友邦保险基本法

员资格
期望结果
1. 高产能 2. 体现有效的纯销售路径 3. 努力推荐新营销员
三、Agency2.0奖金津贴制度
1）新人津贴&储备经理展业津贴
12
新人津贴
行业内期限最长的新人津贴制度
一线城市（上海，北京，广州，深圳，苏州，佛山）
首年佣金标准
1~3月
4~6月
7~12月
FYC < 500
0
0
0
500 ≤ FYC < 1000
资深销售经理
销售经理
MDRT
助理销售经理
普通营销员
组织发展路径中各层级的角色
组织发展路径
期望行为
高阶主管
执行业务总监 资深业务总监
业务总监
1. 营业部业绩及人力发展 2. 育成新营业部 3. 宣导公司政策和文化
主管
助理业务总监*
资深业务处经理 业务处经理
资深业务经理 业务经理
1. 直辖组业绩及人力发展 2. 育成新主管 3. 增员 4. 培养、辅导
600
500
300
1000 ≤ FYC < 2,000 900
900
900
2,000 ≤ FYC
1,200
1,200
1,200
二线城市（其余城市）
首年佣金标准
1~3月
FYC < 400
0
400 ≤ FYC < 800
500
800 ≤ FYC < 1,600
700
1,600 ≤ FYC
1,000
பைடு நூலகம்
4~6月 0
营销员
助理业务经理*
营销员 储备经理 新营销员
1. 开拓新业务 2. 服务老客户 3. 推荐新人
* ‘助理业务经理’ 和 ‘助理业务总监’ 并不是单独的级别，而是为有潜力向上晋级的营销员/主管准备的特别晋级计划。
销售路径的角色
销售发展路径 资深销售经理
销售经理 助理销售经理
营销员
期望行为 1. 开拓新业务 2. 服务老客户 3. 争取达成MDRT/COT/TOT会
新制度中的十大亮点
鼓励全民总动员引进有效伙伴（12%增员奖） 引进实质不同层次见习制度确保每个人都能更有效的各司其职 各展其能（助理业务经理/助理业务总监） 行业内最人性化的育成补贴，业绩回算及营销员抚恤制度（死亡 及全残） 行业内独特的增长奖金及标杆奖，鼓励持续健康发展及追求卓越
真正的E(企业化)酬劳制度
二、 Agency 2.0制度下的营销员发展路径
7
两条职业发展路径
发展路径
如果您组织能力强，业务发展全面，可以选 择组织发展路线，打造自己的专业团队！
执行业务总监
资深业务总监 业务总监
高阶主管
资深业务处经理
业务处经理 资深业务经理
主管
业务经理
销售路径
如果您销售能力超强，勇于挑战自我，也 可以选择销售发展路线，成就人生价值！
80%
4,000
二线城市版 (除一线城市外的其他城市)
月度FYC
出席率
< 1,500
90%
≥1,500/ >=2,000
80%
≥1,500/ >=2,000
80%
≥2,000/
≥2,500 （其中个人FYC ≥1,600)
80%
≥3,000 （其中个人 FYC ≥1,600）
80%
津贴 1,000 2,000/ 3,000 2,000/ 3,000
友邦保险营销员奖金津贴制度
-- Agency 2.0 版本
内容概要
一、 二、 三、 四、 五、 六、 七、
Agency 2.0营销员奖金津贴制度的基本原则 Agency 2.0制度下的营销员发展路径 Agency 2.0奖金津贴制度 Agency 2.0营销员晋级考核制度 新旧制度过渡安排 其它福利 总结
月度FYC
出席率
津贴
< 2,000
90%
1,000
≥2,000/ >=3,000
80%
3,000 /4,000
≥2,000/ >=3,000
80%
3,000/ 4,000
≥2,500/
≥3,500 （其中个人FYC ≥2,000)
80%
3,000/ 4,000
≥4,000 （其中个人 FYC ≥2,000）
两条明确的职业发展道路，上 升渠道通畅， 新的激励给予 晋升特别支持。 激励方向明了，强化支持转介 绍、增员及组织发展
新制度中的十大亮点
制度简单、易懂，高效 （ SEE：Simple, Easy and Effective ） 最贴切的新人启航制度（延至12个月无缝链接续保佣金） 实至名归，行业内真正体现自我经营及自我双线发展的制度，在自 我经营路径上营销员可单凭销售而获得名（资深销售经理）利（额 外高达FYC28%月度奖金） 首创奖勤罚懒制度（季度奖调节因子及多项与出席挂钩的额外利益） 体现自己当家，多劳多得，收入不封顶的企业化经营制度（引 进面对面恒久制度及费用向一线倾斜)
留存：每月留存FYC的25%，最多不超过当月获得的津贴额，无津贴则不留存 留存发放：留存金额将在津贴期结束后的3个月内平均发放。 5. “金彩计划”新人不享有新人津贴。
7~12月 0
200 700 1,000
7~12月 0
储备经理展业津贴
月份
1 2~3 4~6 7~10*
一线城市版 (上海，北京，广州，深圳，佛山，苏州)
Agency 2.0 激励体系的主要改变
从…
复杂的、名目繁多
的、难于记忆和理 解的激励体系
到…
育成新主管、新高
阶主管之后的组织 利益无保障
职业发展路径单一， 晋升困难
推动方向不清晰
简明的、与权责完好匹配的、 更易于推动的新型激励体系
引入真正的永久利益关系，从 多方面良好解决育成新主管、 新高阶主管的后顾之忧
一、Agency 2.0营销员奖金津贴制度的基本原则
2
基本原则及推动放向
1. 多劳多得，奖勤罚懒，上不封顶； 2. 每项利益都简单明了，易于理解； 3. 有清晰的奖励原因和驱动方向，与期望行为相匹配； 4. 从利益分配上体现鼓励组织发展的大方向； 5. 对主管身份有较高要求，同时相对提高主管的利益。
2,000/ 3,000
3,000
•前两个季度通算同现有制度；第7至10月，4个月统一通算。 •第4~10月，月度FYC包括储备经理本人及其增员的FYC 津贴留存及发放： 留存：当月留存额为当月FYC的90%，最高不超过津贴额；无津贴不留存。 发放：只要储备经理在之后月份持有效合同书，则留存金额将在未来9个月内平均发放。
400 700 1,000
或 保单件数标准 保单件数 ≥ 12
1~3月 600
4~6月 0
7~12月 0
或 保单件数标准 保单件数 ≥ 12
1~3月 500
4~6月 0
1. 保留首月机会 2. PA100和ATA可计为1件保单 3. 出席率达到80%，且通过活动量管理，方可获得新人津贴，第7-12月不再有额外有效保单要求。 4. 留存与发放规则