劳动合同风险规避
员工劳动合同管理风险
一、引言劳动合同是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的基础，是维护双方合法权益的重要依据。
然而，在实际的劳动合同管理过程中，存在着诸多风险，这些风险可能对用人单位和劳动者造成不同程度的损害。
本文将从以下几个方面分析员工劳动合同管理风险，并提出相应的防范措施。
二、员工劳动合同管理风险分析1. 劳动合同签订风险（1）未签订书面劳动合同：根据《劳动合同法》规定，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。
未签订书面劳动合同，一旦发生劳动争议，用人单位将面临较大的败诉风险。
（2）劳动合同内容不规范：劳动合同内容不规范，如未明确约定工作内容、工作时间、工资待遇等，可能导致双方对合同理解不一致，引发劳动争议。
2. 劳动合同履行风险（1）拖欠工资：用人单位拖欠工资，不仅损害劳动者权益，还可能引发集体讨薪事件，影响企业声誉和正常运营。
（2）违法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，如未依法支付经济补偿金，可能导致劳动者提起劳动仲裁或诉讼，给企业带来经济损失。
3. 劳动合同变更风险（1）未按法定程序变更劳动合同：用人单位在变更劳动合同过程中，未按照法定程序进行，可能导致变更无效。
（2）变更内容不合理：变更劳动合同内容不合理，如降低劳动者工资待遇、延长工作时间等，可能引发劳动争议。
4. 劳动合同解除风险（1）违法解除劳动合同：用人单位违法解除劳动合同，如未依法支付经济补偿金，可能导致劳动者提起劳动仲裁或诉讼。
（2）劳动合同到期未续签：劳动合同到期后，用人单位未及时与劳动者续签合同，可能导致劳动者以无固定期限劳动合同为由要求企业支付经济补偿金。
三、防范措施1. 加强劳动合同管理培训：用人单位应加强对人力资源管理人员和普通员工的劳动合同管理培训，提高其对法律法规的认识。
2. 规范劳动合同签订流程：用人单位应规范劳动合同签订流程，确保书面劳动合同的签订，明确合同内容。
3. 严格执行劳动合同履行：用人单位应严格执行劳动合同履行，按时足额支付工资，避免拖欠工资等违法行为。
劳动合同管理与风险防范
劳动合同管理与风险防范劳动合同是劳动者与用人单位之间的重要法律文件，明确了双方的权利和义务。
合同的有效管理和风险的防范对于维护劳动关系的和谐稳定至关重要。
本文将探讨劳动合同管理中存在的风险，并提出相应的防范措施。
一、劳动合同管理中的风险劳动合同管理中存在多种风险，以下是其中几个主要风险的概述：1. 合同内容不明确或不完整：劳动合同中的条款如果模糊不清或遗漏关键内容，将给双方带来不必要的纠纷和争议。
2. 不符合法律法规要求：劳动合同的制定必须符合相关的法律法规，如未按要求签订书面合同、未明确规定劳动报酬等，将可能导致法律风险。
3. 未及时更新合同：随着时间推移和工作内容的变化，劳动合同可能需要进行调整和更新。
若未及时更新合同，将可能导致劳动关系混乱和法律纠纷。
4. 合同解除相关风险：劳动合同在解除时可能面临各种风险，比如未按程序解除、违法解除、解除后未支付赔偿等。
二、劳动合同管理与风险防范措施为了避免上述风险并确保劳动关系的稳定和和谐，以下是一些劳动合同管理与风险防范的措施建议：1. 明确与完善合同条款：劳动合同的内容必须明确、完整，包括双方的权利和义务、工作内容和地点、劳动报酬等。
合同中还应涵盖应对风险的条款，如争议解决方式、合同解除条件等。
2. 遵守相关法律法规：劳动合同的制定必须符合国家和地方的相关法律法规要求。
用人单位应确保制定的合同符合法律法规，劳动者应了解自己的权益，并督促用人单位按法律规定执行合同。
3. 及时更新合同：劳动合同应定期进行审查和更新，确保合同条款与实际工作情况一致。
用人单位和劳动者应保持沟通，及时调整并签署更新后的合同。
4. 建立健全解除合同机制：劳动合同解除时应严格按照相关法律程序进行，避免任意解除合同或者违法解雇。
用人单位应妥善处理解除合同时的赔偿问题，避免法律风险。
5. 加强合同管理与记录：用人单位应建立完善的合同管理制度，包括合同签署、存档、归档等各个环节的管理。
劳动合同管理风险防范案例分享
劳动合同管理风险防范案例分享嗨，大家好！今天来和大家唠唠劳动合同管理中的那些风险防范的事儿，我给你们讲几个真真切切发生过的案例，保证让你有所收获。
案例一：合同签订不及时的尴尬。
我有个朋友小A，他开了个小公司，招了个员工小李。
小李来上班了，小A呢，事情一忙就把签劳动合同这事儿给忘到九霄云外去了。
小李工作了三个月，突然有一天，和小A说要辞职，小A也没太在意，就说行吧。
可谁知道，小李转头就去劳动仲裁告小A没有签订劳动合同，要求双倍工资补偿。
小A这下可傻了眼，他觉得自己冤啊，明明给小李正常发工资，工作安排得也挺好。
但法律可不管这些，因为没有及时签订劳动合同这事儿，小A不得不给小李额外支付两个月的工资作为补偿。
这就像你出门忘记带钥匙，回来的时候就只能在门外干瞪眼，还得花钱请开锁师傅一样。
所以啊，企业招聘员工的时候，一定要把签订劳动合同放在首要位置，哪怕新员工入职第一天再忙，也得抽出几分钟把合同签了，这可是防范风险的第一步啊。
案例二：试用期的“大坑”再说说另一个事儿。
有个公司想招个销售，叫小王吧。
他们和小王约定了试用期三个月，在试用期里，公司觉得小王的业绩不太好，也没给小王太多的培训或者明确的改进方向，就直接在试用期结束的时候说小王不符合录用条件，把他给辞退了。
小王不服气啊，他觉得自己虽然业绩不是特别突出，但一直在努力，而且公司也没有告诉他到底哪里不行。
于是，小王也去仲裁了。
结果呢，公司输了。
为啥呢？因为在试用期里，公司没有明确的录用条件标准，也没有证据证明小王不符合这个标准，就不能随便辞退试用期员工。
这就好比你参加一场比赛，裁判没告诉你比赛规则，然后说你违规了，这怎么能行呢？所以企业在试用期这一块，一定要事先明确录用条件，并且要有记录证明员工是否达到这个条件，这样才能在试用期管理上避免风险。
案例三：合同条款不清的麻烦。
还有个例子，一家公司和员工小赵签订劳动合同时，关于工资这一块写得模模糊糊的。
合同上只写了“工资按照公司薪酬制度执行”，但是这个薪酬制度呢，又经常变，而且也没有经过员工同意。
企业劳动用工风险规避的几点措施
企业劳动用工风险规避的几点措施企业在用工过程中会面临各种风险，如劳动合同纠纷、劳动争议、工伤事故等等。
为了规避这些风险，企业可以采取以下几点措施：1.合理用工管理：企业应按照劳动法律法规的规定，签订劳动合同，明确员工的权益和义务，合理安排工作时间和工资待遇，确保员工的合法权益得到保护。
同时，企业应按照用工需求合理配置人员，避免临时工和临时职工的频繁使用，减少劳动纠纷的发生。
2.建立健全的用工制度：企业应制定一系列的用工制度和规范，明确员工的工作职责和工作流程，规范员工的行为和规范，加强对员工的培训和教育，提高员工的工作效率和职业素质，减少操作出错和事故的发生。
3.强化安全生产管理：企业应建立健全安全生产管理制度，明确安全责任人和责任区域，制定应急预案，做好日常工作安全检查和隐患排查，加强对员工的安全教育和培训，提高员工的安全意识和应急能力，减少工伤事故的发生。
4.加强用工合同的管理：企业应加强对劳动合同的管理，确保合同的签订和执行符合法律法规的要求，避免发生劳动合同纠纷。
同时，企业还应建立完善的档案管理制度，妥善保存员工的劳动合同和个人资料，确保劳动纠纷的发生时可以提供相应的证据和材料。
5.健全劳动争议解决机制：企业应建立健全劳动争议解决机制，明确劳动争议的处理程序和工作流程，为员工提供公正、公平、及时的劳动争议解决渠道，避免因劳动争议导致的法律纠纷和损失。
6.加强与劳动监察部门的沟通和合作：企业应与劳动监察部门保持良好的沟通和合作关系，及时了解劳动法律法规的变化和政策的动态，遵守和执行相关法律法规，避免因违法违规行为而受到处罚和法律风险。
总之，企业在用工管理中应始终以合法合规为基本原则，加强合同管理、安全生产管理和劳动争议解决机制的建设，规避劳动用工风险，确保企业的长期稳定发展。
企业劳动合同法律风险规避
企业劳动合同法律风险规避随着劳动合同法颁布、实行，对劳动者的合法权益予以极大保护，同时，对企业人力资源治理者提出了新的要求和挑战。
企业要认真学习、领会国家的相干法律、法规，在工作中学法、懂法、知法、用法，在工作中尽量避免引发劳动纠纷和法律风险。
下面结合本人在代理案件中的体会，就下列问题如何规避法律风险做些探讨。
一、员工的招聘要规避的法律风险企业在人员招聘时，要根据岗位需求，认真做好人力资源需求分析，肯定招收人员哪种的情势签订。
下面主要就全日制招用工作风险分析。
1、如何规避招聘人员提供虚假信息。
全日制用工一样适用于企业治理人员、专业技术人员及专业操作技能人员。
招聘前，要认真作好岗位工作分析，肯定招收人员的条件。
通过应聘人员的相干资格（学历、工作经历、所持证书）、身体状态，通过面试和考核，掌控应聘人员对招聘岗位的适应性。
根据《劳动合同法》第八条：根据本条用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相干的基本情形，劳动者应照实说明。
因此，要充分运用〈劳动合同法〉赋予企业的知情权，对应聘人员与工作岗位相干情形作认真的了解、掌控，对需要掌控的真实情形，应设计一份“新招人员情形登记表”，在表格的设计中，要认真分析与招聘岗位相干的信息，如：应聘人的学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状态是必设栏目。
同时要躲避与招聘无关及个人隐私的信息，以免引发招聘人员的抵制和反感。
同时，要保证应聘人员所填内容的真实性，学历、证书等信息若能在网上查询，应尽量予以核实。
登记表应由本人签字确认所填信息的真实性，今后，企业一旦发觉虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效或者部分无效。
2、不订立书面劳动合同面临的用工风险。
根据《劳动合同法》第十条，对新招用的人员，在一个月之内应当订立书面劳动合同，企业必须充分利用一个月的时间对应聘人员进行考核、考察，在一月之内，企业要明确是否与之签定劳动合同，否则，面临支付双倍工资风险。
企业如何规避劳动合同风险
企业如何规避劳动合同风险2013-05-09 13:25:39标签：分类：近年来,随着劳动合同法、劳动合同法实施条例的实施,案件不断增加,劳动者的维权意识逐渐提高,越来越多的劳动者申请劳动争议仲裁、提出民事诉讼,以维护自己的合法权益.加之在现有的法律框架下,法律优先保护劳动者的利益,可以说,企业所面临的劳动合同风险已成为企业经营中必须面对的重要风险之一.如何避免发生劳动纠纷,应该是企业经营中必须考虑的问题.本文拟在劳动争议容易出现的环节就企业存在的风险作初步论述,以便企业在劳动合同履行、管理上做好风险防控.一、签订劳动合同如何规避风险1、及时签订书面劳动合同在实践中,很多企业不注重与劳动者及时签订劳动合同,大部分劳动争议纠纷都与不及时签订书面劳动合同有关.根据劳动合同法第10条规定：“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同.已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”.本条规定包括三方面内容,一是企业与劳动者建立劳动关系必须签订书面劳动合同；二是签订书面劳动合同的时间必须是在用工之日起一个月内；三是劳动关系的建立时间是自用工之日起建立,而不必定是签订劳动合同之日.如果企业不按照劳动合同法上述第10条规定及时签订劳动合同有什么风险呢风险在劳动合同法第82条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资”和第14条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”.上述两条的意思即用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同,则用人单位承担两方面风险,一是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同不满一年的,应按超过的时间按月向劳动者支付双倍工资,双倍工资的支付时间最高不超过11个月；二是用人单位与劳动者不签订书面劳动合同满一年的,则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同.如果是劳动者不愿意及时签订劳动合同,企业该怎么办很多用人单位没办法只能让劳动者签一个自愿不签订劳动合同,并放弃因不签订劳动合同所享有的所有权利的承诺书.但在司法实践中,劳动者签的承诺书一般被认作无效,因为签订劳动合同,依法缴交社保费等是用人单位的法定义务,具有强制性,不是劳资双方可以协商的范围,用人单位不能规避,劳动者也不能承诺放弃.此种办法无法规避上述风险.用人单位只能与拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工解除劳动关系并办理有关手续.二、试用期如何规避风险1、试用期的期限约定要符合法律规定在实践中,很多企业不论劳动合同期限是多长都喜欢约定三个月或者六个月的试用期.但根据劳动合同法第19条规定试用期的期限分以下几种情况：⑴劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；⑵劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；⑶三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月；⑷以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期.另外同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期.试用期包含在劳动合同期限内.劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限”.如果企业违反上述第19条规定试用期的期限,则应承担劳动合同法第83条规定的风险,即“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的,由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”.2、用人单位在试用期解除劳动合同需法定理由目前很多企业的认为,试用期是试用员工的期限,只要企业觉得不满意,企业就可以解除与员工的劳动合同,但这有可能会导致企业违法解除劳动合同.根据劳动合同法第21条规定“在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同.用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由”.根据该条规定,在试用期内如果企业要与员工解除劳动合同,必须要符合劳动合同法第39条和第40条第一项、第二项的规定并提供员工不符合上述条件的证据,否则即构成违法解除,员工有权要求继续履行合同或者要求支付赔偿金劳动合同法第48条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”；第87条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”.三、解除劳动合同时如何规避风险1、劳动合同解除的方式劳动合同的解除,有以下两种方式：一是协商解除,劳动合同法第36条规定“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”.二是单方解除,单方解除又分劳动者的单方解除和用人单位的单方解除两种.由于篇幅原因,这里暂时只讨论用人单位的单方解除.用人单位单方解除分两种情况,一种是不需要支付经济补偿金,根据劳动合同法第39条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,同时不需要向劳动者支付经济补偿：“一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的”.需要注意的是,当劳动者出现上述事由时企业并不是当然的就可以解除与劳动者的劳动合同,上述规定虽然是赋予了用人单位法定解除权以保障其自主权及企业利益,但从本条的内容上看,本条还重在防范用人单位滥用解除权,随意与劳动者解除劳动合同.因此用人单位要适用上述条款还必须符合一定的条件,如对于试用期解除,须用人单位证明劳动者不符合录用条件；对于严重违反用人单位的规章制度,须用人单位证明其规章制度内容及制订程序合法,同时还须证明劳动者有严重违反规章制度的行为；对于劳动者是否可以“兼职”劳动合同法将该权利赋予用人单位,目的是维护用人单位的用工自主权.如果劳动者有兼职行为,需要用人单位明确告知其不得兼职,且劳动者收到通知后拒不改正的,用人单位才有权利解除劳动合同.一种是要支付经济补偿金,根据劳动合同法第40条“劳动者有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同：一劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的.对于本条的适用,用人单位须注意的是,用人单位行使该权利前须做到：一是提前30日通知劳动者,二是书面通知；或是用人单位以额外支付劳动者一个月工资为条件.本条规定的医疗期须依照企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的规定执行,医疗期满后劳动者不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,说明双方订立的劳动合同已履行不能,用人单位有权解除劳动合同;不能胜任工作,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量.劳动者不能胜任工作时,要求用人单位履行培训义务或者把劳动者调整到可以胜任的岗位工作,这是用人单位法定的协助劳动者适应岗位的义务.用人单位履行了该义务后,劳动者仍不能胜任的,用人单位才可解除劳动合同.2、用人单位单方解除劳动合同的限制劳动合同法第40条除明确规定了用人单位单方解除劳动合同的适用情形,同时也明确规定了不得使用单方解除的情形,即劳动合同法第42条“劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；三患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的；四女职工在孕期、产期、哺乳期的；五在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的；六法律、行政法规规定的其他情形”.本条规定的六类情形,用于约束用人单位依照劳动合同法第40条、41条之规定单方解除劳动合同.需注意的是本条并不禁止劳动合同当事人协商一致解除劳动合同；也不禁止用人单位依照本法第三十九条之规定解除劳动合同.3、解除劳动合同的经济补偿或赔偿经济补偿金是非因劳动者主动同意或者过错,用人单位或者劳动者解除或者终止劳动合同的,用人单位须向劳动者支付的报酬.根据劳动合同法第46条的规定,用人单位有违法违约时,劳动者可以随时或立即解除劳动合同,并有权取得经济补偿劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；用人单位主动提出解除劳动合同的,劳动者有权获取经济补偿用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；在客观情况发生变化或用人单位经济性裁员,劳动合同解除的,劳动者有权获取经济补偿用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；劳动合同期满,用人单位同意续订劳动合同,且维持或者提高了原劳动合同约定条件的,劳动者不同意续订的,劳动合同终止,用人单位不需要支付经济补偿.否则,用人单位仍须支付经济补偿.如果用人单位违反劳动合同法规定第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十二条、第四十三条、第四十四条、第四十五条之规定.具体情形包括但不限于不符合法定条件用人单位单方解除劳动合同、解除劳动合同时用人单位没有履行法定义务、不符合法定条件用人单位终止劳动合同等.解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金.作者：中豪律师集团四川事务所姜璟俊律师。
雇主须知劳务的法律风险与规避
雇主须知劳务的法律风险与规避一、引言在现代社会中，雇主在招聘与雇佣劳动力时，需要了解与遵守相关的法律规定，以规避可能存在的法律风险。
本文将介绍雇主需要了解的劳务法律风险，以及相应的规避措施。
二、劳动合同的法律风险与规避1. 合同形式根据劳动关系法规定，雇主需与员工签订劳动合同。
不按规定签订劳动合同会面临被认定为非法劳动用工的法律风险。
为规避该风险，雇主应确保与员工签订书面的劳动合同，并按照规定保存合同副本。
2. 合同内容劳动合同内容的缺失或不合规定也会导致法律风险。
雇主应确保劳动合同明确包含劳动报酬、工作时间、休假制度、社会保险等方面的内容，并按规定进行合理安排。
3. 解雇与辞退解雇或辞退员工也存在一定的法律风险。
雇主应遵守法律规定，保证合同解除的合法性，并在解雇与辞退时合理处理补偿、通知期等事项，以规避可能的法律纠纷。
三、薪酬与福利的法律风险与规避1. 最低工资标准雇主需确保按照当地规定支付员工的最低工资标准，避免因薪酬问题引发的劳动纠纷。
2. 加班与费用报销雇主在规划员工工作时间时应合理安排加班与休假，遵守法定的最长工作时间限制，避免员工超时工作引发的劳动纠纷。
同时，员工的费用报销也应符合相关法规，避免因费用问题而引发纠纷。
3. 社会保险与福利雇主应及时为员工缴纳社会保险，并提供相应的法定福利待遇。
未按时支付社会保险费用或未提供合法福利待遇将可能面临法律的处罚。
四、安全与劳动保护的法律风险与规避1. 安全生产责任雇主应对员工的生产安全负有责任，确保提供安全的工作环境，并制定相关的安全操作规范和应急预案。
忽视安全问题可能引发事故，给企业及雇主带来法律风险。
2. 劳动保护措施雇主应根据劳动保护法规定，提供员工必要的劳动保护设备与措施，保障员工健康与安全。
未提供劳动保护措施可能面临法律的处罚。
五、劳动争议的法律风险与规避1. 必要程序在发生劳动争议时，雇主应及时与员工进行沟通与协商解决，遵守法定的仲裁与诉讼程序。
风险规避协议范文
风险规避协议范文规避用工风险劳动合同范本（精选7篇）规避用工风险劳动合同1甲方：乙方：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以下简称《劳动合同法》及相关政策规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同，并共同遵守合同所列条款。
一、合同的类型与期限。
甲乙双方同意按以下方式确定本合同的期限固定期限：自劳动合同签定之日起至_____年_____月_____日止，共三年（36个月）二、工作内容和工作要求1、乙方的工作内容（岗位或工种）2、乙方保证遵守甲方各项规章制度和工艺操作制程，按时保质保量完成工作任务和领导交派的工作。
三、工作时间与劳动报酬劳动用工合同书1、劳动报酬：公司采用计件制，多劳多得，核算工资。
计件工资：甲方应制定科学合理的劳动定额标准，并告知乙方，计件单价以甲方的制定的标准为准。
2、乙方在工作中应发挥积极主动性，进行工作创新和提出合理化建议，能使甲方增加效益和减少损失的，甲方会给予奖励。
3、甲方于每月 31 号以前，以人民币形式支付乙方上月工资。
4、甲方可以根据其生产经营状况、可以调整变更乙方工作岗位。
四、劳动合同的变更、解除和终止（一）有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同：1、经甲、乙双方当事人协商一致，本合同可以解除。
2、乙方应提前三十日向甲方提出书面解除合同，在乙方办理了工作交结后可以解除合同。
3、劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的。
（二）甲方有下列情形之一的，乙方可以解除并终止本合同：1、未及时足额支付劳动报酬的。
2、以暴力、胁、监妁、或者非法限制人身自由的？段强迫劳动的。
3、以欺诈、胁迫的手段，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同嚄；（三）乙方有下列情形之一的，甲方可以当场解除并终止本合同。
1、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；2、违反劳动纪律及甲方规章制度的，严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；3、同时与其他单位建立劳动关系。
个人劳动合同规避用工风险
个人劳动合同规避用工风险随着我国市场经济的不断发展，劳动合同在劳动者和用人单位之间的地位日益突出。
劳动合同是规范劳动关系、保障双方权益的重要法律文件，但在实际操作中，仍存在一定的用工风险。
为了规避这些风险，劳动者应掌握一些基本的策略和方法。
本文将从以下几个方面探讨个人劳动合同规避用工风险的问题。
一、明确劳动合同内容劳动合同是双方约定的劳动关系的基础，劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同内容，确保合同中明确了双方的权利和义务。
对于合同中不明确、有歧义的部分，应及时与用人单位沟通，要求补充或修改。
此外，劳动者还应注意合同中关于试用期、工资、加班、福利等方面的条款，确保自己的权益得到保障。
二、注意合同签订时间根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。
劳动者应确保用人单位在用工前与自己签订书面劳动合同，避免出现无合同用工的情况。
同时，劳动者可与用人单位约定合同的生效条件，以防止因市场变化等原因导致合同无法履行。
三、保留证据资料在劳动关系存续期间，劳动者应保留与用人单位签订的劳动合同、工资条、加班记录、请假条等相关证据资料。
这些证据将在发生劳动争议时维护自己的权益起到重要作用。
此外，劳动者还应注意保存与用人单位的通信记录，以备不时之需。
四、了解劳动法律法规劳动者应了解我国《劳动合同法》、《劳动法》等法律法规，掌握自己的权益和用人单位的义务。
在实际工作中，劳动者可依据法律法规的规定，维护自己的合法权益。
当劳动者的权益受到侵害时，应及时寻求法律帮助，依法维权。
五、合理应对劳动争议劳动争议在职场中难以避免，劳动者在遇到劳动争议时，应保持冷静，合理应对。
首先，劳动者可尝试与用人单位进行沟通，协商解决争议。
如协商无果，劳动者可向劳动仲裁委员会申请仲裁，维护自己的权益。
在仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据，证明自己的主张。
如仲裁结果仍不能满足劳动者的要求，可向人民法院提起诉讼。
怎么避免劳动合同风险
标题：如何避免劳动合同风险随着社会经济的发展，劳动关系的日益复杂化，劳动合同风险成为企业和劳动者关注的焦点。
劳动合同是劳动者和用人单位之间确立劳动关系的法律文件，是双方权益的保障。
然而，在实际操作中，劳动合同风险无处不在，一旦处理不当，可能导致劳资双方权益受损。
那么，如何避免劳动合同风险呢？以下几点建议仅供参考。
一、完善劳动合同制度设计1. 合同先行：用人单位要树立劳动合同先行的观念，及时与劳动者签订劳动合同，最好建立先订合同后用工的习惯。
先与劳动者签订劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。
2. 合法合规：劳动合同内容应符合国家法律法规的规定，不得含有违反法律、法规的条款。
用人单位应认真学习掌握《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律法规，确保劳动合同的合法性。
3. 明确条款：劳动合同应明确双方的权利和义务，包括但不限于工资、工时、休假、劳动保护、违约责任等方面。
对于重要的合同条款，用人单位可以请专业律师进行审查，确保合同的公平性和合理性。
4. 预约生效：用人单位和劳动者可以约定劳动合同生效的条件。
在市场变化或其他原因可能导致劳动合同不能履行的情况下，通过约定劳动合同生效的预约条件，避免不能履行劳动合同而带来的部分法律风险。
二、加强劳动合同管理1. 合同签订：用人单位应在劳动者入职后一个月内与其签订书面劳动合同，超过一个月未签订的，将承担法律责任。
同时，用人单位不得通过不签订书面劳动合同来规避法律义务。
2. 档案管理：用人单位应妥善保管劳动者的个人资料、劳动合同等相关文件，确保证据的完整性和可追溯性。
3. 变更解除：用人单位在变更劳动合同内容或解除劳动合同时，应严格按照法律法规的规定进行，并提前通知劳动者。
在解除劳动合同前，用人单位应进行合法性审查，避免违法解除劳动合同。
三、提高劳动者的法律意识1. 宣传教育：用人单位应加强对劳动者的法律宣传教育，提高劳动者的法律意识，使其了解自己的权益和义务。
劳动合同管理技巧与风险防范
劳动合同管理技巧与风险防范一、劳动合同管理技巧1. 精心制定合同条款在制定劳动合同条款时，雇主应该具体明确地规定工作内容、工资待遇、工作时间、加班安排、福利待遇等具体内容，并将其写入合同。
此外，还应该在劳动合同中注明员工的权利和义务，以及违约责任等事项，避免出现法律纠纷。
2. 建立合同档案管理系统建立健全的合同档案管理系统对于企业管理至关重要。
雇主应该及时将劳动合同存档并建立档案管理系统，做到合同管理有序、清晰、便于查阅。
同时，也要保护好员工的隐私，确保合同档案的安全。
3. 加强合同执行监督雇主在管理劳动合同时需要加强执行监督。
要求员工严格按照劳动合同的要求履行义务，同时雇主也要履行合同规定的权利和义务，保障员工的合法权益。
4. 及时更新合同内容随着员工的工作岗位变动、工资待遇调整、福利待遇变化等情况，雇主需要及时与员工更新劳动合同内容，保证合同的有效性和时效性。
5. 建立合理的风险预警机制为了有效管理劳动合同，企业需要建立合理的风险预警机制，及时发现和解决潜在的合同风险，保障企业和员工的利益。
二、劳动合同管理的风险防范1. 避免模糊条款劳动合同中的条款要尽量避免模糊和歧义，应该具体明确地规定每一项内容，避免出现不必要的法律纠纷。
2. 合同订立谨慎在订立劳动合同时，雇主需要对员工的身份、工作经历、资历等进行充分的核实和调查，确保员工的身份和资质真实可靠。
3. 避免违法违规操作在劳动合同管理过程中，雇主需遵守劳动法律法规，不得擅自修改劳动合同内容，不得以任何方式违法违规对待员工。
4. 预防合同纠纷在管理劳动合同过程中，雇主需要及时发现合同纠纷的苗头，采取相应的措施加以解决，避免合同纠纷的扩大和升级。
5. 建立危机处理机制为了有效应对劳动合同管理中的突发事件和风险，企业需要建立健全的危机处理机制，及时处理各类问题，避免对企业造成不良影响。
劳动合同是员工与企业之间的法律约定，在企业管理中具有重要的地位。
企业如何规避劳动合同
企业如何规避劳动合同引言劳动合同是企业和员工之间的法律约束关系，旨在保护双方的权益和义务。
有些企业可能希望规避劳动合同，以降低成本或绕过法律规定。
本文将探讨一些企业可能采取的措施来规避劳动合同，并提供一些建议来避免潜在的法律风险。
1. 雇佣合同替代劳动合同一些企业可能会选择与员工签订雇佣合同，而不是劳动合同。
雇佣合同与劳动合同在法律地位和约束力上有所不同。
企业可能会以雇佣合同为基础，规避劳动合同所赋予员工的权利和法律保护。
这种做法存在法律风险，因为劳动关系可能被法院认定为劳动合同而非雇佣合同。
建议：企业应根据国家法律规定与员工签订正式的劳动合同，遵守相关法律法规，保障员工权益。
2. 分拆用人单位有些企业可能会进行用人单位的分拆，将员工分散到多个单独的公司或个体经营者名下。
这样做的目的是规避劳动法规对连续劳动关系的要求。
如果企业能够证明这些分散的公司或个体经营者在实际上是同一企业的分支机构或下属单位，法院可能会裁定这些员工与企业存在劳动合同关系。
建议：企业应遵守劳动法规的规定，确保为员工提供合法的雇佣关系和相关的权益保护。
3. 使用实习生或临时工一些企业可能会利用实习生或临时工来规避劳动合同。
这样做的目的是将员工的雇佣关系定义为非正式或短期，从而避免支付正式员工的福利和权利。
如果实习生或临时工具有正式员工的工作职责和工作时间，并且工作关系不具备实习或临时性质，法院可能会判定其与企业存在劳动合同关系。
建议：企业应根据劳动法规的定义和要求，确定员工的雇佣关系，避免滥用实习生或临时工的身份。
4. 不签订书面合同一些企业可能会选择不签订书面劳动合同，以避免劳动法规的约束。
根据劳动法规的要求，即使没有书面合同，企业与员工之间仍然存在口头劳动合同关系。
在劳动纠纷发生时，法院可能会根据实际工作情况和证据认定劳动关系的存在。
建议：企业应与员工签订正式的书面劳动合同，明确双方的权益和义务，并依法履行合同的约定。
5. 违法解雇一些企业可能会采取违法的方式解雇员工，以规避劳动法规中的解雇保护措施。
劳动合同签订风险防范方案内容
劳动合同签订风险防范方案内容以下是一份劳动合同签订风险防范方案内容建议：一、双方的基本信息劳动合同签订的双方应明确标明其基本信息，包括个人或企业的名称、住所地、邮政编码、电话、法定代表人或经理、拟定的职位等。
二、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任1. 各方身份劳动合同的签订双方应明确标明其身份，即用人单位和劳动者的身份，包括自然人、法人或其他组织等。
2. 各方权利、义务劳动合同签订的双方应明确规定其权利和义务，包括用人单位提供工作岗位、工作条件、工资待遇、福利待遇、劳动保护等，劳动者的劳动力、技能、勤勉、守法等义务。
3. 履行方式及期限双方应在劳动合同中规定履行方式和期限，确保劳动合同能够按照规定的时间和方式履行，同时也保障劳动者的合法权益。
4. 违约责任双方应在劳动合同中规定违约责任，分别针对用人单位和劳动者的不履行合同义务、提前解除合同等情况进行明确规定。
三、需遵守中国的相关法律法规劳动合同签订的双方应明确规定双方需要遵守中国的相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等，确保合同的合法合规。
四、明确各方的权力和义务1. 用人单位的权利用人单位在劳动合同中应明确规定其权利，如要求员工按时到岗、遵守公司的规章制度、参加业务培训等。
2. 劳动者的权利劳动者在劳动合同中应明确规定其权利，如享受公司提供的薪资待遇、工作条件、职务晋升等，并以书面形式告知相关资料，保障其合法权益。
3. 用人单位的义务用人单位在劳动合同中应明确规定其义务，如按时支付员工的工资、为员工提供绩效考核、安全生产和卫生保障、及时赔偿劳动安全伤害等。
4. 劳动者的义务劳动者在劳动合同中应明确规定其义务，如遵守公司的规章制度、保守公司的技术秘密、遵循公司的安全操作等。
五、明确法律效力和可执行性双方在签订劳动合同的过程中应明确规定合同的法律效力和可执行性，确保合同的合法合规。
六、其他此外，在劳动合同签订过程中，应注意以下事项：1. 在制定劳动合同前，应做好必要的背景调查和信息核实工作，确定签订合同的对象是否具有签订和履行合同的合法资格和能力；2. 劳动合同的签订应当采用书面形式，并原件留存交给双方签订人所在的部门（单位）。
劳动合同风险与防范措施
劳动合同风险与防范措施随着我国市场经济的不断发展，劳动关系的日益复杂化，劳动合同风险已经成为企业无法回避的问题。
劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，是维护双方合法权益的重要依据。
然而，在实际操作中，由于各种原因，劳动合同可能存在一定的风险。
本文将从劳动合同风险的类型及成因入手，分析劳动合同风险的防范措施。
一、劳动合同风险类型及成因1.未及时签订劳动合同的法律风险根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。
然而，在实际操作中，部分企业由于疏忽或故意拖延，未能在规定时间内与劳动者签订劳动合同，从而产生法律风险。
2.录用条件和岗位要求不明确的法律风险录用条件和岗位要求是劳动合同的重要组成部分。
若企业在招聘过程中未能明确录用条件和岗位要求，或在劳动合同中未能详细阐述，可能导致劳动者权益受损，同时为企业带来法律风险。
3.劳动合同无效的法律风险劳动合同无效是指劳动合同因违反法律法规、公序良俗等原因不能产生法律效力。
导致劳动合同无效的原因包括：违反法律法规强制性规定、欺诈、胁迫等。
劳动合同无效会给企业带来经济损失，同时可能涉及法律纠纷。
4.合同条款约定不明的法律风险合同条款约定不明是指劳动合同中的条款表述不清、含义模糊，容易引起争议。
例如，工作职责、工资待遇、工作时间、休息休假等方面的约定不明确，可能导致劳动者权益受损，为企业带来法律风险。
5.高级管理人员劳动合同的法律风险高级管理人员劳动合同的特殊性，使得企业在签订和管理这类合同时面临更大的法律风险。
例如，高管的薪酬、股权激励、竞业限制等方面，若合同条款不明确，可能导致企业利益受损。
二、劳动合同风险防范措施1.加强劳动合同管理企业应建立健全劳动合同管理制度，确保劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等环节合规合法。
企业应指定专人负责劳动合同的管理工作，定期对劳动合同进行审查和归档。
企业如何规避劳动合同风险
企业如何规避劳动合同风险劳动合同是企业与员工之间建立劳动关系的重要依据，也是保障双方权益的法律文件。
然而，劳动合同中存在的风险可能会给企业带来法律纠纷和经济损失。
为此，企业需要采取一些措施来规避劳动合同风险。
以下是一些常见的规避劳动合同风险的方法。
1.合规性审查：企业应定期对劳动合同进行合规性审查，确保其与适用的劳动法规相符。
包括合同内容是否合法、合同用语是否明确、是否包含了双方的权利和义务等方面。
如果存在不合规的地方，及时进行修订。
2.流程规范化：建立健全的劳动合同签订流程和管理制度，确保合同的签订程序规范化和规避风险的要求得到落实。
例如，明确合同签订的权限和程序、合同存档和备份的要求等。
3.风险预警与管理：企业应加强对劳动合同风险的预警和管理。
及时关注劳动法规的变化，了解新出台的政策和法规对劳动合同的影响，做好风险评估和应对准备。
同时，建立健全的员工档案系统，及时更新员工的各类信息，以便有效应对可能引发风险的情况。
4.监督与培训：企业应加强对劳动合同的监督与培训。
培训员工合同法律法规和企业内部的合同管理制度，让员工明确劳动合同的重要性和合同义务。
通过监督，及时发现和解决劳动合同履行中的问题，避免风险的发生。
5.纠纷解决机制：建立有效的劳动纠纷解决机制。
在劳动合同中明确双方在合同履行过程中发生纠纷的解决方式和途径，例如选择仲裁、起草争议解决协议等。
同时，定期与员工进行沟通和交流，及时了解员工的问题和需求，降低纠纷发生的概率。
6.合同管理软件应用：借助科技手段，利用合同管理软件对劳动合同进行管理与监控。
通过合同管理软件，可以有效地提醒劳动合同的续签和到期时间，及时进行合同延期或解除等操作。
此外，合同管理软件还能够帮助企业实时掌握员工信息和合同履行情况，提高管理效率和降低风险。
总之，规避劳动合同风险是企业合法合规运营的基础。
企业应注重合同的合规性审查、流程规范化、风险预警与管理、监督与培训、纠纷解决机制的建立和合同管理软件的应用等方面。
劳务合同规避的风险
随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣，劳务合同作为保障劳动者权益和规范劳务关系的重要法律文件，其重要性不言而喻。
然而，在实际操作中，一些用人单位和劳动者为了追求短期利益，往往忽视劳务合同的重要性，导致劳务合同规避的风险不断上升。
本文将分析劳务合同规避的风险，并提出相应的防范措施。
一、劳务合同规避的风险1. 劳动者权益受损劳务合同规避可能导致劳动者在工资、工时、休息、社会保险等方面权益受损。
例如，用人单位不与劳动者签订书面合同，不缴纳社会保险，不支付加班费等。
2. 劳务关系不稳定劳务合同规避使得劳务关系缺乏法律保障，容易导致劳务关系不稳定，增加劳动争议的发生。
一旦发生争议，劳动者维权难度较大，可能导致劳动关系恶化。
3. 用人单位承担法律责任劳务合同规避违反了相关法律法规，用人单位可能面临行政处罚、赔偿损失等法律责任。
例如，未签订书面合同，用人单位可能面临2万元以下的罚款。
4. 社会保险缴纳不规范劳务合同规避可能导致用人单位不按规定缴纳社会保险，造成劳动者无法享受社会保险待遇，影响劳动者权益。
5. 劳务市场秩序混乱劳务合同规避破坏了劳务市场的正常秩序，导致劳动力市场供求失衡，不利于行业的健康发展。
二、防范劳务合同规避的措施1. 加强法律法规宣传用人单位和劳动者应加强对劳务法律法规的学习，提高法律意识，自觉遵守法律法规。
2. 规范劳务合同签订用人单位应与劳动者签订书面劳务合同，明确双方的权利和义务，确保合同内容合法、完整。
3. 完善劳动合同制度建立健全劳动合同制度，加强对劳动合同的管理，确保劳动合同的签订、履行和变更等环节合法、规范。
4. 加强社会保险缴纳用人单位应按规定缴纳社会保险，确保劳动者享受社会保险待遇，保障劳动者权益。
5. 强化劳动监察劳动监察部门应加大对劳务市场的监管力度，严厉打击劳务合同规避行为，维护劳动者权益。
6. 建立劳动争议调解机制建立健全劳动争议调解机制，为劳动者提供便捷、高效的维权途径，降低劳动争议发生率。
企业人力资源管理的十大法律风险及防范
企业人力资源管理的十大法律风险及防范企业人力资源管理的十大法律风险及防范一、劳动合同法律风险及防范1.1 风险情况：违反劳动合同法，导致劳动合同无效或者被解除。
解决方案：建立规范的劳动合同制度，明确双方权益和责任，合法合规地解除劳动合同。
1.2 风险情况：违法分包或者借用劳动力。
解决方案：严格核查劳动力来源，与合法的劳务派遣机构或者劳务中介签订合同，并确保劳动力的合法权益。
1.3 风险情况：滥用劳动合同制度，存在劳动关系但未签订劳动合同。
解决方案：及时签订劳动合同，明确劳动关系，确保员工权益。
二、薪酬福利法律风险及防范2.1 风险情况：未按法律规定支付最低工资标准。
解决方案：确保按时足额支付员工工资，且不低于最低工资标准。
2.2 风险情况：未按照规定支付加班工资和福利待遇。
解决方案：明确加班工资和福利待遇标准，严格按照法律规定支付。
2.3 风险情况：违法少缴或者迟延支付社会保险和公积金。
解决方案：确保按时足额缴纳员工社会保险和公积金，避免违法行为。
三、劳动用工法律风险及防范3.1 风险情况：未经许可或者超出规定范围雇佣外籍人员。
解决方案：严格按照法律规定申请许可，合法合规雇佣外籍人员。
3.2 风险情况：违法雇佣童工。
解决方案：确保未雇佣未成年人从事违法工作，保护未成年人权益。
3.3 风险情况：未经许可或者超出许可范围使用劳务派遣。
解决方案：确保按照法律规定使用劳务派遣，避免违法行为。
四、劳动关系解除法律风险及防范4.1 风险情况：违法解雇或者辞退员工。
解决方案：严格按照法律程序解雇或者辞退员工，确保合法合规。
4.2 风险情况：未通知或者过期通知员工解除劳动关系。
解决方案：提前通知员工解除劳动关系，遵守法定通知期限。
4.3 风险情况：解除劳动关系未支付经济补偿。
解决方案：按照法律规定支付解除劳动关系的经济补偿。
附件：1、劳动合同范本2、薪酬福利制度范本3、劳动用工许可申请流程图4、劳动关系解除程序图法律名词及注释：1. 劳动合同：就业双方订立的明确工作内容、工作条件和权益义务的协议。
雇主必知的劳务风险与规避方法
雇主必知的劳务风险与规避方法随着劳动力市场的不断发展和竞争的加剧，雇主们面临着越来越多的劳务风险。
在招聘、管理和解雇员工的过程中，雇主需要了解并采取相应的措施来规避潜在的风险。
本文将介绍一些雇主必知的劳务风险以及相应的规避方法。
一、劳动合同风险及规避方法劳动合同是雇主与员工之间的法律文件，规定了双方的权益和责任。
在签订劳动合同时，雇主需要注意以下风险并采取相应的规避方法：1. 合同纠纷风险：劳动合同可能存在纠纷，例如合同条款不明确或未能履行合同义务等。
为规避合同纠纷风险，雇主应确保合同条款详细清晰，并遵守合同中的约定。
2. 劳动合同终止风险：劳动合同的终止可能引发争议和法律诉讼。
为规避劳动合同终止风险，雇主应遵守劳动法规定的终止程序，并与员工进行充分的沟通和解释。
3. 签订无固定期限劳动合同风险：在某些国家或地区，签订无固定期限劳动合同可能给雇主带来一定的风险。
为规避此类风险，雇主可与员工签订固定期限劳动合同或采用其他合法合规的雇佣形式。
二、劳动争议风险及规避方法劳动争议是指雇主与员工之间因劳动权益纠纷而产生的争议。
为规避劳动争议风险，雇主可以采取以下方法：1. 建立健全的人力资源管理制度：建立健全的人力资源管理制度可以帮助雇主及时解决员工的问题和投诉，减少劳动争议的发生。
该制度应包括明确的规章制度、绩效评估机制以及员工培训和发展计划等。
2. 加强与员工的沟通：积极与员工进行沟通，了解员工的想法和需求，及时处理和解决员工的问题，可以有效地减少劳动争议的发生。
雇主可以定期组织员工会议或开展员工满意度调研等活动，促进与员工的良好沟通。
3. 建立劳动争议处理机制：建立明确的劳动争议处理机制可以帮助雇主及时应对和解决劳动争议。
该机制应包括内部调解、仲裁或诉讼等程序，并确保公正、公平地处理每一起劳动争议。
三、劳动保障风险及规避方法劳动保障是指雇主为员工提供的合法权益和福利，关系到雇主与员工之间的稳定性和信任度。
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试用期如何规避风险1．试用期也要签劳动合同试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中。
用人单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同，并在劳动合同中明确约定试用期。
2．不能只约定试用期劳动合同包括劳动期限和试用期限，但不能只约定试用期。
3．不能超标约定试用期劳动合同期限不满三个月，不得约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期；非全日制用工不得约定试用期。
4．不能重复约定试用期不管什么原因，企业再次招用该劳动者时（不管隔了多少年），均不得再次约定试用期。
5．试用期工资不要低于法定标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，如果三者不一致时，取其中最高的那个标准；企业可进一步细化公司岗位，制定更详细的职位等级和工资层级，并在劳动合同中只约定基本工资、奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定，以避免试用期工资过高。
6．试用期也要为员工缴纳社保按照社会保险政策的相关规定，只要员工和企业存在劳动关系或事实，企业就必须为员工缴纳社会保险，包括养老、失业、工伤、医疗、生育五险。
7．试用期内也要给员工医疗期待遇8 .试用期内不能随便解除劳动合同试用期内解除合同需满足相关条件，如在试用期间被证明不符合录用条件的，违纪违法，因病，工作等；试用期内解除合同需要有充分证据。
9．试用期内解除劳动合同要符合法定程序向劳动者说明理由；事先将理由通知工会；制作解除劳动合同通知书，并送达劳动者。
10．小心预防员工在试用期内辞职的损失慎重决定；如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的，可采取提前转正或签订服务期协议。
履行和变更劳动合同如何规避风险1、不要拖欠和克扣工资除以下几种情况之外，扣减工资行为都属于违法行为：职工因个人主观原因没有完成生产任务，并非身体问题等所致，单位可扣减其工资，扣后工资不能低于最低工资标准；职工违反劳动纪律并造成单位损失的，单位每月扣减工资比例必须小于该职工月工资的20%；职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算；职工请病假，按照缺勤一天扣一天的工资计算；职工请病假，按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励；单位代扣的费用（如个人所得税、社保等）。
2．正确应对“支付令”3．不要违反“最低工资标准”4．不要强迫或变相强迫加班5．严格按照规定支付加班费加班费的计算基数：应以各项工资的综合作为基数；在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部“关于员工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知”（劳社部发2008第3号）规定，以每月工作时间21.75天和174小时进行折算；平时延时加班：150%；休假日：200%；节假日：300%。
6．依法保护劳动者生命安全和身体健康7．劳动合同变更要符合法律规定8．用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行9．企业分立或合并后原劳动合同继续有效解除劳动合同时如何规避风险1.尽量通过“协商一致”解除劳动合同用人单位或者劳动者提出解除合同的事由—双方当事人进行具体协商----就达成一致的事由和条件签订协议书，一式两份，双方各持一份----履行协议办理解除合同手续。
2．当劳动者“提前通知”解除劳动合同时怎么办劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可以不给经济补偿金；劳动者需遵循解除预告期（试用期提前三日，非试用期提前三十日）；若劳动者的工作并不是不可代替的，或者说劳动者即使马上离职也不会对正常的生产经营造成不利的影响，企业应尽快与其办理交接工作。
3．尽可能降低劳动者“自动离职”带来的损失在规章制度里规定“连续旷工XX天属于擅自离职”同时规定对旷工和擅自离职等的处理程序。
4．劳动者“因用人单位过错”解除劳动合同时怎么办？5．怎样以劳动者“不符合录用条件”解除劳动合同必须有明确并且经过公示的录用条件；必须有证据证明劳动者不符合录用条件；试用期满后不得再以不符合录用条件而解除劳动合同因劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，无需支付经济补偿金。
6．怎样以劳动者“严重违反规章制度”解除劳动合同用人单位必须制定出具备法律效力（内容合法，程序合法，经过公示）的规章制度，并在规章制度当中明确界定严重违反规定的情形。
对于要求员工通常必须做到的规章制度条款，可以制成员工守则，便于员工学习，掌握和执行；留有员工严重违反规定的证据，如员工本人签字的检讨，惩处单等，建立并完善日常书面行文制度和档案保管制度，尤其是有关违纪事件的资料更应妥善保管。
7．怎样以劳动者“严重失职”解除劳动合同关键在于严重失职有无对造成公司重大损害，通常由内部规章制度规定。
8．怎样以劳动者“有双重劳动关系”解除劳动合同在劳动合同约定或者规章制度中明确规定禁止同时雨其他用人单位建立劳动关系，并将此作为严重违反规章制度的行为。
9．怎样以劳动者“有欺诈行为”解除劳动合同用人单位应当建立行之有效的入职审查制度，并且适当运用知情权的法律规定。
让应征者作真实性声明和承诺，并签字确认，一旦发现员工有虚假信息，即可以此为据行使单方解除权。
10．怎样以劳动者“被追究刑事责任”解除劳动合同必须具备以下三个要件：劳动者的行为已经构成犯罪；被人民法院依法判刑；判决属于生效判决；11．怎样以劳动者“医疗期满”解除劳动合同必须具备以下四个要件：劳动者属于患病或非因公负伤；劳动者的医疗期已经结束；劳动者不能从事原工作；调整岗位后仍不能从事。
12．怎样以劳动者“不能胜任工作”解除劳动合同必须满足以下三个条件：劳动者不胜任本职工作；对劳动者进行了重新培训或调岗重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。
13、怎么以“客观情况发生重大变化”解除劳动合同必须满足以下三个要件：订立合同所依据的客观情况发生重大变化；变化结果导致合同无法履行；当事人双方协商变更合同但没有达到一致意见。
14．怎么选择非过失性解除劳动合同的方式非过错情形：患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作；劳动者不能胜任工作，经培训或者调岗后仍不能胜任；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
企业有两种选择：一是提前三十日书面通知，二是额外支付一个月工资。
15．怎样以“经济性裁员”单方解除劳动合同必须按照规定支付经济补偿金16．合理规避用人单位单方结合粗劳动合同的限制17．规范用人单位单方解除劳动合同的限制18．怎样正确终止劳动合同劳动合同期满；劳动者到了退休年龄的，劳动合同不一定终止，只有劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同才可以终止。
根据劳动和社会保障部的解释（劳社厅涵2001第125号），国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁；终止合同后，关于企业应支付经济补偿金德几种情形：A如果用人单位同意续签，且维持或者提高劳动合同约定的条件，而劳动者不同意续订的，劳动合同终止，单位不需要支付经济补偿金；B如果用人单位同意续订，但降低劳动合同约定的条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，单位需要支付经济补偿金，劳动合同终止，单位需要支付经济补偿金；C如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，单位需要支付经济补偿金。
劳动合同逾期终止的几种情形：A从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；B劳动者患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；C劳动者患病或非因公负伤，在规定的医疗期内的；D女职工在孕期，产期，哺乳期的；E劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；F法律，行政法规规定的其他情形。
19．巧妙规避解除或终止劳动合同的“经济补偿金”协商解除劳动合同时，尽量让劳动者主动提出；严格按规定制定合法的规章制度；及时足额支付劳动报酬；依法为劳动者缴纳社会保险；招聘时尽到主动告知义务；禁止任何可能导致劳动者解除合同的违法情形；能过以过错行解除的，就尽量不以非过错性解除。
20．正确计算应向劳动者支付的“经济补偿金”数额年限计算标准：按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
需注意，本单位工作的年限，而不是本单位连续工作的年限。
即使劳动关系有中断，也可以合并计算工作年限，此外，还要注意，在我国法律中，以上，以下，以内，届满，一般包括本数；所称的不满，以外，一般不包括本数。
因此，工作时间正好六个月的，经济补偿按照一个月的工资工资计算基数：规定工资时劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资，计件工资，奖金，津贴和补贴，加班加点工资。
根据规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入，其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以中的部分免征，个人所得税。
21.恰当选择向劳动者支付“赔偿金“的情形应当在员工按规定办结工作交接时再向劳动者支付经济补偿金。
22．避免出现应向劳动者支付“赔偿金“的情形23．依法向劳动者索取“赔偿金“赔偿责任是指：招录用费；培训费；合同约定的其他赔偿24．正确办理解除或者终止劳动合同的手续提前书面通知劳动者解除或者终止劳动合同；对从事有职业危害作业的员工进行健康检查；与劳动者办理工作交接；结算薪金，按规定支付经济补偿金；出具解除或终止劳动合同的证明；办理档案和社保关系转移手续；妥善保管已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保两年被查。
25．正确出具解除或者终止劳动合同的文书最好不要用开除等字眼，尽量用规范说法“解除劳动合同”或“解除劳动关系”；解除或终止劳动合同证明最好当面交给员工，并要求当事人签字确认。
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