2019年人力资源调研报告4篇

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人力资源调研分析报告

人力资源调研分析报告

人力资源调研分析报告一、引言人力资源(HR)是企业发展和运营过程中不可或缺的关键要素之一。

为了更好地了解和提升企业的人力资源管理水平,本报告进行了一项人力资源调研分析,并总结了相关数据和结论。

二、调研目的和方法本次调研旨在了解企业在人力资源管理方面的现状和挑战,并为企业提供相关建议和解决方案。

调研采用问卷调查和深入访谈相结合的方式,通过对公司员工和管理层的调查,收集了大量的数据。

三、调研结果分析1. 人力资源规划根据调研结果,超过70%的受访企业表示缺乏合理的人力资源规划。

这导致企业在员工招聘、培训和绩效管理等方面存在不少问题。

建议企业应制定明确的人力资源规划,以满足企业的发展需求。

2. 员工满意度调研数据显示,员工满意度普遍较低。

其中,薪酬福利待遇和晋升机会是员工最为关注的问题。

为提升员工满意度,建议企业加强薪酬体系的设计,并提供明确的晋升通道。

3. 绩效评估绩效评估是人力资源管理中的重要环节。

调研结果表明,多数企业的绩效评估机制并不完善,无法准确评估和激励员工的表现。

对此,建议企业建立科学的绩效评估体系,并将绩效考核与激励机制相结合。

4. 培训与发展调研发现,许多企业对员工培训和发展的投入不够,导致员工技能和职业发展受阻。

为解决这一问题,建议企业加大培训投入,提供多元化的培训方式,并为员工提供良好的职业发展机会。

5. 企业文化企业文化对于塑造员工价值观和企业形象具有重要影响。

调研结果显示,许多企业的文化建设存在不足,缺乏凝聚力和共同价值观。

建议企业重视企业文化的建设,树立积极向上的文化形象,并将其贯彻到组织管理的方方面面。

四、调研结论通过本次人力资源调研分析,我们得出以下结论:1. 企业缺乏科学的人力资源规划,需要加强规划和管理;2. 员工满意度需提升,特别是在薪酬福利和晋升机会方面;3. 绩效评估机制需要进一步完善,以准确评估和激励员工;4. 加大培训投入,提供员工多样化的培训和发展机会;5. 重视企业文化建设,树立积极向上的形象。

人力资源部调研报告

人力资源部调研报告

人力资源部调研报告
《人力资源部调研报告》
一、调研目的
本次调研旨在了解公司员工的工作情况、职业发展需求和对人力资源部服务的满意度,为人力资源部提供改进和优化工作的基础数据。

二、调研方法
采用问卷调查和面对面访谈相结合的方式,针对公司不同部门和层级的员工进行调研,共计1000份问卷和50次面对面访谈。

三、调研结果
1.员工工作情况
通过问卷调查和访谈,发现公司员工普遍感到工作压力较大,部分员工表示对工作不满意,并呼吁人力资源部提供更多的心理健康支持。

2.职业发展需求
大部分员工表示对公司的职业发展路径和晋升机会不够清晰,呼吁人力资源部加强职业规划和培训支持。

3.对人力资源部服务的满意度
调研显示,公司员工对人力资源部的服务整体满意度较高,
特别是薪酬福利和员工关怀方面的服务得到了员工的一致好评。

四、改进意见
1.加强心理健康支持
人力资源部应该增加心理健康教育和咨询服务,为员工提供
更多的心理健康支持,以减轻员工的工作压力。

2.优化职业发展路径
人力资源部应该明确员工的职业发展路径,并加强对员工的职业规划和培训支持,以激励员工的积极性和主动性。

3.持续改进服务质量
人力资源部应该持续改进服务质量,结合员工反馈意见,不断优化薪酬福利和员工关怀服务,以提升员工满意度。

五、结论
本次调研为人力资源部提供了重要的数据支持,为其改进和优化工作提供了参考和指导。

人力资源部将根据调研结果,积极采取措施,提升服务质量,加强对员工的支持,为公司员工的职业发展和工作生活提供更好的保障。

人力资源调研分析报告

人力资源调研分析报告

人力资源调研分析报告(实用版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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人力资源调查报告

人力资源调查报告

人力资源调查报告人力资源调查报告(通用5篇)在发生了某些事情、情况后,我们有必要弄明白问题情况,调查完毕后,通常还需要完成调查报告。

写调查报告需要注意哪些问题呢?下面是店铺帮大家整理的人力资源调查报告(通用5篇),希望对大家有所帮助。

人力资源调查报告1一、员工的招聘和录用xx大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中,通过严格的面试、录用测验等不获得者的信息,从而判断者的技能、知识是否与工作要求相符。

同时,酒店在招聘员工时也向者全面客观的介绍酒店情况,员工工作的内容、要求,酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等,使者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意,是否能胜任其职。

这一做法将有助于xx大酒店选择到更优秀的员工,也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心,增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划,满足员工个人发展需要xx大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标,帮助其设计个人的成长计划,并为员工提供适当的发展机会。

这样做减少了员工的流失,提高了员工的满意感。

酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发方法有如下几种:(一)重视员工培训在酒店迅猛发展的今天,xx大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要,只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。

他们不只强调短期的经济效益,并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。

因而,xx大酒店的管理者本着“员工第一”的原则,重视员工的培训工作,给他们提供各种再充电的机会。

针对员工的特点提供一系列的培训指导,除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。

员工培训是全方位的,除了各种岗位技能培训,还有全面的素质培训。

(二)建立店内招聘系统xx大酒店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息,使符合要求的员工有机会参与应征。

同时,在酒店职位发生空缺时,首先应在店内进行公开招聘补充,鼓励员工只要好好干就有提升机会,给员工以发展的空间。

人力资源调研报告范文4篇

人力资源调研报告范文4篇

人力资源调研报告范文4篇引言人力资源服务业是一个战略性产业,是现代化服务业的重要组成部分,是一个新兴产业,是一个朝阳产业。

战略型产业就要以战略性的眼光来看待、来审视,以战略性的思维来思考、谋划这个产业的发展目标、发展规划和政策措施。

在国务院有关文件和人才规划纲要中,都明确提出要发展人力资源服务业,这体现了党中央的重视,我们要统一思想,提高认识,从战略的高度全面审视和把握人力资源服务业发展的重要意义。

实施人才强国战略,更充分地把人口的压力转变为人力资源丰富的优势,这正是我们开发人力资源所要完成的一项任务。

人才强国战略的实施,需要从教育人才的培养、选拔、使用、创新创业环境的改善等等各个环节来采取措施,其中一个十分重要的、不可或缺的环节,就是人力资源服务。

要建立统一规范灵活的人力资源市场,一方面要建立一个统一、规范、高效的公共就业人才服务体系,这属于基本,属于公共服务的范畴,是为了满足人们充分就业的需求,必须由政府提供公共服务;另一方面,要充分发挥市场机制的作用,由市场来配置人力资源,那么就要大力发展人力资源服务业,打造一种专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系,壮大整体发展实力。

1、对高新区(新市区)人力资源市场基本介绍高新区(新市区)人力资源市场建立于xxxx年xx月,在市委市政府和区委区政府的大力支持和宣传下,配套建设许多设施,发布用工企业的招聘信息,对求职人员进行职业介绍和职业匹配,为用工企业和求职者搭建一个求职的平台。

面向的群体大部分xx外求职人员,自发进xx,多是以老乡传帮带的形式组成;小部分xx内各地州及本市求职人员通过新闻媒介的宣传,也来人力资源市场求职。

对求职人员主体的调查xx外求职人员多以四川、甘肃、陕西、河南等地为主,年龄集中在35岁-45岁,文化程度偏低,属于家里的主要劳动力,因为家里人数多,压力大,土地很少,不能满足生活需要,所以外出打工。

xx内各地州外县求职人员状况类似,年龄呈现下降,因为不用远离家乡,所以来到xx求职。

人力资源现状调研报告

人力资源现状调研报告

人力资源现状调研报告人力资源现状调研报告一、调研目的:人力资源是指某个组织机构中能发挥相应职能的人力量。

对于一个企业或组织来讲,人力资源的情况对于其发展和运作有着至关重要的影响。

因此,对人力资源现状进行调研,可以了解当前的问题和挑战,进而制定相应的发展策略和政策。

二、调研范围和对象:本次调研的范围为全国范围内的企事业单位,对象主要为人力资源负责人或从事人力资源工作的员工。

三、调研方法:1. 网络问卷调查:通过制定问卷并通过网络平台进行调查,了解各个企事业单位的人力资源管理情况。

2. 面谈调研:通过与一些人力资源负责人或员工进行面谈,了解他们的工作经验和看法。

四、调研结果:1. 人力资源管理体系:调研结果显示,大部分企事业单位已经建立了较为完善的人力资源管理体系,包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的管理机制。

但仍有部分小型企业和中小微企业对人力资源管理的重视程度不够,存在管理机制不健全的问题。

2. 人力资源需求与供给:随着经济的快速发展,人力资源需求不断增加。

调研结果显示,目前人力资源市场需求集中在高端技术、管理和市场营销等领域。

而供给方面,尽管有很多高校毕业生就业率不高,但在技术型人才方面,供给不足的情况相对较多。

3. 人力资源管理的瓶颈问题:虽然大部分企事业单位已经重视人力资源管理,但仍有一些瓶颈问题需要解决。

调研结果显示,薪酬福利、职业发展、工作环境等方面是员工较为关注的问题,企业需要加强对这些方面的管理,以提高员工满意度和工作效率。

4. 创新型人力资源管理:为了适应经济发展的需求,部分企事业单位已经开始探索创新型的人力资源管理方式。

调研结果显示,越来越多的企业开始注重员工的创新能力和创造力,并通过设立创新团队、开展培训和奖励机制等方式来推动创新。

这些创新举措对于企业的发展和竞争力提升具有积极的作用。

五、调研结论及建议:1. 加强中小微企业的人力资源管理:中小微企业是我国经济的重要组成部分,但在人力资源管理方面存在一些不足。

人力资源调研报告范文4篇

人力资源调研报告范文4篇

人力资源调研报告范文4篇引言人力资源服务业是一个战略性产业,是现代化服务业的重要组成部分,是一个新兴产业,是一个朝阳产业。

战略型产业就要以战略性的眼光来看待、来审视,以战略性的思维来思考、谋划这个产业的发展目标、发展规划和政策措施。

在国务院有关文件和人才规划纲要中,都明确提出要发展人力资源服务业,这体现了党中央的重视,我们要统一思想,提高认识,从战略的高度全面审视和把握人力资源服务业发展的重要意义。

实施人才强国战略,更充分地把人口的压力转变为人力资源丰富的优势,这正是我们开发人力资源所要完成的一项任务。

人才强国战略的实施,需要从教育人才的培养、选拔、使用、创新创业环境的改善等等各个环节来采取措施,其中一个十分重要的、不可或缺的环节,就是人力资源服务。

要建立统一规范灵活的人力资源市场,一方面要建立一个统一、规范、高效的公共就业人才服务体系,这属于基本,属于公共服务的范畴,是为了满足人们充分就业的需求,必须由政府提供公共服务;另一方面,要充分发挥市场机制的作用,由市场来配置人力资源,那么就要大力发展人力资源服务业,打造一种专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系,壮大整体发展实力。

1、对高新区(新市区)人力资源市场基本介绍高新区(新市区)人力资源市场建立于xxxx年xx月,在市委市政府和区委区政府的大力支持和宣传下,配套建设许多设施,发布用工企业的招聘信息,对求职人员进行职业介绍和职业匹配,为用工企业和求职者搭建一个求职的平台。

面向的群体大部分xx外求职人员,自发进xx,多是以老乡传帮带的形式组成;小部分xx内各地州及本市求职人员通过新闻媒介的宣传,也来人力资源市场求职。

对求职人员主体的调查xx外求职人员多以四川、甘肃、陕西、河南等地为主,年龄集中在35岁-45岁,文化程度偏低,属于家里的主要劳动力,因为家里人数多,压力大,土地很少,不能满足生活需要,所以外出打工。

xx内各地州外县求职人员状况类似,年龄呈现下降,因为不用远离家乡,所以来到xx求职。

人力资源调查报告8篇

人力资源调查报告8篇

人力资源调查报告8篇(最新版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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人力资源调研报告(5篇)

人力资源调研报告(5篇)

人力资源调研报告(5篇)第一篇:人力资源调研报告人力资源调查中小企业人才流失调研报告目录研究背景.....................................2 调研方法.....................................3 分析方法.....................................3 报告摘要.....................................4 人才流失对中小企业的影响.....................5 中小企业人才流失原因. (6)中小企业人才流失主要原因.....................6 1.企业对员工职业发展规划不明确...............6 2.企业的管理者本身的素质参差不齐.............6 3.不合理的薪酬制度...........................7 中小企业减少或留住人才的一些策略.............8 1.制定合理的职业发展规划.....................8 2.提高企业管理者的素质,建立宽松的工作环境....9 3.建立一套合理的薪酬制度.....................9 结尾. (11)研究背景我国的中小企业萌芽在19 世界末20 世纪初,正式成型是在20 世纪末。

随着中国加入世贸组织以来,我国的中小型企业规模逐步扩大,数量急剧攀升,它们的发展也正在日趋走向成熟。

然而随着中国的各种类型企业的逐渐增多,相应的也出现了诸多的问题,其中人才流失也就成为了一个很明显的困扰所有企业的问题,尤其对于现在我国的中小型企业来说,就是一个非常致命的“伤”。

由于近年来人力资源管理在企业中的作用愈来愈重要,人们对这方面也变得愈来愈重视,相应的人才的招揽、培训以及管理方面也就成为了重点。

大型企业的人才储备资源很丰富,出现了个别的人才流失可以用其他的储备人才来补充,而我国的中小型企业却没有这么丰富的人才储备资源,一旦出现了人才流失的问题,会给这些中小企业带来哪些影响?面对这个问题,那些中小企业又是怎么处理的?是否有一些好的方法或者对策来解决这个普遍存在在企业中的问题呢?到今年我国中小企业为全国个城镇提供了非常多的就业岗位,上缴税收约为全国税收的一半,成为了我国经济的主要发展动力。

人力资源调研报告

人力资源调研报告

人力资源调研报告人力资源调研报告(精选16篇)在人们越来越注重自身素养的今天,越来越多人会去使用报告,不同种类的报告具有不同的用途。

那么,报告到底怎么写才合适呢?下面是店铺帮大家整理的人力资源调研报告,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

人力资源调研报告篇1一、项目名称:互联网企业人力资源部门用人需求状况——以xx 市为例二、活动时间:三、活动地点:xx市四、团队名称:xx团队五、团队成员:六、活动行业:互联网行业七、活动对象xx科技有限公司、xx技术软件有限公司、x网络股份有限公司、人力资源部门相关专业地大学生八、活动背景与目的随着高等教育的“大众化”,大学生毕业人数也逐年增加。

但用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配,“就业难”问题愈发严重。

同时许多大学生就业观念不正确,缺乏实践经验等问题也导致“用工难”现象逐渐凸显,就业问题得到社会普遍关注。

通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的用人要求,用人现状并获得更多用人需求信息,以此来为相关专业大学生提出对策建议,促进大学生提高自身能力,更好的适应市场就业需求,并从企业招聘方式,学校培养方式和人才培养侧重点提出建议,为缓解大学生“就业难”问题贡献一份力。

九、调研成果(一)互联网行业发展现状1、互联网行业发展势头良好,市场潜力较大。

2、互联网行业处于发展升级阶段,需要大量专业人才。

3、互联网行业发展更加综合全面。

4、民营企业占据互联网行业主体。

5、大多互联网企业集中在东部沿海等发达地区大城市。

(二)互联网行业招聘人才要求1、对于高校学习优秀的同学会择优录取。

2、强调学习态度和能力。

3、并非一味看重学历,十分注重实际能力水平和实践经验。

4、看重人才的道德素质。

(三)招聘时毕业生存在的普遍问题1、实践经历少,社会经验不足。

2、眼高手低,自我定位不明确。

3、部分毕业生对于薪资待遇要求过高。

4、缺乏契约精神。

5、综合素质能力不够全面。

(四)调研得出的建议1、对大学生的建议(1)大一大二:认真学习,学好专业知识打好基础,多参加实践活动,培养自身实践活动能力,培养兴趣爱好,进行大量阅读,拓宽视野,多与人沟通,提升综合能力。

企业人力资源调研报告范文3篇

企业人力资源调研报告范文3篇

企业人力资源调研报告范文3篇1. 企业人力资源现状调研报告1.1 背景该调研报告旨在分析当前企业的人力资源状况,以便为未来的发展提供参考和建议。

1.2 调研方法本次调研采用了问卷调查和面访的方式,涵盖了企业内不同层级和部门的员工。

1.3 主要发现- 企业的人力资源管理存在一定程度的问题,包括招聘流程不够严谨、员工培训支持不足等。

- 部分员工对企业的福利待遇、晋升机会等方面表示不满意。

- 企业的绩效评估制度需要进一步改进,并与员工的职业发展规划相结合。

1.4 建议- 完善招聘流程,确保选拔合适的人才进入企业。

- 加强员工培训与发展,提升员工的专业能力和职业发展意愿。

- 优化福利制度,增加员工的福利待遇,提高员工满意度。

- 设立明确的晋升机制,并与员工制定职业发展规划相结合。

2. 企业人力资源需求研究报告2.1 背景该研究报告旨在了解企业对人力资源的需求情况,以及对未来招聘计划的预测。

2.2 研究方法本研究采用了文献研究和与企业管理层的深度访谈相结合的方式进行。

2.3 主要发现- 企业在技术岗位和高级管理岗位方面存在着人才缺口。

- 随着企业业务的扩张,对市场营销和销售方面的人才需求也在增加。

- 对跨文化沟通和创新能力较强的员工有较高的需求。

2.4 预测与建议- 针对技术岗位和高级管理岗位的需求,企业应加大招聘力度,并提供良好的薪酬福利和职业发展机会,以吸引和留住人才。

- 针对市场营销和销售方面的人才需求,企业可以加强对员工的培训和发展,提升其专业能力和市场敏感度。

- 企业应注重员工的跨文化沟通和创新能力的培养,以适应多元化的市场环境。

3. 企业人力资源管理效果评估报告3.1 背景该评估报告旨在对企业的人力资源管理效果进行评估,为企业提供改进方向和建议。

3.2 评估方法本次评估采用了定性和定量相结合的方法,包括员工满意度调查、绩效考评数据分析等。

3.3 主要评估结果- 员工对企业的培训和发展机会较为满意,但对薪酬福利和晋升机会的满意度较低。

2019年度经典关于人力资源管理调查报告范文5篇

2019年度经典关于人力资源管理调查报告范文5篇

2019年度经典关于人力资源管理调查报告范文5篇----WORD文档,下载后可编辑修改----关于人力资源管理调查报告(一)为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足,特总结如下:一、调查问卷情况:此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。

对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。

(详细情况表附后)二、目前存在的主要问题及原因:(一)人力资源管理工作方面:1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成了单纯的招聘人事部门,并对公司的人才流失,有警觉,也毫无建树,新的人来后,因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司,很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态,表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

2019年人力资源行业深度研究报告

2019年人力资源行业深度研究报告

2019年人力资源行业深度研究报告内容目录1. 国际老牌人力资源企业,拓展新兴市场迎接机遇 (4)1.1. 发展历程:全球人力资源行业先驱,从规模扩张到技术赋能 (4)1.2. 业务模式:全球人力资源综合服务商 (6)1.2.1. 用工服务为核心,打造人力资源服务闭环 (6)1.2.2. 旗下四大品牌各司其职 (7)1.2.3. 欧美市场为主,亚太等新兴市场迅速拓展 (8)1.3. 业绩进入稳定期,现金流较为稳健 (11)2. 行业:全球人力资源服务市场集中度提升,加快并购整合向数字化转型 (12)2.1. 市场规模扩张,集中度提升 (12)2.2. 劳务派遣为最大细分市场,新兴国家市场方兴未艾 (14)2.3. 并购浪潮持续,加快向数字化转型 (17)3. 多年积淀构筑资源壁垒,数字生态为长期发展添砖加瓦 (18)3.1. 双边对接企业&人才,资源优势突出 (18)3.1.1. 人才端:丰富企业资源聚拢人才,培训体系完备 (18)3.1.2. 企业端:一站式人力资源服务供应商,优质服务&高质量人才库客户忠诚度高 (19)3.2. 完整技术链,数字生态为发展赋能 (20)图表目录图1:公司业务覆盖80个国家及地区 (4)图2:万宝盛华集团发展历程 (4)图3:1956-1965万宝盛华集团国际化拓展进程 (5)图4:1991-1999年,Manpower营收复合增速16.9% (5)图5:1999年Manpower营收规模位列美国人力资源行业前列 (5)图6:用工服务为公司最主要收入来源 (7)图7:欧美为公司主要市场 (8)图8:美洲地区直营机构数量占比75.9% (8)图9:美国IT行业用人需求下滑拖累美洲地区营收增速 (8)图10:法国、意大利营收合计占比达80% (9)图11:各国市场良好增势拉动南欧地区收入上行 (9)图12:公司在北欧地区收入来源分散 (9)图13:2018年,北欧地区营收剔除货币汇率变化后-2.0%yoy (9)图14:新兴市场工时占比已超过40% (10)图15:亚太及中东地区收入稳步增长,对公司总营收贡献上升 (10)图16:高基数下营收增长趋缓 (11)图17:归母净利稳步增长 (11)图18:业务结构变化等多因素拖累毛利率下行,净利率稳中有升 (11)图19:降本增效,销售及管理费用率持续下降 (11)图20:经营性现金流较为稳健 (11)图21:账上现金充裕 (11)图22:2016年全球人力资源服务市场规模近5000亿欧元 (12)图23:行业加速出清,服务商数量逐年下滑 (12)图24:全球人力资源服务机构50强收入门槛再提高 (13)图25:TOP5营收占50强营收比重不断上升,龙头集聚效应凸显 (13)图26:劳务派遣为最大细分市场,营收占比71.3% (14)图27:劳务派遣为最大细分市场,涉及职工占比72.6% (14)图28:劳务派遣市场规模不断扩张 (14)图29:劳务派遣市场集中在少数国家 (15)图30:多数国家劳务派遣渗透率在均值以下 (15)图31:美国占比过半,印度迅速崛起 (15)图32:美国占比50%,中国成长为全球第七大市场 (16)图33:亚太、南美地区RPO市场增长较快 (16)图34:行业并购整合趋势依旧 (17)图35:双边对接企业&员工,形成良性循环体系 (18)图36:全球50强人力资源机构大多业务较为单一(单位:家) (19)图37:截至2018年底分支机构占比高达91.1% (19)图38:公司发现人才、培训人才、配置人才 (20)表1:人力资源服务商不断涌现,万宝盛华面临来自新老竞争者的多方挑战 (5)表2:Manpower1999年至今收购情况概览 (6)表3:公司业务模式 (7)表4:Manpower旗下四大品牌 (7)表5:分地区灵活用工业务收入来源占比 (10)表6:TOP5人力资源服务机构 (13)表7:各地区人力资源服务市场概览 (14)表8:行业巨头注重内生研发 (17)表9:外延并购数字化转型 (18)表10:Manpower具有完整的测试、评估体系 (20)1.国际老牌人力资源企业,拓展新兴市场迎接机遇万宝盛华集团为全球人力资源服务行业先驱及领导者,1948年于美国成立,1976年于纽约交易所上市。

人力资源调研报告【5篇】

人力资源调研报告【5篇】

人力资源调研报告【5篇】人力资源调研报告(精选5篇)人力资源调研报告篇1进入知识时代以来,伴随高新技术的迅猛开展,信息技术的广泛运用,互联网的日益普及,人力资源的管理与开发显得犹为重要。

实际上,它与物质资本、自然资本并驾齐驱,甚至在某些领域超过后者。

目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面:1、人力资源的配置,2、培训与开发,3、社会保险及工资福利,4、制度建设。

在现在这样一个知识经济的时代,人才的竞争和人才的流淌空前加剧。

但是有了人才并不一定能保证企业的成功,假如不懂得知人善用,不进行有效的组织管理,越是优秀的人才可能越会反过来成为组织开展的破坏因素。

一个现代企业的人力资源部门,需要承当比传统的人事部门职能,除了组织的人才管理,组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

一、建立一支较高素养的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素养:一是道德素养。

人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平,把坚决正确的政治方向放在第一位,具有强烈的事业心和责任感,形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境地。

在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、足踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业,以全行员工的根本利益为切入点,完成历史给予的神圣职责,为可持续开展做出积极的奉献。

二是心理素养。

人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力,良好的心理健康素养。

面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧,还要心胸开阔、不计个人得失,并能容忍和原谅别人的过失,以良好的心理健康素养面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。

三是知识素养。

人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识,对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获得和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。

2019人力资源分析报告

2019人力资源分析报告

2019人力资源分析报告目录前言 (1)第一部分:人力资源状况综述..................................................................................... 31.1公司背景.................................................................................................................... 31.2公司的人力资源现状............................................................................................... 41.2.1管理人员................................................................................................................ 41.2.2技术人员................................................................................................................ 51.2.3市场人员................................................................................................................ 6第二部分人力资源管理现状诊断............................................................................. 72.1概述............................................................................................................................ 72.2公司人力资源管理方面存在的问题...................................................................... 82.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性..................................... 82.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念.............................................................. 82.2.3组织结构................................................................................................................ 92.2.4人力资源规划........................................................................................................ 92.2.5工作分析........................................................................................................... 102.2.6员工培训及开发............................................................................................... 122.2.7绩效考核........................................................................................................... 142.2.8薪酬.................................................................................................................... 172.2.9企业文化 (17)2.2.10结论................................................................................................................. 21前言为了更好地完善公司的人事制度改革,协助公司走向规范化、科学化管理之路,完善管理体制及调动员工积极性。

人力资源调研分析报告(优秀5篇)

人力资源调研分析报告(优秀5篇)

人力资源调研分析报告(优秀5篇)(实用版)编制人:__________________审核人:__________________审批人:__________________编制单位:__________________编制时间:____年____月____日序言下载提示:该文档是本店铺精心编制而成的,希望大家下载后,能够帮助大家解决实际问题。

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人力资源调研报告

人力资源调研报告

人力资源调研报告人力资源调研报告(精选6篇)在经济飞速发展的今天,报告对我们来说并不陌生,报告具有成文事后性的特点。

为了让您不再为写报告头疼,下面是店铺帮大家整理的人力资源调研报告,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

人力资源调研报告篇1为加快苏南现代化示范区建设,及时、准确掌握区内企业未来三年人力资源需求情况,20xx年6月1日至6月15日,新区在全区范围内开展了规模和新建企业人力资源状况调查,调查内容主要是未来三年企业的人力资源需求情况。

本次调查共发放调查表206份,回收162份,其中有效样本151份。

一、企业人力资源基本情况在本次调查中,151家调查企业现有员工27849人,总数偏小,主要是一方面由于样本覆盖的原因,另一方面,由于51%调查企业是刚起步新兴产业企业,多数企业尚处在筹建或新建期,员工人数还在扩招中。

(一)行业分布151家调查企业中,装备制造业企业员工数9071人,占比33%;绿色化工企业员工数5004人,占比18%;新能源企业员工数3659人,占比13%;新材料企业员工数1291人,占比7%,这与新区产业发展格局基本吻合。

(二)年龄结构151家调查企业中,员工年龄30岁以下的10025人,占总人数的36%,31-40岁的11436人,占总人数的41%,41-50岁的4734人,占总人数的17%,51岁以上的1654人,占总人数的6%,现有人员的年轻化是新区企业转型升级过程中发展的必然趋势。

(三)学历层次151家调查企业中,具有硕士以上学历人数只占人员总量的2%;本科学历有4144人,占人员总量的15.0%;专科生有7869人,占人员总量的28%;中专生9937万人,占36%。

(四)员工来源151家调查企业中,镇江市区人口13311人,占企业现有员工48%,主要集中在丁卯片区企业和退二进三搬迁企业,如大东纸业市区人口达到90%以上。

大港本地人口8384人,占企业现有人员30%,主要集中在原有大港的民营企业中,如东方电业科技股份有限公司大港本地人口达到86%;丹阳、扬中人口1949人,占企业现有人员7%,主要集中在丹阳、扬中的搬迁企业中,如江苏正丹化学有限公司丹阳人口达到90%;而其它外来人口4205人,只占现有员工的15%,主要集中在外省市搬迁企业,如东泰精细化工有限责任公司外省市人员占比达到75%以上。

2019年用人调研报告 - 发百度

2019年用人调研报告 - 发百度

医院人力资源加强人才引进和培养调研2016年医院搬入新院区正式运行,标志着这所百年人医走上了新起点,踏上了新征程。

随着新院区病人数量的不断增加,科室的新增扩大,全院上下职工所承担的任务不断加重,医药护技和行管人员的需求量不断增加,为了医院平稳健康发展,加强人才引进和培养,提升整体服务能力,对医院的人力资源做了全面调研,针对医院面临的问题,做出应对措施和相关建议。

一、人力资源现状截止2019年9月底医院开放床位1700张,职工共1177人,在岗职工1141人,其中全院技术人员1113人,卫生专业技术人员1043人,执业医生382人,临床科室主任33人,临床科室主任具有正高职称12人,执业护士588人,护理岗位人员530人,其中病房护士468人。

医院人员结构数据如图1。

二、存在问题(一)人员结构不合理。

我院专业技术职称结构比例不合理。

初级专业技术人员较少,中级和高级职称人员较多,高级职称中正高人员缺乏。

卫生技术人员学历结构中,护士学历达标,医生大部分本科,硕士研究生较少,卫生专业技术人员高学历比例偏低。

(二)人员不足,主要是医生、护士不足,部分科室人才缺口大。

2015年计划招聘62人,2016年计划招聘80人,2017年计划招聘80人,2018年计划招聘88人,2019年计划招聘115人,医院对人员的需求量逐年增加。

同时由于目前人才流动性大,因辞职、考研、规培、跳槽、退休等原因造成人员减员现象严重。

另一方面我院的口腔科、精神科、感染性疾病科、儿科这些科室人才严重缺乏,“招不进,留不住”成为老大难。

2018年-2019年眼科新招2人,辞职7人;口腔科新招0人,辞职2人;精神科新招4人,辞职3人;感染科新增3人,辞职4人;儿科新招9人,辞职6人。

随着病人的增多,各科室对医生的需求量增加,人力资源部对这几个特殊科室招聘的力度增大,但效果不佳,大部分毕业生都不愿选择这些科室。

(三)人才培养的模式不完善,医生成长周期较长。

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2019年人力资源调研报告4篇职工培训是企业人力资源开发的重要途径目前,我们正处于飞速发展变化的新经济时代,内外部市场环境已发生巨变,对于我们国企改制过来的企业,其管理对象已经发生变化,更多的是需要知识型员工、知识型工作,在这情况下,谈及企业人力资源培训和管理的时候,我们必须把职工培训作为人力资源开发的一个重要途径。

一、培训是企业人力资源发展的需要人力资源发展与培训是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。

每一个企业都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作,以维持企业生存所必要的活动。

但是,我们企业是由三个单位的人合并组成。

一批人是来自倒闭的合成氨厂,一批人是增用土地进来的,一批人是单位招进的农民合同制工人。

其文化知识、技术水平普遍低下。

因而,造成新的改革思路无法实行,新的管理理念无法推进,先进的设备无法使用。

当企业的迅速发展之时,提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。

此外,员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。

特别是由于港口竞争激烈,使我们企业必须改变经营方式,实行跨行业经营,这就面临着生产、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整,以适应强大的竞争压力。

因此,加强员工的培训与训练已成为我们企业所必须投注的一项活动。

二、企业人力资源培训的最终目的1、帮助员工提高其知识、技能和能力,以不断适应工作的需要。

员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和企业期待的职务水平与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距,如何弥补或拉近这其间的差距,就必须依赖于良好的训练与培训。

2、调和员工的信念和价值观,以培养正确的职业观念。

人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变,为使员工能够接受新的观念,就须通过培训为其灌输新知识、新观念,以此来调和或改变其价值观,以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。

3、培训有利于人力资源配置。

最简单地说,就是将合适的人放到合适的岗位上。

人与人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各取所长,对于企业的发展显见是有利的。

解决这一问题,就是要求对企业现有职工进行有针对性的培训。

4、培训人力资源是企业岗位的有效填补。

企业对员工的培训,一般可分三种目的。

第一,正常补充,这是针对企业原有职工离职、退休等情况所作出的补充。

第二,替补缺勤,这一情况与正常补充有相似之处,却又不同于正常补充,例如,企业原来实行六天工作制,现改为五天工作制。

就必须配备一批复合型人才。

从而,有利于解决,我们港口企业存在忙闲不均的现象。

二、企业人力资源开发必须通过培训企业在挑选、录用职工的时候,虽然进行了大量的工作,采用了考试、测试及其它科学方法,但这些新职工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能,也缺乏在企业集体中同心协作的工作态度。

因此,企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和应具备的态度而对他们进行教育培训。

同时,企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的,企业职工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应,知识、态度不断更新,技能不断提高。

所以,职工培训是企业人力资源开发的重要途径。

三、企业人力资源培训的内容一个企业完整的职工培训工作应包括以下三方面的内容(1)职工知识的培训。

进一步动员和鼓励职工参加学历培训,对干部和科技人员进行专业技术、计算机、外语等科目的继续教育,对全体员工,开展普法教育。

通过培训,应该使职工具备完成本职工作所必需的基本知识,而且还应让职工了解企业经营的基本情况,如企业的发展战略、目标、经营方针、规章制度、安全管理等,便于职工参与企业活动,增强职工主人翁精神。

(2)职工技能的培训。

主要是坚持以岗位培训为重点,以提高岗位技能和经济效益为目的,紧紧围绕企业生产经营、技术革新开展教育培训。

通过培训,使职工掌握完成本职工作所必备的技能,如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等,以此也能够培养、开发职工的潜能。

(3)职工态度的培训。

职工态度的好坏直接关系到公司的生存和发展。

必须通过培训,建立起企业与职工之间的相互信任,培养职工对企业的忠诚,培养职工应具备的精神准备和态度,增强企业集体主人翁精神,企业与其所处的环境关系十分密切。

特别是企业职工在企业内、外的言行代表着本企业全体,直接影响着企业的形象和声誉。

因此,企业应从长远利益和整体利益出发,采取多种方法树立企业的自豪感,产生企业的向心力,教导职工自觉地维护企业的声誉和利益。

四、企业人力资源培训的目标和基本原则从企业方面来看,企业职工培训就是要把因职工知识、能力不足、职工态度不积极而产生的影响控制在最小限度。

如果企业不对职工进行培训,不引导职工依靠自学来掌握本职工作所需的知识和技能。

就会阻碍企业的发展,所以,我公司今年专门安排时间对员工进行理论知识与操作技术的培训,统一组织考试,对不合格的人员,待岗学习,直至考试合格方可上岗。

只有这样有组织、有计划、系统地进行培训才能提高职工的知识水平、工作能力和职工的能动性。

才能达到企业发展的需要。

五、企业人力资源培训基本原则为使企业培训工作的有效进行,必须掌握培训工作的几项基本原则:(1)经常鼓励职工积极参加学习和培训;(2)要预先制订培训后期望达到的标准;(3)积极指导职工的培训和学习;(4)培训和学习应是主动的而不是被动的;(5)参加培训者要能从培训中有收获、有满足感;(6)采用适当的培训方式和方法;(7)培训方式要多样化;(8)对不同层次、不同类别的培训对象要采取不同的培训方法。

总之,现代改制企业中,不论是管理者,还是普通员工,都存在着教育和再教育的问题,常言道,人长到老学不了,只有企业每年对员工不断地组织学习、培训,才能使企业人才得以合理配置,企业才能进一步地得以发展壮大,长久不衰。

国税系统整合人力资源的调研报告20**年人力资源调研报告(2)**同志在党的**大报告中提出,全面落实科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本。

结合当前国税系统队伍现状,整合优化人力资源,挖掘人力资源潜能是落实科学发展观,优化人员结构,发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,实现组织目标的重要保障。

近些年来,我市国税系统受传统观念和历史因素的影响,人员结构日益老化,专业性人才相对匮乏,如此带来的连锁不良反应成为制约税收工作有效开展的“瓶颈”。

按照征管现代化的要求,审视目前队伍现状,如何向更深层次挖掘人力资源,培养一批“潜力型”、“复合型”人才队伍,已成为当前和今后一个时期迫切考虑和解决的问题。

本文尝试从科学发展观的角度,对国税系统人力资源管理现状、实践和出路作肤浅的探讨。

一、必须正确认识到挖掘人力资源潜能,提高人力资源管理水平的重要意义和作用现代管理学理论认为,在当今知识经济时代,人力资源作为一种智力资源,在诸多资源中处于第一重要位置,是一个组织或团队最本质的核心竞争力。

**大报告中确定了“科教兴国”、“人才强国”的战略目标。

全面提高干部队伍素质,使人力资源得到充分的开发和有效的管理,是促进组织目标的达成和个人价值实现的根本意义所在。

窦自铁局长在全市国税工作会议上指出:人力资源是国税事业的第一要素。

要切实加强人力资源管理,健全激励机制,激发队伍活力,打造一支政治素质高、业务技能强的专业化队伍,为做好各项工作提供根本保障。

所以我们必须清醒的认识到,在科技兴税,现代化征管信息系统不断发展的今天,要想使人力资源成为事业发展的“香饽饽”,只有尊重有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才,我们的各项事业才能在新的起点上实现新的跨越。

二、必须正视目前队伍的现状(1)人力资源趋于老龄化。

主要表现在两个方面的特点。

一是人员数量由正增长转为负增长。

以县国税局为例,19**年成立伊始,核定在职人员总数为**X人,到19**年底增长为**X人,增幅**.X%。

19**年到底增长在职人员为**X人,增幅**.X%。

二是年龄结构呈两头低中间高趋势。

以底人员年龄结构对比,在职干部**X人,其中50岁以上**X人,占**.X%,40—50岁**X人,占**.X%,30—40岁**X人,占**.X%,30岁以下8人,占**.X%,全局平均年龄42岁,据此推算,五年、十年以后,系统退休人员增加,而受编制、经费等因素影响,新增人员数量有限,年龄结构将进一步趋于不合理。

(2)人浮于事与人员不足并存。

通俗的话说就是:拿钱的人多,能干活的人少。

以我局为例,全局在职人员除去年龄偏大、病休,实习人员外,实际可利用的人力资源仅占人员总量的**%。

机关8个股室,1人一个股室的2个,2人一个股室的3个。

1人兼两职或多职的**X人。

在历年来征管体制改革、机构整合中,部分单位无法选配到足够的人员充实岗位,明显的感觉到可用人力资源的严重“匮乏”。

据调查,这种现象并非一个单位的特例,这在全市许多地方均有不同程度的存在。

(3)专业技术人才匮乏。

国税部门自机构分设建局以来,人力资源输入主要来之三个渠道。

一是从财税学校及各类专科学校毕业的大中专毕业生;二是部队转业的转业干部和复员军人;三是后国家定向招录的国家公务员。

从以上人员来看,只有一少部分财税学校专科毕业,而一大部分“门外汉”仅是后期通过电大、函授、脱产轮训、不定期培训等多种方式取得了专科及以上学历,但事实上其专业能力没有得到明显的提高。

一个比较普遍的现象是,许多基层单位反映,一方面单位里持有上述文凭的人员占相当大的比例,另一方面要找出在写作、计算机操作、法律应用、大型企业管理方面比较突出的专业人才非常困难。

截止到底,我局财税、财经学院毕业专科人员为**X名,仅占总人数的**.X%。

人力资源的专业知识结构仍处于“低谷”状态。

(4)优化配置缺乏活力。

一是基层人力资源配置不合理。

近年来随着征管体制的不断改革,税收形势和任务日益严峻和繁重,基层征管难度加大。

但近年来,许多县市,由于种种原因,行政、后勤部门人员多于一线征管人员,造成人力资源不足与浪费并存的局面。

二是税源管理机构设置不合理。

一些基层税源管理派出机构,年税收任务几百万元,管理人员3-5人,税收成本过大,纳税人办税不方便。

这种情况应该是在多数单位不同程度的存在。

(5)竞争激励机制尚需完善。

有效的激励机制,是提升人力资源整体使用效能的最佳途径。

就当前国税系统而言,领导干部选拔任用机制是一个有效的激励机制,但国税系统领导职数及非领导职数少,科级领导干部只占相当小的比例,受职数的限制,许多表现好、能力强的干部缺乏晋升和提高待遇的机会,挫伤了一部分人的积极性。

其次是干部异地交流不畅。

实践证明,实行轮岗制度是一项极其有效和可行的人事管理制度。

但是,我市目前存在的问题是:处级、科级领导干部交流力度大,但一般干部基本上不流动,往往在一个单位、一个部门一干几十年,干部的工作潜能得不到很好的发挥。

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