人本管理理论

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人本管理原理的理论基础

人本管理原理的理论基础人本管理原理是一种以人为本的管理理论，它强调在组织中关注和尊重员工的需求和情感，并将其作为提高组织绩效和员工满意度的关键因素。

人本管理原理的理论基础主要包括人际关系学、心理学、社会学和组织行为学等。

首先，人本管理原理的理论基础之一是人际关系学。

人际关系学研究人与人之间的互动和相互影响。

它强调理解和尊重他人的需求、情感和价值观，在组织中建立良好的人际关系。

人本管理原理将人际关系学的理念应用于管理实践中，鼓励管理者与员工建立互信、尊重和合作的关系，以促进良好的工作环境和员工的个人发展。

其次，心理学是人本管理原理的另一个理论基础。

心理学研究人的思维、情感和行为等方面的规律。

人本管理原理通过运用心理学的知识了解员工的需求和动机，满足他们的成就感和自我实现的追求，激发员工的工作积极性和创造力。

例如，人本管理原理鼓励管理者关注员工的情感需求，提供情感支持和鼓励，增强员工的工作满意度和忠诚度。

第三，社会学对于人本管理原理的理论基础也很重要。

社会学研究人在社会组织中的行为和相互关系。

人本管理原理认为组织是由各种社会关系构成的，员工的行为和其所处的社会环境密切相关。

通过社会学的研究，人本管理原理强调管理者必须关注员工的社会需求，为员工创造和维护良好的社会关系，促进团队的凝聚力和合作性。

最后，组织行为学也是人本管理原理的重要理论基础之一。

组织行为学研究组织中的人的行为和组织运作的规律。

人本管理原理通过运用组织行为学的理论来理解员工的行为动机、满意度和绩效之间的关系。

例如，人本管理原理提倡将员工的个人价值观和组织的愿景和目标进行有效整合，激发员工的工作动力，提高员工的绩效。

综上所述，人本管理原理的理论基础主要包括人际关系学、心理学、社会学和组织行为学等。

这些学科为人本管理提供了关于人与人之间互动和影响、人的需求和动机、组织中的社会关系以及员工的行为和绩效等方面的基本理论和实证研究结果。

通过将这些理论知识应用于管理实践中，人本管理可以更好地关注和尊重员工的需求和情感，提高组织绩效和员工满意度。

人本管理理论

人本管理理论一、管理自我的理论：1、注重人本思维：强调客观性的分析能力，在审视和决策的过程中需要科学的分析，针对每一个问题在分析不同的解决方案；重视变革优势和创新能力，以及有利于团队凝聚力和创新力的执行力。

2、注重情感管理：除了客观分析外，要能够深刻理解内在情绪因素，如信任、关系、绩效和期望；探索及开发员工的潜能，促进他们的成长和提升绩效；构建健康快乐的工作氛围，激励个人发挥更大的潜力。

3、注重组织管理：分析组织的关系、过程、结构及文化，对带领团队成功尤为重要；认识及处理好组织之间的协作及冲突等情况；理解组织网络以及其经常发生的变更。

二、绩效管理理论：1、性能测量：建立合适的绩效测量系统，以评估组织和员工表现的指标，客观反映出组织绩效的真实状况。

2、绩效反馈：正向的绩效鼓励和负面的绩效压力都能激发员工积极性，通过提供积极有用的反馈向员工发出信号，加强他们后续表现；同时要培养团队服务精神，提高企业社会形象。

3、绩效激励：通过合理的绩效考核机制，能够有效地激励个别成员重点发挥能力，促使团队变得更加有效；同时注重及时激励与认可，以提升团队凝聚力及执行力。

三、参与式管理理论：1、认可员工的价值观：强调鼓励个体发挥的关键作用，发掘员工的潜能，承认其在组织中的价值；促进员工认可组织文化，建立起员工和组织之间的共赢关系。

2、以沟通促进共识：建立有效的沟通渠道，及时了解与回馈每一位职工的建议，将它们融入到组织的管理决策中；鼓励团队协作的精神；促进社交互动，为组织成员提供学习交流的机会。

3、实现实践动员：关注团队建设，主动营造凝聚团队力量的气氛；鼓励团队参与到解决组织问题的过程中；强调实践解决问题的能力，针对组织中涉及的各项难题激发解决问题的积极性和创造性。

第三章人本管理理论

本章教学内容概要
一、知人之道。 • 1、知人之性（自然、社会、精神、心理个性等）、 • 2、知人之行（行为与环境的关系、行为与文化） • 3、察人之术（全面的了解）二、用人之道。 • 1、用人的基本原则 • 2、用人的三个层次：利用、使用、重用 • 3、选人之道三、选人之道： • 内升制、外骋制的优缺点 • 着眼于人才团队为背景的选人机制。 • 公务员等不同的组织的选人用人策略。四、育人和留人之道。 • 人才流动与育人的矛盾。设置人才流动门槛。
（3）、气质差异与管理
• 气质的概念. 心理学中所说的气质与日常人们所说的气质不太一样，而心理学近似于人们常说的脾气。气质指一个人在情绪体验和行为反应的强度和速度等方面的特点。是一个人典型的、稳定的心理特点。人们常说的一句话是：江山易改、秉性难移。这实际上指的就是气质。气质在人的个性中是最稳定也就个性中最突出的特点。气质这些心理特点以同样的方式表现在各种活动中的心理活动上。也就是说气质是不会单独存在的，而是体现在人的心理活动过程中。 • 气质分为四种类型:有四种：胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。
人本管理的起源和内容概述
• 管理是人类协作劳动的产物,管理的实质是对人的管理，人是管理要素中最核心、变异性最强的因素，因此研究管理不能离开人的心理活动，管理与人的心理密切相关。 • 人是管理活动中的核心要素。无论从管理和被管理的角度看,人都是核心的要素，所有的管理活动都是通过人来完成的，不管是理财、用物、办事、还是安排时间、了解信息，这一切都是由人与人之间的交互作用来实现的。知识经济与人本管理的必然性。
个性的特征
• 1.个性具有整体性。个性指人的基本精神面貌,所谓基本精神面貌就具有整体性，是说个性是一个完整的身心系统，包括生理和心理两个方面。而人的心理基础又是在长期社会生活中形成的。 • 2.个性具有稳定性。也就是说一个人只有代表他稳定持久的心理特征才能说是他的个性特征。但个性并不是不可变化的，实际上个性是用来适应环境，并可以不断地对环境的变化作出反应。 • 3.个性具有独特性。个性所决定的个人对环境的适应方式是“独特的”。这说明，每个人对环境的适应方式各不相同。

人本管理理论

专题八人本管理理论P174 学习自测题一、二、三、四一、解释下列概念1、文本管理：是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。

二、简答题1、人本管理的特征有哪些？答：（1）人本管理的核心是人，它把人置于组织中最重要的资源的地位；（2）人本管理的主体是企业的全体员工；（3）人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源；（4）人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者；（5）人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现。

2、人本管理的内容是什么？答：（1）重新认识人；（2）人本管理中的激励；（3）人际关系管理；（4）人力资本投资；（5）组织人力资源管理；（6）组织文化建设；3、人本管理的原则是什么？答：人本管理的原则是以人为本管理过程中应遵循的基本准则，它涉及以人为本管理的基本方式选择以及以人为本管理的核心与重点。

（1）个性化发展准则；（2）引导性管理准则；（3）环境创设准则；（4）人与组织共同成长准则；4、人本管理的基本方法有哪些？答：（1）目标管理；即通过员工参与企业目标的制定，明确自己的工作目标，进行自我控制，并努力完成工作目标。

（2）企业文化建设；可利于在企业中形成一种和谐进取、学习创新、品格高尚、团结协作的环境与氛围，员工在这样的环境与氛围中可以充分发挥自己的聪明才智，完善自我，在实现自身的价值的同时也促进企业的不断发展。

（3）工作轮换、工作扩大化和工作丰富化；（4）沟通；即人与人之间的信息交流；（5）权变领导；是指在企业领导方式上要充分尊重人、关心人，根据员工的个性差异以及相应的环境来实行因人制宜的领导，以克服由于工作任务或职权等方面的不利影响，取得好的领导效果。

三、选择题1、X理论和Y理论是由叛国心理学家（B ）提出。

人本管理主要内容

人本管理主要内容
人本管理是指在管理过程中注重关注和尊重人的尊严和价值，强
调员工作为组织重要的一环，应该得到关注和尊重的理论和实践。

以
下为人本管理的主要内容：
一、尊重人的个性与需求
在人本管理中，强调员工是独立的社会人，在组织中具有自己的
价值和独特的个性。

因此，应该关注并尊重员工的需求，提高员工的
满意度和忠诚度，同时也能够提高组织的效益。

个性化管理、关注员
工福利和提供发展机会等都是人本管理落实尊重人个性和需求的具体
措施。

二、依靠人的智慧与创造力
人本管理倡导发挥员工的智慧和创造力，认为员工是组织中最主
要的生产要素和创新源泉。

因此，人本管理注重激发和发挥员工的创
造力，通过设立奖励机制、加强培训等手段来促进员工的创造性工作。

三、建立人与人之间的信任和沟通
人本管理强调建立员工之间的信任和沟通，以及员工与管理层之
间的有效沟通。

因此，人本管理采用多种手段建立员工之间的联系，
如组成团队、定期开展员工活动等，以此来建立员工之间的信任与合作。

四、关注员工的心理需求
人本管理注重关注员工的心理需求，建立和谐的工作环境。

可以
通过提供员工心理健康咨询和辅导、营造和谐的工作氛围、确保员工
的工作与生活平衡等手段来满足员工的心理需求。

以上是人本管理的主要内容，通过这些措施，能够增强员工的归
属感、认同感和自我实现感，提高企业的绩效和竞争力，实现人与组
织共同发展的目标。

人本管理

个性化需求。
管理机制灵活，更易适应快节奏的环境变化。
人本管理——现代护理管理
-9-
二、全面实施人本管理
医院目标设置——突出满足人（病人、员工）的利益发展战略——重视人力资源开发
管理体制——重视发挥人的创造性，发挥人
的潜能
人本管理——现代护理管理
-10-
二、全面实施人本管理
管理政策——效率优先、兼顾公平的原则工作环境——重视员工的需求领导作风——重视领导艺术和医院文化
人本管理——现代护理管理
-19-
护患关系

从患者方面看：
对医学知识一知半解。
先入为主，稍有不妥即采取对立态度。
投诉渠道不畅通导致恶性事件发生。

医疗体制、法规不健全
人本管理——现代护理管理
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医护关系

医生有时用斥责的方式命令护士执行医嘱。
医生的不良态度会使护士的注意力转移。
有的医生甚至在病人和实习生面前斥责护
缺乏支持、没有权力、晋升机会缺乏等因素
是导致护士发生疲溃的主要原因。
人本管理——现代护理管理
-25-
4.设立激励策略体系
同步配套实行若干项激励措施(物质、情感、榜样等)
建立相互衔接的激励政策链
科学考察护理人员的工作积极性
通过教育、培训等方法增强护理人员自我激励能
力
实施目标管理
定期考评、严格奖惩
人本管理——现代护理管理
-13-

人本管理——现代护理管理
（二）对护理人员实施人本管理

营造良好的工作环境对护理人员进行差异管理

关注护理人员的心理健康状态设立激励策略体系

人本管理理论概文档新述

人本管理理论进入30年代,在霍桑实验的基础上产生了人际关系学说.与此相适应,产生了"以人为导向"的管理思想.这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位.在以后形成的行为科学中,则始终把人放在管理工作的重要的,乃至中心的位置上.1957年,美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈(Douglas McGregor)提出X—Y理论.对人的本性有了更深刻和全面的理解,也是人本管理思想的精髓.麦格雷戈认为,企业的管理应着重于对人的管理,按照Y理论的假设,对人的管理主要在于安排适当的,具有吸引力和有意义的工作,使个人的需要和组织的目标尽可能地结合起来,充分地发挥个人的聪明才智,使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足.一句话,管理是一个"创造机会,发挥潜力,消除障碍,鼓励成长,提供指导的过程."在Y理论的基础之上,洛希(Jay Lorsch)于1970年在其《组织结构与设计》中提出了"超Y理论",以权变管理思想进一步完善"Ⅹ-丫"理论. 超Y理论是在Y理论的基础上对人的本质的进一步发现和认识.人既不是纯粹的"经济人",也不是完全的"社会人".对不同的人,不同的时期,应采取不同的管理方法,即使是相同的人,由于周围环境的变化,在不同的时期,也要采取不同的管理方式,即权变理论.这种理论完善了Y理论中对"社会人"的假设.西蒙(H.A.Simon)的"管理人"也是对"社会人"假设的发展.第二节人本管理的涵义及特征一,人本管理的涵义P158关于人本管理的涵义,有着多种不同的说法和意见.较为全面的一种解释是:人本管理是一种把"人"作为管理活动的核心和组织最重要的资源,把组织全体成员作为管理的主体,围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源,服务于组织内外的利益相关者,从而同时实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称.二,人本管理的特征P159-160人本管理的核心是人,它把人置于组织中最重要的资源的地位.人本管理的主体是企业的全体员工.人本管理实现组织目标的主要方式是利用和开发组织的人力资源.人本管理活动的服务对象是组织内外的利益相关者.人本管理成功的标志是组织的目标与组织成员的个人目标都能得以实现.人本管理是一种思想理论体系和管理实践活动的综合概念.第三节人本管理的内容一,重新认识人P160-161理论界对个体人行为的研究都是以一定的人性假设为前提的,理论界对人性的假设经历了"完全理性人","有限理性人","经济人","社会人","自我实现人","复杂人","文化人","管理人"的发展.每一种人性假设都从某一个特定的角度说明了"人"的某些特征,对管理实践活动提供了一定的参考建议,但每一种人性假设又有自身的不足之处,需要加以弥补.二,人本管理中的激励P161-166激励是通过影响员工个人需求的实现来提高他们的工作积极性,引导他们在企业经营中的行为.激励是现代企业人力资源管理的核心,人本管理理论中的激励原理,旨在研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及产生这种激励的机制.按照一般的分法,管理学的激励理论可以划分为三类:内容型激励理论,行为改造型激励,过程型激励理论.内容型激励理论包含有马斯洛的需要层次论,赫兹伯格的双因素理论,奥德弗的ERG理论,麦克利兰的成就激励理论.过程型激励理论包括弗罗姆的期望理论,亚当·斯密的公平理论和劳勒的激励过程模式.行为改造型激励理论包括操作条件强化理论,归因论,挫折理论.(一)需要层次论(二) 双因素论(三)弗罗姆的期望理论(四)公平理论(五)强化理论(六)归因理论三,人际关系管理企业人际关系管理包括对外部人际关系的管理和对内部人际关系的管理.企业对外部人际关系的管理表现为企业对社会资本的管理,企业对内部人际关系管理的内容更为广泛,其中冲突管理是重要的一部分. 四,人力资本管理人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的,并能够实现价值增值的,依附于某个人身上的价值存量.人力资本具有如下特征:与人本身的不可分割性,时效性,增值性,流动性.五,组织人力资源管理所谓人力资源管理就是通过对人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划组织,指挥和控制,以实现组织的目标.六,组织文化建设组织文化是指组织成员共同的价值观体系,它使组织独具特色,区别于其他组织.企业文化是一种归属于组织文化范畴的特殊的组织文化.它主要是指企业组织在其所处的特定环境中,逐渐形成的共同价值标准,行为准则,基本信念以及与之相应的制度载体的总和.第四节人本管理的原则及方法一,以人为本的管理的基本原则P166①人本管理的原则是以人为本管理过程中应遵循的基本准则,它涉及以人为本管理的基本方式选择以及以人为本管理的核心与重点.(一) 个性化发展准则.个性化发展的准则要求组织在成员的岗位安排,教育培训,在组织的工作环境,文化氛围,资源配置过程等诸多方面均以是否有利于当事人按他本意,按他特性潜质发挥,以及按他长远的发展来考虑,决不是简单地处置,决不是仅仅从组织功利性目标出发.(二) 引导性管理准则.引导性管理准则在组织运作中要求组织中的所有成员放弃由岗位带来的特权,平等地友好地互相建议互相协调,使组织成员凝聚在一起,共同努力完成组织最终的目标.在此过程中谋求各自的个性化发展.事实上自我管理就是个性化发展的一个条件,同时也是它的一个结果.(三) 环境创设准则.创设环境的准则就是说组织要努力创设良好的物质环境和文化环境,以利于组织成员的个性化发展和学会自我管理.(四)人与组织共同成长准则.组织与个人共同成长的准则要求组织的发展不能脱离个人的发展,不能单方面地要求组织成员修正自己的行为模式,价值理念等来适应组织,而是要求组织的发展来适应成员个性发展而产生的价值理念,行为模式,在全体成员的一致性上面再做发展的考虑.组织与个人共同成长的最终目标实质上是在个人的个性化全面发展的基础上建立一个真正的以人为本管理的组织.以人为本管理的上述四个原则实际上不仅仅是开展人本管理的准则,而且还是检验人本管理的标准.许多组织尤其是经济组织在标榜自己在进行以人为本的管理时,实际上只是表明它们对人非常重视,而目的则是为了调动人的积极性更好地帮助组织实现目标.这不是真正的以人为本的管理.二,以人为本管理的基本方法P167-171以人为本的管理强调以人为出发点和中心,因而只要对激发和调动企业员工的主动性,积极性,创造性有积极作用的,能够促进人的发展和企业发展的方法都可纳入其管理方法的范畴,因此,以人为本的管理方法是极其丰富且形式多样的.从企业当前和今后面临的经营环境对企业的要求来看,从企业的实践效果看,以人为本的管理方法可主要归纳为目标管理,企业文化建设,工作轮换,工作扩大化和工作丰富化,沟通与敏感性训练,思想教育工作,权变领导六个方面.1.目标管理以人为本的目标管理在一般意义上的目标管理的基础上更加强调企业目标与个人目标的协调,强调全体员工或员工代表参与企业重大问题的决策.在以人为本思想指导下的目标管理有以下几个突出的特点:(1)强调个人与企业共同发展.(2)体现参与管理.(3)实行自我管理.(4)充分授权.(5)注重成效..2.企业文化建设企业文化指企业在长期的生产经营过程中所形成的管理思想,管理模式,价值观念,企业精神,企业个性,道德规范,行为准则,规专题制度,风俗习惯等等.在以人为本的管理中,企业文化的建设有利于在企业中形成一种和谐进取,学习创新,品格高尚,团结协作的环境与氛围,使得员工在这样的环境与氛围中可以充分发挥自己的聪明才智,完善自我的过程中,实现自身的价值,同时也促进企业的不断发展了.3.工作轮换,工作扩大化和工作丰富化工作轮换指员工可以在不同的工作岗位上进行工作,以充分发挥自己的特长.工作扩大化是指扩大工作内容,使员工承担更多的责任.工作丰富化是指把一种更高的挑战性和成就感体现在工作之中.工作轮换,工作扩大化和工作丰富化是能够很好地体现以人为本的思想的管理方法,它可以扩张人的知识和技能,挖掘人的创造潜力,激励员工承担更大的职责,给员工提供更多的发展机会和施展才能的空间.4.沟通沟通,就是信息交流.以人为本的管理中的沟通指的是人与人之间的信息交流.在企业内部员工之间的沟通有助于增进员工的相互信任和了解,有利于培育员工的集体意识,参与意识,团队精神和责任感.因此,企业必须创造适合于员工间沟通条件和环境,培养员工沟通的技能,使沟通在企业内部尽可能无障碍地进行.5.权变领导权变领导是指在企业领导方式上要充分尊重人,关心人,根据员工的个性差异以及相应的环境来实行因人制宜的领导,以克服由于工作任务或职权等方面的不利影响,取得好的领导效果.学习自测题一,解释下列概念人本管理二,简要回答下列问题1.人本管理的特征有哪些2.人本管理的内容是什么3.人本管理的原则是什么4.人本管理的基本方法有哪些案例一,摩托罗拉的人本管理2000-10-24一个企业要想谋求自身的发展,在从多的同业强手中立于不败之地,就必须有独具特色的宗旨,经营理念和企业精神.摩托罗拉公司自成立之日起,根本宗旨就是笨重人性,为员工,客户和社会做有益的事情,并始终把这一理念作为指导企业发展的最高准则.本文将从八个方面对摩托罗拉公司的人本管理进行分析.1,成熟的雇聘制度.摩托罗拉公司在员工雇用方面力求人员多样化,并对应聘者一视同仁,不要求应聘者的种族,宗教,性别,年龄,国籍等,也不歧视应聘者身上的残疾和其他缺陷.摩托罗拉在员工雇用方面的显著特点是所有正式员工均与公司签订无限期合同,这就意味着除非员工犯有重大错误,公司在正常经营情况下将对其进行实际上的终身雇用与很多公司的三年合同期甚至一年合同期相比,这一制度为员工提供了就业保障,增强了员工对企业的认同感和责任感,同进也使得企业对员工在技术和管理上进行长期投资成为可能.2,完备的培训体系.在摩托罗拉,培训既是责任也是个人发展机会,公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展,提供了多种类型的培训并鼓励员工积极参加.每一个新员工都必须接受公司为他安排的为期两天的新员工入职教育培训,培训课程包括:摩托罗拉的发展历程,企业文化,员工教育及发展计划,公司和人力资源部的相关政策,公司的规章制度及奖惩条例和公司薪资与福利政策等.此外,由于业务发展变化很快,对员工具体工作的要求经常会发生改变,某些工作将因此而取消,公司将对这些员工进行重新培训以保证员工的就业,生产能力和工作绩效.公司每年为每个员工提供5天的在职培训.员工还可以选择公司准许的某种变通方式完成培训要求并通过学费报销计划来支付培训费用.在职业培训之外,公司还非常重视为员工提供高级的技术,管理培训及多层次的学历教育.在美国,公司与菲尼克斯大学合作为员工提供在职MBA教育.在中国,公司除与清华大学合作为员工提供MBA外,还资助员工在南开大学在职攻读电子学硕士学位.公司还经常派员工到国外进行短期和长期的技术和管理交流.由于公司在培训方面的持续投入员工在技术,知识和能力上不断提高,使摩托罗拉在同业竞争中一直保持领先地位.3,科学的工作安排.摩托罗拉公司普遍实行工作轮换制度,使员工能够得到多方面的锻炼,培养跨专业解决问题的能力,也便于嗣发现最适合自己的工作岗位.以半导体天津厂为例,前工序,后工序和测试部门的工人经常性地进行岗位轮换,这样不但使得工人成为技术上的多面手,还使得工人能够站在别道工序的角度想问题,从而使很多质量总是被消灭于形成之前.对于管理人员,通常也采用轮换的方式进行培养.人力资源,行政,培训,采购等非生产部门的领导多数具备生产管理经历,这不但有利于各部门更好地为生产服务,也有利于管理人员全面掌握公司情况并成为合格的领导者. 4,公正的评估体系.摩托罗拉制定薪资报酬时所遵循的原则是"论功定酬",员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪.在"论功定酬"中,对员工进行公平,公开,公正的绩效评核至关重要.对于直接从事生产的员工,其直属主管每月统计并颂所属员工的产量,质量,效率和出鄞情况并以此为根据进行打分,在每年调薪时将主要根据这个绩效分来决定加薪与否与加薪幅度.对非生产性员工来说,他们的绩效分要根据他们完成半年工作计划完成程度来定.每年的6月和12月,员工的直接主管将逐条对照计划对员工的工作业绩进行审核并评分,而薪酬的调整将主要由此决定.摩托罗拉的这种绩效评核制度调动了员工的积极性,也报酬分配的公平与竞争原则.正是这种信念营造出相互尊重,相互信任和各取的良好工作环境.有了这样的环境员工才会有归属感,才不会转向其他途径寻求个人发展机会.5,优厚的福利待遇.摩托罗拉的薪资历与福利状况的总体水平与其他经营较好的企业相比具有一定的优势.公司在每年的薪资福利高速前都对市场价格因素及相关有代表性的企业的薪资福利状况进行比较和调查,以便使公司制定薪资福利时与其他企业相比保持优势和具有竞争力.摩托罗拉的员工每年享受80小时的带薪休假以保持身体健康和委好的工作状态;公司通过员工援助计划向员工及其家庭成员提供保密的心理健康咨询,矫正不当行为和其他个人问题的专业服务;公司主要的办公处内部都设有应急医疗服务并举办健康和保健教育;摩托罗拉员工享受所在国政府规定的所有医疗,养老,失业等保障;在中国,摩托罗拉为员工提供了免费午餐,免费班车,度成为第一个向员工提供住房的外资历企业.6,真正的人格尊重.摩托罗拉企业文化的基石是对人保持不变的尊重.对人的尊重主要是通过"肯定个人尊严"活动体现出来的.在摩托罗拉,人的尊严被定义为:实质性的工作;了解成功的条件;有充分的培训并能胜任工作;在公司有明确的个人前途;及时中肯的反馈;无偏见的工作环境;每个季度,员工的直接主管会与其进行单独面谈,就以上六个方面或更广的范围进行探讨,在双方取得共识后,员工会将自己对以上六个方面的评价输入一个全球性的电子系统中传颂总公司汇总并存档.在谈话中发现的问题将通过正式的渠道加以解决.此外,摩托罗拉的员工还享有充分的隐私权.员工的机密记录,包括病例,心理咨询记录和公安调查清单等都与员工的一般档案分开保存,公司内部能接触到雇员气有档案的仅限于"有必要知道"的有关人员.员工的私人资料,只有在重复本人局面同意的情况下才能对外界颂.这种对员工隐私的周密保护也充分体现了公司尊重人性的原则.7,开放的沟通渠道.摩托罗拉的开放沟通政策是指公司为促进员工关系,鼓励和增强员工参与意识所采取的双向沟通策略.客观存它充分体现了摩托罗拉以人为本,尊重个人,发挥人的灞潜能,实现个人价值与企业共同发展的经营理念,使用权员工和企业共同营造开放的沟通环境及相互尊重的文化氛围成为可能.通过开放式沟通,一方面公司可以随时了解和关注员工中存在的各种问题,听取员工的改善意见;另一方面,员工也可以采用公司内部各种沟通渠道与公司管理层及相关部门进行直接沟通或通过各种途径全面了解公司内部有关政策和生产,经营,管理,业务,培训及发展的状哕.员工可以根据个人情况选择不同的直接沟通方式参与"总经理座谈会","肯定个人尊严"对话等.公司还设有业绩报告会,"大家庭"报,公司网联网网页等面向全体员工的沟通渠道.此外,员工还可以通过"畅所欲言"和"我建议"等形式反映个人问题,进行投诉或提出合理化建议.通过形式开放式的沟通,使员工便于使用不同的沟通方式进行直接沟通,管理层也可以根据存在的总是及时有效地处理好员工事务,以不断促进员工的关系,创造良好的工作环境.8,平和的离职安排.在摩托罗拉,即使是在离职问题上也能体会到公司对员工的尊重.公司尽最大的可能将裁员人选降至最低点.当必须裁员时,裁员人选将根据员工业绩,技能和服务年限等各方面做出抉择.在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不被列入裁员的名单.当员工由于个人或公司业务需要而离开时,公司还将视情况提供诸如安排其他工作,帮助介绍外面的工作,发放补偿金和继续发给某些福利和工资的帮助等. 来源:摘自中国管理在线案例二,以人为本:爱立信中国公司爱立信公司是生产通讯产品及相关设备的跨国公司,在全世界130多个国家设有分公司,占通讯行业市场份额的40%以上,居全球领导者地位.爱立信于90年代初期进入中国,发展异常迅速.正像很多大的跨国公司一样,爱立信也十分重视在中国的发展.随着爱立信产品在中国市场的推广和畅销,培训客户及本公司员工变得越来越重要.因为通讯产品是高技术产品,我们平时见到的手机只是其中一个终端产品,与之相配套的有一系列大型,小型交换机及计算机管理设备等.每开通一种设备,都要有相应的技术维护人员,客户对爱立信培训的要求也越来越迫切,爱立信北京培训中心正是在这种情况下于1994年成立的.在北京培训中心成立之前,中国客户的培训都要在国外的爱立信培训中心进行,即使是爱立信本身的员工培训也要在国外进行,这对客户和爱立信中国公司来说都是一笔昂贵的费用,爱立信北京培训中心成立后,大大缓解了这种矛盾.爱立信北京培训中心成立之初,只有约1000平方米的教室及办公室,没有自己的教师,所有的培训课都请爱立信其他培训中心的教师来讲,因为只有得到爱立信瑞典培训中心资格认证的教师才能讲授各类技术课程.这引起了两个问题,一是外请教师的费用较高,二是教师用英语授课,难以满足中国客户的要求.于是,爱立信北京培训中心开始招聘培养自己的教师,逐步实行教师本地化.到1997年,爱立信北京培训中心已有办公及教学面积2000平方米,教师40人,运作支持人员23人,很大程度上满足了客户和本公司员工对技术培训的需要.到1997年底,共完成30000个学生天的培训任务.多年来,爱立信在电信及相关设备供应方面一直居世界领先地位.目前,爱立信有93000多名员工在130多个国家为客户解决电信需求问题.爱立信在中国和世界范围取得成功的关键环节之一是他能充分调动员工潜力,重视员工与客户的培训.一,健全的培训组织爱立信中国公司的大多数培训工作目前主要集中在爱立信北京培训中心进行.课程发展部的主要功能是讲授爱立信的各类培训课程,这些培训课程有明显的阶梯,明确的课程顺序,以确保课程体系的完整和课程质量.课程中按课程类别进一步分组,每组有1名组长.课程发展部共有26名教师,l名部门经理,l名设备支持人员,负责调试所有教学试验设备.市场部的主要工作是开发培训市场,组织和协调培训.简单地说,就是把爱立信的培训课程卖出去,反馈用户信息,使课程设置更适应中国市场的情况.市场部包括经理在内共有4人,覆盖了中国所有区域.行政部按照培训课程进一步划分为3个小组,行政组负责培训课程的所有行政工作,包括在公司内部网上发出培训计划,提供学员名单,发结业证书等.顾客服务组的主要工作是提供住宿,饮食,礼品等,由1个人负责.另外,行政部还有1名司机,2名清洁工.二,员工的培训计划与过程每年年初,根据市场部的需求预测及课程发展部的课程安排,制定全年的培训计划,内容包括课程名称,时间,费用和名额等.爱立信中国公司有一个Intranet网,行政部把这一年的培训计划放在Intranet网上,全公司的每一个员工都可以上网查询.各分公司及各个部门根据自己的预算及员工培训计划安排全年的培训计划.每年每个员工和部门经理有一至两次的"个人发展计划"谈话,部门经理根据员工的个人要求和本部门的情况安排员工的培训计划,所以说爱立信公司员工个人能力的培养,50%的责任在公司,50%的责任在员工自己.爱立信培训中心一旦发出新的培训计划,员工就可以根据与经理一起讨论的培训安排去培训中心报名.爱立信培训中心收到员工报名表后,行政部根据课程安排给员工发一份邀请函,其内容包括课程名称,时间,地址,费用及有关规划,包括最迟在课程开始前一个月内允许取消课程等,否则,即使你没来上课,也会收取费用.爱立信培训中心放在Intranet网上的培训计划每月更新一次,更新的主要内容有:通知员工哪个课程已经报满,哪个课程还有席位,又增加哪些新课等等,所以爱立信的员工每月月初都十分关注更新的培训计划,以安排自己的时间,力争在一年内完成自己的培训计划.爱立信培训中心规定,理论课最少人数不低于16人,最多人数不超过24人,实验操作课最少人数不低于6人,最多不超过8人.控制人数既可防止课程赔本,又可保证教学质量.在课程开始前一个月,如果发现有的课程报名人数还不够,行政组将在Intranet网上发布培训公告,请大家尽快报名,一般会收到很好的效果.培训课程结束后,行政部根据考勤和考试情况给学员颁发爱立信专用证书,一般规定出勤率90%以上才有资格领到证书.摘自《管理案例博士评点》代凯军编著中华工商联合出版社①芮明杰:《管理学》,上海人民出版社1999年版,第384-386页。

人本管理

大纲一、人本管理的基本理论1、概念2、特点3、优缺点二、人本管理的理论模式三、人本管理的四个阶段四、如何实施人本管理正文一、人本管理的基本理论1、概念人本管理即人性化管理或叫柔性管理，就是指管理中强调以人为中心，通过调动人力资源的积极性，去发挥其他资源的作用从而达成管理目标。

它认为人除经济利益以外，还有许多社会性需要，管理者不仅要关心工作更要关心人，多倾听员工的意见、要求，了解他们的情感与需要，创造机会或平台让他们获得各种需要满足，让他们参与管理，提倡以集体奖励制度为主，不主张个人奖励。

人本管理是文化管理运作和实践的核心，它要求理解人，尊重人，充分发挥人的积极性、主动性和创造性。

作为一种现代管理方式，相对于传统的管理方式而言，它是一种根本性的跨越，是更高层次的管理方式。

人本管理的产生，是与组织生产方式的变化密不可分。

在当代，组织的发展已经不再是生产规模的简单扩大，组织的竞争力突出地体现在科技、管理水平的高低，而科技、管理要素的主要载体是人。

人是最积极、最活跃、最关键的因素，是创造力的源泉。

人的主观能动性发挥得如何，直接关系到组织生产经营效率的大小和经济效益的高低。

2、特点人本管理的特点是：①组织即人，强调管理要以人为本；②组织为人，“造物之前先造人”；③组织靠人，组织要靠人去决策、靠人去经营才能达成管理目标。

具体收有以下四点：3、优缺点人本管理的积极方面是重视人、尊重人、关心人，抓住了管理的根本，通达组织与协调、教育与激励调动了人的工作积极性，大大地提高了劳动生产效率。

它消极方面是，人是被动而非自动接受管理，仍然带有一定的强制性，人的潜能并没有得到充分的发掘，特别是当管理者用人不当时易导致人力资源的破坏性。

二、人本管理的理论模式人本管理的理论模式是：主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。

（1）主客体目标协调：作为管理主客体的人具有其生物存在和社会、人际关系的相关性，只要企业人的目标趋于一致，即管理主客体目标协调，必然在确保各自利益不招致较大损害的前提下，开展非零和协作，使人本管理在实施管理和领受管理的双方之间达成共识，于是就开始了人本管理。

企业人本管理的理论分析

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ｌ — ２５
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企业人本管理的人力资源部，哈黑龙江哈尔滨１００）５００
摘要：本管理是把人视为企业中最重要的资源的一种理论体系，人并在这种思想的指导下充分地尊重人、靠人进行企业的一切经营管理依活动。积极地发展人，塑造人，所有员工在一种和谐的企业文化中形成组织合力，使最终使企业和所有员工得到共同发展和进步。因此，人本管理就是这种理论体系和管理实践的综合。关键词：企业；人本管理；内涵；特点特征去进行管理；民主管理就是企业家应集思广人才发展规划，不断追加对员工的人力资本投１企业人本管理的内涵使企业员工的知识不断更新，综合素质始终对于人本管理的内涵，目前我国还没有统益，集中多数人的智慧，全员经营；主管理就是资，自的定论，但是大多数学者普遍认为人本管理是鼓励员工根据企业的发展战略和目，标自主制定处于不断提高的状态，发展在职教育和终生教以人为中心的管理，对人本管理内涵的界定都是ｆ：，ｌ＠实施控制，－Ｊ实现目，自己管理自己” 育，标即“ ；才能保持企业的竞争力。２人本管理以有效激励为原则。人本管理．５围绕着人在企业中的作用和地位展开的，这些见人才管理就是要善于发现人才、培养人才和合理仁见智的研究结论，根据其理论的包含的层次，使用Ａｌ做到人尽其才。ｐ，－才尽其用；文化管理就中的激励方法不仅包括物质形式的激励，而且更大体可以归纳为以下几种：是通过企业文化的培育，管理文化模式的推进，加强调精神层次的激励。把企业中各种激励方式１人本管理的内涵包括两层：．１第一层是指使员工形成共同的价值观和行为规范，借助企业有效整合在一起，目采用标激励、榜样激励、奖惩首先在管理过程中树立人的主导地位，然后围绕文化凝聚人心，企业文化是—个企业的长期形成激励、机遇激励、升职激励、情感激励等方式，充如何调动企业人的积极性、主动性和创造性开展的传统、风气和价值观的统—体。分激发企业全体员工的积极性、主动性和创造企业的一系列管理活动，强调人的主导地位；第１人本管理的内涵还有狭义和广义之分。性。．４二层内涵是通过以人为本的企业管理活动，以尽狭义的人本管理主要考虑的是企业物质资本所２６．人本管理活动的服务对象是企业内外的可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践，来锻有者（即传统意义上的所有者）与人力资本所有者利益相关者。人本管理的主体是全体员工，，因此炼人的意志、、脑力智力和体力，通过竞争性的生（即企业内部员７）－的利益；广义的人本管理不仅企业在追求物质资本所有者利益的同时，应该兼产经营活动，自己得到进步，使也使企业获得更仅考虑到企业的经济效益，还兼顾到企业的社会顾人力资本所有者的利益，即企业内部全体员工大的发展。第二层以第一层为起点，是在第一层责任。在总结归纳前人的研究结论的基础上。的利益。此外，在社会发展的今天，企业不能只追的基础上深化和发展。虽然研究如何调动人的积２企业人本管理的特点求自己的经济目标，还应该综合考虑企业外部的极性由来已久，但都是把人力资源当作一种和其从上述对人本管理内涵的总结和归纳，我利益相关者，包括顾客、环境、区等的利益，社兼他资源一样的物，并没有把人看作人本管理中的们可以分析出其主要特点如下：顾国家相关的法律法规和企业的社会责任，把人。即使是舒尔茨创立的系统的和全新的人力资２１＾＾．是本管理的核心，是企业中最重要人、企业、社会整合成一个有机的整体。本理论体系，其中的“ 人力资本论 ” 也只是对人在的资源。企业实施人本管理就意味着企业的一切２．７企业人本管理以组织的目标与组织成员经济活动中贡献的物质的、量化的，是一种便于管理活动都应该把人放在企业最重要的位置上，的个人目标都能实现作为企业成功的标志。人本经济分析的人格的物化。切工作都是围绕着如何识人、选人、用人、育管理是以全体员工为主体的。把人看作最重要的１人本管理的内涵包括三层：．２人本管理理人、人而展开。留企业的物质资源，都是因为人而资源。因此。必须在组织目标实现的同时，实现组论的第一层内容：重视人在组织中的地位与作存在的。ａ．织内成员的个人目过去企业把追求利润的最标。用，把人作为管理的核心和组织最重要的资源来２人本管理的主体是全体员工。企业是由大化当作自己的目，．２标以经济效益的状况作为企开展经营管理活动．对人的本质和心理活动的管理人员和普通员工组成的，ｂ．在企业中实行人本业成功的标志，随着人本管理的发展，企业人的重新认识＿采取有效的制度设计和组织管理活管理就要把企业内所有的人当作企业的主体，ｃ．而地位不断提高，企业全体员工成为人本管理的服动来最大限度地调动员工的主动性、积极性和创不仅仅指管理人员。企业所有员工都需要得到尊务对象，企业成功不仅仅要看企业经济效益如造陛。第二层次的人本管理理论，除了涵盖第一重，被赋予主人公的地位，与企业同甘共苦，荣辱何，还要看企业员工个人的目标有没有实现。因层次的内容外，还包括：实行参与管理、ａ．民主管与共，只有让员工把个人利益与企业利益统一起此，企业就要把组织目标和员工个人目标结合起理，使全体员工既成为管理的客体，也成为管理来，才会把自己当作企业的主人，真正为企来，才会调动员工的主动性，使组织和组织中的个人的主体．重视人才的选拔、ｂ．培养和保护，加大组业着想，充分发挥自己的才能，与企业风雨同舟，的目标共同实现。织人力资源开发和人力资本投资的力度，员工本共同奋斗。２．８开发人力资源。企业人力资源开发，是指身也成为管理活动的服务对象；创造良好的组ａ２３根本目的是人的全面发展。人本管理就企业通过预测规划，＿教育培训、考核评价、配置使织文化氛围，铸造员工的共同行为模式；．ｄ为适是以人为中心的管理，就是为人服务的管理。从用、改善生活质量、维护激励等一系列环节，系统应复杂多变的环境，开展团队的合作和学习，进广义上说，不仅包括为企业内部的人的全面发展地开发人的能力，从而有效地实现社会、组织和行组织修炼，建立学习型组织。第二层次的人本服务，也应包括为企业外部的人服务，而不能偏个人发展目标的过程。人力资源开发是企业和个管理思想，已经从“ 手段人” 的功利主义思想提高执于～方。只有人实现了全面的发展，才有能力人共同发展的过程，企业进行人力资源开发使个到“ 目的人” 的层次。管理者开始关注人的重要为企业的进步做出更大的贡献，才能与企业共同人的能力得到了提高，个人能力的提高反过来又性，已经从单纯的“ 用人 ” 上升到“ 育人 ” “ 和服务发展。同时，人的全面发展，也是人类社会进步和推动企业的发展。企业要想立于不败之地，市在于人” 。第三层次的人本管理理论还包括：组织经济发展的标志。场竞争中取得优势，就必须重视人力资源的开的目标是争取合理的利润，组织发展的最终目的２人本管理的重要手段是利用和开发企业发。．４是为社会提供尽可能多、尽可能好的产品和服的人力资源。人是企业的最核心的竞争力，是决２团队精神。．９ —个企业能否形成合力，关键务．．ｂ除了追求组织内部人利益外，关注组定企业兴衰成败的关键因素，还要因此，企业要想在在于企业内部能否形成团队精神。因此，企业人织的社会责任。管理活动的服务对象从组织的竞争中获得优势，就必须充分利用和开发企业的之间要进行良好的沟通和协调，通过各种物质和 “ 内部人” 扩展到组织的“ 外部人 ” 。人力资源。人力资源最重要的问题就是提高人的精神激励手段，形成一致目，标使团队成员形成１人本管理的内涵包括五层：＿３将人本管理能力和开发人的潜能，只有充分挖掘人的潜能。利益共同体，引导企业全体成员通力合作，共同划分为五个层次：即情感管理、民主管理、自主管调动人的积极性，才能保持人力资源优势。同时，参与管理，真正实现人本管理。理、才管理、人文化管理。情感管理就是注重人的随着科学和信息技术的发展，知识更新速度越来内心世界，根据情感的可塑性、向性和稳定性越快，倾企业要保持竞争优势，就必须制定和实施责任编辑：袁依凡

人本管理理论的效用

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共同愿景，积聚力量
共同愿景是组织中共同的理想
大的目标，它可以激发人们的雄心和信心。远景目标必须讲长远利益、全局利益，这种利益必须与眼前利益密切联系。以共同愿景为统领，可以坚定组织成员对共同愿景的信
展。组织可以为组织成员提供的环
其观念与行为予以充分理解和支持；
关心组织成员，就是尽可能满足组织成员物质方面和精神方面的需求，对于那些满足不了或不能解决的问题，应通过适当的方式予以说明，以求组织成员的谅解。只有尊重、理解、关心组织成员，才能使他们的情感得到满足，进而对组织产生
方面：
以人为本，凝聚人心
人是组织中最活跃的因素，人力资源是最宝贵的资源，组织在发
境丰要有两个方一是物质环境，包括丁作条件、生活条件、文化娱乐条件等；二是文化环境，即组织

人本管理理论对企业的重要性

人本管理理论对企业的重要性随着社会的发展，人本管理理论在企业中的重要性日益凸显。

人本管理理论是一种以人为本的管理理念，强调在企业管理中尊重人的尊严，关注人的需求，发挥人的潜力，提高人的能力，从而推动企业的发展和社会的进步。

本文将从人本管理理论对企业的重要性、实施策略和方法、实际效果等方面进行阐述。

一、人本管理理论对企业的重要性1.增强企业凝聚力人本管理理论强调以人为本，关注员工的情感需求和职业发展，使员工感受到企业的关怀和温暖，增强员工的归属感和忠诚度。

这种情感纽带可以增强企业的凝聚力，使员工更加积极地投入到工作中，为企业创造更多的价值。

2.提高员工工作积极性和创新能力人本管理理论强调发挥人的潜力，关注员工的职业发展，提供良好的工作环境和培训机会，使员工在工作中感受到自己的成长和发展，激发员工的工作积极性和创新能力。

员工积极投入工作，能够为企业创造更多的价值，提高企业的竞争力和市场占有率。

3.推动企业可持续发展以人为本的管理理念注重长远发展，关注员工的未来和企业的可持续发展。

通过人本管理，企业可以建立良好的企业文化和制度体系，激发员工的创新精神和团队合作精神，促进企业的长期稳定发展。

二、实施人本管理的方法和策略1.关注员工需求企业管理者需要关注员工的需求，了解员工的工作和生活状况，积极倾听员工的意见和建议，为员工的成长和发展提供支持和帮助。

同时，企业也需要为员工提供良好的工作环境和福利待遇，使员工能够感受到企业的关怀和温暖。

2.激励员工发挥潜力企业管理者需要关注员工的潜力发挥，为员工的职业发展提供支持和帮助。

通过制定合理的薪酬制度、晋升机制和培训计划等措施，激发员工的积极性和创造性，促进员工的职业发展和企业整体的发展。

3.营造良好的企业文化氛围企业需要营造良好的企业文化氛围，倡导团队合作和员工之间互帮互助的精神。

通过举办各种形式的员工活动和培训课程，增强员工的凝聚力和团队合作精神。

同时，企业管理者也需要注重员工的心理健康和精神需求，为员工提供心理支持和帮助。

现代管理理论管理主要思想

现代管理理论管理主要思想一、人本管理人本管理是现代管理理论的核心思想之一，它强调以人为中心，关注人的需求、动机和行为，将人视为管理活动的主体和最终目标。

人本管理认为，管理的本质是激发人的潜能，提高人的素质，实现人的全面发展。

在现代管理中，管理者需要关注员工的工作环境、薪酬福利、职业发展等方面，通过满足员工的需求，激发员工的积极性和创造性，提高组织的整体绩效。

二、系统管理系统管理是现代管理理论的基本方法之一，它将管理活动视为一个系统，强调系统内部的协调与优化。

系统管理认为，管理活动是一个由多个相互关联、相互作用的要素组成的有机整体，管理者需要从整体的角度出发，对各个要素进行协调和优化，以提高组织的整体效率和效果。

在现代管理中，管理者需要运用系统分析的方法，对组织内部的各种资源进行合理配置，对组织外部环境进行有效应对，以实现组织的可持续发展。

三、目标管理目标管理是现代管理理论的重要手段之一，它强调以目标为导向，通过设定明确的目标，引导和激励员工的行为，提高组织的绩效。

目标管理认为，管理活动是一个目标导向的过程，管理者需要设定明确的目标，并制定相应的计划和措施，以实现目标。

在现代管理中，管理者需要与员工共同制定目标，明确目标的责任和期限，并通过定期评估和反馈，对目标实现情况进行跟踪和调整。

四、创新管理创新管理是现代管理理论的关键要素之一，它强调以创新为动力，推动组织的持续发展和变革。

创新管理认为，管理活动是一个不断变革和创新的过程，管理者需要鼓励员工提出新想法、新方法和新模式，以应对不断变化的市场环境和竞争压力。

在现代管理中，管理者需要建立创新的组织文化，为员工提供创新的机会和平台，激发员工的创新精神和创新能力。

五、知识管理知识管理是现代管理理论的重要组成部分之一，它强调以知识为核心，通过知识的获取、共享、应用和创新，提高组织的核心竞争力。

知识管理认为，管理活动是一个知识驱动的过程，管理者需要关注知识的获取、共享和应用，以实现知识的价值最大化。

人本管理原理[教材]课件

管理学基础
组织行为学
研究组织中人的心理和行为规律，强调在管理中要充分考虑人的因素，调动人的积极性和创造性。
领导理论
研究领导行为和领导效能，认为领导的有效性取决于领导者与被领导者之间的关系以及领导者的个人特质。
社会学基础
社会互动理论
强调人与人之间的相互作用和影响，认为人的行为是在社会互动中形成的。
在公共安全领域，人本管理强调社区警务和公众参与，提高安全防范意识和应对能力。通过加强警察与社区之间的合作和沟通，减少犯罪行为的发生，维护社会稳定和公共安全。
人本管理在不同文化背景下的实践
西方文化
东方文化
跨文化融合
西方文化强调个人主义和竞争，人本管理注重员工的个人发展和自我实现。在西方国家的企业中，人本管理实践通常包括提供良好的福利待遇、创造自主的工作环境和激发员工的创新精神等。
的关键难题之一。
团队建设
如何建立高效协作的团队，提高团队凝聚力和执行力，也是人本
管理实践中需要面对的挑战。
员工发展
如何关注员工个人成长和发展，提供良好的培训和晋升机会，是人本管理实践中需要重视的问题
。
未来人本管理的发展趋势
个性化管理
随着社会发展和人们个性化需求的增加，未来人本管理将更加注重个性化管理，关注员工的个性特点和需求。
CHAPTER
人力资源管理
员工招聘与选拔
绩效评估与管理
在招聘和选拔过程中，应注重应聘者的个人特质、潜力以及与组织文化的匹配度，而非仅仅关注学历和经验。
建立公平、公正的绩效评估体系，鼓励员工自我评价和同事间的相互评价，以激发员工的积极性和创造力。
员工培训与发展
提供持续的员工培训和发展机会，以提升员工的专业技能和综合素质，满足组织发展的需求。

人力资源管理的理论基础概要

1)一般人都是勤奋的，本质上并不厌恶工作。 2)外部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为组织目标奋斗的惟一手段；没有人喜欢外来控制和惩罚 3)人的自我实现要求和组织要求之间是没有矛盾的。 4)人类不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同时，不仅愿意承担责任而且会主动地寻求责任感。 5）激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次的需求。 6）较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种能力，广泛体现在每一个人身上。
ERG理论试图克服需要层次理论的不足，它将人的需要分为生存需要(Existence)、关系需要(Relatedness)和成长需要(Growth)三类。它并不强调需要的层次划分，也不认同当低一层次的需要得到满足后，人们就必然会追求高一层次的需要。它认为一种需要在得到满足之后，该需要所引起的紧张不仅不会彻底消除，而且还很有可能更加强烈。追求高层次需要受挫之后会转向追求低层次需要的“挫折—退化”理论。 ERG理论认为可以同时存在两种及两种以上的需求占主导地位
把"知识"作为推动经济增长的第三要素，并建立了知识推动模型，指出知识也是一种生产要素。把人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，专业化的人力资本是经济增长的原动力。卢卡斯强调智力投资是经济增长的关键。
二、人本管理：
人本管理就是以人为本的管理，企业不仅为投资者所拥有，而且是各种社会关系的总和。人本管理的本质可概括为： •人不仅是管理的主体，也是管理为之服务的主体。 •企业的价值就是为人服务。 •管理的目标是促进人的全面、自由的发展。
提出时间 1960年 1963年人物舒尔茨贝克尔主要观点人力资本的提高对经济增长的贡献比物质资本、劳动力数量的增加更重要。主要贡献在于将经济学的分析方法引入教育领域，解释人力资本的形成过程，特别强调在职培训的作用。并将在职培训分为一般培训和在职培训。

人本管理理论

专题八人本管理理论本章是全书的重点之一。

重点掌握人本管理理论的内容与方法。

如：X理论，Y理论，权变理论，经济人，社会人，自我实现人，复杂人，马斯洛的需要层次理论，赫兹伯格的双因素理论，弗罗姆的期望理论，斯金纳的强化理论,海德的归因理论,要理解各种理论的优点和不足；人力资源和人力资本是不同的概念,前者重在开发，后者可以增值；人本管理的含义和特征;了解霍桑实验;结合理论的演进分析掌握管理理论发展的历史，掌握现代理论在其中的地位.1．人本管理思想的产生和发展20世纪初产生的科学管理理论是对经验管理的否定。

科学管理理论，把人放在大生产过程的从属地位。

进入30年代,在霍桑实验的基础上产生了人际关系学说。

与此相适应,产生了“以人为导向”的管理思想。

这是管理史上第一次明确了人在管理中的重要地位。

在以后形成的行为科学中，则始终把人放在管理工作的重要的、乃至中心的位置上。

1957年，美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈（Douglas McGregor)提出X—Y理论.对人的本性有了更深刻和全面的理解,也是人本管理思想的精髓。

麦格雷戈认为，企业的管理应着重于对人的管理，按照Y理论的假设，对人的管理主要在于安排适当的、具有吸引力和有意义的工作，使个人的需要和组织的目标尽可能地结合起来，充分地发挥个人的聪明才智,使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足.一句话,管理是一个“创造机会、发挥潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。

"在Y理论的基础之上,洛希（Jay Lorsch）于1970年在其《组织结构与设计》中提出了“超Y理论”，以权变管理思想进一步完善“Ⅹ—丫”理论。

超Y理论是在Y理论的基础上对人的本质的进一步发现和认识。

人既不是纯粹的“经济人"，也不是完全的“社会人"。

对不同的人，不同的时期，应采取不同的管理方法，即使是相同的人，由于周围环境的变化，在不同的时期,也要采取不同的管理方式，即权变理论。

[原创]管理学论文----论人本原理

管理学论文论人本管理进入知识经济时代，知识型员工在组织员工中的比例增加并呈上升趋势，员工需求开始关注精神和社会需求，并呈现多样性。

人本管理适应时代发展应运而生，在吸引与留住人才，提高组织绩效等方面发挥着巨大作用。

管理理论的发展，在经过三个阶段之后已出现了第四阶段，即对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。

全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。

一、人本管理的内涵所谓人本管理，就是以人为中心的管理思想。

不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位。

具体来说，主要包括如下几层涵义：（１）依靠人——全新的管理理念。

人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。

归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。

因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。

（２）开发人的潜能——最主要的管理任务。

人们通常都潜藏着大量的才智和能力。

管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。

我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

（３）尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。

每一个都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。

人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。

我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。

作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。

因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。

人本管理的思想、理论及方法

人本管理的思想、理论及方法在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，也是管理活动的客体。

在管理的主体和客体之间有着人、财、物、信息等管理活动和管理联系，正是这些活动才使企业管理的主体与客体发生着紧密依存、相互联系的管理关系。

管理关系是人的关系，首要的管理是对人的管理。

（1）管理主体作为管理主体，人必须要有管理能力，并拥有将管理知识、技能和能力付诸管理实践的权威和权力。

管理能力包括管理主体对企业问题的观察、判断、分析、决策的特质力。

不同层面的管理主体对上述能力的要求各有不同。

此外，管理主体还必须具备从事管理活动的权威和权力。

（2）管理客体管理客体是接受管理的人、财、物、信息，是管理主体施展管理活动的对象和不可缺少的因素。

管理客体可分人与物两类。

财与信息是以物质的衍生形态存在的，因此可以列入物一类。

由于接受管理指令的第一对象是人。

因此人是第一管理客体。

人是整个管理活动中最能动、最活跃的因素，因此作为管理客体，人具有客观性、能动性的特征。

作为管理客体，其客观性除了作为生物体而客观存在之外，其知识、技能、欲望、价值倾向、思维定势等因素，相对于管理主体而言，是一种客观存在物。

同时，人作为管理客体，从来不是消极地领受管理主体的作用、影响和管理指令，而表现出主动或被动、或全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或抵制管理主体的管理指令。

再者，管理主体与管理客体作为生物体的同质性，决定了管理客体与管理主体的相关性。

这种相关性能够有助于客体人理解、协助主体人的管理工作，也可能会抵制主体人的指令，尤其是当客体人有自己的主见、有非正式组织目标和设想中的管理主体时，更是如此。

（3）管理关系由管理主体和客体的相关性，得出管理中的首要问题是对人的管理、对人的行为的管理。

这是确立人本管理基本架构的必要前提，也是对人本管理中管理主体应当在管理诸要素的认识方面最基本、最核心的要求。

从客观上分析，这种相关性在企业的生产过程中则形成一种生产关系，具有一定的客观性，反映生产方式和管理方式的管理关系，实质上是生产过程和管理过程中的人与人的关系。

人本管理名词解释

人本管理名词解释人本管理是一种以人为中心的管理理论和实践方法，强调在组织管理中关注和重视员工的需求、价值和人格尊严，以实现员工与组织的共同发展和良性互动。

人本管理强调员工是组织最宝贵的资源，通过提倡和落实员工参与、员工发展、员工关怀和员工权力等方面的原则实现员工和组织的共同价值最大化。

首先，人本管理强调员工参与。

它认为员工是组织中的重要参与者，应该被赋予参与决策和管理的权力。

员工参与可以增强员工的认同感和归属感，激励员工更好地工作并提高工作效率。

通过实施员工参与机制，可以建立更加平等和协作的组织氛围，促进员工的自由表达和创新思维。

其次，人本管理重视员工发展。

它认为组织应该为员工提供发展机会和培训资源，使他们能够不断提升自己的能力和素质。

员工发展涉及培训计划、晋升机制、职业规划等方面，通过这些手段，组织可以增强员工的职业认同感和成就感，提高员工忠诚度和留存率。

第三，人本管理注重员工关怀。

它认为员工的幸福感和满意度对组织的发展和绩效有着重要的影响。

组织应该关注员工的身心健康、工作生活平衡和个人发展需求，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和幸福感。

员工关怀包括关注员工的家庭生活、提供员工福利和健康保障、开展员工活动和社交等方面，通过这些措施可以增强员工的归属感和忠诚度。

最后，人本管理注重员工权力。

它认为员工应该被赋予一定的自主权和决策权，让他们参与管理过程，发挥自己的才能和创造力。

增加员工的权力可以激发员工的工作动力和积极性，提高工作质量和效率。

员工权力涉及权力下放、团队合作和员工参与决策等方面，通过这些措施可以建立一种共同负责和共同成长的组织文化，增强员工的责任感和使命感。

总之，人本管理是一种以人为本的管理理念和方法论，通过重视员工参与、员工发展、员工关怀和员工权力等方面的原则，实现组织和员工的共同发展和价值实现。

人本管理的核心观点是“人尊严，人发展”，它强调组织应该重视员工的需求和价值，为员工提供发展机会和关怀，同时赋予员工参与决策和管理的权力，共同实现组织和员工的共同增长和成功。