶激励人的积极性的方法，包括： 政策；制度；感情；信任；待遇；管 理艺术；表扬等。
亡
3
图1-1 人力的几种理解
（三）劳动力 1、法定劳动年龄之内具有劳动能力的人口。 2、人口、人力、劳动力的关系。如图1-2
图1-2 人口 人力 劳动力
二、人力资源及其特征
（一）、人力资源的概念
能推动社会与经济发展，具有 智力与体力劳动能力的人口的总称。 它包括数量与质量二个指标。
（二）、人力资源的特征
3、人力资源使用过程的时效性
⑴物力资源一般不具有时效性； 矿石、煤、石油……； ⑵人力资源的体力、智力、创造 力有最佳阶段； ⑶人力资源如不及时使用，就会 老化退化废化。
4、人力资源开发过程的持续性
⑴物力资源一般只有一次性开发； ⑵人力资源开发一生一世，持续不断； ⑶西方的“干电池理论”;
前半段 学习 （做干电池） 后半段 工作 （放电发光）
2、管 管理的职能就是 管理职能就是上 理职能 指挥、计划、组 下之间联络员的 的转变 织、监督、控制 作用，人际关系 的协调者。
3、奖励方式 主张金钱， 主张协调好 的改变 物质刺激， 人际关系， 以满足人的 以满足人的 生理需要。 安全与社会 需要。
从人的内在动机上 激发调动人的积极 性，让职工在工作 中获得知识、增长 才干，以满足尊重 和自我实现的需要 下放管理权限；建 立决策参与制度； 提案制度；实行目 标管理；工作扩大 化，丰富化，弹性 化。
第一章 人力资源概述
第一节
人力资源的含义与特征
一、人口、人力、劳动力 （一）人口 1、一个国家、地区的全部自然人。 2、人口是人力的自然基础，主要体现为 数量概念。 （二）人力 1、具有生产能力的人口。
2、几种具体解释。如图1-1。 ⑴狭义论; ⑵中间论; ⑶广义论；
2 1
生
法定劳动 法定退休
年龄 年龄
2、人的才能 3、杰出人物
⑴非一般性 ⑵非替代性 ⑶非重复性
4、中专以上毕业生 5、人的相貌 6、专业人才
⑴学历：中专（包括中专）以上； ⑵职称：初级（包括初级）以上。
二、人口.人力与人才关系如图1-4。
人 才
人力
人口
图1-4 人口、人力与人才
第二章 人力资源开发 与管理理论
第一节 人力资本理论
1 、人力资源管理即对各种类型的从
业人员从招聘、录用、培训、使用、晋升、
薪酬、调动以及退休的全过程的管理。
2、人力资源管理理论即研究人力资源管
理全过程的规律和方法的理论。
3、人力资源管理理论揭示如何调动、使
用、开发人力资源，充分利用人力资源。
二、西方的人性假设 （一）经济人（唯利人、实利人） 的假设（X理论） 1、基本观点 ⑴多数人生来就是懒惰的； ⑵一般人没有雄心大志； ⑶多数人的工作是为了温饱。
智力水平
现代科学 技术知识 心理素质
一般文化知识
专业知识
非智力水平
觉悟情操 劳动积极性、主动性、敬业精神
三、劳动者类型的发展变化
体力型
完全凭体力 的文盲、料 盲；同原始 手工工具相 联系
一般文化型
以体力为主， 具有粗浅的 一般文化的 劳动者，同 半手工机械、 技术相联系
较高一般文化型
体力不占 主要地位， 同机械化 技术联系
一、人力资源与人力资本 （一）、人力资本的概念 人力资本是指人们以某种代价获得的， 并在劳动力市场上具有一定价格的能力或 技能。
（三）早期人力资本理论要点： 1、有技能的人力资源是一切资源中最重要 的资源——人力资源是第一资源；
2、人力资源投资效益大于物力资源投资的 效益； 3、教育投资是人力资本投资的重要部分； 4、人力资本理论是经济学中的重大问题。
病 残 疾 在 役 人 口 ⑥ 家 务 人 口 ⑦ 其 他 人 口 ⑧ 老 年 人 口
人 数
待业求业人口 ④ 未成 年就 业人 口② 法定劳动年龄
适龄就业人口 ①
老年 就业 人口 ③
法定退休年龄
年龄
1+2+3=就业人口（在岗人口） （1+2+3）+4=经济活动人口（现实人力资源） 5+6+7+8=潜在人力资源 （1+2+3+4）+（5+6+7+8）=人力资源（绝对数量）
4、管理制度 的改变
家长式 棍棒式 强制式
参与式 协商式 说服式
（四）复杂人的假设 （超Y理论、Z理论、权变理论） 1 、基本观点
动机;
⑴人的需要是多种多样的; ⑵在同一时间内 , 人有各种不同需要与
⑶人的动机(行为)是内部需要与外部环 境相互作用的结果; ⑷人在不同的组织(群体)内,其需要的满 足是不同的。
2、管理措施
经济人 社会人 自动人
1、管 重点放在物的因 重点放在人的因 理重点 素上，重视生产，素上，重视人的 的改变 忽视人的因素； 作用与人际关系。 见物不见人。
重点放在环境和 工作条件的创造 上，以使人充分 发挥潜能，充分 自我实现。
为发挥人的才智 创造适宜条件， 减少消除职工自 我实现美国著名的经济学家舒尔茨： 1 、人力资本体现在人的身上，表 现为人的体力、智力、能力的总和； 2 、人力资本通常用人的数量、质 量以及有效劳动时间来计算； 3、人力资本通过投资而获得； 4 、人力资本投资必然受益，即人 力资本可以带来巨大利润。
第二节 人力资源管理理论
一、人力资源管理理论