如何突破人才培养瓶颈
如何解决企业的人力资源瓶颈问题
如何解决企业的人力资源瓶颈问题企业作为一个组织，需要富有活力的人力资源作为支撑。
人力资源是企业正常运营的重要保障，也是企业转型和发展的核心问题之一。
人力资源瓶颈是企业面临的一个普遍问题，如何解决人力资源瓶颈问题是企业必须要面对的一个挑战。
本文将从人才引进、培养和留存三方面探讨如何解决企业的人力资源瓶颈问题。
一、人才引进人才引进是解决人力资源瓶颈问题的首要任务之一。
企业需要通过各种渠道来进行人才引进。
招聘会、网络招聘、社交平台、推荐招聘等方式，可以为企业带来一批优质人才。
但仅仅通过引进外部人才可能并不能彻底解决企业的人力资源瓶颈问题。
企业还需要注重内外部的结合，注重挖掘员工的内在潜力，给员工提供学习和成长的机会，提高员工的绩效能力。
二、人才培养人才培养是加强企业人力资源的核心。
企业需要注重人才培养，建立完善的培训机制，积极开展内部培训和外部培训。
内部培训可以加强员工团队内部的凝聚力，提高员工的工作技能，外部培训可以让员工学习其他企业的经验和技术，提高员工的综合素质。
另外，企业也可以通过员工的工作经验，在工作中积累经验，提高员工的绩效能力。
同时，企业还应该建立多元化的培养机制，包括社会培训、职业培训、专业培训和领导力培训等，全方位提升员工的能力和素质。
三、人才留存企业纷繁复杂的人才市场中，如何留住优秀人才是关键。
公司可以从多方面考虑如何留住人才，包括：提供优厚的薪资福利、提供良好的工作环境、提供良好的职业发展机会等等。
企业引进一批高素质人才，为了留住这些人才，公司需要认真倾听员工的反馈，为员工打造更适宜的工作环境和职业发展平台，以提高员工工作积极性和满意度。
此外，企业可以注重员工价值和企业文化的相互匹配，让员工与企业形成强烈的归属感和认同感，从而提高员工的忠诚度和归属感。
结论企业人力资源瓶颈问题是一项长期性的工作，需要企业牢固树立人才重要性的意识，积极推行招聘、培训、留存发展机制，确保企业人力资源的长远发展。
人才短缺下企业如何破解人才瓶颈
人才短缺下企业如何破解人才瓶颈在当今竞争激烈的商业环境中，人才已成为企业发展的核心竞争力。
然而，许多企业正面临着人才短缺的严峻挑战，这无疑给企业的持续发展带来了巨大的压力。
人才瓶颈不仅限制了企业的创新能力和业务拓展，还可能导致企业在市场竞争中处于劣势。
那么，企业究竟该如何破解这一难题呢？首先，企业需要深入了解自身的人才需求。
这意味着企业要对自身的战略目标、业务发展方向以及当前的运营状况进行全面的评估。
通过这种评估，企业能够明确在不同的岗位上，究竟需要什么样的人才，具备哪些技能和素质。
例如，如果企业计划开拓新的市场领域，那么就需要具备市场调研、营销策划等方面专业知识和经验的人才。
如果企业要进行技术创新，那么研发团队就需要吸纳具有创新思维和前沿技术能力的专家。
同时，企业不能仅仅关注当前的需求，还应当具有前瞻性，预测未来业务发展可能产生的新的人才需求。
只有这样，企业在人才招聘和培养上才能做到有的放矢，避免盲目性。
其次，优化招聘流程和渠道是关键。
在人才短缺的情况下，企业不能再依赖传统的招聘方式，而应积极拓展多元化的招聘渠道。
除了常见的招聘网站、校园招聘和人才市场，企业还可以利用社交媒体平台、专业论坛、行业峰会等途径来寻找合适的人才。
社交媒体平台如今已成为人才交流和信息传播的重要场所。
企业可以通过在社交媒体上发布有吸引力的招聘信息，展示企业文化和工作环境，吸引潜在的求职者。
专业论坛则聚集了大量在特定领域具有丰富经验和专业知识的人才，企业在这些平台上发布招聘信息，能够更精准地触达到目标人才。
此外，对于一些关键岗位和高端人才，企业可以考虑委托专业的猎头公司进行招聘。
猎头公司凭借其丰富的人才资源和专业的筛选能力，往往能够为企业找到那些难以通过常规渠道获取的优秀人才。
在招聘流程方面，企业应当尽量简化和优化，减少不必要的环节和繁琐的手续，提高招聘效率。
同时，要确保招聘过程的公平、公正和透明，让求职者感受到企业对人才的尊重和重视。
人力资源行业的人才培养难点与破解方法
人力资源行业的人才培养难点与破解方法一、人力资源行业的人才培养难点作为一个关键而又不可或缺的领域，人力资源行业对于拥有优秀人才的需求日益增长。
然而，却存在着一些困扰这个行业发展的问题。
下面将重点探讨这些难点，并提出相应的破解方法。
1.1 技术与专业知识更新快速信息技术的飞速发展导致了相关技术和专业知识的迅速更新。
在适应这种迅猛变化的同时，人力资源从业者也需要不断学习和更新自己的知识，以保持竞争力。
然而，由于大量新技术和知识源源不断地涌现出来，职场人士很难跟上这个脚步。
1.2 与企业需求匹配不足人力资源从业者需要具备广泛而深入的知识、技能以及沟通能力等一系列条件。
然而，在实际招聘过程中，很多企业发现现有员工不具备其所需的特定能力或背景，这导致了与企业需要之间的鸿沟，也是培养人力资源专业人士所面临的一个难题。
1.3 缺乏实践经验人力资源工作需要大量的实践经验，包括处理各种员工问题、组织培训和开发计划等。
然而，对于新进入这个行业的人来说，缺乏相应的实践经验可能成为一道坎。
由于人力资源是一个高度专业化和责任重大的领域，缺乏实践经验可能导致处理问题的不当和错误决策。
二、破解方法为了应对上述人力资源行业所面临的困扰，我们可以采取以下破解方法：2.1 终身学习与自我更新面对技术与专业知识快速更新的挑战，人力资源从业者需要具备终身学习的意识。
通过参加行业相关培训、研讨会以及职业社交活动，他们可以与同行交流并了解最新动态。
此外，利用在线学习平台和开放教育资源，他们可以随时获取所需知识，并保持竞争优势。
2.2 产学结合与职业推广为了提升人力资源从业者与企业需求之间的匹配度，产学结合是一种有效的方式。
在高校设置相关专业的时候，可以与企业进行合作，制定课程设置和实习计划，使学生在学习过程中获得一定的实践经验。
同时，企业也能通过职业推广、提供实习机会等方式吸引人才，并让学生了解并适应行业需求。
2.3 实践机会与 mentor 制度为了切实解决缺乏实践经验的问题，人力资源相关组织可以和企业建立紧密合作关系，提供丰富多样的实践机会。
突破人才瓶颈(1)
突破人才瓶颈(1)
随着社会的不断发展，人才竞争日趋激烈，对于企业和社会而言，如
何突破人才瓶颈，是一个亟待解决的问题。
以下从人才引进、培养、
留用三个方面探讨如何突破人才瓶颈。
一、人才引进
企业要突破人才瓶颈，首先需要引进优秀人才。
为了吸引人才，企业
需要注重自身品牌建设、员工福利保障和人性化管理。
同时，企业也
可以建立与高校的合作关系，通过实习、毕业生直接招聘等方式积极
引进优秀的毕业生。
二、人才培养
突破人才瓶颈不仅仅是引进优秀人才，更需要注重人才培养。
企业可
以通过内部培训、外部培训、职业规划等方式，在工作之余为员工搭
建学习成长的平台，促进人才的成长和发展。
同时，企业也应当注重
为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，打破人才的职业局限，激励
员工积极进取。
三、人才留用
针对人才流失问题，企业需要重视员工的福利待遇和职业发展前景，
为员工提供更好的晋升空间和获得感。
同时还应当提供良好的工作环
境和企业文化，发挥人性化管理的优势，提高员工的满意度和归属感。
此外，企业还可以通过人力资源管理体制的优化、福利政策的完善、
岗位匹配的合理等方式留住优秀人才。
综上所述，企业要想突破人才瓶颈，需要注重人才引进、培养和留用三个方面。
只有企业加强人力资源管理和发挥人性化管理的优势，打造良好的内外部环境，才能赢取、培养和留住优秀人才，保证企业的可持续发展。
突破人才瓶颈
突破人才瓶颈在当今社会，人才一直被视为国家和企业发展的核心资源。
然而，有时候我们常常听到一些抱怨说人才瓶颈成为了制约发展的一个重要因素。
那么，如何突破人才瓶颈，实现持续发展呢？本文将从以下几个方面进行讨论。
首先，教育是解决人才瓶颈问题的首要环节。
当前，尽管我国教育事业取得了长足进步，但是我们仍然面临着一些问题。
一方面，高等教育的普及程度仍然不足，大量优秀的学生难以进入理想的学府学习。
另一方面，教育内容与市场需求之间存在一定的脱节，导致毕业生就业难。
因此，在突破人才瓶颈问题上，我们需要进一步提升高等教育的普及率，加大对高校的投入，推动普通高中的发展，提高学生的综合素质与能力。
同时，我们还需要优化课程设置，加强专业与就业市场之间的对接，提供多样化的选修课程，培养学生的创新能力和实践能力。
其次，加大科研与创新力度也是突破人才瓶颈的重要手段。
在现代社会，科技创新是经济发展的关键。
只有通过科研与创新，我们才能培养出更多高端人才，提高国家的核心竞争力。
目前，我国的科研机构还存在着一些问题，比如资源分配不均、科研成果转化率低，这些问题都严重制约了科研的发展。
为了突破人才瓶颈，我们需要加大对科研机构的投入力度，提高科研经费的使用效率和科研成果的转化率。
同时，我们还需要在科研人员的选拔机制上进行改革，建立更加公正、公平的选拔机制，鼓励更多的年轻人从事科研工作。
第三，加强职业培训也是突破人才瓶颈的重要途径。
随着社会的快速发展，职业岗位发生了巨大的变化，传统技能逐渐失去了竞争力。
因此，持续的、定期的职业培训变得尤为重要，在一定程度上可以缩小人才与岗位之间的鸿沟。
国家和企业应该一起合作，加大对职业培训的投入，提供更加便捷、灵活的培训途径，为劳动者提供更多的培训机会，提高他们的技能水平和就业能力。
此外，加强人才引进与留住也是突破人才瓶颈的重要方向。
目前，我国正处于快速发展的阶段，对各类人才的需求非常迫切。
然而，由于一些原因，我国存在着大量的人才流失现象。
突破人力资源瓶颈的建议
突破人力资源瓶颈的建议突破人力资源瓶颈的建议随着集团发展规模迅速扩大，人力资源配置日益捉襟见肘，从人力资源角度分析主要原因在于优秀干部数量的不足及能力观念的缺乏，而理念不足认识不到位是更致命的原因。
一、招聘难用人难育人更难，牵制人力资源部门作用发挥全集团90%左右的人员来自生产操作工，由于历史发展的原因，文化素质及后续培养潜力与华为、中兴等以大专生、技工为主的员工主体相比，差距很大，因此干部的来源基础狭窄，对于仅剩的10%左右的管理人员，由于不少干部在用人上往往凭个人喜好,率性而为,有时仅凭个人好恶处理员工，从而导致人才选拔上不能公平公正，没能让合适的人在合适的位置，因此良好的人才梯队始终达不到要求。
在引进招聘方面为赢得竞争优势，像采购、审计等部门是积极配合人才的招聘，主动对接人才布局。
但有一些部门、子公司，特别是历史比较长的优势部门像财务、企管、营销类个别部门、界首公司，对所辖管理领域发展前景、自身短板看不见，不但提不出用人需求，相反对董事长批准人力资源部已确认具有潜力人选，引进后不闻不问，既不改进部门工作，也不放手让新人来帮助改进工作，对新人提不出具体的工作要求。
使新人很难成长及发挥作用，最后部门远未能发挥集团期望的作用，也使人力资源工作难见成效。
二、分管干部对制度流程的忽视导致公司运营不畅有的分管领导在观念上不能与时俱进，例如集团每次颁发一些新制度时，有些分管领导认为是事务性工作，不参与学习了解，到执行时，率先打破规定，不管制度怎么变，自己仍旧按老方式做，换位思考不足，许多制度难以被执行。
而且由于分管领导职位高，同事或下属中也没有人敢指出其不足，助长了自负，因而不知道自己的局限；另一方由于存在部门利益或不同程度的利益考虑，使一部分干部成为公司相关制度政策流程推进中的阻碍者。
三、推动标杆学习与定期定目标改善针对上述问题，建议从三个方面加以改善，首先从思想源头上提高。
加强在总裁办公会上的思想宣贯，对于新的制度流程要组织领导学习，集体讨论，互相之间要能直言相告指出不足，以利改进。
如何突破人才瓶颈
如何突破人才瓶颈如何突破人才瓶颈引言：人才瓶颈在现代社会中是一种常见的问题，许多企业和个人都会面临这个挑战。
随着经济的快速发展和科技的迅猛进步，人才的需求变得日益迫切。
本文将阐述如何突破人才瓶颈，提高人才储备和开发，以应对这一挑战。
一、人才储备的重要性人才储备是指在现有人员基础上，通过各种方式积极寻找、评估和储备具有潜力和能力的人才，使组织在未来能够随时投入到相关岗位，缩短聘任周期，减少组织变动的不稳定性，提升组织竞争力。
通过建立健全的人才储备机制，可以在人员短缺的情况下，迅速调配合适的人员，解决急需的问题。
二、完善人才储备体系的关键要素1.明确需求和目标：企业需要首先明确需要哪些类型的人才，并设立相应的岗位要求和绩效目标。
同时，还要考虑未来的发展方向和战略目标，为人才储备做好充分的准备。
2.积极寻找和吸纳优秀人才：企业可以通过招聘会、校园招聘、社会招聘等多种途径进行人才的招聘和挖掘。
此外，也可以与高校和研究机构建立良好的合作关系，吸收他们的优秀人才。
3.建立人才评估和选拔机制：通过面试、考试、测评等方式全面、客观地评估候选人的能力和潜力，根据岗位要求和目标制定合理的选拔标准。
同时，还可以结合企业特点，设计一些特殊的选拔项目，对候选人进行深入评估。
4.培养和锻炼人才：对于有潜力的员工，企业应当给予培训和发展的机会。
可以通过内部培训、外部培训、专业证书等方式，帮助员工提升能力和专业素质。
此外，还可以通过安排特殊项目和任务，来锻炼员工的综合能力。
5.激励和留住人才：激励是吸引和留住人才的重要手段。
企业可以通过薪资福利、晋升机会、优秀员工奖励等方式，激励员工积极工作和提高绩效。
同时，还要给予员工良好的发展空间，创造良好的工作氛围和合理的晋升通道。
三、创新人才开发模式1.完善培训体系：企业可以建立全面的培训体系，包括新员工培训、岗位培训、综合素质培训等不同层次和内容的培训。
培训形式可以多样化，如内部讲座、外部培训、在线学习等，以满足员工不同的学习需求。
突破人才瓶颈-V1
突破人才瓶颈-V1
突破人才瓶颈
随着社会经济的发展，人才对于企业发展已经成为至关重要的因素，如何突破人才瓶颈成为各个企业面临的一个共同问题。
下面我们就从以下方面来探讨如何才能突破这一难题。
一、提高员工薪资待遇
目前社会经济水平的提高，员工的薪资待遇已经成为影响招聘和员工选择的重要因素之一。
如果企业的薪资待遇与同行业的企业相比相对偏低，难以吸引和留住优秀人才。
二、加强对员工培训和技能提升
企业应该要重视对员工的技能培训和提升，按照员工的专业方向，制定有针对性的培训计划，不断更新员工在工作中所需要掌握的技能及知识，增强其能力和竞争力。
三、优化企业管理和文化
优质的企业管理和企业文化对于吸引和留住员工起到了至关重要的作用。
完善的管理制度和良好的企业文化有助于建立员工的认同感和归属感，从而激发员工的积极性和创造性。
四、加强对员工福利的关注
除了薪资待遇和培训提升外，企业还可以通过不同的福利措施来提升
员工幸福感和工作满意度。
如加班费、带薪休假、健康体检、住房补贴等，这些措施能够激励员工提高工作绩效和稳定性。
总之，突破人才瓶颈需要企业从各个方面入手，如提高薪酬水平、加强人才培训、优化企业管理和文化以及提供良好的福利待遇等，从而吸引和留住优秀人才，为企业的发展打下坚实的基础。
突破人才管理瓶颈
突破人才管理瓶颈突破人才管理瓶颈人才管理是企业发展的核心竞争力，有效的人才管理能够提高员工的积极性和创造力，推动企业的创新与发展。
然而，在实际操作中，许多企业都面临着人才管理的瓶颈，难以找到合适的人才、难以留住优秀的人才，这给企业的发展带来了诸多困扰和挑战。
本文将探讨突破人才管理瓶颈的方法和措施。
一、优化招聘流程人才招聘是企业获取优秀人才的第一步，但许多企业在招聘过程中存在很多问题。
首先，企业应当明确岗位需求，准确地拟定岗位职责和任职要求，这样才能吸引到合适的人才。
其次，企业应加强招聘渠道的多样性，除了传统的招聘网站和招聘咨询公司外，还可以通过校园招聘、内部推荐和社交媒体等多种形式来寻找人才。
最后，企业还应加强对候选人的背景调查和面试过程，以确保招聘到的人才具备所需的素质和能力。
二、建立完善的培训体系培训是提升员工技能和素质的有效途径，也是留住人才的关键。
企业应根据员工的需求和公司的战略目标，制定全面的培训计划，并将其与员工的晋升和激励机制相结合，使培训成为员工成长和发展的动力。
此外，企业还应注重培养员工的综合素质和软实力，培养员工的沟通能力、团队合作能力和问题解决能力，从而提升员工的综合竞争力。
三、激励与奖励机制激励与奖励机制是吸引和留住优秀人才的重要手段。
企业应根据员工的贡献和表现，制定合理的薪酬政策和晋升制度，激励员工的积极性和创造力。
此外，企业还应注重非经济激励措施，如提供良好的工作环境、实施灵活的工作制度、提供个人发展和职业规划的支持等，以满足员工的不同需求，提高员工的满意度和忠诚度。
四、加强绩效管理绩效管理是人才管理的重要环节，它能够评估员工的工作表现，发现问题和潜力，并进行相应的激励和培养。
企业应建立科学的绩效评价体系，将绩效评价与薪酬激励和晋升制度相结合，使员工明确工作目标和期望，并获得相应的回报和认可。
此外，企业还应定期开展员工的绩效反馈和指导，帮助员工改善不足和提高工作效率。
突破人才瓶颈
突破人才瓶颈摘要人才是现代社会的核心资源，突破人才瓶颈，不仅是公司发展的重要保障，也是各行各业发展的必然要求。
本文通过分析人才瓶颈的成因和特征，探讨了解决人才瓶颈的途径，提出了加强人才培养、优化工作环境、建立科学的激励机制等多方面的建议，为企业解决人才瓶颈提供了思路和对策。
关键词：人才瓶颈；人才培养；工作环境；激励机制正文一、人才瓶颈的成因和特征人才瓶颈指企业在招聘、管理和流失人才等环节出现的难题，主要原因包括：1. 市场竞争激烈，人才稀缺。
现代经济的发展需要一批高素质、创新型的人才，但是市场需求与供给相比，存在巨大的缺口，尤其是在一些特定领域，企业更是面临人才短缺的困境。
2. 企业竞争力低下，无法吸引高素质人才。
企业的普遍问题包括低薪水、缺乏职业前景、工作环境恶劣等，这些因素会使得企业难以留住高素质人才。
另外，企业的品牌和声誉也是吸引人才的重要因素，如果企业的品牌不知名或者有严重的问题，人才就不愿前来应聘。
3. 企业管理机制不完善。
管理机制不完善是导致人才流失的另一个重要因素。
企业缺乏有效的内部管理机制或者存在制度的漏洞，会使得员工的工作体验和工作成果受到影响，从而让员工想要离开。
二、解决人才瓶颈的途径为了打破人才瓶颈，企业需要做出以下努力：1. 加强人才培养。
企业应该注重自身人才的培养和选拔，可以通过多种方式，如向高校招聘、实习计划等，掌握本行业内的新人才。
企业还可建立一套完整的培训体系，不断提高员工的技能水平和工作能力。
2. 优化工作环境。
优良的工作环境可以吸引更多的高素质人才，提高员工的工作积极性和生产效率。
优化工作环境主要包括多方面的调整，如完善福利待遇、改善工作环境、建立健全的企业文化等。
3. 建立科学的激励机制。
员工有了工作保障，有好处来的动力是有限的，企业必须更加激励员工。
在薪酬、晋升、发展等方面要有一套科学的标准和体系，有效激发员工的工作热情和创造力。
三、结论人才是企业的灵魂和根基，解决人才瓶颈是企业发展的必修课。
中小企业如何应对人才培养难题
中小企业如何应对人才培养难题人才一直被视为企业发展的核心资源，而中小企业在人才培养方面往往面临不少困境。
由于相对有限的资金和资源，中小企业需要采取切实可行的措施来解决人才培养难题。
本文将探讨中小企业应对人才培养难题的几种有效方法。
1. 制定明确的人才培养计划中小企业在人才培养之初，需要制定明确的人才培养计划。
这一计划应包括公司的长期目标、员工所需技能和知识、培训内容和形式等。
制定明确的计划有助于提前规划培训资源和时间，并确保培养方案与公司战略的一致性。
2. 建立合理的人才选拔机制中小企业应确保招聘流程透明、公正，以吸引并筛选合适的人才。
通过合理的人才选拔机制，企业能够减少培训的时间和成本，提高培训的效果。
此外，中小企业还应注重内部人才的发现和激励，鼓励员工利用内部培训和晋升机会提升自身能力。
3. 发挥外部培训资源中小企业可以利用外部培训资源来解决自身培训资源匮乏的问题。
与培训机构合作，参与相关行业协会的培训活动，邀请行业专家开展内部培训等，都是中小企业可以利用的途径。
外部培训资源不仅能够提供专业的培训内容，还能与企业内部的培训需求相结合，实现更有效的人才培养。
4. 建设内部培训体系中小企业可以建设一套适合自身特点的内部培训体系，将培训任务分配给内部员工。
培养内部培训师，制定培训课程以及学制，通过内部资源提供具体的培训内容和实施。
这样的内部培训体系在提高员工技能的同时，也能降低培训成本。
5. 建立员工发展计划中小企业应根据员工的个人特点和发展需求，制定个性化的员工发展计划。
通过明确的职业规划和发展路径，员工能够清楚了解自身的成长空间和机会，并在培训和学习中有更明确的目标。
同时，员工发展计划也能够提高员工的工作积极性和满意度，为企业留住优秀的人才。
总结起来，中小企业在应对人才培养难题时，应制定明确的人才培养计划，建立合理的人才选拔机制，发挥外部培训资源，建设内部培训体系，并建立员工发展计划。
这些措施能够帮助中小企业解决人才培养问题，并为企业的可持续发展提供坚实的人才基础。
人才培养问题的几点建议及对策
人才培养问题的几点建议及对策人才培养问题的几点建议及对策1.更新观念，树立科学人才观。
加强科学人才观宣传，树立科学的人才观，努力营造尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的舆论氛围。
一是树立人才资源是第一资源的意识和坚持以人为本的科学发展观，把人才工作放到政治经济和社会事业发展的高度来考虑。
二是树立系统开发人才观念，克服重使用轻培养、重引进轻使用的不良倾向。
三是树立知才善用、人尽其才的人才观念，克服人才使用中的近视病与武大郎开店式妒才心态。
四是树立人人都可以成才的人才观念，在坚持德才兼备标准的前提下，要敢于不拘一格选人才，真正做到不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，克服只唯文凭不重视实际技能，只论资排辈不重视创造力的不良作风。
五是树立全市一盘棋，推进良性流动的人才观，克服人才单位、部门所有的狭隘意识。
六是树立广纳人才观念，既重视开发利用本地人才，也积极吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之风。
2.多措并举，创优人才发展环境。
作为经济欠发达、环境建设相对落后的山区地市，要以更灵活的政策，更大的投入，创优人才发展环境来吸引人，留住人。
一是创优生活环境。
加强城市基础设施建设，如加大公共交通投入，方便人才出行，尤其是要加强工业园区娱乐、健身等基础设施建设，丰富人才业余生活。
二是创优政策环境。
在制定政策时，充分考虑人才自身实际情况和人才发挥聪明才智所需的物质条件，做到人尽其才，才尽其用。
如逐步建立突出业绩导向的人才评价制度，鼓励人才苦干、实干。
三是创优人才工作品牌。
加大力度创建人才绿色家园行动计划品牌，突出为人才成长发展、作用发挥、权益保障提供优质、高效、便捷服务，形成一条龙服务，着力构筑温馨和谐的人才绿色家园，为人才解决后顾之忧。
3.完善机制，构建上下协调的人才工作大格局。
一是建立人才工作目标考评责任制。
按照党政主要负责同志抓第一要务和第一资源的要求，改进和完善党政领导班子和领导干部人才工作目标责任制考核办法，把招才引智、人才培养和发挥人才作用情况作为硬指标纳入考核内容，切实把人才工作摆上重要位置。
如何突破人才培养瓶颈
如何突破人才培养瓶颈人才培养是任何企业和组织发展的关键要素之一。
然而，很多企业和组织都面临着人才培养瓶颈，即在培养人才的过程中遇到了各种挑战。
本文将探讨如何突破人才培养瓶颈，并提出一些建议和方法。
首先，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要建立一个全面的人才培养计划。
这个计划应该包括对人才需求的分析，明确组织和企业未来的发展方向和目标。
然后，根据这些需求和目标，制定培养计划，包括培训课程和活动、导师制度等等。
此外，还需要制定一套有效的评估和反馈机制，以不断改进和优化培养计划。
其次，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要积极培养和发展内部人才。
内部人才是指已经在组织和企业工作的员工。
他们已经对组织和企业有一定的了解和经验，并且经过培养和发展，有潜力在组织和企业中担任更高职位和更重要的角色。
因此，组织和企业应该通过制定晋升和升迁政策，提供培训和发展机会，激励和激励内部人才，使他们成为组织和企业未来的骨干力量。
第三，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要与外部合作伙伴建立长期合作关系。
外部合作伙伴可以是高校、职业培训机构、行业协会等等。
通过与这些合作伙伴合作，组织和企业可以获得专业的培训资源和专家支持。
同时，也可以通过与合作伙伴共享资源和经验，开展联合培训和研究项目，提高培养人才的效果和质量。
第四，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要关注员工的全面发展。
人才培养不仅仅是提供一些培训课程和工作经验，还应该关注员工的职业规划和个人发展。
组织和企业可以通过提供岗位轮岗和跨部门培训机会，帮助员工开拓视野和提高综合能力。
同时，也可以提供个人发展计划和指导，帮助员工确定自己的职业目标和发展方向。
最后，要突破人才培养瓶颈，组织和企业需要建立一个良好的人才引进机制。
尽管内部培养非常重要，但有时候组织和企业还需要引进一些外部人才，补充和扩大现有人才群体的能力。
因此，组织和企业应该制定一套科学的人才引进制度，包括招聘流程、选拔标准和引进政策等等。
浅谈如何解决企业人才瓶颈难题
浅谈如何解决企业人才瓶颈难题第一篇：浅谈如何解决企业人才瓶颈难题影响中小企业发展最大的难题莫过于人才不足。
空降兵留不住，自己培养耗时长，人才瓶颈往往成为企业发展的瓶颈。
怎么办?未雨绸缪，主动培养，才是解决之道。
可是，我们招的储备干部，十有八九留不住。
人才留不住，原因可能多种多样。
需要一一分析解决。
今天我就如何培养储备干部介绍自己曾经的做法，供大家借鉴参考。
我了解到的留不住储备人才的情况是;用人企业往往以储备干部之名行招廉价劳动力之实，你根本就没有把人当干部培养，当然留不住;另一种情况就是把储备人才放在普通员工中间，让你自生自灭，所谓经受住考验，耐得住寂寞，我就用你，受不得委曲，吃不了苦，你走我也不拦。
这就好比沙里淘金，能找到金子的概率很小。
我之前的做法是先定位，再下放，到你将来可能管辖的范围去轮岗实习。
每个实习岗位，我给他订出基本目标，实习天数，让各实习单位主管指导并进行考核。
时间不够，可以延长，熟悉一个岗位，再转下一个岗位。
全部实习合格，就安排到应聘岗位试用。
用一句话来概括，就是定向培养。
我们这样做的结果与自生自灭的用人法相比，流失率大大降低，除了不胜任者被我们主动淘汰的以外，应聘者自动放弃的很少。
企业的中层干部我们都是这样引进的，其中有人后来还做了企业副总，这当然与他个人潜力发挥出色有关。
在这个过程中，我作为企业的行政人事经理，是全程跟踪整个实习过程的，每周我都会检查他们的实习日志，也会通报表现好的、批评表现差的。
个别表现差的，当我去现场检查时，总能“碰到”他上厕所，而那位后来当上营销副总的实习生，我每次去车间，都看到他在认真安装产品或零部件。
他们必须每周向行政人事部上交一份实习小结。
如果碰到他们在吃、住、工作方面遇到困难，我也会第一时间调查解决。
当然时代不同了，这个方法还能不能凑效，我也不敢打包票。
但有一点是相通的，那就是事先做好用人规划，把好进人关，让招进来的人定位清楚，基本能力或潜力匹配，让储备干部带着目标和希望去工作，给他们锻炼的机会，并且在制度上规定，现有员工特别是主管人员不得刁难或打击储备人才。
人才培养问题几点建议及对策
人才培养问题几点建议及对策随着社会的不断进步和发展，人才培养问题成为了一个亟需解决的重要议题。
在这篇文章中，我将给出一些关于人才培养的建议和对策，以应对当前面临的挑战。
一、加强教育资源投入教育是人才培养的基石，只有在良好的教育环境下，才能培养出优秀的人才。
因此，政府应加大对教育领域的投入，提高教育资源配置。
这包括提高教师的待遇，改善学校设施条件，加强教育科研等方面的投入。
同时，应建立多元化的教育体系，为学生提供更多的学习机会和选择。
二、优化课程设置目前，传统的教育模式普遍存在重视理论而忽视实践的问题。
为了更好地培养出适应社会需求的人才，应优化课程设置，加强实践教学。
学校可以与企业合作，提供实习机会，使学生能够将所学知识应用到实际工作中。
此外，还应注重培养学生的创新能力和综合素质，鼓励学生参与科研项目和社会实践活动。
三、加强产学研结合产学研结合是培养人才的重要途径之一。
政府应积极推动高校与企业的合作，建立稳定的产学研平台。
通过共同开展科研项目和技术合作，可以加强学生的实践能力和创新意识。
同时，政府可以给予相关企业和高校一定的政策支持，鼓励他们加强合作，共同培养优秀的人才。
四、加强职业指导与辅导很多学生在选择专业和职业时缺乏明确的方向和目标，这导致了人才培养的效果不佳。
为了解决这个问题，学校应加强职业指导与辅导，帮助学生明确自己的兴趣和优势。
同时，与职业培训机构合作，开设一些职业技能培训班，使学生获得更多的就业机会和竞争力。
五、注重人才培养质量评估人才培养的目标是为社会提供高素质的人才，因此，应对人才培养质量进行评估和监测。
政府可以建立人才评估机制，定期对高校和企业的人才培养工作进行评估，及时发现问题并采取措施予以解决。
同时，注重对人才培养成果的跟踪调研，了解毕业生的就业情况和社会反馈，为改进人才培养工作提供依据。
综上所述，人才培养是一个涉及多方利益的综合性问题，需要政府、学校、企业等多方合力解决。
新能源行业的人才培养瓶颈如何破解
新能源行业的人才培养瓶颈如何破解在全球能源转型的大背景下，新能源行业正以惊人的速度发展。
然而，与之相伴的是人才培养瓶颈问题日益凸显，成为制约新能源行业可持续发展的重要因素。
那么，如何破解这一难题呢？新能源行业人才培养面临的瓶颈主要体现在以下几个方面。
首先，是教育体系与行业需求的脱节。
当前的教育模式在课程设置和教学内容上，未能充分跟上新能源行业快速发展的步伐。
传统的理工科教育注重理论知识的传授，而对于新能源领域所需的实践技能和前沿技术关注不足。
这导致毕业生在进入职场后，往往需要较长时间的适应和再培训，才能真正胜任工作。
其次，师资力量的短缺也是一个关键问题。
新能源是一个新兴领域，具备丰富实践经验和深厚专业知识的教师相对较少。
许多教师自身对新能源行业的最新发展和实际应用了解有限，难以给予学生高质量的指导和培养。
再者，实践教学环节的薄弱不容忽视。
新能源行业对实践操作能力要求较高，但一些院校由于资金、场地等限制，无法为学生提供充足的实验设备和实践机会。
学生缺乏实际动手经验，难以将理论知识转化为实际工作能力。
此外，行业发展速度快，知识更新周期短，也给人才培养带来了挑战。
学生在学校学到的知识，可能在毕业后不久就已经过时，需要不断地自我学习和更新知识体系。
要破解新能源行业的人才培养瓶颈，需要多方面的共同努力。
教育部门和院校应当积极推动教育改革。
优化课程设置，增加新能源相关的实践课程和前沿技术课程。
加强与企业的合作，建立产学研一体化的培养模式，让学生有机会参与实际项目，了解行业的真实需求。
加强师资队伍建设至关重要。
一方面，可以通过引进具有丰富行业经验的专业人才充实教师队伍；另一方面，鼓励现有教师到企业挂职锻炼，提升实践能力。
同时，组织教师参加各类培训和学术交流活动，及时更新知识结构。
加大对实践教学的投入。
院校应购置先进的实验设备，建立完善的实践教学基地。
与企业合作开展实习项目，为学生提供更多的实践机会。
企业也可以将自身的实际项目引入校园，让学生在校园内就能接触到真实的工作场景。
新能源行业的人才培养瓶颈如何破解
新能源行业的人才培养瓶颈如何破解在全球追求可持续发展的今天，新能源行业正以惊人的速度崛起。
太阳能、风能、水能、生物能等新能源的开发和利用，不仅为解决能源危机和环境问题带来了希望，也催生了一个充满活力和潜力的产业领域。
然而，随着新能源行业的快速发展，人才培养瓶颈逐渐凸显，成为制约其进一步发展的重要因素。
那么，如何破解这一难题呢？首先，我们需要明确新能源行业人才培养面临的主要瓶颈。
教育体系与行业需求脱节是一个突出问题。
当前，大多数院校的课程设置仍然侧重于传统能源领域，新能源相关的专业和课程相对较少且不够深入。
这导致毕业生在进入新能源行业时，往往缺乏所需的专业知识和实践技能，需要企业花费大量时间和资源进行再培训。
实践教学环节薄弱也是一大短板。
新能源行业具有很强的实践性和创新性，需要学生在学习过程中能够接触到真实的项目和设备，进行实际操作和实验。
但目前，许多院校在实践教学方面投入不足，实验设备陈旧，实习基地缺乏，学生难以获得足够的实践经验。
师资力量的不足也限制了人才培养的质量。
新能源领域是一个新兴的交叉学科，需要具备跨学科知识和实践经验的教师。
然而，现有的教师队伍中，真正具有丰富新能源行业经验的教师相对较少，难以传授给学生最新、最实用的知识和技能。
行业发展迅速，知识更新换代快，也是人才培养面临的挑战。
新能源技术不断创新，新的理论和应用层出不穷，而教材和教学内容的更新往往滞后，导致学生所学知识与行业前沿存在差距。
针对以上瓶颈，我们可以采取一系列措施来破解。
优化教育体系是关键。
院校应根据行业需求，调整课程设置，增加新能源相关的专业和课程，如太阳能技术、风能工程、储能技术等。
同时，要注重课程内容的实用性和前瞻性，及时引入行业最新的技术和案例。
加强实践教学环节。
加大对实践教学的投入，更新实验设备，建立更多的实习基地，与企业合作开展项目式教学，让学生在实践中提高解决实际问题的能力。
提升师资队伍水平。
一方面，引进具有丰富行业经验的专业人才充实教师队伍；另一方面，鼓励现有教师到企业挂职锻炼，参与实际项目，提高实践能力和教学水平。
新能源行业的人才培养瓶颈如何破解
新能源行业的人才培养瓶颈如何破解在全球追求可持续发展的今天，新能源行业如同一颗璀璨的新星，展现出巨大的潜力和广阔的前景。
然而，就像任何新兴领域一样，新能源行业在快速发展的过程中也面临着诸多挑战，其中人才培养瓶颈尤为突出。
那么，如何破解这一难题，为新能源行业的蓬勃发展提供充足的人才支持呢？首先，我们要清晰地认识到新能源行业人才培养所面临的困境。
一方面，新能源领域涉及多个学科的交叉，包括物理学、化学、材料学、电气工程等，这对人才的知识储备和综合素养提出了极高的要求。
传统的教育体系往往难以涵盖如此广泛且深入的知识领域，导致培养出的人才在专业知识上存在短板。
另一方面，新能源行业的技术更新换代速度极快，而教育的滞后性使得学校培养的人才难以跟上行业的最新发展趋势，毕业时所掌握的技能可能已经过时。
此外，实践经验的缺乏也是新能源行业人才培养的一大痛点。
学校教育往往侧重于理论知识的传授，而学生在实际操作和项目实践方面的机会相对较少。
这使得毕业生在进入职场后，需要较长时间来适应实际工作环境，无法迅速为企业创造价值。
同时，由于新能源行业在我国尚处于发展初期，相关企业数量相对较少，实习和就业机会有限，进一步加剧了人才实践经验不足的问题。
针对以上问题，我们可以从以下几个方面着手破解新能源行业的人才培养瓶颈。
优化教育体系是关键。
高校和职业院校应加强学科交叉融合，开设更多综合性的新能源专业课程，打破传统学科之间的壁垒。
例如，可以设立“新能源材料与工程”“新能源系统集成与控制”等专业，将多个相关学科的知识有机整合。
同时，课程设置要紧密结合行业需求和技术发展趋势，及时更新教学内容，引入最新的研究成果和实际案例。
为了提高学生的实践能力，可以增加实验课程和实践教学环节的比重，建立与企业合作的实习基地，让学生在学习过程中有更多机会接触实际项目。
加强产学研合作是提升人才培养质量的重要途径。
企业应积极参与高校的人才培养过程，与高校共同制定培养方案、提供实践项目和实习岗位。
新能源行业的人才培养瓶颈如何破解
新能源行业的人才培养瓶颈如何破解在当今全球能源转型的大背景下，新能源行业正以前所未有的速度蓬勃发展。
然而，随着行业的快速扩张，人才培养瓶颈逐渐成为制约其持续发展的关键因素。
那么，究竟该如何破解这一难题呢？首先，我们要明确新能源行业人才培养所面临的主要瓶颈。
教育体系与行业需求脱节是一大问题。
当前，许多高校的课程设置和教学内容未能及时跟上新能源行业的快速发展步伐。
传统的教育模式注重理论知识的传授，而对实践操作和新技术的应用关注不足。
这导致毕业生在进入职场后，往往需要较长时间的适应期和再培训，才能真正胜任工作。
缺乏实践机会也是一个重要的瓶颈。
新能源行业的技术更新换代迅速，需要人才具备丰富的实践经验和解决实际问题的能力。
但在现有的教育和培训体系中，学生往往难以获得足够的实践机会，无法深入了解行业的实际运作和最新技术的应用。
师资力量不足同样制约着人才培养。
新能源领域作为新兴学科，专业的教师队伍相对稀缺。
许多教师本身缺乏行业实践经验，难以将最前沿的技术和实际应用案例融入教学中，影响了教学质量和效果。
针对以上瓶颈，我们可以从以下几个方面着手破解。
一是优化教育体系。
高校应加强与新能源企业的合作，根据行业需求及时调整课程设置和教学内容。
增加实践教学环节，例如建立实习基地、开展项目式教学等，让学生在学习过程中就能接触到实际的工作场景和项目。
同时，鼓励学生参与科研项目，培养其创新能力和解决实际问题的能力。
二是加强实践培训。
企业可以与职业院校、培训机构合作，共同开展实践培训课程。
为学生和从业者提供更多的实习和实训机会，让他们在实际操作中积累经验。
此外，还可以举办各类技能竞赛和创新大赛，激发人才的创新热情和实践能力。
三是提升师资水平。
高校应积极引进具有丰富行业经验的专业人才担任教师，同时鼓励现有教师到企业挂职锻炼，增强其实践经验。
此外，通过开展师资培训、学术交流等活动，不断提升教师的专业素养和教学水平。
四是完善人才激励机制。
突破人才培养瓶颈
突破人才培养瓶颈----如何高效低成本开展全员培训第一讲突破人才培养瓶颈（上）1、前言2、企业需要什么样的人才用数学坐标来描述人才，横坐标为工作态度，纵坐标为工作能力。
形成的四个象限代表四类人。
第一象限的人既有工作态度、又有工作能力，所以这就是企业真正需要的人。
把这四个象限人重新定义一下，我们把第一个象限叫“人财”，是财富的财，因为这个象限的人能真正给企业带来财富。
第三象限叫“人裁”，是裁员的裁，这样的人既没有能力、又没有态度，所以他在企业不是我们讲的人力资源，而是企业的负债，这样的人企业一定要果断、及时地把它裁掉。
现在有一种说法，把总裁定义为“总要裁人”的人。
所以作为一个总裁，如果不能及时把没用的人裁掉，他也就不是一个合格的总裁。
第四象限叫“人材”，材料的材，看到这个字，我们就想到森林里面的木材，是可塑之材。
这类人有好的工作态度，我们只需要给他提供很多技能方面的培训，他就能很快地成为我们要的第一象限的人，能给企业带来财富的人。
第二象限叫“人才”，我们为什么把它定义为大家通常说的“人才”？因为企业不断到人才市场去招聘，想招一些真正有能力的人回来，但是招回去以后我们发现他们并没有给企业带来财富。
往往在应聘的时候，这类人可能口口声声地说：“我进入企业一定会努力工作的”，但是到了企业以后，很多的人其实并没有很努力地去工作。
我曾经碰到一个年轻人，他在上海到处找工作，终于有一天，他找到了一份做外贸工作，进入企业一周后，我碰到他我说：“工作怎么样？”他说：“还可以，主要负责帮企业找生产厂家。
”但他拿到单子以后，并没有很努力去做，他说：“现在不用太着急，在三个月的试用期内，我完成这些任务是没有提成的，也就是说，三个月后，如果有很多产品都找到了合适的厂家，到时候才会有奖励”。
于是我对比了一下，在他没找到工作的时候，他是那么的焦虑，一旦找到工作，可能由于单位的制度等等不如他意，他就变得并不那么努力了。
所以，第二项限就是指那些在应聘时展示了自己的经历、学历、能力，但工作态度不一定好的人。
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学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
内训-外聘讲师
适合对象: •课程需求人数较多
注意:培训内容不要和企业 文化冲突.
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
内训-外聘讲师
内训-内部讲师
适合对象: •培养内部培训师
注意:积累内部课程
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
内训-外聘讲师
基于岗位胜任的课程体系
案例:培训专员岗位胜任分析
课程体系 (what)
课程来源
1、有效的利用外部课程资源 2、基于知识管理的内部课程
课程体系
课程来源
(what) 1、有效的利用外部课程资源
例如：时代光华有2500小时精品课程，每年至少新增100门课件
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
9 2000年
13 2002年
20 2004年
28 2005年
60 2006年
E-learning 书等其他 现场面授
(美国培训与发展协会)
我们怎么认识E-learning?
可在任 何时间、任 何地点自由 访问学习
❖E学-le习a管rn理i平ng台购(LM买S方) 式需要的投资
购买软件价格 20万以上 每年15%的维护费 软件升级费用另算
销售人员 /质量检验 /客服人员
合计:
学习与 培训流程
(how)
培训实施 2008年培训专员培训实施
合计:300元
ELN帮助建立最佳混合式培训
OFF-JT 集中面授 （练）
e－Learning（学）
新人课程体系 • 企业基本情况 • 专业能力 • 业务能力 • 人际能力 • 员工职业化
企业培训体系
管理/执行体系 (execute)
课程体系 (what)
学习与 培训流程
(how)
培训组织 (who)
学习文化 (why)
学习与 培训流程
(how)
广义培训
培训基本工作
再培训
狭义培训
岗 位 分 析
能 力 测 评
培训 需求 分析
培训 计划
培训 实施培训 考核能来自提力高
测
绩
评
效
不合格
换岗 或辞退
便于 管理
不需配IT人员维护
案例:时代光华ELN学习在线
•协助建立课程体系----(时代光华+内部课程) •方便实施培训计划----不用集中,自主学习 •完善培训考核管理----六步学习法 •ASP租赁服务方式----投入少,实施快
学习与
培训实施
培训流程
(how)
总经理
研讨 人力资源经理 /车间主任 /采购经理 /销售经理
“我们是生产人才的，顺 便制造一些电器。”
---松下幸之助
生产人才的方法
企业培训体系
企业培训体系
管理/执行体系 (execute)
课程体系 (what)
学习与 培训流程
(how)
培训组织 (who)
学习文化 (why)
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
案例:培训专员岗位胜任分析
课程体系 (what)
内训-内部讲师
光盘／硬盘／MP4
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
内训-外聘讲师
内训-内部讲师
光盘／硬盘／MP4
E-learning
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
E- learning在美国的发展
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
该培训专员2008年培训课程计划
学习与 培训流程
(how)
如何编制年度培训计划
用这样的方法对企业各个岗位进行调查
----可以得到基于个人的培训课程计划
企业培训计划
学习与 培训流程
(how)
培训实施方式
公开课
适合对象: •高层管理者 及时了解最新资讯 和新的管理理念.
•专业技术人员 学习专业课程
特点:费用高,须规定时间\地点 \课程.
项目经理
B
公
一年离职
司
C
试用淘汰
D
部门经理
人才培养误区
只重视干部培训,不重视员工培训
企业的发展过程 就是人才培养复制过程
----企业培训
老板为什么言行不一致
10% 90%
培训重要 培训不重要
10%
90%
有培训预算 没培训预算
企业培训困惑
• 老板困惑：
•培训了，人走了，给别人培养的 •钱花了，没看到效果或没有明显效果。。。。
❖ 课程
购买课程每课时2000元以上
❖ 服务器
购买学习管理平台服务器和课件服务器 10万元
❖ 租用宽带
服务器托管租10M带宽一年费用需要8万元
E-learning的服务趋势——ASP模式
学习管理平台、网络 课件、服务器都由时 代光华提供
零投资
低成本
ASP 租赁模式
仅需平台租用费
上网即用,不需调试
快速 实施
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析 以培训专员岗位为例:
第一步 对各项能力进行重要性排序
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析 第二步 列出重要的技能项目
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析
第三步 对任职人重要的技能项目进行评估
学习与 培训流程
(how)
培训需求分析 第四步 确认该培训专员最需要提高的技能
课程来源
2、基于知识管理的内部课程
内部课程制作是人力资本的增值
•复制少数人的成功经验,提高组织智商 •多做工具，减少重复劳动 •加强知识管理，避免组织失忆,解决人才流失对 公司的影响
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
案例:培训专员岗位胜任分析
企业培训的成熟 阶段
内部课程
转化
工作指导培训
人才培养有哪些瓶颈
企业需要什么样的人才? 人才培养误区 企业培训困惑 建立企业培训体系
什么是人才?企业需要什么样人才?
能 力
Ⅱ
Ⅰ
Ⅲ
Ⅳ
态度
什么是人才?企业需要什么样人才?
能
力
态度培训
人才 人裁
人财 人材
技能 培训
态度
人才培养误区
❖ 只重视技术培训,不重视态度培训
态度培训的重要
态度培训
态度培训
A
提高业绩
学习方式主要是: 公开课/光盘/图书 内训/E-learning
外部课程 (时代光华)
基础培训
提高全员 基本素质
培训第三阶段: 全面提高员工能力
课程体系 (what)
基于岗位胜任的课程体系
案例:培训专员岗位胜任分析
案例研讨:岗位胜任能力分析
总经理 人力资源经理 /车间主任 /采购经理 /销售经理 销售人员 /质量检验 /客服人员
案例:培训专员岗位胜任分析
课程体系 (what)
课程来源
2、基于知识管理的内部课程
提高个人能力
增加组织能力
培训
知识管理 内部课程制作
课程体系 (what)
课程来源
2、基于知识管理的内部课程
案例:培训一个销售经理
<大客户销售技巧> 培训费2000元
销售员
销售经理
<大客户销售技巧> 价值大于多少?
课程体系 (what)