人员素质测评--大学毕业设计论文
人员素质测评论文
天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:百事集团（天津地区）人力资源经理人才测评方案设计与实施学生姓名邹佳欣系别人文社会科学系专业班级2010级人力资源管理专业2班指导教师张洪霞成绩评定2013年7月百事集团（天津地区）人力资源经理——人才测评方案设计与实施1．公司简介世界领先的饮料和休闲食品公司，百事公司是世界上最成功的消费品公司之一，在全球 200多个国家和地区拥有14万雇员，2004年销售收入293亿美元，为全球第四大食品和饮料公司。
在2004年公布的《财富》杂志全球500强排名中，百事公司位列第166位，并于最近连续两年被评为《财富》“全球最受赞赏的饮料公司”第一名。
在2004年《福布斯》杂志“全美最有价值公司品牌”中百事公司位列在前十名。
2003年8月《商业周刊》评选的全球最有价值品牌的排名中，百事公司旗下的百事可乐品牌排名在第二十三位。
百事公司的前身百事可乐公司创建于1898年。
百事可乐公司于1965年与世界休闲食品最大的制造与销售商菲多利公司合并，组成了百事公司。
2000年，百事公司将以制造水果混合型饮料、能量饮料、乳品饮料、茶饮料和含有植物成分的饮料业务纳入公司业务范围，并开拓一系列新型饮料产品。
2001年，百事公司获得美国联邦贸易委员会无条件批准，以134亿美元成功收购世界著名的桂格公司，一跃成为全球非碳酸饮料行业的冠军。
合并后的百事公司，重点发展需求强劲的休闲食品和饮料业务。
负责美国和加拿大以外近200个市场业务的“百事国际集团”，领导百事旗下食品和饮料业务在北美以外市场的开发。
百事的许多品牌有逾100年的历史，而整个公司还相对比较年轻。
百事于1965年整合百事可乐和菲多利并正式成立。
百事于1998年收购了纯品康纳，2001年整合了桂格公司2.测评目的根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而百事集团现急需一名人力资源经理。
在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。
人员测评最终论文
2011—2012学年第一学期期末考核论文课程：人员测评题目：基于招聘的人员素质测评方案及其面试的思考----以杭州味全食品有限公司上海分公司公司招聘人事专员为例姓名：何榕银班级：09人力资源管理学号：基于招聘的人员素质测评方案及其面试的思考----以杭州味全食品有限公司上海分公司公司招聘人事专员为例【摘要】人员招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作,它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发至关重要,能否招聘到优秀的、合适的员工是一个企业兴衰的关键。
论文围绕杭州味全食品有限公司上海分公司的招聘工作模拟实践，进一步了解人员招聘工作的原则、方法和流程等具体内容。
通过模拟招聘，引发了对当面试官以及当应聘者的思考，为自己以后的求职以及工作提供了一个很好的实践机会。
【关键词】招聘；实践；思考杭州味全食品有限公司上海分公司公司招聘人事专员招聘方案：一、招聘目的公司对中国面包市场掀起一场专业品牌的变革，需要进入上海这个大市场，必须及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，加入我们味全这个团队，我們將提供完善的福利待遇和培训体系以及充足的个人发展空间。
味全期望和您一起共创彼此美好的明天，留下人生难忘的美好记忆。
二、招聘要求1、人力资源、管理、经济相关专业本科（含）以上学历；2、一年以上工作经验，或优秀应届毕业生；3、沟通协调能力强，务实聪明效率高，能承担一定的工作压力；4、英语水平良好；5、熟悉电脑操作；6、有作为主管培养的潜质。
三、招聘原则本次招聘本着竞争、择优的原则，公平、公正、公开地选拔合适人才到合适的工作岗位。
四、招聘流程（一）制定和发布招聘信息1、根据招聘职位分析制定招聘信息；2、经集团领导审查、确认、签发招聘信息；3、发布招聘信息。
（二）收取、筛选简历由招聘专员对收集到的所有简历进行筛选，主要考虑下几方面：1、总体外观：简历内容罗列是否详细，是否有错别字、语法错误，简历结构是否合理，具有逻辑性，简洁明了。
人才素质测评高校管理论文
人才素质测评高校管理论文标题一：领导力与沟通能力领导力与沟通能力是一名优秀的毕业导师必备的人才素质之一。
领导力可以帮助导师更好地指导学生，指挥团队完成项目，而沟通能力则能够帮助导师与学生及其他相关人员保持良好的沟通。
在这个时代，高校对于毕业导师的领导力和沟通能力的要求越来越高。
因为在教学任务日益繁重的情况下，需要毕业导师在指导学生的同时，也要承担管理工作。
因此，只有具有良好的领导力和沟通能力，才能更好的完成这项任务。
首先，领导力是毕业导师非常重要的特质。
良好的领导可能会为毕业导师带来诸多好处，比如：能够激励学生的自信心，帮助学生规划自己的职业生涯，同时提高学生的决策水平和解决问题的能力。
同样的，毕业导师领导力的失误也会给学生带来不良的影响。
毕业导师应该做好工作规划，与学生交流合理的工作计划，帮助学生树立正确的职业观念，平衡好学习和生活的关系，并加强对学生的辅导和指导，同时也要注意保持学生和导师之间的积极互动和有效沟通。
其次，毕业导师要具有良好的沟通能力。
良好的沟通可以帮助毕业导师了解学生的问题和困惑，正确解读学生的心理需求，创造一个与学生良好互动的环境和氛围，增强与学生之间的信任关系和合作关系。
毕业导师要时常关注学生的问答，听取学生的意见和建议，并对学生的问题进行解答，详细教导学生学习和研究过程中产生的各种问题，及时为学生解决问题。
让学生充分参与并发表意见，可以让导师感受到学生的情感中心，了解学生的想法，帮助学生更加出色地完成学业。
综上所述，高校毕业导师不仅需要具有深厚的专业知识，同时还需要具备优秀的领导力和沟通能力，这样才能更好地指导与帮助学生真正实现其职业发展。
在这个信息时代，面对不同学习需求与不同思路的学生，毕业导师应时刻更新自己的知识水平以及提升自己的领导力和沟通能力，努力成为一个勤勉的优秀毕业导师。
标题二：知识与技能的平衡知识与技能的平衡是毕业导师需要面对的另一个核心问题。
在过去的高校教育中，注重的是学生的理论知识，普遍认为，只有有了丰富的理论知识，才能够更好地发展自己的实践技能。
关于人员素质测评文献综述
关于人员素质测评文献综述摘要：人员素质测评是现代人力资源管理与开发学科体系中的一门新兴学科，在我国在这方面的研究还相对滞后，不少企业存在着认识不足、效果不佳的现象，因此，加强研究探讨，提高测评的科学化、规范化水平，已经成为各级人力资源管理部门和广大专家学者亟待解决的一个重要课题。
本文从人员素质测评的定义、特点和方法以及现状等几方面对人员素质测评先前的学者研究内容进行总结概括，对于现在研究情况中所存在的问题做出讨论，并对未来研究方向进行展望。
关键词：人员素质测评；现状；综述一、人员素质测评的定义不同学者对于人员素质测评的定义不同，但内容大概一致，以下是几位学者的观点：人员素质测评是系统研究对各类型人员的素质与行为进行科学的测量与评定的原理、规律和方法的科学，是现代人力资源管理的新兴学科。
“测评”一词包括了两层含义，即“测”和“评”。
“测”是指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为等进行分析和表示。
“评”是指评价、评定，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价和评定。
人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评是一个现代概念。
较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在不要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。
二、人员素质测评的现状1.国外人员素质测评总况国外有了比较成熟的人才测评体系。
有资料显示，在国外人才选拔中，应用人才测评的比率高达83％。
单单在日本就形成了一个偏好：每到年末，日本人便去参加一次测评考试，根据测试的量化值，判断自己来年的工作去向。
人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，已形成一个稳定而庞大的产业模式。
人员素质测评论文
天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:新桃园酒店人事专员测评方案的设计与实施学生姓名李宁系别人文学院专业班级2014级人力资源管理高职升本 2 班指导教师张洪霞成绩评定2015年11月摘要人员测评主要是对在职人员的测评绩效的考核。
我公司对人事专员进行综合系统的测评，主要是根据工作岗位的性质，工作内容，岗位要求，设立合理的考评指标。
并秉承着合理公平的原则，对每一位面试者进行测评，以找到与岗位匹配的人员。
关键字：人员测评，绩效考评，工作性质。
1.公司简介深圳新桃园酒店-桃园总店座落于南山区政治，文化，经济中心地段，位于深圳市南山区桃园东路1号新桃园酒店占地面积 1 万平方米，建筑面积约 3 万平方米，楼高 19 层，为欧陆式建筑风格。
深圳新桃园酒店拥有各种客房上百余间，以及中西餐厅、酒吧、歌舞厅、棋牌、桑那等各种餐饮、娱乐、康体设施。
各式豪华客房视野开阔，陈设一流；浪漫温馨的西餐厅，不仅提供菜式精美的自助餐，还是举办各种宴会的绝佳场所；豪华气派的大型中餐厅，由顶级名厨主理，荟萃粤菜精华；富丽堂皇的歌舞厅，拥有超大型歌剧院式豪华夜总会，带给你超级感观享受。
2.测评目的现在普遍存在一个现象，就是大学生总是在抱怨找不到工作，而就在大学生抱怨的同时，企业同样也在抱怨找不到合适的人才。
我觉得最主要的原因除了信息不对称外，最重要的就是大学生本身只是技能不够高，才能让企业发出如此感慨。
我公司因发展的需要，现招聘人事专员1人，为了招到合适的人才，适应公司的战略发展，我们将对应聘者的专业技能、职业素养等方面进行测评标准的构建，对公司的招聘、选拔、晋升、考核和培养各类人才提供科学的依据3.岗位说明人事专员的职业素养要求是招聘中的重中之重，在传统人事专员素质模型中处于核心地位，而人事专员的工作技能和个人素质则在人事专员的职业素质中处于核心地位。
3.1任职条件学历背景：行政管理、人力资源等相关专业本科及以上学历。
招聘对象：大学应届毕业生及研究生知识技能：掌握相应的人力资源管理知识，熟悉公司人力资源管理的各项规章制度；熟练使用办公室软件，具备基本的网络知识，具有较强的阅读、写作和表达能力。
人员素质测评期末论文
天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:天津英利新能源有限公司人力资源专员人员测评方案的设计与实施学生姓名马越系别人文社会科学系专业班级2012级人力资源管理专业1班指导教师张洪霞成绩评定2013年12月天津英利新能源有限公司人力资源专员人员测评方案的设计与实施1、公司简介天津英利新能源有限公司成立于2011年3月11日，公司注册于滨海高新区滨海科技园，公司主要经营范围为：多晶硅太阳能电池的铸锭、切片、电池、组件及应用系统。
天津英利公司注册资本为4.9亿元人民币，由英利能源（中国）有限公司100%出资设立。
总部英利集团成立于1987年，1999年承担国家“年产3兆瓦多晶硅太阳能电池及应用系统示范项目”，填补了国家不能商业化生产多晶硅太阳能电池的空白。
2007年6月在美国纽交所上市。
截止2012年底，集团总资产366亿元，员工2.6万人，员工平均年龄25岁，共辖93家子分公司，2012年，集团组件出货量达2300兆瓦，位居全球第一位。
在欧洲、北美、南美和东南亚等17个国家设有分支机构。
多年来，集团坚持“讲政治、防风险、树品牌、谋发展”的发展战略，在运营模式、产品研发、技术创新、市场占有率、品牌美誉度和企业文化等方面建立了明显的领先优势，是首家赞助2010南非和2014巴西两届足球世界杯的中国企业，是首家加入世界自然基金会（WWF）碳减排先锋项目的中国企业。
2、测评目的为公司高效发展，公司特对人力资源专员进行全面测评，详细了解每位员工的身体条件、认知能力、人格、技能、价值观以及文化内涵等，为每位人力资源专员提供分析报告，并根据公司发展需求作出相应的岗位调整。
3、岗位说明3.1、岗位概述人力资源专员也称人事专员，是人力资源的入门职业，所属人力资源部，直接上级为人力资源部主管、人力资源部经理。
3.2、工作内容1.根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；2.根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量；3.根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；4.根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；5.跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳；6.依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；7.受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼，确保建立和谐的劳动关系，维护公司的良好形象；8.各部门人员的日常考勤，及销售人员的排班、休息日协调。
人才测评论文六篇
人才测评论文六篇人才测评论文范文1（1）政治鉴别力量。
政治鉴别力量是指能快速而灵敏地洞察问题的本质、辨明利害、把握问题进展趋势的力量。
要求领导干部在政治上辨别是非、分清主流和逆流、真理和谬误、真善美和假恶丑。
这就需要高校管理干部加强政治理论学习，提高自己的政治鉴别力量，就难以抵挡各种诱惑，以致遗臭万年；对于简单的事物，要运用马克思主义望远镜和显微镜进行周密细致的观看和分析，擅长透过现象看本质。
（2）管理干部依法行政力量。
管理干部要提高依法行政力量，首先必需要有行政法常识。
必需讲究学习方法，吸取行政法的精髓，深刻理解与精确把握行政执法应当遵循的六大原则：合法行政、合理行政、程序正值、高效便民、诚恳守信与权责统一。
假如管理干部能够在高校行政管理过程中遵循以上原则，就符合了依法行政的基本要求，体现出了基本的依法行政力量。
（3）管理干部公共服务力量。
高校需要重视和培育管理干部的现代服务价值理念，把"服务型校内"的精神详细化为管理干部的现代服务价值理念，现代管理干部"公共服务力量"的核心价值标准包括：现代服务价值观念（社会、企业、学校、同学）、剧烈的责任心、高效的行动力量、乐观的回应力量、乐善好施的性格等。
现代服务价值理念不再只是管理干部的服务态度问题，而是要有完全彻底的服务精神和优质高效的服务品质。
（4）管理干部学习力量。
在现代领导活动中，管理干部的人格力气对于做好管理工作越来越重要，而人格力气的形成很重要的途径是读书学习。
"学问社会，时不我待"提高学习力量是管理干部自我生存的需要；"逆水行舟，不进则退"提高学习力量是管理干部自我进展的需要；"一桶水还是一条何"学习力量是领导干部力量凹凸的重要标志。
（5）管理干部创新力量。
创新型国家召唤创新型领导干部，由于创新型领导干部是建设创新型国家的核心力气，同样如此，创新型的管理干部也是建设创新型校内和中坚力气。
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天津农学院人才测评期末论文中文题目:长城宽带网络公司人事专员人才测评方案的设计与实施学生姓名马欣系别人文社会科学系专业班级2011级人力资源管理专业升本 1班指导教师张洪霞成绩评定2012年11月长城宽带网络公司人事专员人才测评方案的设计与实施1 测评目的根据公司的发展要求，通过对公司人事专员进行全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给每位人事专员提供测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。
2 岗位说明表1：人事专员职位说明书3 测评指标体系表2：人事专员测试指标4 方法体系表3：人事专员测评方法5 实施的程序5.1 准备工作5.1.1 准备好所需要的场地、设备和材料，测评场地要求采光好、无噪音，空间上能合理布置桌椅。
5.1.3 被测人员所需材料包括测试编号、题本、答题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等。
5.2 确定测评小组成员人力资源部总监1名，主要负责这次测评的策划、主持，对面试者进行提问，是主考官；招聘主管1名，主要负责对应聘人员资料的收集、维持测评秩序；测评专家2名，也是此次测评的考官，并对测评数据进行分析，并提出相关建议。
5.3 笔试（专业知识测试），限时45分钟2012年11月20日 13:30—14:15 纸笔测验地点：公司会客室纸笔测试的操作说明：(1) 本测评工具用于测评被测者的专业知识结构(2) 本测评采用集中测评方式(3) 试卷采用百分制(4) 被测者的得分计入最终评价报告5.4 面试一（结构化面试），限时25分钟(1) 请简单介绍你本人的经历(2) 假设您是公司人力资源部的招聘专员，请您对所提供的应聘者资料进行审核，按您对该岗位工作要求的理解自行设计表格，对应聘者进行逐项测评以及总评，并从中挑出四位较合适的人选(3) 为完成这项招聘工作，还有哪些工作流程才能决定人选的录用(4) 名词解释——人力资源管理(5) 请简述企业人力资源管理工作具体包括哪些(6) 根据您自己的理解论述企业人力资源管理工作的重要性(7) 某职工与用人单位签订了为期5年的劳动合同。
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天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:3A公司中层人员测评方案的设计与实施学生姓名邢苗系别人文社会科学系专业班级2012级人力资源管理专业升本二班指导教师张洪霞成绩评定3A公司中层人员测评方案的设计与实施目录摘要 (3)1、测评简介 (4)1、1测评背景简介 (4)1、2测评方案简介 (4)2、测评方案的设计 (4)2、1测评目的 (4)2、2确定测评对象和内容 (5)3、构建素质测评标准体系 (5)3、1测评标准体系 (5)3、2构建测评标准体系的操作步骤 (7)4、测评方案的实施 (13)4、1确定测评人员 (13)4、2培训测评人员 (13)4、3选择测评方法 (13)4、4其他准备工作 (16)摘要当今世界，已经进入重视人的自身作用和价值的时代。
如何提高劳动者素质，开发人力资源，充分发挥人的智慧、才能和创造力，是当今竞争日益激烈的现实环境提出来的具有战略性意义的问题。
企业的竞争，就是人才的竞争。
如何判断人才、如何寻找所需要的人才，怎样做到人尽其才、实现人岗匹配是摆在企业面前的一道难题。
知识技能可以通过考试考察，发展潜能等综合素质则需借助人员素质测评技术来评估。
人员素质测评是运用先进的科学方法，对各类人员的知识水平、工作技能、个性特征和发展潜力等实施测量和评鉴的人力资源管理活动。
它通过一系列技术手段对人员基本素质进行客观测量，并根据岗位及企业组织特性进行全面的了解和评价，为单位招聘、选拔、培养各类人才提供参考。
3A公司中层人员测评方案的设计与实施1、测评简介1、1测评背景简介该公司从1985年9月投产至今，先后完成一、二、三期工程建设和十五规划项目建设，初步形成我国现代化程度最高、工艺技术最先进、规模最大的钢铁精品基地，跻身于世界先进钢铁公司行列。
自2003年6月起，该公司确定了“拥有自主知识产权和强大综合竞争力，‘一业特强，适度相关多元化’发展的世界一流跨国公司”的战略目标。
为了实现这一战略目标，公司一方面加快新的生产基地的建设，另一方面收购兼并一些优质的上下游公司。
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人员测评论文天津农学院人员素质测评期末论文中文题目:华为大区销售经理测评方案的设计与实施学生姓名系别人文社会科学系专业班级2010级人力资源管理专业2班指导教师成绩评定2011年10月1、公司简介华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市。
华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。
华为于1987年在中国深圳正式注册成立，注册资本2.1万。
2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。
截至2007年底，华为在国际市场上覆盖100个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有35家使用华为的产品和服务。
华为的产品和解决方案已经应用于全球140多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。
华为华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商。
华为技术有限公司的业务涵盖了移动、宽带、IP、光网络、电信增值业务和终端等领域，致力于提供全IP融合解决方案，使最终用户在任何时间、任何地点都可以通过任何终端享受一致的通信体验，丰富人们的沟通与生活。
2、测评目的根据公司的发展要求吧，通过对销售经理的全面测评，了解销售经理的职业素质及其发展潜力，优化企业的人员配置，给公司提供销售经理的测评诊断报告并提出咨询建议。
3、岗位说明3.1、本职工作负责整体销售运作，以完成销售部使命（销量、利润等），同时以高效的经济手段保证销售市场的健康发展。
3.2、工作职责（1）根据销售部的销售计划，负责对分解到管辖区的的各项销售指标细化到每个区域，并确保执行到位，对本区的各项销售指标的完成情况进行指导、监控、调整真正做到“过程+结果”的双重管理，对销售指标全面完成负全责。
（2）负责组建和管理销售/组织架构体系，并负责对管辖区的人员进行招聘、培训、指导、提升、管理和监控，确保所管辖区域的销售队伍的数量和质量，并对直属下级进行考核、激励、为公司业务发展培养和储备人才。
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“用人不疑，疑人不用”在现代企业中的应用姓名：易阎玲班级：人力1101班学号：1101810302摘要：用人不疑，疑人不用，是古代很多帝王在用人方面的准则。
很多帝王也都是坚持这条准则才取得的成功，但是也有疑人而败的例子。
既然用人则不疑，疑人则不用。
在我们现代企业中也要采取这样的准则，用人则相信别人，这样别人才会忠心于你，才会诚心的帮助你，企业也就会更快的取得成功，人员素质测评工作也将会更顺利。
关键词：用人不疑疑人不用现代企业人力资源素质测评经过一个多月的阅读，我发现古代很多用人的准则都是这一条“用人不疑，疑人不用”。
所以我这篇读后感就是围绕用人不疑，疑人不用这一观点来写的。
讲明现代企业进行人力资源素质测评的前提就是做好选择员工的工作，为以后的人员素质测评的工作能够顺利的进行。
1.“用人不疑”含义用人不疑，疑人不用通常的解释是对感觉不错的认为可用之人，就放心使用、大胆使用，在使用过程中也不必有疑虑；对感觉靠不住、没把握、不放心或者认为有问题的人，不能使用。
既然用人，就是要相信他们，绝不能因为他们在之前犯过一点小错就不重用他们，否则会造成他们心理上的负担，从而影响事业的成功。
2.古代“用人不疑”的举例在古代有很多用人不疑的例子，比如说齐桓公重用宁戚、魏文侯信赖乐羊、刘邦和他的臣子们以及唐太宗李世民对待臣子的很多故事，这些例子都是在说明着一个道理，那就是：用人就要大胆放心的用，不要存在任何的疑虑，否则被用之人无法真心诚意的为你效劳，你也不会有成功的一天。
2.1齐桓公不因宁戚的身份低微，重用宁戚管仲是齐桓公的相国，齐桓公很是看重他。
甚至有些事都是先过管仲，再告知齐桓公的。
管仲病危后，齐桓公为寻找可以接替管仲充任相国的人选，多次与管仲商量。
管仲推荐宁戚，觉得他是一位非凡的人物。
宁戚出生在卫国，学识渊博，才华出众，但出身寒微，不为卫国所用。
但他听说齐桓公有宏图大略，招贤纳士，重用人才，便决定到齐国一展雄才。
大学毕业生综合素质论文(4500字)2篇
大学毕业生综合素质论文(4500字)2篇篇一东流逝水，叶落纷纷，荏苒的时光就这样悄悄地，慢慢地消逝了，转眼间，大学三年的生活即将结束。
回想起刚开始来辽宁交专的情景，那一幕幕都清晰可见，父母送别时含泪的眼睛，火车上两天一夜的拥挤，刚到学校大门前陌生的感觉，都让我深深难忘。
三年的学习和生活，让那个刚刚入校还有一点稚嫩的我，不断地成熟了起来。
都说，大学是一个小舞台、小社会，正是这个充满才华、学问，同时又是一个充满竞争、挑战的小舞台、小社会，让我学到了不仅仅是专业知识，而且还有许多为人处事的方法，锻炼了自己的能力，为了我将来在自己的人生旅途上走的更顺、更好，打下了坚实的基础。
一、辽宁交专，梦想开始的地方xxxx年x月，带着家人的殷切的期望和自己久违的理想，独自一人踏上离开家乡的火车，看着父母送别时那久久不肯离去的身影，想起父母为了我付出了那么多的心血和汗水，从那一刻，我就下定决心，一定不会辜负父母的良苦用心，用优异的成绩来报答他们。
虽然不舍，但是心中还是充满了对大学的那种憧憬与渴望，火车经过了两天一夜的颠簸，终于到达了目的地——沈阳，第一次看到那么多高楼大厦和密集的车辆，心中既陌生又兴奋，自己当时心想，要是能在这样的城市生活，该有多好。
随后自己坐公交车来到了学校，当我走到学校大门前，真不知道该如何形容自己的心情。
为了这个久违的梦想，我们十年寒窗磨一剑，那些刻苦铭心的日子如今仍旧历历在目。
在那收获的日子里我们深刻的理解通过自己的努力完成一件事情是多么有意义，栉风沐雨我们一同走过，风雨同舟抵达美丽的大学校园。
站在新的起点上，我是那么的激动，又是那么的神往??从那时，我就决定，我一定要在这三年时间里，认真学习，对得起父母，对得起母校，也对得起自己。
虽然我们学校不是一流大学，但是我要成为学校的一流学生。
二、军训生活的苦与乐步入大学的第一件事，就是军训。
军训，对我来说是多么新鲜的字眼，因为我从未接受过这样的训练。
人员素质测评课程设计论文
一、胜任力素质模型的构建方法（一）胜任力素质模型的含义在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。
因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)（二）胜任力素质模型的构建方法访谈法（Interview）是指工作分析人员通过与员工进行面对面的交流，加深对员工工作的了解以获取工作信息的一种工作分析方法。
其具体做法包括个人访谈、同种工作员工的群体访谈和主管人员访谈。
问卷调查法又可以叫做问卷法、书面调查法或填表法，它是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询建议意见的一种书面调查方法。
调查者将问题制成表格，以邮寄、当面作答或者追踪访问等方式让被调查者填答，从而知道被调查者对调查问题的看法及意见。
问卷调查法的，关键在于编制问卷，选择被调查对象和对结果进行分析。
工作分析法是指对于某项工作，就其有关的内容和责任的资料，给予汇集和研究，分析的程序。
（三）操作“胜任力素质模型”模块的收获通过操作“胜任力素质模型”模块，我对“胜任力素质模型，我对“胜任力素质模型”概念有了一更加深刻的认识，也巩固了我对《人员素质测评》学习知识的认识，同时我也看到了实际操作和理论知识的差距，明白了书本上的知识和实际中的操作的差距，在实际的操作中，单一的方法往往不够准确，通常会将以上几种方法结合使用。
例如，在研究生产性工作时，可能采用访谈和广泛的工作观察法。
在分析事务性工作和管理工作时，可能会采用问卷调查法，并辅之以访谈和有限的观察。
因此，在实际的操作中，要根据具体的目的和实际情况，有针对性地选择最适用的方法或其组合，才能取得的最佳效果。
二、结构化面试（一）结构化面试的含义结构化面试：也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。
人员测评论文
自我分析与评价及规划其次根据自己做的一些测评题目及结果并结合实际对自己做了如下分析与评价。
1．菲尔博士的著名测试我的测试结果如下:【41 分到50分：平衡的中道】别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲究实际的、而永远有趣的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人，不至於因此而昏了头。
他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来并会帮助别人的人。
做完这个测试自认为还是蛮符合我的, 为了进一步再确认现实生活中的我是否如上述结果所述, 我让同学对我作了简单的评价, 这是他们眼中的我”活泼可爱,很能忍耐,有耐性, 脾气较好, 个性看似沉闷实则活泼, 跟大伙相处较好, 很有正义感, 对人有耐心。
建议: 对于某些事不要忍耐, 要大胆的说出来!!!”看完这个小小的测评之后, 我蛮高兴的, 至少我清楚自己是一个什么样的人了解自己。
不过某天上课的时候问老乡我是一个什么样的人, 她说不好评价, 又突然的来了一句: 男人婆! 当时听好难过的, 我的自卑心理又开始了。
其实，人做事最基本的是要有信心和勇气，敢于尝试，不怕失败，不要太在乎一些外表的东西。
人生路途遥远，还能有几个青春供我挥霍呢？又有多少事情可以回头去做呢？所以要对自己充满信心，鼓足了劲去干事，信心。
2.艾克森情绪稳定性测评, 结果各方面我的分数都很低, 测评结果如下: 1)情绪不稳定性抑郁性: 心情抑郁，对自己的生活感到失望，与环境格格不入，感到自己在这个世界上是多余的;强迫状态: 谨小慎微，认真仔细，追求细节的完美，规章严明，沉着稳重，容易因脏污不净、零乱无序而烦恼不安;负罪感: 自责、自卑，常为良心的折磨所烦恼，不考虑自己的行为是否真正应受到道德的谴责;依赖性: 常缺乏自信心，自认为是命运的牺牲品，易受周围其他人或事件所摆布，趋附权威。
2)情绪适应性安详: 平静、安详，并且对不合理的恐惧、焦虑有抵抗能力。
浅谈人才素质测评及其在人力资源管理中的应用论文
浅谈人才素质测评及其在人力资源管理中的应用论文浅谈人才素质测评及其在人力资源管理中的应用论文【摘要】文章从人才素质测评的基本概念和理论入手，详细介绍了现代企事业流行的测评方法、内容,并就人才测评技术在人力资源管理与开发中的应用及如何认识提出了看法。
【关键词】人才素质测评；职位阈限；人力资源管理工具人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。
随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人力资源管理与开发工具。
为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。
企业可在了解和信任人才测评的信度与效度的基础上，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以期提高组织整体的人力资源整合能力，保持企业生存与持续发展。
一、人才素质测评的基本概念人才素质测评技术是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过人员的知识水平、能力、个性特征、职业取向和发展潜力等方面的素质进行综合测量和评价，为人员的招聘、录用、晋升、培训提供服务。
它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。
这里的“评”包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。
[1]二、人才素质测评的理论分析（一）人事配置原则在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平，当任职者的素质与职位要求相一致时，就能够保持人事协调，保证工作绩效达到最佳状态。
否则，就会发生内耗。
当素质高于职位要求时，则会发生素质消退现象。
人与事的配置，既不要人“高于”事，也不能事“高于”人，要人事相贴切。
我国人员素质测评发展研究论文
人员素质测评理论与方法课程论文题目：我国人员素质测评发展研究专业：工程造价年级：2011级姓名：程小欣学号：201114033010我国人员素质测评发展研究目录摘要：人才素质测评是运用多学科的理论知识对人员素质进行全面评价的方法体系，在人力资源管理中发挥了重大的作用。
我国的人才测评近年来虽有较大发展，但仍存在很多问题。
本文主要分析了我国人才测评的现状、问题并对我国人才测评的发展提出建议和对策。
关键词：人才测评、企业管理、人力资源一、序言二、对于人才测评的定义三、人才测评的主要方法四、人才测评在企业管理中的作用五、对我国企业的人才测评现状、问题的研究六、对我国人才测评问题的对策研究七、总结一、序言人才是企业竞争优势的基础和保障,随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。
为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以提高组织整体的人力资源整合能力，保证企业的生存与持续发展。
二、对于对于对于对于人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义对于人才测评的定义，在学术界基本上有着统一的标准：人才测评是一种新兴技术，它是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价，它成为企业识人用人的重要方法。
人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化心理测试和评价中心技术。
从测评内容上包括专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。
它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。
这里的“评”包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。
毕业设计论文 文科大学生综合素质测评研究 ——以SX大学为例
毕业设计（论文）题目文科大学生综合素质测评研究——以SX大学为例学生姓名学号专业班级指导教师评阅教师完成日期2009年6月2日毕业设计(论文)目录摘要 (1)关键词 (1)前言 (1)1.高校学生综合素质测评特征及理论基础 (3)1.1高校学生综合素质测评内涵及特征 (3)1.1.1高校学生素质内涵及特征 (3)1.1.2高校学生素质测评内涵及原则 (3)1.2素质测评的理论基础 (4)1.2.1素质测评的原理 (4)1.2.2素质测评的模式 (4)1.3测评对象特征分析 (4)1.3.1文科大学生的特点 (4)1.3.2文科大学生素质培养重点 (5)2SX大学学生综合素质测评实施现状及考评情况 (5)2.1SX大学学生综合素质测评办法简介 (5)2.2测评办法实施以来的测评情况 (6)2.3存在的问题 (6)2.3.1调查统计结果 (6)2.3.2调查结果反映的问题 (10)3SX大学文科大学生素质测评模型的建立 (11)3.1完善测评方案的理论依据 (11)3.2完善现行指标体系的思考 (11)3.2.1完善思想道德素质测评 (11)3.2.2完善科学文化素质测评 (12)3.2.3完善身体素质测评 (13)3.2.4完善科技创新能力测评 (14)3.2.5完善社会实践能力测评 (14)3.2.6完善奖励措施 (15)3.2.7测评人员和监督人员的选取 (15)3.3.测评体系指标体系设计 (16)3.3.1关键绩效指标法分解文科大学生素质考核指标 (16)3.3.2确定测评指标的权重 (16)3.3.3根据学生反馈和专家经验，确定测评指标体系 (17)3.4综合测评细则 (19)3.4.1思想道德素质 (19)3.4.2科学文化素质 (20)3.4.3身心素质 (21)3.4.4科技创新能力 (22)3.4.5社会实践能力 (23)3.4.6说明 (25)3.5测评效度和信度检验 (25)3.5.1测评的可靠性分析 (25)3.5.2测评有效性分析 (27)4.测评的管理体系的设计 (28)4.1测评前的沟通 (28)4.2测评实施 (28)4.3测评体系设计 (29)4.4测评后反馈 (29)4.5测评结果的应用 (29)问题及展望 (29)致谢 (31)参考文献 (32)附录Ⅰ (33)附录Ⅱ (42)文科大学生综合素质测评研究——以SX大学为例The Research of Comprehensive QualityAssessment In Liberal Arts Students---Making A Example of SX University摘要：大学生综合素质测评是学生获得客观评价的重要方式之一。
人员素质测评答辩论文范例
人员素质测评答辩论文范例人员素质测评答辩论文范例随着社会发展，人们对各行业的人员素质要求也越来越高。
为了衡量人员在各个方面的素质，一些企业采用了人员素质测评。
如今，人员素质测评已成为热门话题，人们对此越来越关注。
本文将以一位企业员工的人员素质测评答辩论文为例，从内容和格式两方面进行具体分析。
一、论文内容：本篇人员素质测评答辩论文的主要内容分为三个部分：第一部分：个人基本信息介绍。
该部分不需要过于复杂，主要介绍姓名、性别、年龄、工作年限以及工作单位等基本信息即可。
第二部分：个人素质评估。
在这一部分中，要详细描述个人在几大方面的素质情况，包括：1.专业素养和综合素质需要具备的专业素养主要有：行业知识、技能技术和管理能力，同时综合素质方面则需要具备自我管理、人际交往及跨部门协同合作等方面的能力。
大致评估可以从自身工作任务完成质量、工作效率和成果、工作态度等角度进行评估。
2.学习能力和创新能力在企业中，学习和创新能力尤为重要，具备这些能力的员工往往更容易适应变化并做出成功的决策。
具体评估时主要可以从多角度出发，如升职晋级情况、职业发展计划的执行情况等。
3.领导力和团队合作能力具备良好的领导力和团队合作能力对于企业员工而言也是至关重要的。
评估时可以结合各种评优机制，如优秀员工、员工之星等，同时从协作咀嚼效果、组织氛围等方面综合考虑。
第三部分：面对自身存在的缺陷，提出改进方案和下阶段工作计划。
此部分内容相对重要，因为它关系到员工在企业中的进一步发展，需要能够洞察到自身存在的不足而且积极提出改进方案。
这部分的内容涉及到一些具体的细节问题，需要实事求是地分析和详细描述。
二、论文格式：人员素质测评答辩论文需要遵循一定的格式，以充分展示其专业性和严谨性。
在格式方面，一般应包括如下内容：- 封面在论文封面中应包括标题、作者姓名、主管部门或承办单位、指导人及完成日期等。
同时还应该要注明文档编号，用来归档检索。
- 目录包括论文重要部分的名字、页码和章节号。
毕业素质论文15篇
毕业素质论文15篇毕业素质论文15篇毕业素质论文摘要：职业素材的培养对动漫高职毕业生是迫切需要的，它虽受学生个人素质制约，但也是可以通过院校在课程中慢慢熏陶培养改变。
对职业素质的培养是一个日久积累的过程，需要高职院校的努力付出，也需要企业的支持。
关键词毕业素质素质论文素质毕业素质论文:浅谈高师音乐教育专业毕业生从师任教的综合素质随着素质教育的实施，音乐教育在基础教育中的作用和地位更加突出，音乐教育在培养和提高人的全面素质方面所具有的独特功能已逐渐被全社会所认识。
一、高师音乐教育专业学生应主动适应基础音乐教育改革1. 应注重思想品德素质的培养作为一名教育工作者，必须要有正确的、坚定的思想观念，坚持党的基本路线，热爱祖国；具有远大的理想和高尚的道德品质；能表明自己的音乐观、教育观和教育思想；能用正确的世界观、人生观、审美观来鉴别、评价音乐艺术作品，帮助学生从社会美、自然美、艺术美、形式美各个方面来欣赏、理解音乐，使其身心得到健康发展。
2. 强化教师职业技能的训练音乐教师应具有“讲、写、唱、奏、演”五个方面的能力。
“讲”是指教师具有较强的音乐课堂教学能力；“写”包含两层含义：一是指板书能力，二是指撰写工作总结和科研论文的能力；“唱”是指教师的歌唱能力和自弹自唱的能力；“奏”是指教师的钢琴伴奏能力和器乐演奏能力；“演”是指舞蹈表演能力，教师开展课外音乐活动和音乐“第二课堂”的能力。
同时还要具有这样的一些知识和技能：声乐技能与歌曲演唱，键盘乐的弹奏与即兴伴奏民族舞蹈与儿童舞蹈编导，合唱队训练，指挥常识，少年鼓号队训练，文艺晚会的排练，组织与节目排演，良好的乐理，较好的口才和组织能力等。
3. 具有扎实的专业理论知识作为一名合格的音乐教师，要懂得教育科学的基本理论，熟悉各种著名的教育思想体系和方法，用以指导自己的音乐教育实践；掌握并能运用基本乐理、和声学、曲式学、中外音乐史等有关理论知识，来指导欣赏、合唱、合奏等能力；要掌握系统的音乐理论知识；具有较扎实的文化基础知识；掌握一或两门的外国语言；能熟练地运用计算机进行工作和学习；具有丰富的教育理论知识；具有一定的艺术修养。
人员测评论文苏喆
请结合模拟招聘和所学测评知识，论述职业胜任力测评在人才的甄别和使用中的作用胜任力测评是以心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟或360度评价等方法对人员的胜任力进行的测量评价。
它能发掘其它评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业招聘、选拔、岗位安置、培训、职业规划等人才管理和开发工作提供有价值的参考信息。
胜任力理论为人员测评提出了一个全新的、更加系统的、全面的、更具针对性的逻辑框架对有关职业和工作的胜任力特征的识别和胜任力模型的构建，提出了清晰的个人的组织的绩效目标与要求，不仅为组织的人员测评提供了具体全面的测评标准，为组织的人才选拔、任用和人事调配提供了科学的依据，也为员工提升自身职业素质和绩效水平提供了方向，从而能够更好的体现“人——职——组织”匹配的原则，更加有效的保证组织的高效运转以及更好地组织与员工的共同发展。
总结一下我们经历的胜任力测评：面试、文件筐、测评中心、结构化面试、即兴演讲、情景模拟。
下面我简要的根据我经历过的模拟面试谈一谈我所理解的人才测评对于企业甄选人才的作用。
印象最深的是那次模拟招聘。
那次招聘包括结构化面试、情景模拟和即兴演讲。
结构化面试是根据我们的建立信息，评委团进行提问，提问的内容围绕所应聘的职位展开。
评委通过我们的表达与表现来评判我们与岗位是否匹配。
情景模拟，是指根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
通过事先给定的场景，成员在这个过程中表现出自己对这个角色的理解，随机应变能力，语言沟通能力，协调能力等等。
最后的即兴演讲，则考察应聘者的逻辑思维能力与语言组织能力。
我们的话题是根据几张图片来进行对员工核心素养的演讲。
从这个选题来看，可以透视出应聘者对于企业，对于员工的价值观，便于企业洞悉应聘者的价值观与企业文化是否贴切，是否吻合。
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第一讲人员素质测评的原因及作用●一、使用人员素质测评最简单的逻辑原因是：●企业经营目标是由人来实现的；为了实现一定的企业经营目标，需要一定的人力资源；什么样的人力资源能够胜任企业目标，需要进行测量和评估。
通过测评选择最合适的人做要做的事，实现人职匹配。
●二、人员素质测评的作用：●企业员工的招聘和选拔；●员工培训，包括岗前培训和在职培训；●员工绩效考核；●职位晋升：要根据新拟晋升职位的要求，对候选人进行测评，确保人与岗位的匹配。
●进行薪酬管理和激励人员素质测评的内容及管理一、各类测评的内容● 1.知识：是以概念及其有关的方式存储和积累下来的经验系统；包括财会、外语、法律、管理、计算机等。
● 2.技能：是以动作活动的方式固定下来的经验系统；包括打字、设备操作、驾驶、电器维修、书法等。
● 3.智力因素：包括感知力、注意力、记忆力、判断推理、概括想象、言语能力、思维能力、空间认知、数量分析等能力。
● 4.非智力因素：包括情绪、动机、气质、个性等；● 5.综合素质：是由多种素质综合而成的工作素质。
企业人才测评的技术组合● 1.针对人事业务目的的组合：如为了进行招聘、选拔、培训、考核等工作，需要进行测评工具的组合。
● 2.针对岗位和职务的组合：岗位、职务不同，进行测评时组合的测评工具就会不同，如测评打字员和测评推销员，就不能用同一组测评工具。
● 3.针对企业文化的组合：不同企业会有自己独特的文化，它对企业员工的要求不同，因此在测评时，需要组合的测评工具就会不同。
测评的管理● 1.目的管理：人员素质测评必须目的明确，切忌滥用。
● 2.技术管理：要熟悉测评的基本原理和方法，掌握测评技术，并且正确使用。
● 3.现场管理：在进行测评时要注意测评的环境和外部条件，否则会产生过大的误差。
● 4.安全管理：测评要注意保密性、劳资关系、企业稳定等问题，防止引发各种矛盾。
● 5.应用管理：注意测评应用的对象、范围及对测评者评价的客观性。
人员素质测评理论与方法第一部分是什么；第二部分测什么；第三部分怎么测；第四部分结果呢第一节中国历史1，古代素质测评●（1）对素质的看法（素质的差异、构成）●性善说、性恶说、性无善恶；●性相近也，习相远也，惟上智与下愚不移;●（2）测评内容（人才标准观）:德，才，智，识, 绩, 性等方面.●（3）测评指标(行为样组) ：日常言行；特定情境下言行；工作绩效；服饰﹑生理因素（4）测评方法（观；察；访；论；问；试）；自然观察法：实践考察法（设计特定情境）：以特定测评工具、方法评定智力、能力。
2，制度性的测评实践：（1）始于上古、春秋战国，未形成稳定的制度和方法，对人的评价以荐举和观察为主要方式，如先秦时期实行的乡举里选。
（2）起汉至隋：汉朝确立“察举”、“征辟”制度；九品中正制。
●贡举保举试举荐举●九品中正：三国魏时在州郡选择贤良有鉴别之能的人，负责人才的选拔；九品，上上，上中，上下，中上，中中，中下，下上，下中，下下。
（3）科举：以隋起始，以唐完备，终于清末；分科举人。
●各朝于考试内容上各有侧重，唐重诗赋，宋试经策，明清以八股取士。
●智识内容的比重加大;方法的多样化;3，近现代的素质测评：●（1）清末民初期间，心理测验进入中国的教育领域。
●（2）1964年，注意业务能力和专业化水平，定性和定量结合。
●（3）文革期间，严重扭曲混乱。
测量的内容偏重于测量人员的政治素质和阶级立场●（4）十一届三中全会后，开始吸收西方的测评程序以及技术：干部人事制度改革的推进，建立国家公务员制度，将传统重定性、轻定量，重经验印象、轻科学测评，重历史表现、轻发展潜能朝科学性测评方向发展；1994年7月，人事部明确提出建立科学的人才评价机制，加强人才评价工作。
政府开始重视现代人才素质的测评工作，从事人员测评的机构不断增加，各种人员测评工具不断推陈出新。
●（5）全面改革至今。
政治体制和经济体制的改革，素质测评从方法上讲，西方特色甚重；测评内容依然有明显的政治、道德特色。
第二节西方历史1，对智力落后儿童的分类和训练2，高尔顿对个体差异的研究：研究遗传学的过程中,试图以各种感觉辨别力的测量结果来评估个体智力的差异。
3，卡特3尔明确提出心理测验：师从冯特，测量肌肉力量、运动速度、痛觉感受性、视听敏感度、重量辨别力、反应时间等；1890年发表《心理测验与测量》。
4，1905年，比奈编制《诊断异常儿童的新方法》：法国教育部组织研究公立学校低能班的管理办法，比奈以测验法辨别确认有心理缺陷的儿童，发表《心理诊断异常儿童的新办法》——测量判断、理解、推理等智力基本成分；提出智力年龄概念。
5，1917年，美国军事心理学家编制“陆军A式量表”和“陆军 B式量表”——团体测验出现；二战以后应用于职业领域——1920年，美国总统下令实行统一考绩制度，1934年将考核内容具体化为16项指标：工作速度、创造力、组织能力等；私营部门出现工作考绩制度。
一、人员素质测评的含义●素质是测评的基本对象。
素质一词，在自然科学、社会科学和社会实践中应用非常广泛，比如心理素质、身体素质、民族素质、个人素质等。
科学地界定素质的内涵与外延是探讨人员素质测评的基础。
●素质：现代汉语解释为人或事物本来的特点或性质。
事物叫本质，个人称素质。
●素质：个体为达到某种工作绩效或完成某项工作任务所具备的可以测量的并能显著区分绩效优劣的基本条件、特征和潜在特质的集合，包括知识、技能、能力、性格、社会角色、个人动机、自我形象、态度或价值观等●测评，即测量和评定，英文为measurement and evaluation。
测量就是测评主体运用多种测量技术和统计方法对测评者的功能或行为进行量化描述的过程。
评定是应用对被测评者的描述并超出这种描述来确定功能或行为的价值的过程。
素质测评：●是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
人员素质测评●又称人事测评等。
通过多种科学、客观的方法对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质的测试与评价。
以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。
人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段。
是提升人力资源管理水平的有效工具。
二、素质形成的决定因素●素质形成的决定因素——遗传和环境●1、遗传是素质形成的生物学前提●遗传是指生物个体前后代生理和心理上的相似性。
个体素质是可以遗传的，素质离不开遗传。
●2、良好环境是素质形成的根本条件●环境是指人的心理、意识之外的对人的素质形成发生着影响作用的外部条件的综合。
具体包括自然环境、经济环境、政治环境、文化教育环境等。
三、素质的构成四、人员素质测评的类型五、素质的特点●素质的差异性与共同性●素质的稳定性与可塑性●素质的内在性与外在性六、人才测评的分类●按测评对象划分：●以人为中心的测评，以（）为中心的测评●按实施者划分：●他人测评与自我测评●按实施范围划分：●个体测评与团体测评●按测评形式划分：●笔试、面试、情境测试、综合测试七、人才素质测评技术在选拔中的应用八、人员素质测评的理论基础岗位差异原理前提条件个体差异原理客观基础人质匹配原理桥梁量化原理具体体现●人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性的机制，是对人员素质测评工程中带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。
人员素质测评在实际操作中之所以能够通过某种工具或形式来进行测量，正是因为这些工具和操作后面具有科学的原理。
●（一）个体的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。
●（二）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出一致的反应行为。
九、人员素质测评原理1、人性假定原理●“经济人”假说提出的工作方法标准化、制定劳动定额、实行有差别的计件工资、建立严格的管理制度等到，至今仍是管理的基础工作；●“社会人”假说提出的尊重人、关心人、满足人的需要，培养职工的归属感、整体感，主张实行“参与管理”；●“自我实现人”假说提出的给员工创造一个发挥才能的环境和条件，要重视人力资源的开发、重视内在奖励等，这些都是现代管理应遵循和坚持的原理、原则。
●“复杂人”假说提出的因人、因时、因事而异的管理，是具有辩证思想的管理原则。
2、职位差异原理：●工作性质：领导/管理/操作●工作内容：what who when why●工作环境:where●工作要求：how(K/S/A/O)职位特征模型●技能多样性：指一项职务要求员工使用各种技术和才能从事多种不同活动的程度；●任务同一性：指一项职务要求完成一项完整的和具有同一性的任务的程度；●任务重要性：指一项职务对其他人的工作和生活具有实质性影响的程度；●自主性：指一项职务给予任职者在安排工作进度和决定从事工作所使用的方法方面担任的实质性自由、独立和自主的程度；●反馈：指个人为从事职务所要求的工作活动所需获得的有关其绩效直接和清晰程度。
3、个体差异原理●个体差异的客观性与普遍性●1，生理差异（生理指标）●2，心理差异（心理指标）●3，社会差异（社会指标）●既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？什么是工作中的最优配置？●能力>工作要求——激励不足●能力<工作要求——绩效低下●能力=工作要求——双赢怎样进行最优配置?用什么方法可以实现二者的最佳匹配？●逐个试用——费时费力●经验估计——误差增大●科学测评——效果相对最优优化配置的原则(People-job Matching)●因事择人原则●素质顺应原则●素质互补原则个性差异-个性倾向性差异●兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异。
●它决定人的心理活动的选择性、对事物不同的态度以及各种行为模式，标志着一个人憧憬什么、企求什么、争取什么、坚信什么、喜欢什么、嫌弃什么和什么驱使他活动等。
●个体倾向是个体潜在的力量，是人进行一切活动的动力，它制约和调节人的所有行为过程，是个体特性中最积极、最活跃的因素。
●个性心理特征是指一个人带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定一个人的风格、行为方式与活动效率。
●气质差异●能力差异●性格差异●智商、情商●认知能力等●办事效率、为人处世、工作积极主动性等●行政职业能力测试（一般能力）●逻辑、判断●推理、概念●归纳、理解●数理、●测试：行政职业能力测试个性差异-性格定义●性格是指一个人对待现实的稳定态度和与之相适应的习惯化的行为方式中具有核心意义的个性心理特征。