高管薪酬与运气关系的非对称性研究
高管薪酬水平与公司绩效关系的国内外研究综述
高管薪酬水平与公司绩效关系的国内外研究综述高管薪酬水平与公司绩效关系的国内外研究综述引言：在当今全球化的商业环境中，公司的绩效往往成为评估其成功与否的重要指标之一。
而高管薪酬作为一种激励机制，直接影响着高管们的工作动机和绩效表现。
因此，研究高管薪酬水平与公司绩效的关系具有重要意义。
本文将就高管薪酬水平与公司绩效关系的国内外研究进行综述，以期为相关研究提供参考。
一、国内研究综述国内的研究主要集中在两个方面：薪酬水平与公司绩效的关系以及薪酬激励机制的设计。
1. 薪酬水平与公司绩效的关系国内学者通过数据分析和实证研究发现，高管薪酬水平与公司绩效呈正相关关系。
高薪酬能够提高高管的工作动机和积极性，进而促使公司的绩效提升。
然而，也有研究发现高薪酬水平并不一定能够带来良好的公司绩效，这可能是因为高薪酬并不能完全激励高管做出高质量的决策和行动。
2. 薪酬激励机制的设计国内学者还关注了薪酬激励机制的设计对公司绩效的影响。
研究表明，激励机制的适应性和差异化设计能够更好地提高高管绩效和公司绩效。
例如，设立薪酬奖励机制对于强化绩效目标的达成具有积极作用。
此外，采用股权激励等方式，可以使高管与公司利益更紧密地相连，进而推动公司的发展。
二、国外研究综述扩大到国外的研究领域，我们可以看到以下关键研究发现。
1. 高薪酬与公司绩效的关系国外的研究也得出了高管薪酬水平与公司绩效之间的正相关关系。
高薪酬能够吸引和激励优秀的人才，提高他们的工作动机和表现，间接促进公司的绩效提升。
然而，也有研究指出，高薪酬水平并不总是能够带来良好的公司绩效，因为高薪酬可能导致懈怠和道德风险的增加。
2. 薪酬激励机制的设计国外的研究还关注了不同薪酬激励机制对公司绩效的影响。
研究表明，激励机制的灵活性和差异化设计对高管绩效和公司绩效产生积极影响。
例如，采用长期激励计划，例如股权激励和期权激励，可以更好地激励高管长期的投入和持续的绩效提升。
此外，根据公司的特点和情况，适应性激励机制的设计有助于提高高管的绩效和公司的绩效。
制度环境、高管薪酬外部不公平与企业绩效关系研究
制度环境、高管薪酬外部不公平与企业绩效关系研究所有权和经营权的分离是现代企业制度的一个基本特征。
随着当前社会经济的不断进步与发展,企业管理者的社会地位也在不断提升,如何激励高管,减少代理成本,使两者利益趋于一致,是现阶段研究者们所关注的热点问题。
在现实中,“天价薪酬”现象频发,人们开始关注到高管薪酬的公平性以及合理性等各项问题。
2005年我国《企业财务报告披露条例》强制规定上市公司披露现任高管薪酬,薪资的透明性有利于高管与公司外部同行业相似职位人员进行对比,以此形成自身薪酬公平性认知。
高管薪酬的相对公平程度一方面影响社会对公平的感知,另一方面通过影响企业高管的管理决策,最终反映到企业绩效上,这是研究者和企业家需要解决的问题。
但是,现有关于高管薪酬不公平的研究有两点局限。
第一,研究视角上的局限性。
随着社会的不断发展,人们对公平与效率的关系提出更高要求,学者们也开始对高管薪酬公平进行分析研究。
然而,学者目前研究热点主要聚焦于高管人员与普通员工的绝对薪酬差距上,即高管薪酬的内部不公平,较少关注外部不公平,并且现有研究采用的方法和得出的结论都不相同。
第二,研究方法的不一致。
国内外学者衡量高管薪酬外部不公平大体有三种方法:(1)问卷调查,用员工对薪酬的评价表征不公平程度,然而这种方式缺乏客观性;(2)薪酬差距,直接计算绝对薪酬差,此方法忽略了组织人员之间合理差异;(3)额外薪酬,开发高管薪酬决定模型计算回归残差,用残差表征不公平程度,能够消除高管和企业由于特征差异带来的影响,然而决定模型因素易受研究者的主观判断从而减弱信度。
近年来也有学者另辟新路,采用薪酬业绩百分位、相对公平水平等量化方法进行研究,得出结果也不一致。
基于此,本文聚焦高管薪酬外部不公平性,从制度环境出发,探究外部不公平产生的经济结果,分别构建了变量间关系影响的理论模型。
在此基础上,整理出2012-2017年共1665家A股上市公司的相关数据,通过理论分析和归纳演绎的方法,借助SPSS 23.0对模型进行实证研究,主要分析了以下问题:正向不公平、负向不公平分别与企业绩效的关系;制度环境对主效应的调节作用。
资本结构、管理防御及高管薪酬——基于非对称信息的博弈分析
但是我国 目前在该方面 的研究甚 少。针对 这一情况 ， 本文从我国的实际情况出发 ， 实
证分析我 国国有上市公 司资本结构对 高管
薪酬的影响。
为设计 、监督 和约束委托人与代理人之 间
利益冲 突的一组契约所付 出的代价 ， 加 上
资 本 结 构、 管 理 防 御
及 高 管 薪 酬
基于 ｊ 对 称 信息 的 博 弈 分 析
■ 王 钰 孟全省 教授 （ 西北农林科教 大学经济管理 学院 陕西杨凌 ７ １ ２ １ ０ ０ ） ◆ 中图分类 号 ：Ｆ ２ ７ ５ ． ５ 文献标识码 ：Ａ
成本 ，负债越多 ，杠杆作用越 明显 ，公司
企业的融资过程就是在典型的非对称信息 市场下进行的 ， 并且贯 穿于 整个融 资过程 ，
容易引起经理人道德风险和逆向选择问题 。 具体而言 ，在融资过程 中，经理人与股东 往往处于非对称信息状态 中，股东无法像 筹资者一样获得完全信息 ，根据信号传递 理论 ，投资者只能通过企业输 出的有关资
执 行契 约 时成本 超 过收 益 的剩余 损 失” 。
件下 ，经理人选择高财务杠杆可 以传递企
研 究 动 态
（ 一 ）资本 结构理论 自从 Ｍｏ ｄ ｉ ｇ ｌ ｉ ａ ｎ ｉ 和 Ｍｉ ｌ ｌ ｅ ｒ（ １ ９ ５ ８） 提
变量 被解 释 变量 解释 变 量 变 量 名称 现 金 薪酬
价值越大。但 Ｍｉ ｌ ｌ ｅ ｒ（ １ ９ ８ ８）指出 ，如果 考虑到破产成本和代理成本 ，那么为了节 税而采取 高杠杆 的公 司政 策显得 不可行 ， 因此 ，最优的资本结构选择可 以具体化为 负债筹资的利益和负债筹资的成本之间的
高管薪酬的外部不公平、内部差距与企业绩效
高管薪酬的外部不公平、内部差距与企业绩效高管薪酬的外部不公平、内部差距与企业绩效在当今竞争激烈的商业环境下，高管薪酬问题已经成为公众关注的焦点。
高管薪酬的外部不公平与内部差距，以及与企业绩效之间的关系，不仅牵涉到个人利益和企业发展，更是影响着社会公平与经济秩序。
首先，让我们来看高管薪酬的外部不公平对企业绩效的影响。
众所周知，高管薪酬的高低通常与企业绩效挂钩。
然而，在市场经济中，高管薪酬不公平现象普遍存在。
一方面，某些高管的薪酬水平高得离谱，甚至超过了其所创造的企业价值。
这种现象容易引发员工不满情绪，影响员工对企业的工作积极性，从而降低企业的绩效。
另一方面，许多优秀的高管由于竞争激烈和市场竞价机制的作用，往往无法得到应有的薪酬回报。
这种外部不公平会迫使这些优秀高管离开公司，同时也会给公司的发展带来巨大损失。
其次，高管薪酬的内部差距也是一个重要问题。
内部差距指的是企业内部高管之间薪酬的悬殊程度。
在一些公司中，高管之间的薪酬差距巨大，有的高管甚至是一种天价薪酬，而另一些高管的薪酬则相对较低。
这种内部差距不仅会引发内部的不和谐，也会给企业带来诸多问题。
首先，过大的内部薪酬差距容易导致高管间的争斗和不满情绪，削弱公司内部团队的凝聚力和协同效能。
其次，对于那些辛勤工作但薪酬较低的高管来说，他们缺乏获得公正回报的动力，可能会影响其工作热情和创造力，从而降低企业的绩效。
因此，调整高管薪酬的内部差距，不仅是维护公平正义的需要，也是企业发展的需要。
高管薪酬的外部不公平和内部差距与企业绩效之间的关系，除了影响企业的内部管理和员工动力之外，还与企业形象和社会效应密不可分。
高管薪酬的外部不公平容易激起公众的不满情绪，造成企业形象的负面影响。
一些公司在政府和媒体的质疑下，不得不通过调整高管薪酬以修复信誉。
而过大的内部薪酬差距也容易引发社会舆论对企业的抨击，影响企业的声誉和竞争力。
企业的公众形象和声誉是企业经营的重要资产之一，因此，调整和平衡高管薪酬的外部不公平和内部差距，有利于维护企业形象，增强企业的社会效益和可持续发展能力。
高管团队薪酬不公平程度对公司费用黏性的影响
高管团队薪酬不公平程度对公司费用黏性的影响在现代企业管理中，高管团队的薪酬问题一直备受关注。
过高或者不公平的高管薪酬不仅会对员工的士气和公司的企业形象造成负面影响，更会对公司的费用黏性产生一系列不利影响。
本文将探讨高管团队薪酬不公平程度对公司费用黏性的影响，并提出相关建议。
一、高管团队薪酬不公平程度高管团队的薪酬不公平程度主要体现在两个方面：一是高管之间的薪酬差距过大，导致内部薪酬结构不合理；二是高管薪酬与公司绩效不匹配，出现高薪低效的情况。
现代企业越来越重视绩效激励，普遍采用绩效考核和薪酬挂钩的方式来激励员工。
但是在一些公司，高管团队的薪酬往往与实际绩效不匹配，出现了高薪低效的现象。
这不仅会浪费公司的资源，还会对员工产生不公平感，影响员工积极性和工作效率。
高管团队内部的薪酬差距也是一个问题。
如果高管之间的薪酬差距过大，会导致内部薪酬结构不合理，影响员工的工作积极性和士气，甚至引发员工的抱怨和不满情绪。
1. 员工士气下降高管团队薪酬不公平会导致员工的士气下降。
员工看到高管薪酬差距过大或者与绩效不匹配，会产生不公平感，影响员工的工作积极性和工作效率。
员工的士气下降会导致员工流失率增加，加大公司的人力成本，同时也会对公司的生产效率和绩效目标产生负面影响。
2. 团队合作减弱高管团队薪酬不公平也会导致团队的合作减弱。
如果高管之间的薪酬差距过大，会导致团队内部的协作意愿减弱，甚至产生内耗和矛盾，影响公司的团队效能和绩效目标的实现。
3. 公司形象受损高管团队薪酬不公平会对公司的企业形象产生负面影响。
如果公司内部薪酬不公平，会被外界视为公司管理存在问题，不利于公司形象的维护和宣传。
这不仅会影响公司的市场声誉，也会对公司的企业文化产生不利影响。
4. 资源浪费高管团队薪酬不公平往往会导致资源的浪费。
如果高管薪酬与实际绩效不匹配，公司会出现高薪低效的现象，浪费了公司的财务和人力资源。
如果高管之间的薪酬差距过大，也会导致资源的不合理配置，加大了公司的管理成本。
高管团队薪酬不公平程度对公司费用黏性的影响
高管团队薪酬不公平程度对公司费用黏性的影响1.引言薪酬不公平一直是公司管理中一个备受争议的话题。
特别是高管团队的薪酬不公平问题，一旦暴露出来，往往会引发外界的质疑和批评。
除了道德和社会责任层面的考量外，薪酬不公平还可能对公司的经营和发展产生实质性的影响。
本文将探讨高管团队薪酬不公平程度对公司费用黏性的影响，旨在深入了解薪酬不公平对公司经济运行的影响。
2.高管团队薪酬不公平的表现形式我们需要明确高管团队薪酬不公平的表现形式。
薪酬不公平主要表现为以下几个方面：1）薪酬分配不公平：高管团队中的薪酬分配存在明显的不公平现象，有些高管的薪酬水平远远高于其他人，甚至出现“天花板式”的薪酬结构。
2）薪酬与绩效不匹配：有些公司的高管团队薪酬与其绩效不匹配，即使高管团队的业绩不佳，仍然能够获得高额薪酬。
3）薪酬透明度不足：部分公司的高管薪酬设置缺乏透明度，外界难以了解高管团队的薪酬水平和福利待遇。
这些表现形式都在一定程度上暴露了高管团队薪酬不公平的问题，也可能对公司的经营产生负面影响。
公司费用黏性是指公司在长期合同或长期投资中所承担的经济责任，包括员工薪酬、租金、利息、管理费用等。
高管团队薪酬不公平可能对公司费用黏性产生以下影响：1）员工士气低落：当高管团队薪酬出现不公平现象时，公司员工的士气往往会受到影响。
工作不公平会导致员工不满，从而影响员工的工作积极性和工作效率，进而影响公司的经营绩效。
2）员工流失增加：薪酬不公平会导致员工流失的增加。
高绩效员工可能会因为薪酬不公平而选择离职，或者公司才华横溢的员工也会受到激励而选择外部流动，这将导致公司不断的人才流失，增加公司的人力成本。
3）公司形象受损：高管团队薪酬不公平会导致公司形象受损，公司在员工、客户、投资者等各方面的声誉都会受到影响，可能会对公司的业务发展和品牌建设产生不利影响。
鉴于高管团队薪酬不公平可能对公司的费用黏性产生负面影响，公司管理层需要采取有效措施来解决这一问题。
高管薪酬与盈余管理的关系研究综述
高管薪酬与盈余管理的关系研究综述
高管薪酬与盈余管理的研究主要关注以下几个方面：高管激励薪酬与盈余管理的关系、高管薪酬与盈余质量的关系、高管薪酬与盈余超预期的关系以及高管薪酬与盈余管理的机制。
在高管激励薪酬与盈余管理的关系研究中，一般认为高激励薪酬能够提高高管对企业
盈余的管理程度。
高管薪酬与企业未实现盈余的差距，以及高管薪酬与预算盈余之间的关
系等都是相关研究的重点。
高管薪酬与盈余管理存在相关性，高激励薪酬能够提高高管对盈余管理的关注程度、
准确性和机制的遵循程度，从而降低盈余管理的可能性。
高薪酬也可能存在一定的负面效应，如激励过度导致的风险行为等。
高管薪酬与盈余管理的关系是一个复杂而重要的研究课题，未来的研究可以从以下几
个方面进行扩展：1. 考虑不同行业和国家背景下的差异；2. 考虑其他企业治理机制对关
系的影响；3. 考虑其他因素对关系的调节作用。
通过进一步深入研究，可以更好地理解
高管薪酬与盈余管理的关系，为企业治理和激励机制设计提供更为有效的参考。
基于管理层权力理论的高管激励非对称性研究
基于管理层权力理论的高管激励非对称性研究【摘要】公司高管激励与公司经营业绩之间到底存在着什么样的关系决定着公司以后的改进发展方向，也关系到企业能否更有效率的参与市场竞争。
本文以我国沪深交易所上市公司为研究对象，通过“相关理论——文献综述——理论分析——实证分析——结论和政策建议”这一研究范式，目的在于从理论和实证的角度，验证高管激励非对称性的存在，并且从高管激励角度相应地提出一些完善公司内部治理制度和健全政府监管法律法规的方法。
【关键词】高管激励；管理层权力；非对称性一、引言近年来，随着上市公司高管薪酬情况的陆续披露，高管薪酬受到了广泛的议论和质疑。
给予高管必要的薪酬激励源于企业所有权与控制权分离而产生的委托——代理矛盾。
股东和高管人员具有不同的利益，可以选择恰当的业绩指标来对高管人员的努力进行评价。
企业高管薪酬对于盈利和亏损业绩具有较为明显的非对称性，即薪酬与盈利业绩的敏感度较高，而与亏损业绩的敏感度较低。
这通过委托——代理理论很难解释，企业管理层在很大程度上影响甚至决定着自己的薪酬，由此形成了薪酬制定理论的新流派——管理层权力理论。
管理层权力理论可以较好的解释高管薪酬的非对称性问题，从管理层权力视角来研究高管薪酬的非对称性就有了较强的理论意义。
二、理论分析与研究假设委托代理矛盾的存在产生了高管薪酬激励，研究薪酬与业绩之间的关系有着较强的现实意义。
根据研究发现，企业高管薪酬对于盈利和亏损业绩具有较为明显的非对称性，即薪酬与盈利业绩的敏感度较高，而与亏损业绩的敏感度较低。
非对称性的存在通过委托——代理理论很难解释，管理层在很大程度上影响甚至决定着自己的薪酬，由此形成了管理层权力理论。
本文对高管薪酬与业绩之间的非对称性进行回归分析，来研究上市公司高级管理层激励与公司经营业绩之间的相关关系，着重分析公司业绩上升时高管薪酬的变动性与公司业绩下降时高管薪酬的变动性两者之间的差距。
为此，我们提出以下假设：假设i：高管薪酬与公司业绩存在显著的正相关关系。
高管薪酬与绩效关系研究文献综述
一
、
引 言
公 司高管薪酬则越高， 且高管所持有公司股份比例越大 ， 其年薪可能越低 ， 这些关系会受到整个市场行业等经济形势的影响。 湛新 民、 刘 善敏（ ２ ０ ０ ３ ） 对 公 司管理者 的薪酬结 构进行 了研究 发现 ： 如果公司 总经理和董事长二者 为一人 的情况下 ，这 时经理薪酬 与公司 业绩之 间关 系不 显著 ， 且 如果经 理持有公 司股份 ， 那么 ， 他 就会努 力工 作， 以使公司业绩显著上升 ， 股价上升 ， 获得最大收益和报酬。 也有 学者 们 研究 高 管薪 酬与 公 司绩 效指 标选 择 之 间的 关 系 ， 他 们得 出 的研 究结论 也各不 相 同。 赖普 清 （ ２ ０ ０ ７ ） 其研 究认 为 我 国上市 公 司 高管 薪酬 与 公 司会 计 利 润 存在 显著 的正 相关关 系 ， 与 市场业 绩不 存在显 著关 系 。但 是 ， 辛 清 泉、 谭伟 强（ ２ ０ ０ ９ ） 研 究 了公 司 市场绩效 指标 对 于公 司高管 薪酬 合约 的
制定有重 要作用 。
自２ ０ ０ ５ 年 上 市 公 司启 动 股 权分 置改 革 以来 ， 上 市 公 司 股权 按 结 构发 生 了很大 的变化 ，学 者们 的看 法是 对 经 理们 实施 股 权 激 励 的 良好 时机 已 经到 来 ， 但 激励 的效应 较 弱 ， 高 管 薪酬 无 论 是 整 体水
出很明显的不对称 性。 进一步研究证 明， 公 司产权 陛质、 所处地区发展程度会 影响粘 的大小， 对于普通员工的特 陛尚 未得出明确的结论。
四、 结 论
他们之间的关系可以是凸的、 凹的或线性的 ， 关系的斜率和形式取决于经理
高管权力与企业薪酬变动的非对称性
高管权力与企业薪酬变动的非对称性在企业治理中，高管权力与薪酬变动之间存在着一种非对称性关系。
高管的权力水平和行使权力的方式会对企业的薪酬变动产生影响，这种影响显现出非对称性的特点。
首先，高管权力对薪酬变动的影响表现为非对称性。
高管权力的增加往往会导致薪酬的上涨，而高管权力的减少却不能直接带来薪酬的下降。
这是因为高管的权力决定了其在公司中的话语权和决策权，他们能够对企业的战略和运营进行决策和掌控。
当高管权力增加时，他们能够更直接地影响公司的经营业绩，为企业带来更高的利润，因此获得更高的薪酬也是理所应当的。
然而，当高管权力减少时，薪酬往往不会相应下降，这是因为高管们已经获得了较高的薪酬水平，降低他们的薪酬不仅仅是一个经济问题，更牵涉到公司治理、组织稳定等多方面的因素。
其次，高管权力与薪酬变动的非对称性还体现在权力行使方式上。
在企业中，高管权力的行使方式有时是隐藏的、间接的，而非直接而明确的。
他们可以通过调整自己的工作时间、资源配置、关键决策的推迟或搁置等方式来影响公司的运营和利润。
通过这种间接的权力行使方式，高管能够间接地影响公司的薪酬变动。
当经营业绩良好时，高管可以利用自身的权力和影响力来争取更高的薪酬；而当企业面临困境时，高管通常会选择隐藏自己的权力，通过减少公司的成本来保证自己的薪酬不受太大影响。
此外，高管权力的非对称性还与公司治理机制和监管环境密切相关。
在公司治理机制不够完善的情况下，高管权力较大，往往更容易获得更高的薪酬。
在缺乏监管的环境下，高管可以更加自由地行使权力，并且因为信息不对称而更容易获得额外的收益。
然而，在监管环境较为严格的情况下，高管的权力会受到限制，公司薪酬的变动也更受到监管机构的关注和干预，从而降低了高管权力对薪酬变动的非对称性。
要解决问题，我们需要建立健全的公司治理机制，强化监管力度，提高信息透明度等。
可以通过制定合理的薪酬体系，建立有效的激励和约束机制，以保证高管权力的合理行使，避免权力滥用和薪酬过度上涨的情况发生。
高管薪酬与盈余管理的关系研究综述
高管薪酬与盈余管理的关系研究综述高管薪酬与盈余管理的关系是财务领域的热门研究课题之一。
高管薪酬是指公司为其高级管理人员提供的报酬福利，而盈余管理是公司为了达到某种目标而对财务报表进行操纵的行为。
这两者之间的关系非常复杂，本文将综述相关研究成果，以便更好地理解高管薪酬与盈余管理之间的关系。
许多研究发现，高管薪酬与盈余管理之间存在正向关系。
这意味着高管薪酬越高，公司越有动机进行盈余管理。
高薪酬可以激励高管主动参与盈余管理行为，以达到公司和个人的利益最大化。
高薪酬也会增加高管对公司财务表现的关注程度，从而更容易发现和利用盈余管理的机会。
一些研究还发现，高管薪酬与盈余管理的正向关系会受到公司治理机制的调节。
一些研究表明，薪酬委员会的独立性和薪酬设定的透明性可以减少高管薪酬与盈余管理之间的正向关系。
研究还发现，高管薪酬与盈余管理之间存在负向关系。
这意味着高薪酬反而可能减少公司进行盈余管理的动机。
一些研究认为，高薪酬可以提高高管的声誉风险，使其更加谨慎地进行财务报表操纵。
高薪酬还可以增加高管对公司长期稳定盈利能力的关注，从而降低短期盈余管理的动机。
研究还发现，高管薪酬与盈余管理之间的关系还受到行业竞争和公司绩效的影响。
一些研究发现，高薪酬与盈余管理之间的正向关系在竞争激烈的行业中更为显著。
这是因为在竞争激烈的环境下，高管更容易面临业绩压力，从而更有动机进行盈余管理。
一些研究还发现，高绩效公司与高管薪酬与盈余管理之间的正向关系更加显著。
这可能是因为高绩效公司更需要通过盈余管理来维持和提高其声誉和市场地位。
高管薪酬与盈余管理之间的关系是一个复杂而多变的研究课题。
虽然一些研究发现高薪酬与盈余管理之间存在正向关系，但也有研究发现二者之间存在负向关系。
公司治理机制、行业竞争和公司绩效等因素都会对高管薪酬与盈余管理之间的关系产生影响。
未来的研究可以进一步探讨这些影响因素以及其他潜在的影响因素，以便更好地理解高管薪酬与盈余管理之间的关系。
高管团队薪酬不公平程度对公司费用黏性的影响
高管团队薪酬不公平程度对公司费用黏性的影响随着企业竞争的加剧，薪酬已经成为企业吸引和留住人才的重要手段。
同时，高管团队的薪酬构成也成为了企业内部人员以及外界关注的焦点。
高管团队薪酬不公平程度对公司费用黏性有着不可忽视的影响。
高管团队薪酬不公平程度主要表现在以下几个方面：1. 差距过大高管团队中薪酬差距较大可能会导致员工流失和不稳定性的增加。
而较小的薪酬差距则可能会增加员工的归属感和忠诚度。
2. 不合理的分配高管团队中的薪酬分配是否合理，有没有被公平地分配到各个岗位，这会影响到员工对公司的认同感和信赖度。
3. 公司社会责任高管团队的薪酬设置将直接影响企业在社会上的形象和声誉，对于在市场竞争中拥有初创企业或其他营销优势的公司，一旦刻意为高管团队设置过高的薪酬，则会增加企业的公共关系风险。
1. 影响企业的人才引进和留住高管团队的薪酬设置水平和差距直接关系到公司人才引进与留住。
而企业的人才流动性对企业开支产生了直接影响。
较高的薪酬包络、优厚的福利待遇、灵活的工作时间等会对公司的开发投资和经营规模产生直接约束，这会随着企业发展的不同而增加，从而增加企业的费用黏性。
2. 影响公司内部沟通和效率高管团队薪酬不公平的结构和差距也会导致企业内部沟通不畅，工作效率低下。
可见，内部沟通的完善度与效率将直接影响到企业的运营。
3. 影响公司的品牌形象高管团队薪酬不公平反映了公司的经营哲学和价值观，这对于民间和公众来说具有一定的重要性。
如果高管团队的薪酬过高，会导致公司职业道德和社会责任感缺失，进而影响公司的品牌形象。
1. 制定薪酬合理化策略合理的薪酬管理与制度，可以避免高管团队的薪酬差距过大，也可以给员工一个清晰的管理模式，让他们能够更好地理解和认同公司的薪酬体系。
2. 建立相互沟通的文化企业应该建立沟通体系，让员工能够充分了解公司的经营策略和薪酬管理情况，减少员工的不满情绪。
3. 做好员工教育和培训加强员工的教育和培训，让所有员工都认识到公司的发展和利润成长必须依赖所有员工的劳动成果。
高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究行业特征的跨层调节作用
高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究行业特征的跨层调节作用一、本文概述本文旨在深入探讨高管团队薪酬差异与企业绩效之间的关系，并进一步研究行业特征如何在这一关系中发挥跨层调节作用。
薪酬差异作为一种重要的内部激励机制，对高管团队的行为决策和企业整体表现具有显著影响。
然而，这种影响在不同行业中可能呈现出不同的特征，因此，本文将从行业特征的视角出发，分析其对高管团队薪酬差异与企业绩效关系的影响。
本文首先将对高管团队薪酬差异的定义、测量方法进行阐述，并回顾相关文献，总结薪酬差异对企业绩效的影响及其机制。
接着，本文将分析行业特征的概念、分类及其对薪酬差异与企业绩效关系的潜在调节作用。
在此基础上，本文将构建理论模型，提出研究假设，并运用适当的实证方法，如回归分析、面板数据模型等，对假设进行验证。
通过本文的研究，我们期望能够更深入地理解高管团队薪酬差异与企业绩效之间的关系，揭示行业特征在这一关系中的跨层调节作用。
这不仅有助于丰富和拓展现有的薪酬管理理论，也能为企业在实践中制定更加合理、有效的高管薪酬政策提供有益的参考和启示。
二、文献综述高管团队薪酬差异与企业绩效之间的关系一直是公司治理领域研究的热点话题。
根据现有的文献，关于二者之间的关系，存在不同的观点。
一些学者认为，高管团队薪酬差异能够激励高管们更加努力地工作，从而提升企业的绩效。
因为薪酬差异可以视为对高管们能力和贡献的认可，这种认可能够激发高管们的工作动力和创新精神，促使他们为企业创造更大的价值。
然而，也有学者对此持不同看法。
他们认为，高管团队薪酬差异过大可能会导致团队内部的矛盾和冲突，影响高管们的合作和沟通，从而对企业的绩效产生负面影响。
过大的薪酬差异可能会让一些高管感到不公平，产生消极情绪，甚至离职，这对企业的稳定和发展都是不利的。
除了上述两种观点外，还有一些学者提出了更为复杂的观点。
他们认为，高管团队薪酬差异与企业绩效之间的关系可能受到多种因素的影响，包括企业规模、行业特征、企业文化等。
管理层权力理论与高管薪酬的非对称性——基于金融业的研究
但 同时发现在业绩 上升 时薪酬 的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬 的减少 幅度 。 卢锐 （０ ８ 发现 ， ２０ ） 管理层权力大的企业高管薪酬 的
粘性特征更为显著。 邵平 、 刘林 、 孔爱 国（０ ８ 发现公司规模 、 ２０ ） 负债 比率等与高管薪酬业绩敏感性负相关 。
三 、 究 设计 研
力影响 自己的薪酬 ， 使得企业不按业绩支付薪酬 。 在已有的研究 中 ， 认为管理层权力理论可 以有效 的解释高管薪酬 的这种 “ 粘性” 特
征， 但是 由于金融行业具有受管制 、 高负债的特点 ， 那么在金融高管薪酬与企业业绩之 间是否也存在这种“ 粘性” 特征 ？ 如果存在 ， 这
种“ 粘性 ” 征 是 否 也 可 以 用管 理 层 权 力 理 论 来解 释 呢 ？ 特
间的 敏感 性 增 加 了 。 有关 金 融公 司 自身特 点 的影 响 ， ｈ 和 Ｑａ （０ ３指 出 ， 行负 债 率 与高 管 薪酬 呈 负相 关 关 系 。 Ｊ ｎ ｉ ２０ ） ｏ ｎ 银 （ ） 国 内文 献 早 期 的 国 内研 究 认 为 高 管 薪 酬 与公 司绩 效 不 存 在 相 关 关 系 ，高 管 薪 酬 更 多 地 受 公 司 规模 与所 在 地 区 的影 响 二 （ 增 泉 ，０ ０ 魏 刚 ，０ ０ 。 是 ， 后 的 一 系 列研 究 （ 俊 瑞 ，０ ３ 杜 胜 利 、 李 ２０ ； ２ ０ ）但 随 张 ２０ ； 翟艳 玲 ，０ ５ 杜 兴 强 、 丽 华 ，０７ 通过 选 取 不 同 年份 ２０ ； 王 ２０ ） 数 据 发 现 ， 市 公 司高 管 薪 酬 与 企 业 绩 效 呈 显 著 正 相 关 关 系 。 军 雄 （ ０９ 发 现 我 国 上市 公 司 高管 的 薪 酬 具 有 显 著 的 业 绩 敏 感 性 ， 上 方 ２０ ）
高管薪酬粘性与企业创新
高管薪酬粘性与企业创新随着市场经济的发展，企业高管的薪酬水平越来越高，企业对于高管薪酬的设计也越来越精细。
然而，高管薪酬的确定和调整过程中存在着一种有趣的现象，即薪酬粘性。
这一现象在企业创新过程中也扮演着重要的角色。
本文将探讨高管薪酬粘性及其与企业创新的关系。
高管薪酬粘性是指高管薪酬与企业业绩之间的非对称性关系。
在实践中，我们经常会发现，当公司业绩上升时，高管的薪酬增长速度往往快于业绩增长速度；而当公司业绩下降时，高管的薪酬下降速度却往往慢于业绩下降速度。
这种非对称性关系表明高管薪酬具有一定的粘性。
高管薪酬粘性的影响因素是多方面的。
高管薪酬往往与企业的规模和复杂性有关。
企业的规模越大、业务越复杂，高管的薪酬水平往往越高，这也就意味着高管薪酬的调整速度相对较慢，即薪酬粘性越大。
企业的治理结构和内部机制也会影响高管薪酬粘性。
例如，当企业存在过多的层级和繁琐的决策程序时，高管薪酬的调整速度可能会受到阻碍。
企业创新是指通过引入新技术、开发新产品、优化现有流程等方式来提高企业的竞争力和盈利能力。
企业创新可以带来很多好处，如提高生产效率、降低成本、改善产品品质等。
然而，企业创新也需要付出一定的代价，如需要投入大量的研发资金和人力资源、可能面临技术风险和市场风险等。
高管薪酬粘性与企业创新之间存在着密切的。
高管薪酬粘性可以促进企业创新的稳定性。
由于高管薪酬粘性的存在，即使企业业绩出现波动，高管的薪酬水平也不会迅速下降，这就有助于保持高管的稳定性和企业创新的连续性。
高管薪酬粘性也可以激励高管冒险创新。
在确定的高管薪酬水平下，如果高管能够通过创新为企业带来更好的业绩和回报，那么他们的薪酬水平也会随之提高，这就有助于激发高管的创新热情。
然而，高管薪酬粘性也可能抑制企业创新。
过高的高管薪酬水平可能使企业在创新投入上产生困难，导致企业错失新的发展机遇。
当高管薪酬与企业业绩之间的关联度过高时，高管可能会更注重短期业绩而非长期创新，这对企业的长远发展是不利的。
企业薪酬非对称性变动的有效性研究——基于山东省国有上市公司的实证研究的开题报告
企业薪酬非对称性变动的有效性研究——基于山东省国有上市公司的实证研究的开题报告一、研究背景及意义企业薪酬水平的稳定性以及合理性对于企业的长远发展极为重要，尤其是对于国有上市公司而言更为重要。
在市场竞争日益激烈的当下，企业为了留住优秀人才，不断提升企业综合实力，需要探索一种合理的薪酬方法。
非对称性变动薪酬制度是近年来较为流行的一种薪酬制度，可以促进员工的竞争力，提高企业的生产效益和创造力。
但是，非对称性变动薪酬制度也存在着一些问题，比如制定标准不够明确，实施难度大等。
因此，本研究将从山东省国有上市公司为研究对象，通过调研分析企业薪酬制度的实施情况、制定标准及实际效果，以期能为企业实施非对称性变动薪酬制度提供理论和实践指导，从而提升企业的绩效。
二、研究内容及方法本研究将以山东省国有上市公司为样本，采用问卷调查和非对称性变动薪酬制度实施情况和实际效果进行横向比较，对研究对象的薪酬水平、制定标准、效果等进行调查和分析，进而探讨非对称性变动薪酬制度的有效性及其对企业绩效的影响。
具体研究内容包括：1. 国有上市公司薪酬制度现状调研。
2. 国有上市公司实施非对称性变动薪酬制度情况调研。
3. 国有上市公司未来实施非对称性变动薪酬制度的可行性研究。
4. 非对称性变动薪酬制度对企业绩效的影响研究。
5. 非对称性变动薪酬制度的设计和实施建议。
研究方法主要包括问卷调查、统计分析、比较研究等方法。
三、预期成果及意义通过本研究，可以探讨非对称性变动薪酬制度的有效性及其对企业绩效的影响，为企业实施此类薪酬制度提供理论和实践指导。
同时，本研究可促进国有上市公司人力资源管理体制的建设，提升企业绩效和员工工作积极性，为山东省国有上市公司营造良好的管理环境和人才引进环境。
高管权力与企业薪酬变动的非对称性
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方军雄 ： 高管权力与企业薪酬变动的非对称性
薪酬， 薪酬尺蠖效应是指， 当公司增加薪酬时高管薪酬的增加 幅 度 大 于 普 通 员 工 薪 酬 的 增 加 幅 度， 而当需要减薪时高管没有被减薪或者其减薪幅度低于普通员工 。
图1
中国上市公司高管薪酬与普通员工薪酬差距 （ 中位数 ） 的趋势
鉴于此， 本文从薪酬尺蠖效应角度研究高管与普通员工薪酬差距恶化的原因 。 具体地， 我们选 取 2001 —2008 年中国上市公司作为样本研究企业内部薪酬变动的机制， 结果发现：业绩上升时， 高 管获得了相比普通员工更大的薪酬增幅， 而在业绩下滑时高管的 薪 酬 增 幅 并 没 有 显 著 低 于 普 著大于普通员工薪酬业绩敏感性 ， 业绩下降时， 高管薪酬存 而普通员工薪酬并不存在粘性特征， 而且业绩下降时高管薪酬业绩敏感性相比 在显著的粘性特征， 业绩上升时薪酬业绩敏感性的减少幅度显著超过普通员工薪酬业绩敏感性的减少幅度 。 本文的可能贡献概述如下：（ 1 ） 从动态的角度研究了企业内部薪酬差距扩大及其内在机制， 研 究表明管理者权力主导下的薪酬尺蠖效应可能是导致企业内部高管与普通员工薪酬差距不断扩大 的重要原因 。 （ 2 ） 为日益勃兴的公 司 薪 酬 契 约 研 究 作 出 了 增 量 的 贡 献， 原有研究通常单独考察高 而本文则将两者结合起来进行研究， 考察了地位不同对薪 管和普通员工薪酬的影响因素及其后果， 酬决定的影响 。 本文还为 Bebchuk et al （ 2002 ） 提出的薪酬契约管理者权力假说和最优契约假说在 中国的适用性提供了证据， 中国的 薪 酬 契 约 很 大 程 度 上 受 到 管 理 者 权 力 的 影 响 。 （ 3 ） 为 中 国 政 策 制定者日益关注的旨在缩小高管与普通员工薪酬差距的改革提 供 了 新 的 启 迪 ， 本文研究表明缓解 以致消除管理者权力主导下的薪酬尺蠖效应是有效缩小薪酬差距的重要途径 。
试析高管人员薪酬与绩效关系的行业性差异分析
试析高管人员薪酬与绩效关系的行业性差异分析论文关键词:企业绩效高管薪酬行业差异论文摘要:以竞争程度差异较大的信息技术业和电煤水生产供应业为样本考察两种行业内高管人员薪酬与企业绩效关系的差异性，结果表明，高管人员的薪酬与企业绩效的关系存在着一定的行业性差异，且竞争程度高的信息技术行业比垄断性较强的电煤水生产供应行业的影响更加显著，这为我国上市公司激励制度的改革与激励机制的完善提供了经验证据。
一、引言目前，上市公司高管人员薪酬与公司绩效的关系大体有两类，一类表明高管薪酬和持股比例与公司绩效有显著性正相关关系，另一类则表明两者之间不存在统计上的显著关系。
大家都力图寻找更加有效的方案来激励管理人员努力提高公司业绩，但是，提高企业业绩除了需要高层管理人员的有效领导之外，还受其所在行业的竞争程度、成长机会等因素的影响，本文将在前人研究的基础上，选择两个竞争程度差异较大的行业，实证分析我国上市公司不同类型行业高管人员薪酬与公司绩效之间的相关关系，并在此基础上检验高管薪酬的影响因素是否具有明显的行业性差异。
二、文献综述对于行业差异因素是否影响管理层报酬与绩效之间的关系，国内学者主要从以下两个角度进行了分析:其一，将行业因素作为虚拟变量加人到高管薪酬与绩效关系的回归分析中。
魏刚首先对21种行业的高管薪酬水平进行了分类统计，通过分析认为我国人均货币收入低，且行业差异明显。
进而将公司所在行业的景气程度作为虚拟变量进行了回归分析，结果表明行业因素会影响上市公司高管人员的薪酬水平，其中表现特别显著的是高科技行业、房地产业和食品业川。
陈志广的研究表明行业对高管薪酬的影响并不显著，仅仅表现于电子通讯、化工、冶金、医药等行业。
这与魏刚的研究结果有所不同，主要由于两者在行业划分标准、模型设计上均有一些差别。
两位学者虽然都考虑了行业因素的影响，但是这种方法并不能证明不同行业的高管薪酬与绩效关系具体有何区别。
其二，对不同的行业分别进行高管薪酬与企业绩效关系的实证检验。
高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究_行业特征的跨层调节作用_李绍龙
较理论提供了一定的经验支持，如 C ow h e r d 等 著的负向关系。 P fe f fe r 等
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研究发
现，高管团队与员工间的薪酬差异与公司产品质量存在显 发现，大学职员的薪酬差异 与满意程度、合作关系及研究成果呈显著负相关。而本 研究所关注的是高管团队成员对组织经济性薪酬结构公 平性判断的社会比较 过程以及 对企业绩效的影响。如果 高管团队成员通过比较发现自身与其他高管人员的薪酬差 异较大，就会感知自己获得的薪酬不公平，进而产生不公 平感和薪酬不满意，并由此产生消极怠工等反生产行为， 同时会导致企业凝聚力的下降，最终无法达成企业的绩
组织行为
高管团队薪酬差异与企业绩效关系研究：
行业特征的跨层调节作用
*
○ 李绍龙 龙立荣 贺 伟
摘 要 高管团队 薪 酬差异与企业 绩 效 关系是公司治 理 和人力资源管理领域的热点议 题之一， 但已 有的研究 结论并不一致。 本 研究基于锦标赛理论 和社会比较理论， 以 9 9 2 家上市公司为样本， 运用阶层线性 模型研究二者 之间的关系及行业特征的调节作用。结果 发现 ：(1) 高管 团队垂直薪酬差异与企业绩效呈正 相关关系 ；(2) 高管团 队垂直薪酬差异与水平薪酬差异对企业 绩 效具有交 互作 用 ；(3) 行业内高管薪酬差异程度对高管团队垂直薪酬差 异与企业绩效关系存在跨层负向调节作用 , 同时对水平薪 酬差异与企业绩效关系存在 跨层正向调节作用 ；(4) 行业 内技术密集性 对高管团队 水平薪酬差异与企业绩效关系 存在 跨层正向 调节作用。 本 研究为不同行业特征下的企 业进行合理的高管团队薪酬结构设计提供了借鉴与参考。 关 键 词 高管团队 ；薪 酬差异 ；企业 绩 效 ；锦标 赛 理论 ；社会比较理论 * 本文受国家自然科学基金项目 （70871047、 71071064）资助
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高管薪酬与运气关系的非对称性研究高管薪酬与运气关系的非对称性研究摘要：笔者以沪深两市2001年～2007年度的上市公司为样本，从管理层权力理论出发，实证研究了高管薪酬与运气（行业整体业绩变动）之间的关系，解释了经济不景气时期高管薪酬只升不降、升多降少的现象。
研究发现：高管薪酬与运气正相关；区分行业整体业绩下滑与上升之后，发现高管薪酬与运气的关系呈现出非对称性，高管因为好运气（行业整体业绩上升）得到了额外的报酬，却躲避了坏运气（行业整体业绩下滑）对其的不利影响；且这种非对称性只存在于国有控制的公司，薪酬委员会的设立可以有效地抑制这种非对称性。
上述结论支持高管薪酬的管理层权力理论，对完善我国上市公司薪酬契约的制定与执行有重要的指导意义。
关键词：薪酬契约；运气；非对称性；股权性质；薪酬委员会作者简介：韩金红（1979-），女，河北深县人，中央财经大学会计学院2010级博士研究生，新疆财经大学会计学院讲师，主要从事公司理财与资本市场研究；刘西友（1981-），男，山东费县人，北京大学光华管理学院会计学博士，主要从事公司治理与会计基本理论研究。
中图分类号：F404.2 文献标识码：A 文章编号：1006-1096（2013）02-0095-05收稿日期：2012-03-07一、文献综述薪酬契约是作为解决经理人委托代理问题的有效治理机制，对其简单而过度地干预可能适得其反――薪酬管制不仅无助于高管与普通员工之间薪酬差距的缩小，而且可能迫使高管消极怠工偷懒成性、或者拆东墙补西墙以职务消费增长补偿显性报酬的减少。
国内外学者针对上述复杂问题，从各种角度展开了分析，并试图对其进行解释。
本文考察管理层权力理论对高管人员薪酬不降反升、升多降少现象的解释力。
契约理论认为，在所有权和经营权分离的情况下，为了使两者的利益一致，委托人应该将代理人的报酬与最终产出联系起来，并设计一个合理的联系程度，在满足代理人激励兼容约束和参与约束的情况下，最大化委托人自身的利益（Holmstrom，1979）。
然而，上述作用的发挥在很大程度上依赖于薪酬契约是否有效，包括薪酬契约制定过程和执行过程是否有效。
管理层权力理论认为，由于公司治理结构存在一定的缺陷，公司的董事往往远离管理层，从而很难对管理层进行直接的监督，相反需要依赖管理层。
这客观上导致了公司管理层在很大程度上能影响甚至决定自己的薪酬。
基于此，管理层有强烈的动机使得薪酬契约符合自己的利益，并朝着自身利益最大化的方向制定和执行。
管理层权力理论在国际上正成为解释高管薪酬水平、薪酬业绩相关性和敏感度、薪酬结构及其变化乃至企业绩效的重要变量。
从管理层权力理论出发，Bertrand 等（2001）（以下简称BM）认为企业所有权和控制权的分离实际上为高管人员赢得了为自身制定薪酬的权力，一方面是高管可以往董事会里填充自己的支持者，另一方面是因为薪酬制定的复杂过程，使得管理者有机会对这一过程施加强大的影响。
BM指出人们试图通过高管薪酬的设计来解决契约理论，实际上高管薪酬自身就是委托代理问题的产物。
此外，其提供的经验证据证明高管薪酬与公司层面的业绩相关，同时也与外生的客观因素（如油价、汇率或行业整体业绩）有关，两位研究者将这类客观因素定义为高管不可控的运气。
Garvey等（2006）（以下简称GG）则认为BM的结果可被解释为高管因为承担了额外的市场系统风险而得到了回报，因此其结论需要进一步的研究结果才能予以支持。
GG 认为如果高管可以为自己定薪酬，那么只有在有利于高管切身利益即行业业绩下降时才将行业业绩作为基准。
他们进一步区分了好运气和坏运气，发现相对于好运气发生的情形（行业整体业绩上升），坏运气发生（行业整体业绩下降）时运气对薪酬的影响更小（坏运气的到来会减少高管薪酬）。
本文沿用BM、GG的方法，以不受高管控制的行业整体业绩作为运气的代理变量，研究高管薪酬与运气是否显著相关，并进一步考察股权性质和董事会下属的薪酬委员会对高管薪酬与运气之间关系的影响。
笔者研究发现，高管薪酬与运气呈正相关，但这种关系呈现出非对称性，即高管因为好运气（行业整体业绩上升）得到了额外的报酬，却躲避了坏运气（行业整体业绩下滑）对其的不利影响。
进一步分析发现，这种非对称性只存在于国有控制的公司，但薪酬委员会的设立可以有效抑制这种非对称性。
本文的贡献在于在一定程度上解释了金融危机背景下，尽管公司业绩不佳，但高管薪酬水平却只升不降、升多降少的现象。
本文区别于BM、GG的地方在于：首先，由于我国股权激励方式仍处于起步阶段，因此我们以会计业绩作为高管业绩的代理变量，而没有采用股票回报；其次，我们研究了不同股权性质下高管薪酬与运气关系的差异；再次，在中国特有的政策环境下，检验了薪酬委员会对薪酬与运气关系的影响。
二、研究假设契约理论下高管薪酬被假定用以解决代理问题。
根据这一理论，高管薪酬与高管不可控的但可观测到的外部冲击（本文定义为运气）没有显著相关关系，如果将薪酬与运气相联系，不会增强激励效果却可能增加契约本身的风险。
然而现实却往往背离了这一理论。
管理层权力理论被越来越多地用来解释与高管薪酬有关的问题。
在一个没有任何股东具有控制权的上市公司中，董事会中的董事也面临着委托代理问题。
这些董事自身的任命、薪酬以及未来的职业发展都可能与企业内的高级管理者紧密联系，这使得在某种程度上董事与高管人员形成了利益共同体。
这一问题的存在破坏了董事会在解决公司所有者和管理者之间关系时所处的立场。
同时，董事对高管的评价严重依赖于企业的运营信息，而这些信息恰恰都是由高管层下辖的财务和人力资源部门提供的。
在缺乏有效监督的情况下，即使面临着市场压力和法规限制，高管人员也会用各种方法从企业中获取租金。
BM、GG均在一定程度上验证了管理层权力理论的解释力。
据此，笔者提出文章的第一个研究假设。
H1：在其他条件不变的情况下，高管薪酬与运气显著正相关。
管理层权力理论认为高管团队有动机和能力为自己制定薪酬。
GG发现高管人员的薪酬因运气不佳而遭受的损失比由于好运气而得到的收益少25 %～45 %，这种现象的出现与管理者权力分不开。
他们同时认为，只有当有利于高管切身利益即行业业绩下降的情况发生时，才将行业业绩作为基准。
在我国资本市场上，从高管大案要案频发的现状可以观察到，高管的权力使得高管有动机也有能力为自己或高管团队制定薪酬标准。
所以，笔者有理由认为，高管薪酬与运气的关系存在非对称性，即坏运气导致的高管薪酬的下降幅度要小于好运气带来的高管薪酬的上升幅度。
据此，笔者提出文章的第二个研究假设。
H2：在其他条件不变的情况下，坏运气（行业绩效下滑）导致的高管薪酬下降幅度显著小于好运气（行业整体绩效变好）带来的高管薪酬上升幅度。
一方面，在国有企业所有者缺位的情况下，国有上市公司高管作为内部人对上市公司有很强的控制力，与非国有性质企业的高管相比，企业的兴衰与他们的关系并不密切，因此国有企业的高管有能力也有动机自定薪酬；另一方面，具体到我国的实际情况，国有企业主管部门具有“奖优不惩劣”的传统，国资委在《关于加强中央企业负责人第二业绩考核任期薪酬管理的意见》中提出，企业效益下降，企业负责人年度薪酬（基薪与绩效薪金之和，下同）不得增长，并视效益降幅适当调减；企业负责人年度薪酬增长幅度不得高于本企业效益增长幅度。
这表明当公司业绩下滑时，高管可能面临的仅为薪酬不增，调减的几率很小，而且要视不同情况适当调减。
脱离国情的“天价薪酬”导致公众的抨击，政府出台相关“限薪令”也在情理之中，但是，薪酬契约是作为解决经理人委托代理问题的有效治理机制，对其简单而过度地干预可能适得其反――薪酬管制不仅无助于高管与普通员工薪酬之间差距的缩小，而且可能迫使经理人或者消极怠工偷懒成性，或者拆东墙补西墙，以职务消费增长补偿显性报酬的减少，甚至走向贪污公财、挪用公款的不归路。
方军雄（2009）从薪酬-业绩敏感度的视角提供的证据显示，中央政府控制的企业其高管薪酬具有“粘性”（其含义同于本文所表述的非对称性）。
业绩型报酬除了会衍生出高管对业绩指标加以操控进而实现个人报酬的最大化等机会主义行为之外，更为直接的是，高管可能以区分业绩增减的情形来设计其业绩型报酬合同以实现个人利益的最大化。
例如最近公布2009年度财务报告的一家ST公司，其2009年度发生巨额亏损2.9亿元，但是高管的薪酬依然大幅增加，平均增幅为10.29%。
据以上分析，笔者提出第三个研究假设。
H3：在其他条件不变的情况下，与非国有企业相比，国有企业中高管薪酬与运气的关系存在非对称性。
BM认为在公司治理较弱的公司，高管薪酬与运气关系的非对称性现象更突出。
与高管薪酬有关的公司治理措施方面，薪酬委员会的作用非常关键。
2001年8月中国证监会发布了《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》，该意见第五条规定：“如果上市公司董事会下设薪酬、审计、提名等委员会的，独立董事应当在委员会成员中占有二分之一以上的比例”。
2007年年报统计数据显示：沪市上市公司中92%的中央企业建立了薪酬委员会。
管理者运用权力自定薪酬的程度取决于薪酬委员会是否设立，以及是否有效发挥作用。
所以我们预期，薪酬委员会的设立可以在一定程度上有效缓解国有企业中高管薪酬与运气关系的这种非对称性。
据此，笔者提出第四个假设。
H4：在其他条件不变的情况下，在国有企业，设立薪酬委员会可以有效抑制高管薪酬与运气关系的非对称性。
三、研究设计（一）变量定义1.高管薪酬国外有关高管薪酬的研究文献，主要采用薪酬的自然对数或者薪酬自然对数的变化量（Murphy， 1999； Anderson et al， 2003）、薪酬的变化量（Huson et al ， 2006； Leone et al， 2006； Nwaeze et al， 2006）等形式。
国内研究方面，较多采用薪酬的自然对数形式（辛清泉等，2007；周嘉南等，2006；吴明辉，2008；方军雄，2009）。
笔者选取两期“董事、监事及高管报酬总额”之比取对数作为因变量，稳健性检验部分则选取了经过期初总资产标准化的薪酬变化量作为因变量。
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