人力资源规划PPT课件
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人力资源五年规划PPT课件
选
育
用
留
人
人
人
人
岗位标准、职务规范
企业文化 企业文化在HR中的地位
诚信
团队
核心价 值观
承诺
创新
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
创办各类报刊 创办各类企业宣传栏 文化标志产品制作，如文化衫/小礼品 定期举办各类活动，如生日晚会/艺术比赛 其它产品实现，如管理季刊/图书室/广播站/等
集团发展目标 与战略
人力资源发展 目标与战略
☆ 成为一流的，世界级的消费电子娱乐产品 设计、制造商；
☆MP3、MP4行业NO-1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%
本科 70%
大专 20%
高中/中专 5%
学历层次比率
5% 5% 20%
70%
硕士或以上 本科 大专 高中/中专
6、BU工厂员工人力素质结构配置分析(略)
7、人员需求环境分析
国内人才市场状况
种类
中高层职业经理人 高层技术人员 中基层技术人员 其他专业人才
数量
较稀缺
来源
二流电子外企 /海外
1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
人力资源工作计划PPT
提供广阔的发展空间。
激励措施
03
采取相应的激励措施，如薪资提升、职位晋升、荣誉证书等，
鼓励员工不断学习和进步。
05 绩效管理与激励机制完善
CHAPTER
绩效管理现状及问题分析
1 2
考核标准不明确
现有考核标准过于笼统，缺乏具体、量化的指标 。
考核周期不合理
考核周期过长，无法及时反馈员工绩效。
3
考核结果运用不足
培训与发展
成功招聘并选拔了适应企业需求的优秀人 才，实现了人才队伍的快速扩充。
实施了全面、系统的员工培训计划，提高 了员工的专业技能和综合素质。
薪酬福利
绩效管理
优化了薪酬福利体系，提升了员工的满意 度和忠诚度，降低了人才流失率。
完善了绩效管理体系，实现了对员工绩效 的客观、公正评价，激发了员工的工作积 极性。
考核结果未与员工晋升、薪酬等挂钩，缺乏激励 作用。
绩效指标体系优化建议
制定具体、量化指标
根据岗位职责和工作目标，制定具体、可衡量的绩效指标。
缩短考核周期
将年度考核改为季度或月度考核，以便及时反馈员工绩效。
多维度考核
引入360度评价法，从上级、同事、下属等多个角度对员工进行 评价。
激励机制设计及实施措施
。
薪酬福利
评估公司薪酬福利体系的市场 竞争力和内部公平性，分析员 工满意度。
培训与发展
分析公司员工培训与发展计划 实施情况，评估培训效果与员 工发展满意度。
劳动关系与企业文化
评估公司劳动关系和谐度，分 析企业文化建设及员工认同感
。
03 人力资源需求预测
CHAPTER
业务发展战略对人力资源需求的影响
物质激励
人力资源部工作计划PPT
04 薪酬福利管理
薪酬体系优化与调整
市场薪酬调研
定期开展市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，为薪酬体系调整提 供参考。
薪酬结构调整
根据企业战略和业务发展需求，适时调整薪酬结构，确保薪酬体 系与市场接轨。
薪酬等级划分
明确薪酬等级划分标准，确保员工薪酬与个人能力和贡献相匹配 。
福利政策制定与实施
法定福利保障
长期激励
02
03
非物质激励
推行员工持股计划、股票期权等 长期激励机制，吸引和留住核心 人才。
关注员工个人成长和职业发展， 提供培训、晋升机会等非物质激 励。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀
关注员工身心健康，提供定期体检、心理健康辅导等支持。
团队建设
组织定期的团队建设活动，增进团队凝聚力，提高员工满意度。
人才需求分析与预测
业务需求梳理
梳理公司业务需求，明确各岗位的人才需求。
人才市场调研
开展人才市场调研，了解行业内外的人才供给情 况。
需求预测与规划
结合业务需求和人才市场调研结果，进行人才需 求预测与规划。
招聘策略制定与实施
招聘渠道选择
01
根据人才需求预测与规划，选择合适的招聘渠道。
招聘计划制定
02
构建和谐劳动关系，关注员工 心理健康，提高员工满意度和 忠诚度。
人力资源部工作计划概述
优化招聘策略，加 大人才储备力度， 提高企业竞争力。
调整薪酬福利结构 ，激发员工工作积 极性，提高企业绩 效。
制定详细的人力资 源规划，确保企业 人力资源需求得到 满足。
完善培训体系，提 升员工综合素质， 降低人才流失率。
针对调查结果，分析员工需求和企业存在的问题， 制定改进措施。
人力资源战略与规划 (PPT 89张)
战略重点：紧紧围绕客户，高度重视市场与客户，为客户提 供具有竞争力的产品价值；注重改进企业实力以及为取得竞 争成功的业绩所必须的资源。当然，还要继续强调财政质 量——生成必要的财务资源以支撑未来的发展。
该公司帮助雇员得到家族支持的战略，表明其很关注建设一 种支持优秀业绩和客户服务的人才与工作环境。这与该公司 关注费用控制、客户满意度以及质量的战略重点一致。
3。与员工招聘的关系。人力资源规划与员 工招聘有着直接的关系，当预测 的供给小于 需求，而企业内部的供给又无法满足这种需 求时，就要到外部进行招 聘，招聘的主要依 据就是人力资源规划的结果，这其中包括招 聘的人员数量和人员质量。 4．与员工配置的关系。员工配置就是在企 业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工 配置的决策取决于多种因素，如企业规模的 变化、组织架构的变动以 及员工绩效的表现 等等。
人员标准、人 员来源、起点 待遇等
任职条件、职 务轮换、范围 及时间
拟定标准、广告 宣传、考试、录 用
略
招聘、选拨费 用：XX万元 按使用规模、 类别及人员状 况决定工资、 福利
人员使用 计划
人员接替 与提升计 划
选拔标准、资 格、试用期、 提升比例、未 提升人员安置
略
职务变化引起 的工资变化
教育培训 计划
2．与绩效管理的关系。人力资源规划中， 绩效考核是进行人员需求和供给预测的 一个重要基础，通过对员工工作业绩以 及态度能力的评价，企业可以对员工的 状况做出判断，如果员工不符合职位的 要求，就要进行相应的调整，这样造成 的职位空缺就形成了需求预测的一个来 源；同时，对于具体的职位来说，通过 绩效考核可以发现企业内部有哪些人能 够从事这一职位，这也是内部供给预测 的 一个重要方面。
第一章人力资源规划(共54张PPT)
较好效果的岗位设计方法。 首先要检查项目是否齐全，尤其是 那些子项目。
（如加班工资、教育培训费等）
提出人力资源管➢理制度方草案法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进
和实施等 五个阶段。
17
（续）
方法研究的具体技术：
① 程序分析（流程分析）
作业程序图(Operation Process Chart)
方法研究（Methods 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
三、人力资源费➢用支出控制的程序【X】
Study，手段研究）：是运用调查研究
的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统 第二单元：工作岗位设计（知识要求）
(五)形式要简化 严格按中华人民共和国国家标准《标准化工作导则（GB/T 1.
——IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四 个方面 【考点】
20
第二节：企业劳动定员管理
第一单元 企业定员人数的核算方法 第二单元 定员标准编写格式和要求
21
第一单元 企业定员人数的核算方法（知识要求）
一.企业定员【X】 【考点】
亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生 产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行， 按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额 。
公式中劳动定额一般为产量定额，也可以换算为工时定额
24
（续）
（2）定员人数【考点】 =∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成
率×出勤率
=｛∑(每种产品年总产量×单位产品工时定额）/年制度工日×8×定额完成 率×出勤率｝÷(1一计划期废品率)
注意事项：
该公式的劳动定额属于工时定额，即计划期任务是按年规定的，而产量定额是
人力资源五年规划PPT课件
1.招聘渠道选择
2.招聘信息发布 与宣传 3.现场招聘及初 试 4.发面试通知单
招聘管理评估
1.招聘成本评估 2.招聘效果评估 3.招聘运作流程评估
面 试与配 置
1.面试接待 2.HR人力测评 3.部门面试 4.录用决策 5.录用员工
附：建立企业文化的步骤
确定文化宣传的宗旨、精神及目标
确定文化宣传的载体及工具
（2）从上图可以看出2007~2008年BU工厂人力需求为200人，预计重点需求是金 之丰生产部；但2008~2009年人力需求较大，为500人，预计需求原因为集 团业务量的增加导致生产规模的扩大。
4、人力需求配置(部门/岗位编制)分析
（附件）：集团组织资料（含人力编制资料）.rar
5、人力素质结构配置分析
统计分析各部门现有人员数量（质量）
综合得出各部门人员净需求
人力资源需求审核 制定各项业务计划
规划时间
通常在每年12月份进行人力资源需求规划
根据内 外部状 况分析
附2：招聘与配置运作模式
招聘计划
1.用工部门 提交招聘申 请: 2.HR部门制 定招聘计划
招聘 策略
招 聘实施
1.招聘岗位 要求分析
2.招聘途径 或雇用方式 分析 3.其它事项
☆MP3、MP4行业NO-1； ☆2009实现产值3亿美元； ☆2009年成功上市。
☆根据集团发展目标与战略，利用五年时间 ，围绕集团核心产业，构建企业文化为目标 ，整合组织流程、规范人力资源管理体系、 建立素质模型、优化人员结构与薪酬激励， 实行员工关系管理，实现人力资源向人力资 本的有效转化，有力推动集团向创新型企业 发展 。
学历层次 硕士或以上
百分比
5%
人力资源工作计划ppt
人力资源工作计划ppt人力资源工作计划 PPT一、前言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
一个有效的人力资源工作计划对于企业吸引、培养和留住优秀人才，提高员工绩效，实现企业战略目标具有重要意义。
本 PPT 将详细阐述我们的人力资源工作计划，以指导未来一段时间内的人力资源管理工作。
二、人力资源现状分析（一）人员结构1、年龄分布目前公司员工的年龄分布较为广泛，青年员工占比较大，但中年骨干员工相对较少。
2、学历层次本科及以上学历员工比例有待提高，专科学历员工占比较高。
3、部门分布不同部门之间的人员配置存在一定的不平衡，部分核心业务部门人员相对紧张。
1、绩效评估结果整体绩效水平中等偏上，但仍有提升空间，特别是在工作效率和创新方面。
2、绩效影响因素工作环境、激励机制、培训不足等因素对绩效产生一定的影响。
（三）人才流失情况1、离职率过去一年的离职率略高于行业平均水平，主要集中在新入职员工和工作 3-5 年的员工。
2、离职原因薪酬福利缺乏竞争力、职业发展空间受限、工作压力大等是导致员工离职的主要原因。
三、人力资源工作目标（一）短期目标（1-2 年）1、优化人员结构招聘高学历、有经验的人才，充实核心业务部门，降低青年员工比例，增加中年骨干员工数量。
通过培训、绩效管理等手段，提高员工的工作效率和创新能力，使整体绩效水平达到行业领先。
3、降低离职率完善薪酬福利体系，拓展职业发展通道，改善工作环境，将离职率控制在行业平均水平以下。
（二）中期目标（3-5 年）1、建立人才储备库培养和储备一批具有潜力的中高层管理人才，为企业的长远发展提供有力支持。
2、打造学习型组织营造良好的学习氛围，鼓励员工自我提升，使企业成为行业内的学习标杆。
3、优化人力资源管理流程建立高效、便捷的人力资源管理信息系统，提高管理效率和决策科学性。
（三）长期目标（5 年以上）1、成为行业内最佳雇主树立良好的企业形象，吸引和留住优秀人才，使企业在人力资源方面具有强大的竞争力。
人力资源规划方案(PPT 91页)
2.42人力资源库
人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的 人力资源状况，现有人员的个人任职情况以及知识、技能、能力等相 关素质状况。
建立人力资源库的意义在于：
– 建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。 – 通过从人员招聘入司到人员在公司内具体工作表现，对招聘效度和信度
公司的战略构想是将目前的多元化经营，调整为专业化、 规模化经营，将公司内部资源进行有效的集中整合，投入 到公司主业即房地产行业，构造核心竞争力，确保公司在 临河地区房地产市场竞争中的优势地位。
在组织诊断调查中，“战略目标”和“理解认同”两个要 素得分别为3.0717分和3.1114分，这说明公司上下对公司 战略目标有着明确清晰的认识，且有一定的认同度。
这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激 活目标以及和为实现这一目标必须有计划进行的机制改革 和从招聘、培训、激励的多方面策略。
2.51策略目标
经过人力资源评估，结合公司战略对人力资源核 心能力的要求，专家组提出本次诚信集团人力资 源规划四个核心目标，依次如下：
为满足公司对核心人力资源核心能力的需求，有 计划的引进高级项目开拓人才、财务人才、策划 人才，为他们设计特定晋升渠道，在三年内相应 的产生3名总监级人才，在五年内产生1名能支撑 诚信集团品牌的资深专家级行业内知名人物；
核心人力资源能力需求分析 人力资源盘点
人力资源引进策略
人力资源激活策略
2.12人力资源规划的总体思路
根据上述的理论框架，有效的人力资源规划依赖于以下几 个因素：
– 战略发展方向：公司已经明确了未来的发展方向，既以房地产行 业为主业，构造公司在主价值链条的核心竞争力，因此在公司的 人力资源的战略上要贯彻这种战略的思路。
企业人力资源规划PPT课件
1、 赢利结果指标：指在一个时期内，公司通过运筹财务资源、信息资源、人力资源、渠道市场资源、管理资源等， 达成的运行目标与结果。它是公司综合能力的集中表现。
2、“3+1 工程” ：包括营销效能与潜能两个方。物流效能：从订货信息收集，至定单、采购，境内运输，直到至客 户手中的物流的准确、快速、安全、高负载能力等。 3、制度与文化：指在一定时期内，通过有效的组织运做、制度控制、文化传播，提升公司的整体竞争力。
4、持续发展力；是指支持公司可持续发展的核心竞争力，包括组织的、市场的、管理制度、人力资源、信息管理、 财务管理等等方面。 第四部分 预期效果与未来展望
预期一：通过推行绩效考核，在 2001 年年中，员工能够通过考核获得成就感，员工与经理人员逐渐达成共识，公 司的沟通氛围逐渐转入正规渠道，员工的积极性明显提高。
组织效能分析与关键流程效能分析 关键岗位与职位族需求分析
•公司的组织功能是否与战略匹配？ •公司的关键流程是否与支持战略？ •关键岗位与职位族是否适合战略发展？ •公司人力资源政策是否有利于战略的实施？ •新政策的要点与时间表 •人力资源结构是否适应战略？ •供给与需求是否平衡？ •总体竞争力是否得到保障？
三、人力资源规划的属性
1、企业人力资源规划定位 企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资 源规划侧重于以下问题： 企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？ 企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？ 人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建 设等的重点与时间表。 近期内（战术的）作业重点，应该为长期（战略的）需 要做什么准备？
战略规划
经营计划
业绩评估
整个过程无不贯通着人力资源规划
二、企业规划的层次 1、企业战略规划
人力资源规划方案(PPT16)
人力资源规划方案(ppt16)
contents
目录
• 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给策略制定 • 薪酬福利体系设计 • 绩效考核与激励机制改革 • 员工关系管理与企业文化塑造
01 人力资源现状分析
企业战略与人力资源策略
01
02
03
04
明确企业战略目标和业务发展 计划
分析现有人力资源策略与企业 战略的匹配程度
评估人力资源策略对企业战略 的支持作用
提出改进和完善人力资源策略 的建议
组织结构与人员配置
01
02
03
04
分析现有组织结构的合 理性和效率
评估各部门和岗位的人 员配置情况
了解员工对组织结构和 人员配置的满意度
提出优化组织结构和人 员配置的建议
员工素质与技能评估
建立员工素质评估体系，包括知识、 技能、态度等方面
构建关键岗位胜任力模型，包括知识、 技能、能力和素质等方面的要求。
人才梯队建设规划
分析公司现有人才队伍的结构和质量，识别人才梯队建设的重点领域和关键岗位。
制定人才梯队建设规划，包括人才培养、选拔、激励和使用等方面的措施。
通过建立人才库、实施轮岗交流、开展内部培训等方式，促进人才的成长和发展， 为公司提供源源不断的人才支持。
ห้องสมุดไป่ตู้
01
根据公司战略目标和部门职责，制定量化的KPI，如销售额、客
户满意度等。
设定权重和评分标准
02
针对不同岗位和层级，设定合理的KPI权重和评分标准，确保公
平公正。
定期调整和优化
03
根据公司发展和市场变化，及时调整和优化KPI，保持考核体系
的时效性和有效性。
contents
目录
• 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给策略制定 • 薪酬福利体系设计 • 绩效考核与激励机制改革 • 员工关系管理与企业文化塑造
01 人力资源现状分析
企业战略与人力资源策略
01
02
03
04
明确企业战略目标和业务发展 计划
分析现有人力资源策略与企业 战略的匹配程度
评估人力资源策略对企业战略 的支持作用
提出改进和完善人力资源策略 的建议
组织结构与人员配置
01
02
03
04
分析现有组织结构的合 理性和效率
评估各部门和岗位的人 员配置情况
了解员工对组织结构和 人员配置的满意度
提出优化组织结构和人 员配置的建议
员工素质与技能评估
建立员工素质评估体系，包括知识、 技能、态度等方面
构建关键岗位胜任力模型，包括知识、 技能、能力和素质等方面的要求。
人才梯队建设规划
分析公司现有人才队伍的结构和质量，识别人才梯队建设的重点领域和关键岗位。
制定人才梯队建设规划，包括人才培养、选拔、激励和使用等方面的措施。
通过建立人才库、实施轮岗交流、开展内部培训等方式，促进人才的成长和发展， 为公司提供源源不断的人才支持。
ห้องสมุดไป่ตู้
01
根据公司战略目标和部门职责，制定量化的KPI，如销售额、客
户满意度等。
设定权重和评分标准
02
针对不同岗位和层级，设定合理的KPI权重和评分标准，确保公
平公正。
定期调整和优化
03
根据公司发展和市场变化，及时调整和优化KPI，保持考核体系
的时效性和有效性。
人力资源解决方案PPT(共 100张)
政府及公用事业：
上级主管单位对下级单位主要通过报表进行管理，非常重视报表的样式及报表的上传、下发功能 。
工资比较特殊：发放工资的名目多、次数多，遇调薪经常补发多月工资（差额），个人所得税计 算麻烦。
U8人力资源产品解决方案图
890新产品/重构
872插件
891新产品/重构
891重大改进
保密工资制度
公司实行保密工资制度，每次打印工资条，裁纸裁到手软，还要装信封中，实在太 麻烦了。 各类人员的工资结构差别很大，怎么能自动打印不同格式、项目的工资条
可设置多个套打模版，并设置适用人员 范围，打印时根据人员属性自动匹配
支持短信、邮件发 送工资条
薪资管理－－企业两种典型应用
人力资源部 N车间 。。。 。。。 。。。 一车间
U8人力资源解决方案
HR软件市场分析—市场竞争格局
中高端市场
U8-HR市场竞争环境 中低端市场
国外厂商
国内ERP厂商
HR专业厂商
— —
— — — HR
ORACLE SAP
金浪神 蝶潮码
东铂 软金 明
基 集外 逐 团资 鹿
企 ，业 区 项为 域 目主
宏 景
金 益 康
万 古
和 勤
朗 新
政 府 、 国 企
STEP4：设置人员范围：离职人员或离 退人员
STEP5：设置重新入职单的数据回写规 则：修改到职日期，清空离职日 期，修改部门、人员类别；增加 一条任职记录、流动记录
离职人员重新入职处理
STEP1：填写重新入职单，录入变 化时间（到职时间）、到职 部门、到职岗位、人员类别 等数据
到职日期：2006-4-11 到职部门：人力资源部 到职岗位：人力资源经理
上级主管单位对下级单位主要通过报表进行管理，非常重视报表的样式及报表的上传、下发功能 。
工资比较特殊：发放工资的名目多、次数多，遇调薪经常补发多月工资（差额），个人所得税计 算麻烦。
U8人力资源产品解决方案图
890新产品/重构
872插件
891新产品/重构
891重大改进
保密工资制度
公司实行保密工资制度，每次打印工资条，裁纸裁到手软，还要装信封中，实在太 麻烦了。 各类人员的工资结构差别很大，怎么能自动打印不同格式、项目的工资条
可设置多个套打模版，并设置适用人员 范围，打印时根据人员属性自动匹配
支持短信、邮件发 送工资条
薪资管理－－企业两种典型应用
人力资源部 N车间 。。。 。。。 。。。 一车间
U8人力资源解决方案
HR软件市场分析—市场竞争格局
中高端市场
U8-HR市场竞争环境 中低端市场
国外厂商
国内ERP厂商
HR专业厂商
— —
— — — HR
ORACLE SAP
金浪神 蝶潮码
东铂 软金 明
基 集外 逐 团资 鹿
企 ，业 区 项为 域 目主
宏 景
金 益 康
万 古
和 勤
朗 新
政 府 、 国 企
STEP4：设置人员范围：离职人员或离 退人员
STEP5：设置重新入职单的数据回写规 则：修改到职日期，清空离职日 期，修改部门、人员类别；增加 一条任职记录、流动记录
离职人员重新入职处理
STEP1：填写重新入职单，录入变 化时间（到职时间）、到职 部门、到职岗位、人员类别 等数据
到职日期：2006-4-11 到职部门：人力资源部 到职岗位：人力资源经理
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13
LOGO
人力资源需求预测
思考：人力资源需求预测的主要内容是什么，需要考 虑哪些因素？
人力资源的数量、质量、结构
外部因素：经济、社会、政治、技术、竞争者
内部因素：业务量或产量；组织变革；生产技术或管理水平
变化；人员流动率；人员退休、死亡、休假；财务约束
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人力资源需求预测的通用步骤
一、准备阶段： ❖ 构建人力资源需求预测系统 ❖ 预测环境与影响因素分析（SWOT分析法、竞争五要素分析法） ❖ 岗位分类（专门技能人员、专业技术人员、经营管理人员） ❖ 资料采集与初步处理（采用调查表形式如：产能调查表、总成本和人
工成本统计表、人员数量和结构调查表等） 二、预测阶段： ❖ 根据工作岗位分析确定职务编制和人员配置 ❖ 进行人力资源盘点，统计人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求 ❖ 将上述统计结果与管理者进行讨论，修正并得出统计结果—现实的人
力资源需求 ❖ 对预测期内的退休、将离职的人员进行统计，得出统计结果。 ❖ 根据企业发展规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加
源的需求。 3．有利于人力资源管理活动的有序化 4．有利于控制人力资源成本，提高人力资源使用效率。
4
LOGO
什么是人力资源规划
➢ 人力资源规划是在组织战略目标基础上，科学预 测组织未来的人力资源供给与需求状况，并制定 必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略， 确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求。
培训开发计划 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等
职业计划
骨干人员的使用和培养方案
招募、选拔费用
职位变化引起的薪酬福 利等支出的变化
培训总投入、脱产人员 工资及脱产损失
绩效与薪酬福 利计划
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、 工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪
酬的对应关系等
薪酬福利的变动额
劳动关系计划 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和 诉讼费用及可能的赔偿
措施
LOGO
谁负责制定人力资源规划？
制定人力资源规划的目标 高层管理者 其它职能部门经理 人力资源部门 相关专家
制定企业战略目标
制定企业战术目标
★ ★
★
制定人力资源战略目标
★
★
收集信息
★
预测内部HR需求
★
预测外部HR供应
预测内部HR 供应
LOGO
人力资源规划的程序
调查分析
外在因素
经济环境、社会环境 政治环境、科技环境
内在因素
组织因素、工作因素 员工因素
预测供求 制定规划
人力资源需求 预测
人力资源供给 预测
人力资源净需求 编制人力资源规划 实施人力资源规划
实施评估
人力资源规划评估
与反馈
12
LOGO
人力资源规划的方法
思考问题：在编制人力资源规 划时，需要考虑哪些因素？
★
分析企业HR现状 制定企业战略HRP
★
★
制定企业战术HRP
★
实施HRP 收集反馈信息
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9
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何时制定人力资源规划呢？
❖ 这个时间并不固定，往往在确定了企业战略目标之后， 又掌握了足够的信息才开始制定。 一般制定后三年 修改一次。
❖ 年度人力资源计划当然是年年制定。为了得到足够的 反馈和更正确地执行，许多大企业往往在当年的七月 份就开始启动制定明年的人力资源计划。一般在当年 的十月份完成计划，还有两个月可作沟通，以利于该 人力资源计划的实施。
7
计划项目
主要内容
预算内容
总体规划
人力资源管理的的总体目标和配套政策
预算总额
配备计划 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员 的分布状况
退休解聘计划 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况
人员总体规模变化而引 起的费用变化
安置费
补充更新计划 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人 员的要求
使用计划 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情 况、人员情况、轮换时间
成果展示 随机抽取小组展示讨论结果，老师进行点评。 （2分钟）
16
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需求预测的方法
二、定量预测法 回归分析法 趋势预测法 比例预测法
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人力资源供给预测
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独立工作 阅读案例，思考案例问题。（4分钟）
小组交流 与同伴组成两人小组，交流想法，达成共识, 提炼并写在纸上。（3分钟）
成果展示 随机抽取小组展示讨论结果，老师进行点评。 （5分钟）
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案例思考
❖ 企业的长远发展离不开科学的人力资源规划。
1．保证企业目标的完成。 2．能更好地适应环境的变化，确保企业发展对人力资
课堂小练习： 团队工作：两人一组将人力资源规划的关键
词找出来，写在卡片上。（2分钟） 成果展示：随机抽取小组展示讨论结果，老
师进行点评。（2分钟）
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人力资源规划分类
❖总体规划和专项业务规划 ❖长期人力资源规划 ❖中期人力资源规划 ❖短期人力资源规划
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人力资源总体规划 ▪ 有关规划期内人力资源开发与管理总目标 ▪ 有关规划期内人力资源开发与管理总政策 ▪ 有关规划期内人力资源开发管理实施步骤 ▪ 有关规划期内人力资源开发与管理总预算 业务计划 ▪ 业务规划是总体规划的展开与具体化 ▪ 保证总体规划目标的实现
人力资源规划
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教学目标
❖ 知识目标： 1、掌握人力资源规划的概念及作用； 2、掌握人力资源规划的程序； 3、掌握人力资源需求预测及供给预测的方法； 4、掌握人力资源平衡的方法。
❖ 技能目标： 1、能够对企业的人力资源需求和供给情况进行预测 2、能够为企业制订短期人力资源规划。
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任务导入
的工作岗位人员数量，得出未来人力资源需求量。
❖ 将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求 量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。
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需求预测的方法
一、定性预测法
独立工作 阅读教材相关内容，划出定性预测方法的关键 词。（2分钟）
小组交流 与同伴组成两人小组，交流想法，达成共识, 将 关键词写在卡片上。（3分钟）
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人力资源规划的程序
思考：如何做人力资源规划？
独立工作 阅读教材相关内容，找出人力资源规划的关键 点。（3分钟）
小组交流 与周围同学组成四人小组，交流想法，达成共 识, 画出人力资源规划流程图，并写出每个环 节的关键点。（3分钟）
成果展示 随机抽取小组展示讨论源自果，老师点评。（4分钟）11