公共部门人力资源管理管理重点整理.
公共部门人力资源管理课程要点
幻灯片1《公共部门人力资源管理》Human Resource Management In Public Sectors主讲教师于志勇yuzhiyong@幻灯片2课程框架幻灯片3《公共部门人力资源管理》第一讲绪论公共部门人力资源管理的基本概念幻灯片4一、充分理解“人力资本”理论课程中的作用第一,单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度,无法解释现代社会生产力提高的全部原因。
第二,人力的取得不是无代价的,其成长过程需要消耗各种稀缺的资源。
第三,人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态,使人力与其他商品一样,具有使用价值与价值。
第四,人的能力和素质是通过人力投资而获得的,人力资本是对人力进行投资而形成的资本。
第五,人力投资的目的是要获得投资收益。
幻灯片5二.人力资源的构成⑴人力资源数量:一国或地区拥有劳动能力的人口的数量.⑵人力资源质量:一国或地区拥有劳动能力的人口的身体素质、文化素质、专业知识和劳动技能水平以及劳动态度的统一。
幻灯片6《公共部门人力资源管理》三. 人事行政管理与人力资源管理的差异(1)理念:成本、技术要素;组织的财富与资源(2)工作人员在组织中的地位:被动与主动(3)功能方面(4)管理的着眼点:现状与远景幻灯片7四、公共部门人力资源管理的基本功能● 1. 识才● 2. 选才● 3. 用才● 4. 育才● 5. 留才幻灯片8五、公共部门人力资源管理机构的角色和责任● (1) 战略规划、人事政策的制定者● (2) 组织变革和创新的推动者● (3) 人事管理的专家和研究者● (4) 促成组织业务完成的服务、支持者● (5) 组织员工的激励者● (6) 资源使用中的协调、监控和评价者幻灯片9第二章公共部门人力资源规划幻灯片10●重点内容:● 1.人力资源规划的作用● A.利于实现组织人力资源战略目标● B.确保组织获得必要的人力资源● C.保证人力资源开发与管理活动的有序进行● D.调动员工的积极性和创造性●幻灯片11《公共部门人力资源管理》重点内容:2. 人力资源供需平衡及其处理策略其中之:供给大于需求的对策幻灯片12●重点内容:● 3. 案例:人力资源规划,要进行到底吗?●公共部门需要进行人力资源规划吗?●请结合公共部门的特点分析本案例中人力资源规划工作遭到抵制的原因是什么?●幻灯片13《公共部门人力资源管理》第三章工作分析与工作评价幻灯片14重点内容:1. 工作分析的内容工作内涵------工作本身主要包括对工作特征的揭示与概括、名称的选择与表达;工作任务、工作职责、工作内容、工作关系与工作强度的分析;工作材料、工作对象与工作环境的分析。
公共部门人力资源管理重点整理
公共部门人力资源管理重点整理1、公共部门与私人部门的含义:P1公共部门是指以公共权利为基础,依法管理社会事物,并提供公共物品,以谋求社会公共利益为目的的组织体系,包括行政管理部门,公共事业组织,社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。
私人部门指私人领域的行动主体,是参加市场交换活动的各种组织和个人。
私人部门并不排斥政府的干预,但政府干预只是为了弥补市场缺陷。
私人领域的顺利运行离不开契约和诚信,而契约执行和争端裁决还需要有独立于市场之外的力量——公共部门。
2、职级与职等职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为统一级,实行同样的管理,给予同样的报酬。
职级的职位数量并不相同,少至一个,多至数个。
它是录用、考核、培养、晋级人员时,从专业程度和能力上考虑的依据。
职等是在不同职系之间把指责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。
同一职等上职位的劳动报酬相同,所有的职位都可以归入适当的职等。
它是工资、待遇、奖惩、调整的依据。
(职位、职位分类等概念见P13)3、管理与善治P2“善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程,它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理,是国家向社会回归,善治的过程就是一个还政与民的过程,是政治国家与公民社会的一种新型关系,是两者的最佳状态。
善治的构成有以下四个要素:(1)公民安全得到保障,法律得到尊重;(2)公共机构正确而公正的管理公共开支;(3)政治领导人对其行为向其人民负责;(4)信息灵通。
这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。
善治是政府与公民之间积极而有成效的合作,这种合作成功与否的关键是参与政治管理的权力。
公民必须具有足够的政治权力参与选举、决策、管理和监督,才能促使政府并与政府一道共同形成公共权威和公共程序。
保证公民享有充分自由和平等的政治权力的现实机制只能是民主政治和法制,这样,善治与民主法制便有机地结合了起来。
公共部门人力资源管理知识要点整理
公共部门人力资源管理知识要点整理人力资源:是指已经投入和将要投入社会财富创造过程的,具有劳动能力的人的总和。
人力资源的构成:由数量和质量两个基本方面构成人力资源管理划分:宏观和微观人力资源管理两个方面公共部门:是指这样一种提供服务和产品的部门,其所提供的服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的,而是由政府机构决定的,在民主社会,是由公民的代表来决定。
人力资源管理的目标:实现求才、用才、育才、激才和留才的目标。
公部人力资源管理的基本原理:1.以人为本2.开发先异 3.系统动力4.能级对应 5.竞争强化6.反馈控制7.弹性冗余8.互不增值。
公部人力资源管理的主要职能:1.人力资源规划2.人力资源招录3.人力资源开发4.人力资源保障5.人力资源研究。
公部人力资源管理的外部环境:1.人口、教育环境2.文化环境3.科学技术环境 4.经济环境5.社会环境6.国际环境。
公部人力资源管理的内部环境:1.政治制度与行政体制 2.公共组织的目标与改革发展 3.法治环境4.组织文化环境。
人力资源管理的缘起:福利人事与科学管理工厂体系的出现是人事管理的基础早期国家公务员制度形成的三种情况:1.在反对“恩赐官职制”和“政党分肥制”的过程中,逐步确立了公务员制度2.主要在反对“政党分肥制”的过程中确立了公务员制度3.总结和消防英美等国公务员制度,建立起自己的公务员制度。
英国政府官员的两大类:一类是随内阁更迭而进退的政务官,另一类是事务官即文官,不参与政党活动,无过失可终身任职。
美国现代文官制度确立:美国国会于1883年通过了《文官制度法》,开始实行以公开考试择优任用官员的“功绩制”为主要内容。
我国公务员制度的确立:2006年1月1日施行的《中国人民共和国公务员法》。
标志着我国公务员制度以国家立法的形式得以确立。
公务员制度的基本精神:1.始终把坚持党的基本路线作为建立和推进公务员制度的根本指导思想2.全面体现党管干部原则,贯彻执行干部队伍“四化”方针和德才兼备原则。
公共部门人力资源管理重点
人力资源管理重点“人力资源”的概念:在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
性质:1.人力资源生成过程的时代性与时间性;2.人力资源的能动性;3.人力资源使用过程中的时效性;4.人力资源开发过程的持续性;5. 人力资源闲置过程的消耗性;6.人力资源的特殊资本性;7.人力资源的高增值性;8.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
人力资源管理与传统人事行政管理的区别:1、人力资源管理将组织中的人本身看作资源,强调其再生性和高增值性;人事行政管理将人视为一种成本或生产、技术要素,是对组织资本资源的消耗2、人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体,强调人力资源的能动性;人事行政管理把组织中的人视为被动的工具,人的地位是附属性的3、人力资源管理的内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理的基本内容,而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重视和增强了一些新的管理内容;传统人事行政管理内容比较简单,主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重;人事行政管理强调的是组织成员的现状,它比较注重现有人员的使用,而不注重其素质的进一步开发。
公共部门人力资源管理试图达成的目的:获取与开发政府行政管理工作需要的各类、各层次人才,建立政府组织与公职人员之间的良好合作关系,从人力资源上满足社会经济发展对政府提出的要求,满足政府组织管理和发展的目标,同时,满足公职人员个人成长和发展的需求。
国家公务员管理机构的组织形式:从公务员管理机构与行政系统的关系来看分为1.部外制(美国),指在行政系统之外,设立相对独立、地位超然的公务员主管机构;2.部内制(法国和德国),人事权基本上全部由政府部门内的主管行政首长或部门内人事机构负责;3.折衷制(我国),在行政系统之外,设立独立的人事主管机构,专掌公务员的考试全,除此之外的其他人事行政管理事务,则由行政机构内部设立的公务员管理部门自行管理,不归属行政系统之外的公务员主管机构。
人力资源管理重点整理归纳
人力资源管理重点整理归纳第一章人力资源管理概述本章内容:人力资源的含义、特征,人力资源在经济发展中的作用,人力资源的结构,人力资源管理的基本内容,现代人力资源管理的基本价值观,人力资源经济、社会分析。
本章重点:人力资源在经济管理中的作用,人力资源管理的基本内容。
一、人力资源的含义1、什么是人力资源?一定范围内人口总体所具备的能够从事社会经济活动的劳动能力的总和。
它也称“人类资源”或“劳动力资源”或“劳动资源”。
对此概念的理解重点:资源与人力资源。
2、人力资源的构成适龄就业人口,未成年劳动者,老年就业人口。
3、影响人力资源数量的因素:其一、人口总量以及再生产状况;其二、人口的年龄构成;其三、人口迁移。
4、影响人力资源质量的因素:其一、遗传以及先天因素;其二、营养因素;其三、教育方面的原因。
5、人力资源的分类:注意各种分类的优劣之处。
二、人力资源的特征1、基本属性(1)生物性(自然性)(2)社会性2、人力资源的资源特点(1)智能性(具有能动性)(2)个体差异性(3)时效性(4)资本性3、人力资源的主体特点(1)动力性(2)自我选择性(3)非经济性三、人力资源在经济发展中的作用1、人力资源的基本作用(1)人力资源是社会经济管理活动的前提(2)人力资源是具有推动作用的特殊资源(3)人力资源是经济增长的主要动力2、人力资源的现实作用(1)有利于把人的压力转化为财富(2)有利于完成改革的艰巨任务(3)有利于适应经济全球化的要求(4)有利于塑造现代劳动者(5)有利于塑造现代组织(6)有利于我国经济的进一步腾飞四、人力资源结构1、自然结构(1)年龄结构(2)性别结构2、社会结构1)教育结构(2)职业结构3、经济结构(1)产业结构(2)地区结构(3)城乡结构(4)组织内部结构五、人力资源管理的基本内容1、现代管理的中心任务是对人的管理(1)现代管理是以人为中心的人本主义管理。
(2)管理的基本任务是对资源的有效配置。
公共部门人力资源管理整理
公共部门人力资源管理整理随着国家机构和公共事业单位的不断发展壮大,公共部门人力资源管理也日益增重,因此建设优秀的公共部门人力资源管理团队势在必行。
本文将就此展开探讨,详细介绍公共部门人力资源管理的相关知识、人才选聘、培训、激励等方面内容,希望能够助力公共部门人力资源管理的发展。
一、公共部门人力资源管理概述公共部门人力资源管理是政府为满足部门或单位的需要,有目的、有计划、有组织地实施人力资源管理活动的过程。
人力资源管理的核心在于对人的管理,因此也被形象描述为“以人为本”。
具体来说,人力资源管理应该做到以下几点:1. 完善组织架构和人员编制,并将其合理分配;2. 制定相关政策和制度,规范组织人事管理活动;3. 保证公平、公正的公开招聘制度;4. 为组织人员的绩效评估提供标准和方法;5. 为员工提供培训和发展机会;6. 制定激励机制,实施绩效管理。
二、公共部门人力资源管理存在的问题由于种种原因,公共部门人力资源管理也存在着各种问题:1. 人员流动率持续上升。
许多公共部门人才以较快的速度脱颖而出,很快就会被更优秀的机构和企业挖走;2. 职业发展空间不足。
公共部门行政机构大多属于体制内单位,晋升空间有限,很难给予公务员良好的职业发展机会;3. 培训和发展不足。
公共部门从业人员通常需要不断提升自己的业务能力,但是由于种种原因,尤其是资金限制和拨付困难,很多人缺乏系统的培训和发展机会;4. 绩效管理不规范。
很多公共部门机构的工作团队分散,部门之间不能良好协作,表现出的绩效管理和绩效评估制度天差地别,缺乏有效的衡量标准;5. 人员缺乏激励机制。
公共部门工作相对固定,所以公务员的薪酬、奖励、晋升和福利不够灵活,不利于人力资源的招聘和管理。
面对这些问题,公共部门人力资源管理需要积极寻求全面的解决办法。
三、公共部门人力资源管理的解决方法1. 科学制定人才招聘标准。
制定明确、公平、有序的招聘标准,要借鉴国外先进经验,尽量遵循择优而不是平均要求的原则,用好相关招聘渠道,扩大公共部门的招聘渠道,发挥好市场和用人单位之间的对口服务机制。
公共部门人力资源管理期末重点整理
·名词解释1 职位分析:又称工作分析。
是对组织中某个特定工作职位的目的、任务、职权、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析,以便对该职位的工作作出明确地规定,并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
2 非结构化面试:又称非指示面试。
即主考官事先无需太多的准备,没有固定的格式,没有统一的评分标准,所提出的问题可以因人而异,往往提一些开放性的问题。
3 人力资源规划:国家人事行政主管机构以及各级国家行政机关、国有企事业组织,根据一定时期内政府组织的发展战略与近期目标,运用科学的方法和技术,了解和预测政府组织人力资源的供求状况,并确定组织人才需求结构的管理活动过程。
4 关键事件法:也称典型事例法。
是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特征和事件,从而获得工作分析的信息的方法。
5 关键事件指标法KPI:是指运用关键绩效指标进行信号绩效考评的方法。
6 职业生涯规划:是指个人和组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡,结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。
有同名书籍对职业规划做了一个比较好归纳总结简答1 工作分析的方法:a 观察法;b访谈法;c 问卷调查法;d 关键事件法;e 工作日志法;2 职位评价原则和步骤:A 基本原则:a 客观性原则;b 一致性原则;c 完备性原则;d 保密原则;B 基本步骤:a 收集与职位相关的资料;b 组织职位评价委员会;c 先挑选指标性职位试评,进一步实施全面性职位评价;d 随时调整职位评价因素的适用性;e对职位的相对价值进行分等排序,并行政规范性说明。
3 绩效管理的目的:a 为实现组织的战略目标的目的;b 为达到组织的管理目的;c 为进行员工培训和人力资源开发的目的;d 围在公共组织及其管理者与员工间搭起沟通的桥梁,改善公共组织内部关系的目的;e 为组织进行岗位调配、人员升降、实施员工奖惩、确定薪酬的目的4 招聘的原则:企业所需与岗位适合相结合的原则;外部招聘与内部招聘相结合的原则;企业发展和当前使用相结合;领导招聘和后续服务相结合的原则;长出突出和允许缺点相结合的原则;外不避仇和内不避亲相结合原则;论述:1 内外招聘的利弊分析:A 内部招聘的优点:a了解全面,准确性高;b鼓舞士气,激励员工进取;c应聘者可更快的适应工作;d使组织培训投资得到回报;e费用低;缺点:a 来源局限于组织内部,水平有限;b 易造成近亲繁殖;c 可能会由于操作不公或员工心理原因造成内部矛盾;B外部招聘的优点:a 人员来源广,选择余地大,有利于获取一流人才;b 新员工能带来新思想、新方法;c 当内部有多人竞争而难以作出决策时,向外部招聘可以在一定程度上平息或缓和内部矛盾;d 人才现成,节省培训投资;缺点:a 不了解组织情况,进入角色慢;b 对应聘者了解少,可能招错人;c 内部的员工得不到机会,积极性可能受到影响。
公共部门人力资源管理要点
公共部门人力资源管理要点1公共部门人力资源管理的关键21世纪初,人类社会正在从工业文明,走向知识经济文明。
经济全球化步伐加快,高新科技迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及。
伴随着新时代的到来,人力资本的作用在一定意义上已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济增长的不竭源泉。
对人力资源的争夺,对创新人才的培养,成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。
公共部门人力资源的开发和利用,同样对公共部门工作质量与效率起到举足轻重的作用。
公共部门人力资源管理,既要制定战略,明确目标,又要确定战术,把握策略;既要破除旧观念,更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策,还要解决人力资源管理法制化等问题。
(国务院研究室, )[1]在这一切过程中,人力资源管理科学化问题,是一个基本前提,同时又是渗透于人力资源管理各个环节之内的重要元素。
笔者在这里无意于全面论述人力资源管理科学化的总框架及基本原理,而是试图立足于公共部门人力资源管理创新,对知识经济时代人力资源管理科学化的几个关键问题进行思考,提出对策,旨在使公共部门人才迅速成长、脱颖而出和才尽其用。
2一、人力资源管理科学化的涵义现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的。
人力资源管理脱胎于人事行政,又有别于人事行政,二者差别很大。
其质的区别在于所对应的经济形态不同。
传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性管理工作。
人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是经过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。
人力资源管理注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标紧紧地联系在一起,这是传统的人事管理中所没有的。
公共部门人力资源管理重点
人力资源管理重点“人力资源”的概念:在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
性质:1.人力资源生成过程的时代性与时间性;2.人力资源的能动性;3.人力资源使用过程中的时效性;4.人力资源开发过程的持续性;5. 人力资源闲置过程的消耗性;6.人力资源的特殊资本性;7.人力资源的高增值性;8.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。
人力资源管理与传统人事行政管理的区别:1、人力资源管理将组织中的人本身看作资源,强调其再生性和高增值性;人事行政管理将人视为一种成本或生产、技术要素,是对组织资本资源的消耗2、人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体,强调人力资源的能动性;人事行政管理把组织中的人视为被动的工具,人的地位是附属性的3、人力资源管理的内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理的基本内容,而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重视和增强了一些新的管理内容;传统人事行政管理内容比较简单,主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重;人事行政管理强调的是组织成员的现状,它比较注重现有人员的使用,而不注重其素质的进一步开发。
公共部门人力资源管理试图达成的目的:获取与开发政府行政管理工作需要的各类、各层次人才,建立政府组织与公职人员之间的良好合作关系,从人力资源上满足社会经济发展对政府提出的要求,满足政府组织管理和发展的目标,同时,满足公职人员个人成长和发展的需求。
国家公务员管理机构的组织形式:从公务员管理机构与行政系统的关系来看分为1.部外制(美国),指在行政系统之外,设立相对独立、地位超然的公务员主管机构;2.部内制(法国和德国),人事权基本上全部由政府部门内的主管行政首长或部门内人事机构负责;3.折衷制(我国),在行政系统之外,设立独立的人事主管机构,专掌公务员的考试全,除此之外的其他人事行政管理事务,则由行政机构内部设立的公务员管理部门自行管理,不归属行政系统之外的公务员主管机构。
人力资源管理重点归纳
《人力资源管理》1、人力资源:是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人口总和,是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力的人的总和。
它是包含在人体内的一种生产能力,表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表现的资源。
2、人力资本:是指劳动力受到教育、培训、迁移、保健等方面的投资而获得知识和技能的积累。
是体现在人身上的,以人的数量尤其是质量表现出来的资本,人力资本对经济其生产性作用,使收入增加。
一般地,劳动者的知识、技能、体力(健康状况)等构成了人力资本。
3、按照劳动经济学的观点,人力资本的投资形式主要有三种形式:教育培训、迁移、医疗保健。
4、人力资源的特征:①生物性②主观能动性和知识与智力性③双重性(生产和消费)和可再生性④时效性⑤时代性和社会性5、人力资源管理:是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学的、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动,以实现企业的既定目标。
6、人力资源管理的内容:人力资源规划、工作分析、招聘与录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
7、人力资源管理发展趋势:①以人为本是人力资源管理的核心②知识型员工是人力资源管理的重心③员工培训是人力资源管理的中心④柔性管理是人力资源管理的方式⑤情商管理是人力资源管理的润滑剂⑥人和组织的协调发展是人力资源管理的目标。
8、人力资源规划:又称人力资源计划,是指根据组织的发展战略、目标及组织的内外环境变化,运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使组织人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。
9、人力资源规划的内容:①人力资源整体规划------- 人力资源规划的目标和任务、人力资源的政策与总的预算、内部人力资源需求、人力资源的净需求、人力资源规划的实施步骤(以供给与需求的比较结果为主要内容);②人力资源业务规划------ 人员补充计划、人员使用计划、人员提升和降职计划、人员开发计划、薪资计划、退休计划。
公共部门人力资源管理 知识点
公共部门人力资源管理知识点一、知识概述《公共部门人力资源管理知识点》①基本定义:公共部门人力资源管理呢,就是对公共部门(像政府机关、事业单位这些)里的工作人员进行管理的事儿。
包括招人进来、培训员工、考核工作表现、给员工发工资福利这些方面。
简单说,就是怎么让公共部门的人好好工作,发挥作用。
②重要程度:在公共管理学科里超级重要。
你想啊,公共部门做事得靠人啊,如果人的管理乱糟糟的,那公共部门还怎么给大家提供服务呢?比如防疫的时候,要是卫生部门工作人员管理不科学,防疫工作肯定乱套。
③前置知识:得有点基础的管理学知识,比如组织理论这些。
还得了解公共部门的一些职能和运作方式。
就像你得知道政府部门有啥责任和活儿,才能明白怎么管理人呀。
④应用价值:实际应用太多了。
比如说制定科学的招聘计划,可以让合适的人进公共部门。
按我的经验,要是招聘不合理,来的人能力不行或者不合适岗位,那这个部门做事就费劲。
还有合理的绩效考核会提高员工工作积极性,提高公共服务质量。
像有的政府窗口部门,如果考核做好了,办事效率就会大大提升。
二、知识体系①知识图谱:在公共管理学科里,它就像一颗大树的重要枝干。
和公共政策、行政管理等知识点都有关系。
②关联知识:和公共财政有关,因为工资福利等是要钱的,得财政支持啊。
还和组织文化相关,公共部门的文化氛围好,人也好管理些。
③重难点分析:- 掌握难度:难的地方在于它要平衡好多方面。
比如说既要保证公平公正招聘,又要把真正有能力的人招进来。
这就像走钢丝,不能偏向一边。
- 关键点:绩效考核标准制定准确很关键。
我以前碰到过一个单位,考核标准很模糊,结果员工都不知道怎么做才好。
④考点分析:- 在考试中的重要性:挺重要的,很多公共管理专业的考试都会考。
- 考查方式:可能是论述题,让你谈谈如何优化公共部门人力资源的激励机制。
也可能是选择题,比如问哪些属于公共部门人力资源管理的内容。
三、详细讲解【理论概念类】①概念辨析:- 人力资源管理在公共部门和企业有不一样的地方。
人力资源管理重点整理
补充:一、1、人力资源管理关心的是“人的问题”,其核心是认识人性、尊重人性,强调“以人为本”。
人力资源是一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和,是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称(包括数量和质量两个方面)。
绝对数量= 一个国家或地区劳动适龄人口-其中丧失劳动的人口+劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口劳动力资源:一个国家或地区由劳动能力且在“劳动年龄”范围之内的人口总和。
现实人力资源数量:在现实国民经济活动中已经被利用(经济活动人口)潜在人力资源数量:可以被利用但尚未被利用人口资源>人力资源>劳动力资源>人才资源人力资源的质量—劳动者的素质(体能素质、智力素质和非智力素质)2、人力资源管理的基本职能: 选、育、用、留吸引并让优秀人才加入本公司——基础吸纳(选)让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能——手段开发(育)让员工在现有工作岗位上创造出优良绩效——核心激励(用)让已经加入的员工继续留在本企业——保障维持(留)3、人力资源管理的主要活动招聘(选)、培训与开发(育)、激励(用、留)、维持(留)4、如何提高人力资源的质量:各级正规教育、在职培训活动、健康水平的提高、对孩子的培养、寻找工作的行动、劳动力迁移5、人力资源管理的含义:根据组织和个人发展的需要面对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、技术和方法的总和。
6、人力资源的双重价值:宏观的视角——国家经济增长的源泉微观的视角——企业核心能力的来源7、HRM的使命:通过人帮助公司实现战略目标!8、西方人力资源管理理论与实践的演进:人的动作效率(起源:福利事件与科学管理)—人与事的协调(演进:人事管理)—人与组织的匹配(蜕变:从人事管理到人力资源管理)—人、事与战略匹配(趋向:战略人力资源管理)二、1、明茨伯格的企业战略的5P模型Plan计划观:未来发展的角度; Perspective;观念观:企业层面Position;定位观:产业层次来看Pattern模式观:过去发展历程; Ploy计谋观:竞争的角度人力资源战略:根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划,并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。
公共部门人力资源开发与管理(第四版)重点知识汇总
公共部门人力资源开发与管理(第四版)重点知识汇总公共部门人力资源开发与管理(第四版)重点知识汇总在现代社会中,公共部门人力资源开发与管理是一个至关重要的领域。
随着社会的不断发展,这一领域的重要性日益凸显。
本文将围绕公共部门人力资源开发与管理的相关知识,按照从简到繁、由浅入深的方式进行全面评估和探讨。
1. 公共部门人力资源开发与管理的概念公共部门人力资源开发与管理是指在政府机构和公共组织中,通过对人力资源的开发和管理,实现组织目标和使命。
这一概念涉及到组织结构、职能分工、人员选拔、培训发展、绩效管理等方面的内容。
2. 人力资源开发与管理的重要性公共部门人力资源开发与管理的重要性不言而喻。
在现代社会,政府机构和公共组织承担着维护社会稳定、推动社会进步、保障公共利益等重要使命,而这些使命的实现离不开人力资源的开发与管理。
只有充分发挥人力资源的潜能,才能更好地服务于社会和公众。
3. 公共部门人力资源开发与管理的实践模式在实践中,公共部门人力资源开发与管理涉及到一系列的实践模式,如招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工培训等。
这些实践模式既有其独特性,又相互联系、相辅相成,为公共部门的人力资源开发与管理提供了有力支撑。
4. 公共部门人力资源开发与管理的挑战与对策当然,在实际的操作过程中,公共部门人力资源开发与管理也面临着一些挑战,如人才流失、组织结构僵化、绩效激励不足等。
针对这些挑战,我们需要采取相应的对策,如改善激励机制、优化岗位设置、加强员工培训等,以实现公共部门人力资源开发与管理的持续改进。
5. 个人观点和理解在我看来,公共部门人力资源开发与管理不仅仅是一项管理工作,更是一项社会责任。
只有不断完善和提升人力资源开发与管理水平,才能更好地为公众提供优质的公共服务,促进社会和谐稳定的发展。
总结回顾通过本文全面的评估和探讨,我们对公共部门人力资源开发与管理有了更深入的理解。
这一领域涉及到诸多内容,需要我们不断学习和实践,以不断完善和提升自身的管理能力。
公共部门人力资源管理知识点归纳
公共部门人力资源管理知识点归纳一、公共部门人力资源管理概述。
1. 公共部门的概念。
- 公共部门是指被国家授予公共权力,并以社会的公共利益为组织目标,管理各项社会公共事务,向全体社会成员提供法定服务的政府组织。
广义的公共部门还包括非营利性的公共组织等。
- 例如,政府机构(如各级行政机关)、公立学校、公立医院等都属于公共部门范畴。
2. 人力资源管理在公共部门的意义。
- 提高公共服务质量。
有效的人力资源管理能够确保公共部门员工具备提供高质量公共服务的能力和素质。
- 提升公共部门的竞争力。
在全球化背景下,公共部门也面临竞争,如吸引投资、人才竞争等,良好的人力资源管理有助于吸引和留住优秀人才,从而提升竞争力。
- 促进公共部门的改革与发展。
随着社会的发展,公共部门需要不断改革,人力资源管理能够为这种变革提供人力支持,推动组织创新。
3. 公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别。
- 管理目标不同。
公共部门以公共利益为导向,追求社会效益最大化;企业则以利润为导向,追求经济效益最大化。
- 产权性质不同。
公共部门的资产属于公共所有,而企业的资产归股东所有。
- 管理环境不同。
公共部门受到更多的法律法规、政治因素和社会舆论的约束;企业则更多地受市场竞争规则的影响。
- 激励机制不同。
公共部门的激励更多地与公共服务绩效、政治晋升等相关;企业则以薪酬、奖金、股权等经济激励为主。
二、公共部门人力资源规划。
1. 人力资源规划的概念与内容。
- 概念:公共部门人力资源规划是指公共部门根据组织的战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,以确保组织对人力资源在数量和质量上的需求,从而实现组织和个人利益的过程。
- 内容:- 人力资源需求预测。
通过分析组织的战略目标、任务和业务发展等因素,预测未来一定时期内所需的人力资源数量、质量和结构。
- 人力资源供给预测。
包括内部供给预测(如现有员工的晋升、调动等情况)和外部供给预测(如劳动力市场的人才供应情况)。
公共部门人力资源管理基础
公共部门人力资源管理期末复习要点1、公共部门人力资源管理的范式是由环境、价值、制度三个不同层面的因素构建起来的。
价值是构架的核心、环境是外制度产生的生变量、制度是共同知识的秩序,是公共人事行政一系列规则的总称。
2、人力资源也称劳动力资源或劳动资源,是指一个国家或地区在一定时期内能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们总称。
人力资源的三层含义:①能推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的总和;②是指劳动力资源,是劳动能力的人口的总和;③包含数量和质量两个方面。
3、人力资源的主要特征(1)自然性和社会性的双重属性(与自然生理特征相联系,又与一定社会环境相联系)。
(2)具有能动性(能根据自己的价值判断做出选择,产生态度变化)。
(3)发展性(表现在学习扩展,经验累积上)。
(4)稀缺性(显性稀缺,表现为供给不足,隐性稀缺,开发使用不充人造成)。
(5)创新性(人力资源具有资本性,可以通过整合具他资源创新价值)。
4、人力资源的开发与管理人力资源开发是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训,提高其智力,激发其活力。
人力贡献=人的智力×人的活力人力资源开发的内容:①提高其智力;②激发其活力;二者相互相存,只有智力没有活力,人的贡献可能很小,甚至为零或负数,只有活力,智力差可能没有能力做出贡献。
人力资源开发忽视任何一个方面都是失之片面的。
广义的人力资源开发包含数量和质量:数量:宏观数量:人口政策调整,人力布局配置微观数量:招聘保持等。
质量:人的素质和才能的培训和提高,包括自我开发,培养性开发,使用性开发,政策性开发。
人力资源管理是指对一定物力相结合的人力进行组织和调配,使人力物力经济保持最佳比例,同时对其思想,心理和行为进行恰当诱导,控制和协调,充分发挥人力的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。
从内容上看有两个方面理解:量和质。
从职能上包括五个方面,人力资源规划,人力资源获取,人力资源整合(团队建设),人力资源激励,人力资源调控(绩效考评与素质考评及由此产生的动态管理如晋升,解雇)5、公共部门人力资源的损耗与增值(1)活劳动与劳动生产率之间的经济效益关系,活劳动是指生产过程中劳动者体力和脑力的消耗。
公共部门人力资源管理复习整理
公共部门人力资源管理·名词解释1.公共部门人力资源管理以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象,研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、薪酬保障等管理活动和过程的总称.2.工作分析指通过一系列的程序和方法,找出某个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识的过程,也是编写职位说明书的基础。
3。
职位评价指运用科学的程序对职位进行比较,以确定一个职位相对于另一个职位在工资或薪金等级中的位置.(其比较的真正目标是职位的内容,而不是它对于组织来说相当不准确的“价值”。
)4。
职位分类指在工作分析的基础上,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件,区分若干具有共同特色的职位,对其加以分类,并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度。
5.绩效考核指人力资源部门以及直线业务主管依据特定的绩效考核目标,借助多种行为化和标准化的测量技术或方法,收集有关信息,建立测量指标体系,设定工作标准,对组织员工的行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价,从而提升组织产出水平(质量和满意度)的管理控制过程。
6。
人力资源培训与开发指组织为使员工获得或改进与工作相关的知识、技术、能力、态度、动机和行为而开展的有计划的活动,通过这些活动增进员工绩效,并促使员工行为与组织战略目标相一致。
7.医疗保险指劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源,国家和社会给予其一定的医疗服务、假期和收入补偿,以促其恢复劳动能力,尽快投入劳动过程的社会机制。
8。
失业保险一种保障劳动者在失去劳动机会和收入来源后,获得经济帮助,从而维持基本生活水平的社会机制。
9。
公职人员交流调配指根据国家行政机关以及国有企事业组织工作的需要、锻炼人才的需要或其他法定的原因,依据法定的管理程序和方法,对系统内部公职人员的人事流动,以及系统之间的人事流动,进行的组织、控制、协调等管理活动和过程的总称。
公共部门人力资源管理·简答题1。
公共部门人力资源管理重点
公共部门人力资源管理重点1.公共部门人力资源管理的含义公共部门人力资源管理就是指对从事公共事务管理的人员进行规划、录用、使用、培训、保障等管理活动的总和。
包括宏观和微观两部分。
宏观公共部门人力资源管理主要是针对的是对整个公共组织系统。
微观公共部门人力资源管理是指对每个具体的政府部门、公共事业部门及非营利组织从事公共事务管理、服务的人员,进行开发与管理的活动。
2.西方国家公共部门人力资源管理制度的特点西方公务员制度的基本特点是(1)公开考试,择优录用;(2)严格考核,根据功绩晋升。
(3)政治中立,职务常任。
(4)人事分类,依法管理;(5)专业培训,素质更新。
3.我国在公共部门人力资源管理制度上的改革与探索对于我国公共部门人力资源管理制度的改革与探索应明确以下几方面的内容:一是我国传统人事制度的弊端和不足。
其主要表现为:(1)“国家干部”的概念过于笼统,缺乏科学分类;(2)管理权限过于集中,管人与管事脱节;(3)管理方式陈旧单一,阻碍人才成长;(4)高度集中单一的管理体制,阻碍了竞争机制发生作用;(5)管理制度不健全,用人机制缺乏法治规范。
二是我国公务员制度的确立和基本内容。
这主要反映在我国《国家公务员暂行条例》中,它对公务员的进入、管理和退出等环节做出了具体的规定。
对公务员的权利与义务、公务员的监督也做出了比较明确的规定。
三是我国公务员制度在执行过程中存在的困难和问题。
对此我们还应不断改进和完善。
4.现代公共部门人力资源管理制度的基本精神和内在运行机制现代公共部门人力资源管理制度在功绩主义、法治主义、人本主义、市场主义和分权主义的基本精神指引下,确立了分类、竞争、保障、激励、更新、监控等内在运行机制。
阎:在本章教材后的练习中有一道论述题:根据所学习的公共部门人力资源管理制度的相关知识,结合实际谈谈如何完善我国的公务员制度。
周:国家公务员制度是公共部门人力资源管理制度的核心。
我国的公务员制度,是社会主义国家行政机关的人事制度,它继承和发扬了党和国家干部人事工作的优良传统,总结吸取了十多年来干部人事制度改革的经验,同进也借鉴了西方国家公务员制度中一些有益的科学管理办法。
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最新资料,word文档,可以自由编辑!!精品文档下载【本页是封面,下载后可以删除!】公共部门人力资源管理重点整理1、公共部门与私人部门的含义:P1公共部门是指以公共权利为基础,依法管理社会事物,并提供公共物品,以谋求社会公共利益为目的的组织体系,包括行政管理部门,公共事业组织,社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。
私人部门指私人领域的行动主体,是参加市场交换活动的各种组织和个人。
私人部门并不排斥政府的干预,但政府干预只是为了弥补市场缺陷。
私人领域的顺利运行离不开契约和诚信,而契约执行和争端裁决还需要有独立于市场之外的力量——公共部门。
2、职级与职等职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为统一级,实行同样的管理,给予同样的报酬。
职级的职位数量并不相同,少至一个,多至数个。
它是录用、考核、培养、晋级人员时,从专业程度和能力上考虑的依据。
职等是在不同职系之间把指责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。
同一职等上职位的劳动报酬相同,所有的职位都可以归入适当的职等。
它是工资、待遇、奖惩、调整的依据。
(职位、职位分类等概念见P13)3、管理与善治P2“善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程,它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理,是国家向社会回归,善治的过程就是一个还政与民的过程,是政治国家与公民社会的一种新型关系,是两者的最佳状态。
善治的构成有以下四个要素:(1)公民安全得到保障,法律得到尊重;(2)公共机构正确而公正的管理公共开支;(3)政治领导人对其行为向其人民负责;(4)信息灵通。
这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。
善治是政府与公民之间积极而有成效的合作,这种合作成功与否的关键是参与政治管理的权力。
公民必须具有足够的政治权力参与选举、决策、管理和监督,才能促使政府并与政府一道共同形成公共权威和公共程序。
保证公民享有充分自由和平等的政治权力的现实机制只能是民主政治和法制,这样,善治与民主法制便有机地结合了起来。
善治只有在民主政治的条件下才能真正实现,没有民主,善治便不可能存在。
而这一切,都是以法治为基础限制政府权力的产物。
善治概念与无效的或低效的管理活动格格不入。
善治程度越高,管理的有效性也就越高。
4、人力资源计划与人力资源开发的含义人力资源计划有广义和狭义之分,前者是指以组织的战略目标为基础,预测未来的组织任务和环境对组织的要求,动态地筹划和安排人力资源管理工作;后者则指公共组织根据自己战略任务的需要,科学地预测和分析变化环境中的人力资源供给与需求状况,制定必要的政策和措施以确保在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才,使得人力资源的动态供求得到最佳平衡,并保证组织和个人的长期利益得到实现。
广义的人力资源计划还包括总体规划、培训开发计划、绩效与薪酬福利计划、人事关系计划以及人力资源预算等。
P9公共部门人力资源培训是指国家行政机关、国有企事业单位以及人事行政主管机关根据政治、经济、社会和科技发展的需要以及职务的要求,通过各种形式,有计划、有组织地对公职人员进行的以提高其政治素质、业务素质和管理绩效为主要目的的继续教育和训练活动。
人力资源开发就是一定组织根据一定要求通过培训与其他工作改进员工能力水平和提高组织业绩的一种有计划性和连续性的工作。
P22它是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上,依据企业战略目标、组织结构变化,对人力资源进行调查、分析、规划、调整,提高组织或团体现有的人力资源管理水平,使人力资源管理效率更好,为团体(组织)创造更大的价值。
5、公共部门人力资源开发的内容P24公共部门人力资源开发的基本任务是提高公职人员素质,使其具备有效的参与经济和管理所必备的体力、智能、技能及正确的行为模式、价值体系和劳动态度,其主要内容包括人力资源的技能开发、心理开发和伦理开发。
A.人力资源的技能开发:通过教育和培训,特别是职业培训不断提高劳动者的技术素质,从而达到提高效益的目的。
B.人力资源的心理开发就是运用心理学的有关原理和方法,通过优化人的心理素质,提高其心理发展水平,保证其心理健康,为人力资源的整体性及深度开发提供良好的基础。
人力资源心理开发的有效途径:自我心理开发,包括良好的意识倾向开发、健全的社会人格开发、健康的心理素质开发;社会心理开发主要包括目标创新、强化激励管理、开展心理教育和建立心理服务体系。
C.人力资源的伦理开发:主要研究公共管理工作中公职人员的道德理想、道德信念、道德观念、道德情感、道德教育、道德品质、道德规范、道德控制等一系列伦理问题,其目的就是要求公职人员树立责任感、义务感、道德感,树立事业心、进取心、同情心,唤起良知、恻隐之心和羞耻之心、是非之心。
同时公共劳动论理学还包括提供公共服务过程中的公职人员之间的人际关系,如谦让、团结友爱、尊重等。
6、公务人员工资原则P28(1)按劳分配原则:根据“劳”的数量与质量多劳多得、少劳少的、不劳不得(2)定期增资原则:伴随经济的发展,工资也要定期增长。
(3)比较平衡原则:既要与私人企业效率相比较又要考虑其他部门工资基本的平衡。
(4)物价补偿原则:物价不稳定或过快增长的情况下,保证员工的实际工资不减少。
(5)法律保障原则:以法律为后盾,保证公务人员工资的按时足额发放。
7、公职人员管理的趋势的软化P2公共人力资源管理是以传统的人事管理为基础并借鉴了工商企业人力资源管理的基本理论和方法而发展起来的。
大致经历了经验管理、科学管理和文化管理三个简单阶段,总的趋势是管理的软化。
从经验管理、科学管理到文化管理:(1)从经验管理到科学管理是企业管理的第一次飞跃;(2)从科学管理到文化管理是企业管理的第二次飞跃;(3)三种管理之比较:模式特征经验管理科学管理文化管理年代特点组织控制领导管理中心人性假设激励方式管理重点管理性质1769~1910人治直线式外部控制师傅型物经济人外激为主行为非理性1911~1980法制职能式外部控制指挥型物经济人外激为主行为纯理性1981年以来文治学习型组织自我控制育人型人自动人、观念人内激为主思想非理性与理性相结合8、对公务员管理的方法思路:公务员的管理有法可依,有章可循。
也就是说,把长期以来党和国家干部人事管理的经验,特别是近十年来建立和推行公务员制度的经验、开展干部人事制度改革的经验,加以认真的总结,同时适当借鉴国外人事行政管理中有益的科学的管理办法,在此基础上,形成科学合理的公务员管理规范,以推进公务员管理的科学化、民主化和制度化。
1)法律上,建立健全公务员方面的法律法规2)经济上,3)心理上,9、学习这些原理方法对提高我国就业竞争力的启示(莫有答案,自己发挥。
)一个人的素质高、能力强、态度好,可视为人力资本充足,相应地,就能在用人单位的招聘、面试及甄选环节中顺利过关,就能在未来的职业发展中脱颖而出,体现为强就业竞争力。
所以,提升就业竞争力,概括地说就是杨昌济先生提倡的“修学储能”:增强思维能力与实际动手能力,提高综合素质,增储自身人力资本,有针对性地提高自身与用人单位人力资源需求的匹配耦合。
一、夯实基础,拓宽口径:注重专业知识的应用性转化。
二、培养素质,提高技能:优化素质技能结构三、转变观念,多面开花:以退为进,曲径通幽10、P21案例“问题出在哪”的分析(百度之,原题原答案再现)问题:问题一:纵向短路无论培训公司多么有名,培训的投资多么庞大,如果忽视了决策层、管理层和操作层之间的联系,在培训中就会出现三个层面的纵向短路,导致“好的想法得不到贯彻”受训员工一旦发现他们所参加的培训并未真正引起管理层(直属领导)的关心和重视,他们的积极性当然会受到挫败,培训的权威性和有效性也会大打折扣。
决策层本以为通过培训可以实现预定的战略发展目标,可实际却恰恰相反,甚至从此对培训工作失去信心。
问题二:良苦用心无人知该公司制订的培训计划显然不是深入基层进行调研后得出的,而是根据企业现有岗位需求进行编制,因此才会出现学的东西用不上,培训计划既无特色又无针对性。
再加上员工素质参差不齐,培训需求各异,就造成了一部分自身素质较高、有充电需求的员工因工作繁忙失去培训机会,而另一部分则因培训与需求的脱节,无法正确理解决策层的培训意图。
问题三:消化不良管理层仅仅希望被培训后的员工能够有所改变,工作得更好,却并不关心员工如何才能运用培训所得的知识、技能来产生更好的工作绩效,认为培训是培训专家的事,殊不知培训效果是有弹性的。
很多培训在当时只是给人以启发,但如果企业没有后续的效果转化措施,或在培训期间给受训者安排繁多的具体工作,员工怎能对培训中所学到的东西融会贯通?学习的自信心及激情必然大幅衰退。
事例2中,员工对培训不重视或产生排斥也就成了情理之中的事。
问题四:仅仅轰轰烈烈还不够该公司花了许多的时间、精力和金钱在培训上,却忽视了对培训效果的严格考核与评估,轻视了对培训结果的总结与反思,在一轮又一轮的培训中,相同的问题和不必要的损失不断再现。
SATE系统解决方案由此可见,企业培训问题的产生原因并不完全在于培训公司和人力资源部,它牵涉到整个组织系统,包括:决策层(高层管理者)、管理层(各部门经理)、公司的激励制度、公司文化、公司部门结构与关系。
要改变企业培训投资效益低的状况,就必须从系统的角度重新审视企业的培训管理。
据此,我们提出SATE(即“Support(领导支持机制)”、“Analysis (需求分析机制)”、“Transfer(成果转化机制)”、“Effectiveness (效果评估机制)”的英文缩写)系统解决方案,就是一种高效培训管理模式,以供参考与借鉴。
1)领导支持机制成功的培训管理尤其需要企业决策层和管理层的参与和支持,否则培训工作从源头就会被卡死,因此必须建立领导支持机制。
a、建立畅通的沟通渠道。
无论是企业内部培训还是外部培训,企业的决策层必须与培训操作层(培训部门或培训公司)进行沟通,坦诚相待,使操作层明确企业的需求,将企业的真实需要编制到课程中去尽可能地防止培训内容与本企业的核心价值观发生冲突。
b、建立起“360度评价体系”,将“培训重视程度”指标纳入其中。
“360度”,顾名思义不仅上司可以评价下属,下属也可以评价上司。
GE公司在考核制度中就引入了这一指标,GE规定:一旦管理者在考核中被下属打上“不注重培训”的烙印,将对其加资晋职产生严重影响,甚至失去领导资格。
当然,这种考核制度要注重一定的保密性。
2)需求分析机制需求分析报告的真实性直接决定了培训内容、培训方法和培训效果考核标准设计能否科学,是培训有效的前提。
便就目前来看,其准确性和科学性受到了很大的质疑,而且企业的培训需求分析大多是短期和随意的工作,无法为培训效果评估及未来培训需求的测定提供详尽的材料依据。