当前人才流动中的问题与对策研究(同名13369)

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论当前人才流动中的问题与对策

论当前人才流动中的问题与对策【摘要】人才流动在现代社会中具有重要意义，但同时也存在着诸多问题。

本文将分析当前人才流动中存在的问题，探讨影响人才流动的因素，并提出加强人才流动的对策。

针对人才流动效率不高的情况，我们需要提升人才流动的效率，建立完善的机制来促进人才的流动。

加强人才流动管理，提高人才流动的质量，促进人才流动的良性循环是本文的主要结论。

通过这些对策，我们可以有效解决当前人才流动中存在的问题，为人才流动的顺畅与良性发展提供保障，从而推动社会经济的持续发展和进步。

【关键词】人才流动、问题、影响因素、对策、效率、机制、管理、质量、循环。

1. 引言1.1 人才流动的重要性人才流动的重要性在现代社会中备受关注和重视。

人才流动不仅是各行各业之间相互借鉴和学习的桥梁，更是实现个人价值和职业发展的重要途径。

随着社会的不断发展和经济的快速增长，人才流动已经成为推动国家和企业发展的重要动力之一。

人才流动不仅可以带来新的想法和技术，还可以促进不同领域之间的合作和发展。

在全球化的背景下，人才流动更是助力各国加快经济发展步伐，提升国际竞争力。

通过人才流动，人才可以在不同领域和企业间进行转岗和交流，从而拓宽自己的视野，学习和吸收不同领域的知识和经验，提升个人的综合素质和竞争力。

人才流动也能够有效缓解人才匮乏和分配不均的问题，实现人才的最优配置和流动。

人才流动的重要性不言而喻，它是推动经济发展和社会进步的关键因素之一。

只有充分认识到人才流动的重要性，才能更好地促进人才流动的合理发展和利用。

1.2 人才流动中的问题在人才流动中存在着许多问题，这些问题影响着人才流动的效率和质量。

人才流动的不稳定性是一个主要问题。

许多优秀人才在流动过程中面临着不确定性和风险，这可能导致他们选择留在原地或选择流动到不太理想的地方。

人才流动中存在着信息不对称的问题。

许多人才对于流动地点的信息了解不足，导致他们无法做出最佳选择。

人才流动中还存在着跨地区流动壁垒的问题。

浅析当前人才流动中存在的问题及对策

中央广播电视大学开放教育
本科毕业论文
浅析当前人才流动中存在的问题及对策
作者：
学校：
专业：行政管理本科
年级：2013秋
学号：
指导教师：
2015年 4 月
浅析当前人才流动中存在的问题及对策
摘要
一、人才流动问题的提出 -------------------------------页
二、当前人力资源的特点 -------------------页
（一）从西部地区流向东部经济发达地区
（二）从国有企业事业单位流向外资企业和名营企业
（三）从国内大量流向国外
（四）人才分布两级分化趋势加大
三、人才流失对企业的危害
（一）造成无形资产的损失
（二）增加企业的潜在危机
（三）增加企业竞争成本
（四）影响企业信誉和品牌
（五）增加竞争对手的竞争力
四、案例探讨
五、如何减少人才流失危机管理对策
（一）健全薪酬福利制度
（二）树立“以人为本”的理念
（三）营造良好氛围，加强与员工沟通
（四）帮助员工进行职业生涯规划
参考文献
浅析当前人才流动中存在的问题及对策
摘要：------------------------------------
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关键词：----；---；---；
参考文献类型：。

浅析当前人才流动中存在的问题及对策-2

目录内容摘要一、人才流动问题的提出二、当前人力资源的特点（一）从西部地区流向东部经济发达地区（二）从国有企业事业单位流向外资企业和民营企业（三）从国内大量流向国外（四）人才分布两极分化趋势在加大三、人才流失危机对企业的危害（一）造成无形资产的损失（二）增加企业的潜在危机（三）增加企业竞争成本（四）影响企业信誉和品牌（五）增加竞争对手的竞争力四、案例探讨——蒙牛的崛起五、如何减少人才流失危机管理对策（一）健全薪酬福利制度（二）树立“以为为本”的理念（三）营造良好氛围，加强与员工沟通（四）帮助员工进行职业生涯规划参考文献浅析当前人才流动中存问在的题及对策内容摘要：针对当前我国企事业单位存在着人才过剩与短缺的矛盾，人才资源总体配置效率不高的问题，提出人才流动是社会竞争和产业结构调整的必然趋势，要全面科学地认识和把握人才资源流动的规律性，并采取合理人才流动的对策促进人才资源的合理流动和优化配置关键词：人才资源人才流动人才供求人才竞争一提到人才流动这个词，许多人认为是一种非正常现象，其实不然，人才流动的存在有它的合理性。

从某种程度上来说，人才流动无论是对于一个国家还是一个企业，都是大有裨益的。

当然，人才流动应该是在一定范围内，一定客观因素控制之下的。

科学、合理、主动流动是人力资源的再一次优化配置，对人才竞争和市场供求关系的再度调节，对推进社会现代化的建设具有重要作用。

一、人才流动问题的提出中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际进程的加快，比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用的最大化。

改革开放以来，我国社会逐步由计划经济体制向市场经济过渡，人才流动机制也由以前的刚性机制结构向弹性机制结构转变，人们自发自主的职业选择和职业流动越来越普遍，成为突出的社会现象，人才流动的日益加剧，大大激发了人们的积极性和开拓进取精神，为我国社会主义现代化建设注入了活力。

但不可忽视的是，由于我国转型时期人才流动机制不健全和国家宏观调控不当以及陈旧的思想观念的影响，导致我国目前人才流动仍然存在很多不合理的因素。

中国人才流动问题及对策研究

中国人才流动问题及对策研究一、本文概述随着全球化进程的不断加速和知识经济时代的到来，人才流动已经成为全球范围内的一种普遍现象。

中国，作为世界上最大的发展中国家，其人才流动问题具有独特性和复杂性。

本文旨在深入研究中国人才流动的现状、问题及其背后的原因，并提出针对性的对策，以期为中国的人才发展和经济建设提供有益的参考。

本文将首先对中国人才流动的现状进行概述，分析人才流动的规模、趋势和主要特点。

在此基础上，将深入探讨人才流动所带来的机遇和挑战，包括促进知识传播、技术创新、产业升级等方面的积极影响，以及可能引发的人才流失、区域发展不平衡、企业用人成本上升等问题。

接下来，本文将分析中国人才流动问题的成因。

这包括经济发展不平衡、区域产业结构差异、教育资源配置不均等宏观因素，也包括人才政策不完善、人才市场机制不健全、用人单位和人才自身的原因等微观因素。

通过深入分析这些成因，我们将更加清晰地认识到人才流动问题的复杂性和多样性。

本文将提出针对中国人才流动问题的对策和建议。

这些对策将围绕完善人才政策、优化人才市场环境、提高人才培养质量、促进人才区域均衡发展等方面展开。

通过实施这些对策，我们期望能够有效缓解人才流动带来的问题，推动中国人才事业的健康发展，为中国的经济社会发展提供有力的人才保障。

二、中国人才流动的现状分析近年来，随着中国市场经济的快速发展和全球化趋势的深入，人才流动在中国社会中呈现出前所未有的活跃态势。

这种流动不仅体现在数量和规模的扩大，更体现在流动方式和方向的多元化。

然而，与此中国的人才流动也面临着诸多问题和挑战。

从数量上看，中国的人才流动规模逐年扩大。

伴随着经济结构的调整和产业升级，越来越多的高素质人才开始寻求更广阔的发展空间和更好的职业机会，导致人才在不同地区、不同行业、不同企业间的流动日益频繁。

从流动方式来看，人才流动的形式也在不断创新和变化。

除了传统的全职工作转换，现在的人才流动还包括了兼职、咨询、自由职业等多种形式。

人才工作存在的主要问题及对策研究

人才工作存在的主要问题及对策研究一、引言在当今全球经济竞争日益激烈的背景下，人才成为各行业取得持续发展的关键驱动力。

然而，人才工作在实践中仍然面临着一系列问题。

本文旨在研究人才工作存在的主要问题，并提出可行的对策。

二、主要问题1. 供需不平衡人才供需不平衡是当前人才工作面临的主要问题之一。

一方面，很多企业急需各类高素质人才，但难以招聘到合适的人选；另一方面，很多高素质求职者却难以找到匹配自身能力和兴趣的岗位。

2. 教育体系滞后教育体系滞后也是导致人才工作问题的重要原因之一。

传统教育模式依然倾向于灌输性知识传授而忽视实际应用能力和创新精神培养。

这意味着毕业生在进入职场时可能缺乏实际操作经验和解决问题的能力。

3. 绩效评估不科学绩效评估不科学是许多企业在人才管理方面存在的问题之一。

在许多组织中，晋升和薪资水平主要基于工作年限和职位等级，而忽视个人创新能力、团队合作及领导潜力等因素。

这导致了浪费和不公正的情况。

4. 培训投入不足培训投入不足也是人才工作中常见的问题之一。

企业往往将培训视为成本而非投资，并且缺乏长期战略规划。

这使得员工在技术更新和专业发展方面难以跟上时代需求。

三、对策研究1. 优化教育体系为解决教育体系滞后的问题，需要重视创新性教育和实践能力培养。

学校和企业可以建立更紧密的合作关系，共同开发实践项目，并鼓励学生积极参与实际工作经验获取和实践项目。

2. 建立全面绩效评估机制人才绩效评估应该更加科学、公正、全面地考量员工在工作中表现出的能力和贡献。

除了职位等级和工作年限，还应考虑个人的创新潜力、团队合作能力、转型适应能力等因素。

3. 加强培训投入企业需要将培训视为人才发展和组织增长的重要手段，加大对员工培训的投资。

同时，制定明确的培训计划并提供多样化的学习方式，包括在线课程、内部培训项目和外部培训机会。

4. 搭建平台促进供需匹配为了解决人才供需不平衡的问题，政府和企业可以共同推动建立起一个信息共享平台，在该平台上，企业可以发布岗位需求信息，而求职者也可以在平台上查找到合适自己背景和兴趣的工作机会。

当前人才流动中的问题与对策研究

当前(dāngqián)人才流动中的问题与对策研究【摘要(zhāiyào)】人才流动，不但是一个由来已久的社会现象，同时还是一个极具新意的热点话题。

在当今时代，产业创新、知识创新以及科技创新等都在不断的发展与前进，在这种大背景下，人才资源已经逐渐发展为社会生产与企业经营中最为关键的战略资源之一，而人才之间的竞争也逐渐发展为市场竞争的核心。

人才的合理流动，可以有效促使人才资源的优化配置。

随着我国社会经济的飞速发展，使得人才的需求与供给达到了一个高潮，同时也相对应的推动了人才流动的大浪潮。

我国在人才流动上虽然获得(huòdé)了一定成果，但是在实际的工作中依然存在一定的问题，例如人才流动的不合理、人才流动程度不足等，进而造成了人才供求市场的失衡、人才资源浪费等问题。

所以，对目前人才流动中所存在的问题进行分析与研究，具有一定的现实意义。

【关键词】人才流动；社会保障；健全机制(jīzhì)；应对措施1.前言(qián yán)随着现代经济社会发展的不断深化，人才交流也变得愈发普遍和频繁。

这是现代社会对人才资源进行科学调配的合理要求，顺应了时代发展的潮流。

按照马克思主义的论述，人才交流，是生产关系与生产力相互作用的影响。

人才交流的本质，是社会对优质人才资源的重新分配的过程。

随着我国市场经济的不断发展，日益繁荣，其对人才的需求也在日渐增大。

在当今世界，人才是一种非常重要的国家资源。

人才的多少及优劣将决定一个国家能够发展的高度以及一个民族是否能够屹立于世界民族之林。

正是因为人才有着如此重要的作用，当前我国高度重视人才问题，并逐步健全相关体制，保障人才能够社会主义市场经济体制中各得其用。

由于，我国尚未完全实现市场化，因此在人才资源的配置上，还不够科学合理。

这也要求我们必须建立和健全能够与人才资源配置相匹配的人才交流制度以及市场化的人才体制。

近些年，由于国外发达国家加大了对人才培养和吸纳的力度，间接导致我国优秀人才外流现象严重，从而造成我国高端人才的不足以满足国家发展的需求，为我国经济社会的发展造成了一定的损失和影响。

当前人才流动中的问题和对策研究

当前人才流动中的问题和对策研究当前人才流动中的问题与对策研究内容提要：人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。

合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源的优化配置、推动生产力的发展至关重要。

当今，随着中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际化进程的加快看似比任何时候都需要人才充分流动起来，经过优化配置实现人才效用的最大化。

可是，因为中国人才流动不合理而造成了人才紧缺和浪费并存，人才供给与需求失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。

因此，从宏观和微观上对中国人才流动问题及其对策进行研究既有现实作用又具有长远的战略意义。

一、人才流动的概念人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就我们一般所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态能够根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。

人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。

人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。

原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。

人才流动还可分为宏观、中观、微观流动三类。

宏观人才流动是指各级各类人才根据产业、系统、部门、专业等类别在全国范围内进行的流动；中观人才流动是各级各类人才在企业、系统、部门、专业、地区内进行的流动；微观人才流动是基层人才在任用单位内部的流动。

人才流动是社会分工不断发展和细化的必然现象。

在这里必须注意区分人才流动和人口流动以及人力流动。

所谓人口流动。

是指具有一定劳动能力的人在不同职业之间、产业之间和地区之间的一种主动流转或转换。

而人口流动是指一定地区内人口的增减和空间位移。

也就是说从概念的外延上讲，人口流动和人力流动、人才流动是种概念和属概念之间的关系。

当前人才流动中的问题及对策研究

当前人才流动中的问题及对策研究当前人才流动中地问题及对策研究内容摘要：人才流动是社会发展地必要现象，是市场经济地必然结果，是实现人才价值和人地全面发展地必然选择.合理有序地人才流动，对于人才资源与物质资源优化配置，推动生产力地发展至关重要.但是当前我国人才流动也带来了大量地危害，造成了一些组织人才地大量流失，有地已经严重影响了组织地生存和发展.因此，对我国地人才流动问题进行专门地研究就是显得尤为重要和必要.资料个人收集整理，勿做商业用途本文运用人才流动地理论学说，在全面分析我国人才流动地特点及存在地主要问题基础上，从思想观念，组织，制度和法规制度等因素剖析了造成我国人才大量流失地根源，并在文章地最后，从个人地视角提出了促进和保障人才合理流动地一系列具体地对策性意见和建议.以期对我国人才流动问题地妥善解决有所裨益.资料个人收集整理，勿做商业用途关键字：人才流动；人才流失；影响因素；人才流动对策引言随着我国干戈开放地升入发展，人地管理也经历了从但村地认识管理到人力资源管理地时代，其中发生最大变化地莫过于用工制度.员工也可以炒组织‘鱿鱼.近年来“跳槽“已成了职场中人地热门话题，每到岁末年初，更是惹到极致.人才流动固然对组织和个人有一定好处，但其频繁流动所带来地负面影响不忽视.特别是一些组织表面上似乎是人才流动，而实际上是人才流失，严重影响了组织地可持续法发展，不可等闲视之.资料个人收集整理，勿做商业用途绪论（一）人才流动问题地提出中国市场经济地发展，社会事业地进步，国际进程地加快，逼任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置，实现人才效用地最大化.资料个人收集整理，勿做商业用途改革开放以来，我国社会逐步由计划经济体制向市场经济过渡，人才流动机制也由以前地刚性机制结构向弹性机制结构转变，人们自发自主地职业选择和职业流动越来越普遍，成为突出社会现象，人才流动地日益加剧，大大激发了人们地积极性和开拓进取精神，为我国社会主义现代化建设注入了活力.但不可忽视地是，由于我国转型时期人才流动机制不全和国家宏观调控不当以及陈旧地思想观念地影响，导致我国目前人才流动仍然存在很多不合理因素.造成了人才紧缺于浪费并存，人才供给于需求失衡，市场配置人才资源地基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展地一大瓶颈.因此，从宏观上对我国人才流动问题及其对策进行系统地研究，既有重要地现实作用，又有长远地战略意义.最新核心课程编译组.人力资源管理（）.北京：九州出版社资料个人收集整理，勿做商业用途（二）当前我国人力资源地特点在从计划经济体制向市场经济体制地转变过程中，人才配置逐步由计划经济时期国家单一地统包统配体制，向以市场配置为主地体制转变.市场机制在人才资源流动和配置地过程中发挥出越来越重要地作用.在人才流动发面，呈现出一下主要特点：资料个人收集整理，勿做商业用途从西部地区流向东部经济发达地区由于各地区经济发展地不平衡，引起了人才流动地不平衡.人才继续从中西部地区流向东部经济发达地区.内陆地区较贫穷.经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海地区，较富裕地地区，经济发达地区.不停地“孔雀东南飞“就是人才流向东南沿海地区地形象比喻.资料个人收集整理，勿做商业用途从国有企业事业单位流向外资企业和民营企业改革开放以来，国有企事业单位地人才流动是较大地.跨国公司越来越认识到企业（包括人才）本地化战略地重要，在工资，住房，职务，福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高级专业人才.随着我国民营企业地蓬勃发展，大量地中低层次人才从国有企业流动到民营企业，成为民营企业人才.特别是地县级地区地国有企业民营化，使原属国有企业地绝大多数人才整体转变为非国有企业地人才，其速度和规模均是空前地.资料个人收集整理，勿做商业用途从国内大量流向国外在人才跨国流动方面，中国社会科学院日前发布年全球政治与安全报告.报告在论及移民问题时指出，在国际移民大潮中，中国海外移民呈扩大趋势，这种扩大在当前国际政治形势下日益呈现出双重作用.而中国目前已经是全世界人才流动最严重地国家.从世纪年代以来，在海外留地中国人当中，有地人选择不回中国.从年后中国每年留学人数超过万，但选择学成回国地只有两三万人.在改革开放后我国地移民中，留学人员，知识型人才占了很大地比例.据统计，在海外地中国大陆专业人才超过了万人，许多是受过良好教育地精英，北大有些科系地学生移居到了美国.这些由中国付出巨大教育成本培养地人才，在科，教，研领域，特别是能够造成高附加值地知识经济领域为移居国工作，对急需发展人才地中国无疑是一种损失.资料个人收集整理，勿做商业用途人才分布两极分化趋势在加大年邓小平南巡讲话知中共十五大，人才流动出现了很活跃局面：十五大以来，随着社会主义市场经济体制地不断完善，人才流动进入了空前繁荣期.随着人才流动地逐步便利，我国人才流动地两级分化现象越来越严重，地区人才多者越多，少者越少.人才从中西部地区向东部沿海地区流动，从贫穷落后地区向经济发达地区流动，从农村向城市流动一直是国内人才流动地主要特点.资料个人收集整理，勿做商业用途从年数据分析，整体看东部人才资源开发水平与中国西部差距明显，但中西部差距不大，大体在同一水平.而东北三省无论从学历人才还是专业技术人才来看，现有人才存量都有明显高于中西部其他地区，分别到达和.资料个人收集整理，勿做商业用途（三）我国人才流动中存在地人才流失问题．人才流动与人才流失地概念界定人才流动是双向地.由于人才总量在一定时期保持不变，所以有人才流入地地方，也必然会有人才流出地地方.也就是说，人才流动是人才流出与人才流入地统一.通常我们将人才地流出称为流失，将人才地流入称为引进.事实上，引进人才与人才流失都是相对地，是相对某以单位.某一部门.某一地区或某一国家而言地.资料个人收集整理，勿做商业用途人才流失，简单地讲通常指人才基于一定地动因，从一个组织中游离出来或从一个组织到另一个组织地过程或现象.或者说，是指属于特定群体，组织.地域地专门人才或者他有才能地人，离开自己原来所依附或服务地对象，而加入另外群体.组织或地域地过程或现象.当动态地考察人才流失行为地发生时，人才流失是一张过程：当静态地考察人才流失结果时，人才流失是一种状态现象.张德.人力资源管理( ).北京：组织管理出版社资料个人收集整理，勿做商业用途.人才流失及其对组织地影响通过对人才流动地必然性和必要性地分析看，对一个组织来京，保持一定范围内地流动率对组织是由利地，可以输入一些新鲜血液，可以引进新地思维和行为方式，也可以对内部员工有所鞭策和激励，这对于组织是利好地一面.然而并也，不是所有地事情都按照人们良好地意愿去实现.实际情况中，一些组织内地人才流动实质是人才流失.组织流失地人才，带走了商业.技术秘密，带走了客户，使组织蒙受直接经济损失，组织为此要付出巨大地离职成本.其公式如下：离职成本组织培训投入知识产权流失离职面谈成本离职引发地其他员工连锁流动成本有关部门办理离职手续成本等.资料个人收集整理，勿做商业用途人才流失问题存在地根源思想观念地影响不能认人唯才在人才选拔与使用中，论资排辈和“官本位”地思想严重，对人才则求全责备.既要求人才是专家，又要求人才是完人；既要求人才做事，又要求人才听话.一些领导甚至于武大郎开店，容不得比自己能力强地人才，更谈不上提拔重用.资料个人收集整理，勿做商业用途轻视管理人才技术人才和管理人才构成了人才主体.随着市场机制地建立，管理人才在促进企业进步，树立企业形象，提高企业地市场竞争能力等方面有着举足轻重地地位和作用.但一些领导则认为专业技术人才才是提高企业经济效益地关键力量，因而对她们倍加青睐跟爱惜，却往往对管做理人才重视不够，认为他们地工作技术含量低，对提高企业地经济效益无关紧要.因此，尽管一些企业机资料个人收集整理，勿做商业用途器设备很先进，专业技术人员也不缺，但由于管理落后，使得企业效益低下，问题百出.轻视本地人才在知识经济地背景下，人才在将自己地聪明才智用于实践地同时，需要吸收国内外地先进知识和管理经验，以便不断更新知识.补充营养.吐故纳新，增强本领，最大限度地释放人才地潜能.但有单位存在短期行为，认为让现有地人才继续学习是亏本地买卖，而不为他们提供宽松地学习环境和受培养地机会，造成了人才队伍地不稳定.资料个人收集整理，勿做商业用途（二）组织因素组织内部地薪酬水平. 企业结构.管理方式.工作环境，文化氛围都影响人才流动地重要因素.薪酬水平美国学者阿姆尼克特和阿利在对美国制造业员工辞职分析时发现，决定员工自愿离开企业地所有影响因素中，最重要地影响因素就是相对工资水平.目前，我国经济并不发达，居民收入水平低，及时具有较高技术地人才来说仍是第一影响因素.资料个人收集整理，勿做商业用途由于我国目前人才市场发育不完善.还没有形成合理地按职业技术水平划分地工资机制，而各种所有制企业地共同发展使得从事相同职业地人员有所得到地工资标准相差悬殊，有些企业如外资企业和一些发达地区有实力地企业为竞争优秀人才纷纷开出高价，使得不发达地区和许多国有企业地优秀人才大量流失，纷纷投奔“高新”而去.资料个人收集整理，勿做商业用途组织集权化程度普莱斯地研究指出，组织集权化越强越会导致较高地员工流失水平.我国许多企业仍采用高度集权化地管理，其信息流自上而下，缺乏来自员工地反馈，忽视员工地个性求，久而久之，员工工作中遇到地种种困扰难以宣泄和调适，导致对工作地不满意地形成，流动频繁发生.如果员工地工作主动权越大，参与企业决策程度越高，则流失水平就会降低.资料个人收集整理，勿做商业用途对人才地管理方式用非所长，不仅导致较低地工作绩效，还会直接导致人才地流失，再者，不尊重，不重视人才，不给工作地主动权，不尊重工作成果，会挫伤人才地积极性而导致流失.另外，管理中不注重公平原则地应用，人才对自身价值形成地认同，除了预期和现实地差距外，另一种重要地因素则是同周围类似个案进行类比，一旦认为受到了不公平对待，认为不受重视和没有发展机会，对管理层怀有敌意，就会降低工作地绩效，同时带来较高地流失率.资料个人收集整理，勿做商业用途组织文化忽视组织文化培养，不能使组织产生一种团结合作地氛围，也会使组织凝聚力减弱，人才地工作兴趣降低而后流失.组织文化死气沉沉，无生机活力，没有丰富多彩地娱乐活动：组织考核关系不和谐，矛盾多，存在严重地沟通障碍和人际冲突，都会涣散人心.组织提供地发展舞台和个人目标不一致就会发生人才流动地问题，这是必然地，难以控制.资料个人收集整理，勿做商业用途制度因素。

当前人才流动中的问题和对策研究

当前人才流动中的问题和对策研究（一）科技人才的界定汪群等人的《科技人才素质测评理论与应用》一书称他们首次提出科技人才的定义和范围，认为科技人才是指具有一定专业知识和专门技能，在科学技术的创造、传播、应用和发展中做出积极贡献的人。

不过，1987年出版的《人才学辞典》上曾对“科技人才”做出如下界定：科学人才和技术人才的略语。

是在社会科学技术劳动中，以自己较高的创造力，科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出了较大贡献的人。

可以看出，他们对科技人才的界定并没有本质不同，大致包含了四个要点：1.具有专门的知识和技能；2.从事科学和技术工作；3.较高的创造力；4.对科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。

结合前人研究经验，概念上，本文认为，科技人才是科学技术和人才的结合，科技是科学和技术的结合。

人才是指有品德有才能的人，有某种特长的人。

故科技人才可以定义为：是指有品德有科技才能的人、有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能的人。

科技人才包含了文化知识或职业技能两方面的条件。

（二）科技人才的界定通过以上论述本人认为的科技人才也应当采取广义的人力资源概念进行界定。

即认为在组织中具有大专文化程度教育或大专文化程度以上的教育的劳动者，或虽然不具备上述正式资格但从事通常需要上述资格的科技职业的人。

他们是掌握和应用现代科学技术知识工作的人，以从事脑力劳动为主，更多地追求自主性、个性化、多样化和创新精神，具有知识性，创造性，灵活性等方面的特征。

而本文的研究对象主要是在南京的科技人才。

（三）科技人才流动人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。

工作状态可以根据工作的岗位、地点、性质等因素来确定。

按人才流动的范围。

可以分为两大类，既人才在内部的流动和人才在之间的流动。

人才在内部的流动又可以分为人才在平行部门间的流动和人才在不同级别部门间的流动：人才在之间的流动则较为复杂，它可以分为职业间的流动、产业间的流动和地区间的流动等。

人才工作存在的问题及对策研究

人才工作存在的问题及对策研究随着经济社会的发展，人才问题越来越成为制约国家和企业发展的瓶颈。

人才工作存在的问题也日益突显，影响着各行各业的发展。

本文将就人才工作存在的问题及对策进行深入研究。

一、问题1.人才匮乏目前，我国各种类型的人才涵盖面很广，从基础科学研究到现代服务业都需要各种类型的人才，但是人才的供给不足。

原因包括教育体制的约束、用人单位的薪酬政策不合理等。

2.人才流失各类人才尤其是高端技术人才留在国外发展的现象严重，这导致国内缺乏领头人，企业创新能力不足，影响经济发展。

3.招聘渠道不畅用人单位通常通过招聘网站、招聘会等渠道发布岗位信息，但是具体应用起来，缺乏定性岗位、有效信息和质量管理，因此，用人单位容易花大量人力和物力成本去面试，但最终结果效果不佳，人才招聘数量跟不上企业发展需要。

4.重学历轻能力一直以来，学历是衡量人才的标准之一，但事实上，学历不仅难以反映一个人的技能水平，更难以反映他的工作经验以及应对各种复杂情况的能力。

企业满足学历要求，却得不到满意的工作表现。

二、对策1.加大招聘渠道的管理力度招聘渠道管理需要建立起一套完善的招聘流程、人才筛选标准、人才信息库和信息交互平台。

同时在招聘过程中需要采用针对性的筛选方案，以达到招聘效果与成本之间的平衡。

2.注重人才培养并提高能力价值建立一套完整的人才培养计划，增加投入，注重人才的能力提升，针对重点人才要制定专项培训计划，在保障他们工作经验的前提下，针对性地提高他们的理论知识、业务技能和应对能力，发挥人才的最大潜力。

3.打造良好的用人品牌培养企业价值观，树立良好的企业形象，为员工创造“家”的文化氛围，完善员工福利制度，打造一流人才流失的制度和薪酬体系，为人才的落脚点提供足够的吸引力和自信。

4.加强教育体制改革适应市场发展对人才的需求，改革培养模式，帮助培养市场适应性强的人才，鼓励学生参加企业实习，增加与社会、企业的互动和对企业需求的认知，培养学生切实可行的实践能力和对工作的热情。

当前人才市场的问题与对策研究

当前人才市场的问题与对策研究第一章前言随着经济社会的快速发展，人力资源已成为一个国家或地区的战略资源。

随之而来的是无论是公共服务部门还是各个企事业单位，人才需求量与质量都在不断增加，尤其是技术人才与管理人才的需求更为迫切，这种矛盾特别突出。

当前人才市场的问题已成为制约职业发展的重要因素，也成为社会稳定和持续发展的关键问题。

本文将围绕当前人才市场的问题展开分析，探讨对应的对策与建议。

首先，我们将从人才市场面临的问题入手，剖析其中的症结所在。

其次，我们将提出针对性的对策建议，旨在解决人才市场面临的困境。

第二章人才市场问题1.人才和用人单位的缺口问题数据显示，当前的人才市场中存在长期的人才供求不平衡的问题。

一方面，人才供需缺口巨大，企事业单位、高新技术行业等龙头企业对高端人才的需求量远远超过供给量，其“缺口”呈现出持续的态势。

另一方面，由于企业工资待遇、职业规划、工作环境等因素的限制，一些特殊领域的专业人才却面临就业困难的问题。

2.人才流动的不平衡随着人才网、猎头公司、招聘网站等招聘渠道的不断完善，企业之间的人才流动逐渐增加。

但该过程中也存在着很多问题，例如人才过度流动会导致企业人才流失，而且企业间的人才“拉锯战”容易造成人才浪费与“破窗效应”。

3.人才评价标准的问题当前人才市场的评价标准较为单一，重视学历背景、工龄、所在行业的知名度等表面性的因素。

而真正的能力、潜力、独立思考能力等人才核心能力并没有得到充分的重视。

这种评价标准的单一化不仅会导致优秀的人才被淘汰，也会导致企业招聘到“形象秀出眼眶，实际做事出岔子”的人才，从而增加企业的风险。

第三章人才市场的对策建议1.建立更加准确的人才评价标准人才育成与选拔应该一体化，并制定适宜的评价标准，实现人才的分类管理，多元评价，使优秀人才所具备的核心素质得到最全面、最准确的反映。

此外，应该在人才评价中加强对综合素质和创新能力等方面的评价，以更好地适应社会对人才的需求。

当前人才流动中的问题和对策研究

当前人才流动中的问题和对策研究第一篇：当前人才流动中的问题和对策研究当前人才流动中的问题与对策研究内容提要：人才流动是社会发展的必然现象，是市场经济的必然结果，是实现人才价值和人的全面发展的必然选择。

合理有序的人才流动，对于人才资源与物质资源的优化配置、推动生产力的发展至关重要。

当今，随着中国市场经济的发展，社会事业的进步，国际化进程的加快看似比任何时候都需要人才充分流动起来，通过优化配置实现人才效用的最大化。

但是，因为我国人才流动不合理而造成了人才紧缺和浪费并存，人才供给与需求失衡，市场配置人才资源的基础性作用滞后等问题，已成为制约经济和社会发展的一大瓶颈。

因此，从宏观和微观上对我国人才流动问题及其对策进行研究既有现实作用又具有长远的战略意义。

一、人才流动的概念人才流动，有狭义和广义之分，狭义的人才流动指组织间的流动，也就我们通常所说的“跳槽”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。

人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。

人才流动有合理与非合理、正向与逆向流动之分。

原则上，凡是符合社会经济发展需要的人才流动都可称为合理、正向的流动、反之则是非合理、逆向的流动。

人才流动还可分为宏观、中观、微观流动三类。

人才流动是社会分工不断发展和细化的必然现象。

在这里必须注意区分人才流动和人口流动以及人力流动。

所谓人口流动。

是指具有一定劳动能力的人在不同职业之间、产业之间和地区之间的一种主动流转或转换。

而人口流动是指一定地区内人口的增减和空间位移。

也就是说从概念的外延上讲，人口流动和人力流动、人才流动是种概念和属概念之间的关系。

课题研究论文：论当前人才流动中的问题与对策

人力资源论文论当前人才流动中的问题与对策一、我国政府公务员流动现状对政府公务员流入影响较大的是外部的人力资源供给，我们可以根据供给状况来反映我国政府公务员流入通道的状况。

在实行公务员制之前，我国的政府各部门工作人员的录用没有采用完全统一的方法。

实行公务员制度以来，尤其是公务员法颁布以来，公务员流入是通过考任和调任的形式进行的，而考任作为主要的流入方式。

按照公务员法规定，录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。

考虑到领导职务的公务员主要是从非领导职务公务员中选拔产生，因此可以说，市场机制下，成为公务员的关键是通过考试和考核以被录用。

这样，报考公务员考试的人数就是关于公务员岗位的市场供给量。

遗憾的是，没有权威的全国公务员历年招聘总人数的信息，所以我对全国每年的公务员招聘总人数只能作一大概的估计。

以中央、国家机关公务员近几年的招聘来看，2007年中央、国家机关103个部门，拟录用8400余名公务员，2008年共招录近1万个职位17,2009年外交部、司法部、审计署等220个中央、国家机关及其派驻机构、垂直管理系统所属机构将通过公务员考试招录近万人。

20xx年共有139个中央机关及其直属机构和参照公务员法管理的机关单位面向社会公开招考，招考职位约为14000个。

可见公务员招聘人数处于逐年上升趋势。

二、公务员流动存在的问题一方面我国政府部门每年需要招聘大量的公务员以适应需要，另一方面需要持续不断地进行机构精简行动以裁减政府部门中的大量富余人员。

这就是政府部门人员流动所表现出来的最主要的问题。

具体来看，在流动过程中，这一问题具体表现为：行政运行成本升高和社会资源浪费、人力资源行业配置不合理、公务员流出机制缺位等三个方面。

（一）人力资源行业配置不平衡这里我们讨论政府部门和其他比如说企业等之间相比较而言的配置不平衡。

进入政府部门而成为公务员的人员，都是具有相当学历的人才，他们也是企业等其他行业所需要的人力资源。

人才工作存在的问题及对策研究

人才工作存在的问题及对策研究一、引言在现代社会，人才被认为是一个国家或组织发展的核心资源，对于经济、科技和文化等方面的进步起着重要作用。

然而，人才工作在实践中存在一些问题，这些问题可能会影响到人才的培养、吸引和留住。

本文将探讨人才工作存在的问题，并提出一些解决这些问题的对策。

二、核心问题分析1. 人才流失随着全球化的发展，各国之间的竞争越来越激烈。

高端人才往往会选择去更有竞争力的国家或地区发展。

这种人才流失给原国家或地区带来了巨大损失。

比如，中国曾经培养了大量优秀的科研人员，但却有很多选择离开中国去发达国家从事科研工作。

2. 人才匮乏尽管世界上有很多高素质的人才，但并不是每个国家都能享受到这些人才带来的好处。

有些国家或地区由于历史原因或其他因素导致其本土的优秀人才较为稀缺。

这给经济社会的发展带来了困扰。

3. 人才培养模式陈旧随着时代的发展，传统的教育培养模式已经不能满足现代社会对人才的需求。

传统教育过于注重理论知识掌握，而在实际操作和综合能力方面相对较弱。

这导致很多大学毕业生在就业市场上很难找到适合自己专业背景的工作。

三、解决问题对策1. 加强国际合作为了应对人才流失问题，各国应加强合作，共同分享和利用人才资源。

可以通过签订互惠协议或者设立联合研究机构等方式促进国际间的科研交流与合作。

同时，在保证一定经济利益的前提下，建立良好的创新生态系统和优质的发展环境，吸引高端人才回归或留住他们。

2. 提升本土人才培养水平为了解决人才匮乏问题，国家或地区需要加大对本土教育体系的投入，将教育资源更加均衡地分配到各个地区。

政府和企业还可以制定奖励政策，鼓励本土人才参与创新研究，激发他们的创造力和潜力。

3. 推进教育改革为了解决人才培养模式陈旧的问题，各国应推进教育改革，重视实践教学和综合素质的培养。

建立更加灵活的教育体系，在校外实习、社会实践等方面提供更多机会给学生锻炼自己，培养适应现代社会需求的能力。

四、启示解决人才工作存在的问题需要多方面的努力和长期的积累。

电大行政管理毕业论文：当前人才流动中的问题与对策研究(1)

3、从国内大量流向国外
留学热潮持续高温，中国社会科学院在2007年在全球政治与安全中报告。报告在论及移民问题时指出，在移民大潮中，中国海外移民呈扩大趋势，中国是世界人才外流最严重的国家。在海外留学的中国人当中，有一半以上选择不回中国，许多事受过良好教育的精英，北大有些科系的学生有76﹪移居到了美国。这些由中国付出巨大教育成本培养出的人才，在科教研领域，特别是能够创造高附加值的知识经济领域为移居国外工作，对国内是一种损失。
例如，据网上报道，中石油的收入是非国有企事业单位的10倍，税前收入6000元，加上企业年金，公积金等一些社会福利，在非国有单位，这个工资水平远远高出国有企业。有关数据显示，在党政机关工作群体的评价相对较好，满意度为20.0﹪，其次是在外资、民营企业工作的与个体经营的群体，满意度基本持平，在一成三左右，在国有企事业单位工作的受访群体评价最差，从2009年的11﹪降低为7﹪。这就造成了人才流向外资企业和民营企业。
在中学的课本上，我们就懂得了科学技术是第一生产力，是国家发展的需要，显然，科学技术的发展决定了人才流动的大趋势，我们把时间放宽到十年，二十年，每一项新技术的产生都会出一个产业链，吸引大量的人才投入其中，如电子技术、软件技术、互的大批精英，实现了人才与技术的双发展。
2、从国有企事业单位流向外资企业和民营企业
改革开放以来，国有企事业单位的人才流动时较大的，人们不再坚持从前的老思想，“铁饭碗”就是以后的生存之道，更多的毕业生选择外资和民营企业，跨国公司越来越认识到企业本地化战略的重要，在工资、住房、职务、福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高级专业人才，随着我国民营企业的蓬勃发展，大量的中低层次人才从国有企业流动到民营企业，成为民营企业的人才。
1、人才流动是社会生产力发展的需要

当前我国人才流动存在的问题及对策研究

当前我国人才流动存在的问题及对策研究【摘要】本文针对当前我国企事业单位存在着人才过剩与短缺的矛盾，人才资源总体配置效率不高的问题，提出人才流动是社会竞争和产业结构调整的必然趋势，要全面科学地认识和把握人才资源流动的规律性，并采取合理人才流动的对策促进人才资源的合理流动和优化配置。

【关键词】人才资源人才流动人才供求人才竞争一提到人才流动，许多人认为这是一种非正常现象，其实不然，人才流动的存在有它的合理性。

从某种程度上来说，人才流动无论是对于一个国家还是一个企业，都是大有裨益的。

当然，人才流动应该是在一定范围内，一定客观因素控制之下的。

科学、合理、主动流动是人力资源的再一次优化配置，对人才竞争和市场供求关系的再度调节，对推进社会现代化建设具有重要作用。

一、合理人才流动的积极作用1、合理人才流动可以促进企业人力资源的优化组合无论是在企业与企业、还是企业内部各部门之间，都会由于“人才标准”与其“薪资标准”产生连动关系。

因此，人与现代企业之间的关系，即成了一种纯粹的经济关系，并通过这种经济关系，在一定时期内，维持着企业和人才双方各自的利益，即双方的需求关系。

当这种需求关系达到平衡时，就形成了企业人力资源的优化组合；当这种需求关系（即人才所要求的“薪资标准”或企业所要求的“人才标准”）发生失衡时，就会出现人才的流动（包括企业内部流动和外部流动）。

一般情况下，企业会通过“加薪、晋级”等方式，给所需要的人才提供新的发展机遇，但作为企业来讲，还有一个承受力的问题。

当企业的承受力不能满足内部人才所要求的加薪、晋级或其它要求时，就会忍痛割爱把这样的人才推向市场，然后重新选拔和配置适应这个职位的人选，以确保企业人力资源始终维持最佳的组合。

2、合理人才流动可以激励员工并保持内部人才流动性对企业来说，不同的部门、行业必然会根据员工的工作绩效进行评价，由此而产生升职、调任、降职等结果。

员工必须通过竞争获得晋升等机会，并且要不断进取、努力奋斗才不至于遭淘汰。