人力资源管理三级练习题：第一章：人力资源规划.

最新资料，word文档，可以自由编辑！！【本页是封面，下载后可以删除！】人力资源职业资格考试模拟题（三级）第二部分理论知识（26〜125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（26〜85题，每题1分，共60分。

每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）38、广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（A ）的统一（A）战略计划与战术计划（B）战略规划与组织规划（C）人员计划与组织规划（D）费用计划与人员计划39、（ C ）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（A）人力资源培训规划（B）人力资源费用计划（C）人力资源战略规划（D）人力资源制度规划40、（ C ）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划（A）人员规划（B）制度规划（C）费用规划（D）战略规划41、（ C ）为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

（A）人员需求计划（B）人员供给计划（C）工作岗位分析（D）工作岗位调查42、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于（C ）（A）按机器设备定员（B）按比例定员（C）按劳动效率定员（D）按岗位定员43、（ C ）亦称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。

（A）效率定员标准（B）岗位定员标准（C）单项定员标准（D）设备定员标准44、（ B ）被称为企业的“宪法”（A）企业管理制度（B）企业基本制度（C）企业薪酬制度（D）企业培训制度45、（ A ）不属于行为规范。

（A）品德规范（B）仪态仪表规范（C）劳动纪律（D）员工业务规范46、（ A ）是企业人力资源管理制度规划的基本原则（A）共同发展原则（B）学习与创新并重（C）适合企业特点（D）保持动态性原则二、多项选择题（86〜125题，每小题1分，共40分。

每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

错选、少选、多选，均不得分）94、从规划的期限上看，人力资源规划可分为（ACE）。

（A）长期规划（B）人力资源费用规划（C）中期计划（D）企业组织变革规划（E）短期计划95、人力资源费用规划的内容包括（ABCDEI。

（A ）人力资源费用的预算（B ）人力资源费用的审核 （C ）人力资源费用的核算（D ）人力资源费用的控制 （E ）人力资源费用的结算 96、 岗位劳动规则的内容包括（ABCE 。

（A ）时间规则（B ）行为规则（C ）组织规则（D ）费用规则（E ）协作规则 97、 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的因素有 （ABCDE 0（A ）任务整体性（B ）任务多样化（C ）任务的意义（D ）赋予自主权（E ） 98、 按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为 （ACDE 0 （A ）国家劳动定员标准（B ）按效率定员的标准 （C ）行业劳动定员标准（D ）企业劳动定员标准 （E ）地方劳动定员标准 99、 依据制度涉及的层次和约束范围的不同，企业制度规范的类型包括 （A ）企业基本制度（B ）技术规范（C ）企业管理制度（D ）行为规范（E ）技能题：（2007-05）一、项目策划（三选二，每题 20分，共40分） （一）背景综述：中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自 1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营, 在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。

由于公司业务日趋繁忙，常造成公司 事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人员不到位，以及人员 到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。

公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师 和会计员。

各职位人员如下表1o表1： 一九九九年中天会计事务所各职位人员数在过去五年中，员工调动的概率如下表 2,其中包括各职位人员升迁和离职的百分 比率。

在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特 别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才 竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

表2:中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比沟通与反馈 （ABCDE 0 企业业务规范该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。

参考答案:1、问题分析：由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作，致使公司人力青黄不接，解决之道在于良好的预测技术。

人力资源需求预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业所需的人力资源需求，其预测方法种类繁多，大致可分为判断法、数学统计方法以及计算机仿真法，透过以上资料的提供，可采用数学统计方法中的马可夫链法（Markov）。

转换矩阵或称马可夫链法（Markov），是一种可以用来进行组织内部人力资源供给预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律，用以来推测未来人力变动的趋势。

此方法适用于外在环境没有大变动的时候，否则难以用过去的情况预估未来。

（5分）2、项目策划：（若采用其它可行的方法，也可参照给分）1）在上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员，其职位间调动的比率分别记录在表内，根据过去的历史资料，计算每一个职位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，计算求出每个工作中人员变动的概率。

（5分）表1 历史平均百分比2）做成一个人员变动矩阵表。

中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵及各职位人数，如何以转换矩阵计算出下一期间各阶层员工内部员工供给量，将人数乘上各个比率，即可预估出下一期员工可能调动的情况。

（5分）表员工流动概率矩阵3）表3中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供给量，其情况如表3所示。

（5分）表3员工流动人数预测（二）背景综述：天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。

通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。

移动电话有高达40%的市场占有率。

此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。

天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。

因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。

天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。

对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。

天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。

通过考试，天龙公司已经录用了上万人。

天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。

通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。

和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。

天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。

天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。

天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。

这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%- 20%主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。

目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50% 策划要求：1.人力资源策略必须与公司长远目标相配合，假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%参考答案:问题分析：天龙公司认为大学应届毕业生是生力军，有很多长处，希望招聘的应届大学生人数能达到占总招聘人数的50%。

但是，这几年，由于很多毕业生工作几年后想出国，流失严重，使得天龙公司的应届毕业大学生下降，只占总招聘人数的10%~20%，但是以长远的目标，总经理要求达到50%。

所以必须策划一个有效率的校园招聘活动，才能达到校园招聘主要目标：（1）寻找并筛选出最优秀且适合的候选人；（2）将他们吸引到天龙公司工作，（3）将人才留住。

（3 分）项目策划：校园招聘活动策划，可以从下列几个方面进行工作：（一）进行招聘分析在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。

（1 分）（二）准备职位申请书对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。

（2 分）（三）挑选学校并制订招聘日程表挑选学校要考虑下列几点：（1）要考虑学校的专业设置和其名声。

（2）要考虑校园的位置和工作地点的位置，两个地点相隔太远，不仅会增加招聘成本，而且，申请者也很可能不愿意接受离家乡太远的地方的工作。

（3）过去公司在该学校进行校园招聘时的成功率，即M公司在校园招聘中提供给应聘者的职位和被应聘者接受的职位的比率。

（3分）（四）进行筛选及面试在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。

挑选最好的候选人参加现场面试。

（1 分）（五）对招聘人员进行能力培训校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。

而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。

因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此必须培训其判断力。

（1 分）（六）邀请优秀的候选人到公司进行现场访问访问'活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。

（1 分）（七）与学校教师和教授建立良好关系与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。

（1 分）（三）背景综述：AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。

由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。