企业管理之核心五步法设置绩效目标(PPT44页)
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可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。 “可实现”的基础是上下沟通！
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应该退而求其次，找出可衡量的特性作为目标。比如写可研报告，很难确 定质量，只能用完成时间，或报告使用方认可的时间来衡量。
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成的行为标准。具体的目标几乎是所有成功团队的一 致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就是因为目标定的 模棱两可，或没有将目标明确传达给相关成员。
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绩效反馈：
活动：主管就评估的结 果与员工讨论。
时间：绩效期间结束时
绩效管理循环
绩效实施与管理：
活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。
时间：整个绩效期间
绩效评估：
活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间
评估结果适用：
员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训
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SMART原则三 A（Attainable）——可实现性 目标是要可以让执行人实现、达到的，如果上司利用一些行政手段，利用
权利把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上 的抗拒：我可以接受，但是否能完成这个目标，可不好说。一旦有一天这个 目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了 ，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
第一步 认识SMART
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SMART 原 则
企业管理之核心五步法设置绩效目标( PPT44页)培 训课件 培训讲 义培训ppt教程 管理课 件教程ppt
3、改善目标 • 降低生产成本 • 提高设备开机率 • 减少库存 • 减少员工数量 • 质量改进指标 • 员工素质 4、集体目标 • 员工满意度 • 提案改善数量 • 安全目标 • 团队建设
13
绩效管理环节
企业战略 组织目标分解
绩效计划：
活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始
企业管理之核心五步法设置绩效目标( PPT44页)
企业管理之核心 五步法设置绩效目标
企业管理之核心五步法设置绩效目标( PPT44页)
1
讲师简介
2
内容
1、厘清企业绩效管理的误区 （1）互联网时代的个性尊重是否使考核成为多余 （2）定性模式考核的问题所在 （3）承包模式考核的问题所在 （4）科学的考核模式-KPI 2、五步打造SMART化的绩效目标 第一步：掌握SMART 第二步：从BSC角度理解公司战略，从而设定公司级绩效目标 第三步：如何群策群力，把绩效目标层层向下分解 第四步：权重、计算公式、数据来源及相应激励设计 第五步：绩效协议的签订与发布 3、提问与交流
Specific Measurable Attainable Relevant Time bound
具体的 可度量的 可实现的
相关的 有时限的
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SMART原则一 S（Specific）——具体性 所谓具体，就是要用具体的语言清楚地说明要达
SMART原则二 M（Measurable）——可衡量性 衡量性就是指目标应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依
据。 如果制定的目标没有办法衡量，就很容易产生歧义和争执，绩效管理反
而起了负面的效果。比如“办公室卫生脏乱，每发现一次扣1分？” 。 但，并不是所有的目标可以进行“完美”的衡量，有时也会有例外，此时
SMART原则四 R（Relevant）——相关性 工作目标的设定，要与主要岗位职责相关，在岗位职责范围
3
互联网带来了巨大的变化
4
绩效管理 即使在快速变化的互联网时代，
仍是企业管理的核心！
5
有团队，有目标，就必定有绩效管理！ 问题是
何为卓有成Baidu Nhomakorabea的绩效管理？
6
定性考核的弊病
领导： 晕轮现象
趋中性
群众： 亲梳现象
老好人
360度： 标准问题
老好人
客观性、公正性
7
承包模式考核的弊病
掠夺性经营
财务障眼法
4.4%
股东回报率
7.9%
0.0%
10
关键绩效指标
（KPI- Key Performance Indicator）
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进 行设置、取样、计算分析，用于衡量流程绩效的一种目标 式量化管理指标；
体现对组织目标有增值作用的绩效指标； 把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具；
能否客观评估企业的持续、良性经营？
8
卓有成效的绩效管理
绩效管理就是每一个人根据公司的 总目标，而建立起特定工作目标，并自 行负责计划、执行、控制、评估的管理 方法。
绩效是自己做出来的，而不是他人评出来的！
9
HEWITT 统计
有绩效管理系统 无绩效管理系统
销售额增长率
2.1%
1.1%
净资产回报率
10.2%
11
彼得-杜拉克
只要他们照作者剧本演出而能带来票 房收益，我都能容忍他们的傲慢与坏脾气 ！
12
目标种类
1、量化目标 • 销售量或销售额 • 生产量 • 利润或利润率 • 市场占有率 • 良品率 • 投资回报率 • 存货周转率 • 资产周转率 2、项目与进度目标 • 人事考核制度及改进 • 建立ISO9000质量管理体系 • 开展5S管理活动
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应该退而求其次，找出可衡量的特性作为目标。比如写可研报告，很难确 定质量，只能用完成时间，或报告使用方认可的时间来衡量。
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成的行为标准。具体的目标几乎是所有成功团队的一 致特点。
很多团队不成功的重要原因之一就是因为目标定的 模棱两可，或没有将目标明确传达给相关成员。
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绩效反馈：
活动：主管就评估的结 果与员工讨论。
时间：绩效期间结束时
绩效管理循环
绩效实施与管理：
活动：观察、记录和总结绩 效，反馈、探讨、指导。
时间：整个绩效期间
绩效评估：
活动：评估员工的绩效。 时间：绩效间隔期间
评估结果适用：
员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训
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SMART原则三 A（Attainable）——可实现性 目标是要可以让执行人实现、达到的，如果上司利用一些行政手段，利用
权利把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上 的抗拒：我可以接受，但是否能完成这个目标，可不好说。一旦有一天这个 目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了 ，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
第一步 认识SMART
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SMART 原 则
企业管理之核心五步法设置绩效目标( PPT44页)培 训课件 培训讲 义培训ppt教程 管理课 件教程ppt
3、改善目标 • 降低生产成本 • 提高设备开机率 • 减少库存 • 减少员工数量 • 质量改进指标 • 员工素质 4、集体目标 • 员工满意度 • 提案改善数量 • 安全目标 • 团队建设
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绩效管理环节
企业战略 组织目标分解
绩效计划：
活动：与员工一起确定 绩效目标，行动计划。 时间：新绩效期间开始
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企业管理之核心 五步法设置绩效目标
企业管理之核心五步法设置绩效目标( PPT44页)
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讲师简介
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内容
1、厘清企业绩效管理的误区 （1）互联网时代的个性尊重是否使考核成为多余 （2）定性模式考核的问题所在 （3）承包模式考核的问题所在 （4）科学的考核模式-KPI 2、五步打造SMART化的绩效目标 第一步：掌握SMART 第二步：从BSC角度理解公司战略，从而设定公司级绩效目标 第三步：如何群策群力，把绩效目标层层向下分解 第四步：权重、计算公式、数据来源及相应激励设计 第五步：绩效协议的签订与发布 3、提问与交流
Specific Measurable Attainable Relevant Time bound
具体的 可度量的 可实现的
相关的 有时限的
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企业管理之核心五步法设置绩效目标( PPT44页)培 训课件 培训讲 义培训ppt教程 管理课 件教程ppt
SMART原则一 S（Specific）——具体性 所谓具体，就是要用具体的语言清楚地说明要达
SMART原则二 M（Measurable）——可衡量性 衡量性就是指目标应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依
据。 如果制定的目标没有办法衡量，就很容易产生歧义和争执，绩效管理反
而起了负面的效果。比如“办公室卫生脏乱，每发现一次扣1分？” 。 但，并不是所有的目标可以进行“完美”的衡量，有时也会有例外，此时
SMART原则四 R（Relevant）——相关性 工作目标的设定，要与主要岗位职责相关，在岗位职责范围
3
互联网带来了巨大的变化
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绩效管理 即使在快速变化的互联网时代，
仍是企业管理的核心！
5
有团队，有目标，就必定有绩效管理！ 问题是
何为卓有成Baidu Nhomakorabea的绩效管理？
6
定性考核的弊病
领导： 晕轮现象
趋中性
群众： 亲梳现象
老好人
360度： 标准问题
老好人
客观性、公正性
7
承包模式考核的弊病
掠夺性经营
财务障眼法
4.4%
股东回报率
7.9%
0.0%
10
关键绩效指标
（KPI- Key Performance Indicator）
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进 行设置、取样、计算分析，用于衡量流程绩效的一种目标 式量化管理指标；
体现对组织目标有增值作用的绩效指标； 把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具；
能否客观评估企业的持续、良性经营？
8
卓有成效的绩效管理
绩效管理就是每一个人根据公司的 总目标，而建立起特定工作目标，并自 行负责计划、执行、控制、评估的管理 方法。
绩效是自己做出来的，而不是他人评出来的！
9
HEWITT 统计
有绩效管理系统 无绩效管理系统
销售额增长率
2.1%
1.1%
净资产回报率
10.2%
11
彼得-杜拉克
只要他们照作者剧本演出而能带来票 房收益，我都能容忍他们的傲慢与坏脾气 ！
12
目标种类
1、量化目标 • 销售量或销售额 • 生产量 • 利润或利润率 • 市场占有率 • 良品率 • 投资回报率 • 存货周转率 • 资产周转率 2、项目与进度目标 • 人事考核制度及改进 • 建立ISO9000质量管理体系 • 开展5S管理活动