人力资源名词解释(全)
人力资源名词解释
具体目标 ：a.保证价值源泉中人力资源的数量和质量。b.为价值创造营造良好的人力资源环境。c.保证员工价值评价的准确有效。d.实现员工价值的分配合理。
X理论：a.人生性懒惰。b.没有追求。c.靠外力管制。d.安于现状。e.为基本生理需要和安全需要。f.大多不能控制自己。
德尔菲法：是为了克服专家会议法的缺点而产生的一种专家预测的方法。在预测过程中，根据系统程序，采用专家匿名发表意见的方式，通过多轮次调查专家对问卷所提问卷的看法，并经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测结果。
工作分析：指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人呢了解这种职位的过程。
产品差别化战略（创新+提质）：企业努力使自己的产品区别于竞争对手产品。既可以生产创新性产品，也可以生产高品质产品。
市场焦点战略（找错补错）：企业集中于较小较窄的市源规划（预测供需，平衡供需）：对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。
任务：指工作活动中为达到某一目的而由相关行动直接组成的集合。
职责：指有某人在某方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
职位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。
职务：指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
工作族：企业内部具有非常广泛的相似工作内容的相关工作群。
报酬：指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。
马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
人力资源名词解释
1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质.包括知识、经验、品性与态度等的身心素质.2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动,即是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化.3.人力资本：指通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.它具有收益的长期性,不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点.4.激励：把以人为本,充分考虑人性发展的要求,尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性,从而极大地提高生产效率的管理方法.5.人性：即人的本性.对人性,不同的学者有不同的观点,在西方管理学里,对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设.6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标,创造最佳经济和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和.7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用,它包括劳动事故保障,健康保障,退休养老保障,失业保障等.8.工作评价：工作评价又称职务评价,是依工作分析的结果,按照一定的标准,对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动.9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法,是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素,每个因素按标准评出一个相应的分数,然后根据待评工作总分确定相应的等级.10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量.它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量.11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下,采用科学的方法和具体的计量形式,对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额.常见的有时间定额、产量定额、看管定额、人员定额、服务定额、工作定额等.12.招聘：是“招募”与聘用的总称,指为企业、事业组织的空缺职位寻找合适的人选.13.甄选：俗称选拔,指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程.14.培训：是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必须的相关知识、技能、价值观、行为规范的过程.15.学习：是指由于经验而发生的相对持久的行为改变,它包括：1学习包含着变化；2变化是持久性的；3关注的是行为改变；4必须包含某种类型的经验.16.员工考评：员工考评是指考评者在一定的目标的与思想指导下,运用科学的技术方法,依据一定的考评标准,对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程.17.评价性考评：又称总结性考评,是一种全面考核评定员工对象的考评类型.其内容较全面,时间常在期末,标准常是职责要求或计划内容,属于效标参照性考评.18.考评指标：包括考评要素、考评标志和考评标准度.19.考评的效度：效度是指考评结果与待考评的真正工作绩效间的相关程度.20.薪酬制度：也常称工资制度.是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法.21.薪酬管理：指组织者对员工的薪酬形式、薪酬结构、新酬水平、新酬等级、新酬标准等内容进行制度或调整,主要包括新酬的目标设定、政策选择、计划制定和结构调整四个方面.22.同工同酬原则：要求对从事相同工作员工支付同样的报酬,这是处理不同岗位之间的工资关系的基本原则.不能因年龄、性别、种族等的不同.23.岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准,并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度.有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则.24.社会保障制度：是指导社会成员遇到因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而使生活困难时,从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度.25.养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规,为解决员工在达到国家义务的劳动年龄界限,或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立一种社会保险制度. 26.工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下,遭受意外伤害,职业病以及因这两种情况造成死亡,在员工暂时或永久丧失劳动能力时,员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿,补偿可以是现金体现.27.失业保险：是为了保障失业人员在失业期间的基本生活,并促进基再就业,它是社会体系的重要组成部分.28.劳动合同：就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证.29.职业生涯：是一个动态过程,指一个人在职业岗位上所度过的,与工作活动相关的连续经历,不包括职业上的成功与失败.30.人性化设计：就是在计算设计是优化的,在界面上是人所熟悉的,流程上与实际一致的,充分体现了人本主义的思想,就是“人所想即得、所见即思”.31.人力资源管理系统：是以计算系统数据平台为核心,将人工方式下的零乱数据组织成统一的数据平台.。
人力资源名词解释
人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。
狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的人力资源是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。
人力资本是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。
人力资源投资收益是指通过各种形式和途径对人力资源所产生的效益。
在数量上，它等于对人力资源引起的国民收入增量减去这种投资的成本之后的余额。
反馈控制原理是人力资源系统的各个要素各个环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环节，其中任何一个要素或环节的变化，都引起其他环节或要素的变化，最终又使该要素或环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动，称之为反馈控制原理。
人力资源规划是指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。
人力资源需求预测是指公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。
人力资源供给预测指公司为实现既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。
公司文化是全体员工在长期的生产经营活动中形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。
人力资源信息系统是指公司为了实现特定的目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作系统。
工作分析，简单的说，就是人力资源管理人员在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。
工作设计是指为了有效地达到公司目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
职务说明书可以看做是工作描述再生形势中最为完整的一种，主要是对相关岗位概括、工作职责及其任职资格的完整说明。
他包括了工作说明书与资格说明书中所有甚至更多的内容。
人员招聘是指通过各种信息把具有一定技能、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。
人力资源的配置，指根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源的作用的过程。
人力资源名词解释大全
人力资源名词解释大全岗位描述（Job Description）：是指对一个岗位在组织中的职责和任务进行详细描述，包括该岗位的工作内容、工作条件、工作要求和工作关系等。
岗位描述可以帮助雇主和员工明确各自的职责，提高工作效率。
招聘（Recruitment）：是指为公司或组织寻找合适的人才，进行招聘广告发布、简历筛选、面试、背景调查等一系列流程，以选择最适合岗位的候选人。
招聘是组织增加人力资源的一种方式。
试用期（Probationary Period）：是指雇主为了考察员工的工作表现和适应组织文化的能力，在正式聘用员工之前设立的一段时间。
试用期一般为三个月至一年不等，期间雇主或员工均有权中止劳动合同。
薪酬福利（Compensation and Benefits）：是指雇主支付给员工的薪酬和提供的各种福利待遇，包括基本工资、奖金、津贴、五险一金、带薪休假、医疗保险等。
合理的薪酬福利政策有助于激励员工，提高他们的工作积极性和满意度。
绩效管理（Performance Management）：是指通过设定明确的工作目标和指标，及时反馈和评估员工的工作表现，以便在有需要时提供培训和辅导，同时进行绩效奖励和考核处理。
绩效管理有助于管理者了解员工的工作情况，提高整体的工作效能。
培训与发展（Training and Development）：是指为员工提供相关的培训课程和发展机会，以提高其工作能力和职业素质。
培训可以是内部培训、外部培训、职业发展规划、导师制度等形式，帮助员工不断提升自我能力。
员工关系（Employee Relations）：是指企业与员工之间的相互关系和互动。
员工关系的良好与否影响着员工的工作积极性、满意度和忠诚度。
企业应该积极建立和维护和谐的员工关系，处理员工之间的冲突和问题。
人力资源规划（Human Resource Planning）：是指根据组织的战略目标和发展需求，对未来一段时间的人力资源需求进行预测和规划。
人力资源名词解释(全)
360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。
部内培训：部内培训是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。
部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。
调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。
有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。
岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。
工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
名词解释人力资源管理
名词解释
1、人力资源:内涵
广义：是指人的生命为载体的社会资源，凡是智力正常的人都是人力资源。
狭义：是智力和体力劳动能力的总称，是为社会创造物质文化财富的人。
2、人力资源规划的含义
也称人力资源计划，是指组织为有效利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关人力资源供求预测以及综合平衡的各项活动的总和
3、公共部门人力资源规划
公共部门根据组织的发展战略和近期目标，运用各种科学的技术和方法，对公共部门未来人力资源进行供求预测和综合平衡的各项活动的总和。
4、公共部门人力资源供求预测
根据公共部门人力资源供求双方的各项因素，对人力资源供求关系作出判断和分析，最后综合公共部门内部和外部的因素影响，通过人力资源规划，平衡人力资源供求之间的矛盾。
5、公共部门人力资源战略规划流程
•发展战略的确立；
供求预测的综合分析
战略规划方案的制定及实施
战略规划的监控
6、工作分析
工作分析又称职位分析，是指通过一系列的程序和方法，对各个职位的工作性质、任务、责任及完成工作所需的技能和知识等进行研究
和描述，从而编写职位说明书的过程
7、职位评价
在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估8、培训需求
由缺乏必要的知识和技巧而造成的从是怎样到应该怎样之间的差距9、绩效管理
是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导、和支持的持续活动。
人力资源 名词解释
人力资源名词解释：人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
六大特征1、能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
其能动性体现为在三个方面。
2、两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。
人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
3、时效性人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。
人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。
工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。
一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。
4、社会性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
5、连续性人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
6、再生性人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。
人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
人力资源名词解释
人力资源名词解释文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）1.人力资源：人力资源是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质。
包括知识、经验、品性与态度等的身心素质。
2.人力资源管理：是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用、满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3.人力资本：指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
它具有收益的长期性，不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。
4.激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。
5.人性：即人的本性。
对人性，不同的学者有不同的观点，在西方管理学里，对人性的认识中有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设。
6.人力资源成本：是一个企业为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费的总和。
7.人力资源保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，它包括劳动事故保障，健康保障，退休养老保障，失业保障等。
8.工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
9.因素评分法：因素评分法也称要素评估法，是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。
10.心理测验：心理测验实质是对行为样组的客观的标准化的测量。
它包括：对行为样本的、行为样组不一定是真实的、标准化的、力求客观化的测量。
11.定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
人力资源名词解释和简答
：广义：指智力正常的人狭义：狭义的概念表述比较多，但是基本上都指“有劳动能力的人”或者包含在人体内的一种能为社会创造财富的能力：是全面了解一项职务所需完成的工作的管理过程，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究的过程，即制定工作说明书和工作规范的过程。
：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工在完成任务过程中的表现，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。
员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
：即个体根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的、占主导地位的长期稳定的职业定位。
：通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和。
：指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。
：一种新的招聘思想，它并不是一种简单的技术和方法，而是一种招聘的整体哲学和方法。
这种招聘哲学认为，企业在招聘过程中，只有给求职者(尤其是潜在的员工)以真实的、准确的、完整的有关企业和职位的信息，包括积极和消极两个方面。
这些真实的信息可以通过小册子、电影、录像带、面谈、上司和其他员工的介绍等多种方式来提供。
才能产生一个好的匹配效果，增加员工的满足感并使员工对企业更效忠，从而会产生比较低的员工流失率。
：由一系列连续向申请某个职位的求职者提出的与工作相关的问题构成。
：狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期(五年以上)、短期 ( 一年及以内 ) ，介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源管理名词解释大全
人力资源管理名词解释大全1. 宽带薪酬: 是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。
2. 股票期权：指公司给被授予者,即股票期权受权人按约定价格（行权价)和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。
3. 员工持股计划：即公司内部员工出资认购本公司部分股权，委托员工持股会作为社团法人托管运作，集中管理,员工持股管理委员会作为社团法人进入董事会参与按股分享红利。
4. 自助餐式福利:企业向员工提供统一的基本福利，员工可在此基础上再选择自己喜好的额外福利，员工每年获得一个福利分数，按取得各项福利所需的福利分数，选取员工喜好的福利。
5. 工资结构线：工资结构线是一个企业的工资结构的直观表现形式，它清晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。
6. 绩效面谈：由参与考绩的上级主管将结果反馈给被考评的下级。
7. BSC：可以平衡财务指标的精确性、完整性和未来绩效的动因的方法.8. KPI：通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。
9. MBO：以目标为中心的PDSF循环的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管理体系。
10。
360度绩效考评:扩大考绩者人数与类型，使各类考绩者优势互补，结论公正而全面。
11.权重：是一个相对的概念，是针对某一指标而言的,指该项目在整体绩效考评中的相对重要程度。
12.自助式整体薪酬体系:自助式整体薪酬体系是指在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合体系,并定期根据员工的兴趣爱好和需要的变化，做出相应的调整.13.谈判工资制:谈判工资制是基于市场的薪酬模式,即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。
14.能力薪酬体系:是指企业根据员工的绩效行为能力来支付员工基本薪酬的一种薪酬体系.15。
人力资源名词解释(全)
360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。
部内培训：部内培训是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。
部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。
调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。
有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。
岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。
工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
人力资源名词解释
名词解释：1．人力资源: 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2. 人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，而读写能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。
3. 人才资源：人才资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人1、管理：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
2、人力资源管理：人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
1、管理者（manager），简单地说就是管理活动和管理职能的承担者。
美国学者斯蒂芬P 罗宾斯（StephenP Rpbbins）认为，管理者就是那些在组织中指挥别人活动的人。
2、人力资源管理者和部门的角色和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中同样要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。
3、人力资源管理部门的组织结构这里所讲的组织结构是指人力资源管理部门在整个企业组织架构中的位置以及自身的组织形态。
人力资源管理部门的组织结构在一定程度上反映了人力资源管理部门的地位，体现了人力资源管理的工作方式，也决定了对人力资源管理人员的需求。
1、人力资源管理环境：人力资源管理的环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。
2、人力资源管理环境辨认：人力资源管理环境的辨认，即对环境的分析和评价主要是考虑两个方面的要素：一个是环境的复杂性，另一个是环境的稳定性。
人力资源管理名词解释完整版
人力资源管理名词解释 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】1、定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
2、工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
3、工作评价：又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
4、会保障制度：是指礼会成员冈年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
5、就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
6、考核标准：绩效考核标准是绩效考核对为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。
绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员丁所应尽职责的正式要求。
7、劳动关系：指劳动者与劳动者的录用者之间在劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。
这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。
目前，我国的劳动关系主要包含以下两种基本情况：即劳动关系和劳资关系。
所谓一般劳动关系是指建立在社会主义公有制基础上的企、事业单位及其它组织的行政与劳动者个人之间的劳动关系：而劳资关系则是指在中国目前非公有制经济单位及其它组织与劳动者主体之间形成的劳动关系。
8、劳动合同：就是员丁与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
9、培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
10、培训目标：企业主弁训目标包括三个方而：增加知识、熟练技能和善于处世。
实际上就是要改变员工的行为。
人力资源名词解释
一．名词解释1. 人力资源管理在正确理念的指导下，通过系统的职能活动，使得人尽其才、事得其人、人事相宜，有效地实现组织目标的过程。
2. 人力资源特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
3. 工作分析它是指获得完整的工作信息，以确定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人适合被雇佣来从事这一工作，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
4. 工作规范工作规范又称任职资格，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件。
5. 工作说明书指对组织中各类职位的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求的书面记录。
6. 工作扩大化工作扩大化是指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。
工作扩大化使员工有更多的工作可做。
7. 工作丰富化工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。
8. 岗位轮换岗位轮换制是单位有计划地按照大体确定的期限，让职工（干部）轮换担任若干种不同工作的做法，从而达到考查的适应性和开发职工多种能力、进行在职训练、培养主管的目的。
9. 弹性工作时间弹性工作时间是指完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以自由选择工作的具体时间安排，以代替统一固定的上下班时间的制度。
10.人力资源规划是科学地预测和分析一个组织在环境变化中的人力资源的供给和需求，为有效地实现人力资源发展目标而采取的平衡措施的过程。
11.人力资源需求预测人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
12.人力资源供给预测人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测一未来时期，组织内部所能供应或经有培训补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量构的人员，以满足企业成目标而产生的人员需求。
人力资源名词解释
人力资源名词解释１、基本概念组织：1、按一定宗旨和系统建立起来的集体2、按照一定的目的、任务和形式加以编制;安排事物使有系统或构成整体系统：企业内完成共同职能的多个岗位或部门按一定秩序和内部联系组合成的整体。
价值：1、指体现在商品中的社会劳动。
价值量的大小决定于生产这一商品所需的社会必要劳动时间的多少。
2、指积极的作用。
世界观：人们对世界的总的根本的看法。
人生观：人生观是对人生的目的、意义和道路的根本看法和态度。
内容包括幸福观、苦乐观、生死观、荣辱观、恋爱观等。
它是世界观的一个重要组成部分，受到世界观的制约。
程序：行事的先后次序；工作步骤。
流程：工业品生产中，从原料到制成品各项工序安排的程序。
制度：要求成员共同遵守的规章{规章：规则章程[章程：指组织的规程或办事条例,也泛指各种制度]}或准则{准则：行为或道德所遵循的标准[标准：衡量事物的依据（作为根据或依托的事物）或准则（所遵循的标准或原则）]或原则[原则：说话、行事所依据的准则]}规章：规则章程或准则章程：指组织的规程或办事条例,也泛指各种制度准则：行为或道德所遵循的标准或原则原则：说话、行事所依据的准则标准：衡量事物的依据（依据：作为根据或依托的事物）或准则依据：作为根据或依托的事物程序：处理业务(如审议机构的业务)既定方法；事情办理的先后次序；行事的先后次序；工作步骤。
策略：根据形势发展而制定的行动方针和斗争方法。
方针：指导事业向前发展的纲领。
比喻指导工作或事业前进的方向和目标。
主要：指事物中关系最大，起决定作用的。
◎ 次要cìyào：(1) [secondary]∶重要性较差,不起主要决定作用的(2) [minor]∶两者中非重要的一种的(3) [inferior]∶价值较小的,重要性较小的;有更少的价值或更少长处的核心：中心，主要部分规范：(3).谓使合乎模式。
《陈书·鄱阳王伯山传》：“故能协宣五运，规范百王，式固灵根，克隆卜世。
人力资源名词解释(全)
360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。
部内培训：部内培训是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。
部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。
调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。
有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。
岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。
工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
人力资源管理名词解释
人力资源管理（基本概念及参考答案）1、人力资源人力资源即劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，始终受到劳动者的意志支配；在把生产资料转变为产品服务的过程中，是唯一的能动资源。
2、企业人力资源企业人力资源是企业用以实现经营效益的劳动能力，来自员工能力的有偿转让，以员工队伍为载体。
当企业人力资源成为企业效益的稳定来源时，成为企业人力资本。
3、企业人力资源管理企业人力资源管理是为提高企业绩效而进行的人力资源管理，通过有计划地建立员工价值实现机制，提高人力资源配置效益、促进企业持续发展。
4、人力资源规划人力资源规划是对人力资源工作的系统策划与安排，其任务是从企业生产经营对于人力资源的需要出发，分析人员供求关系状况，发现问题并制定系统的解决办法。
5、人员技能清单人员技能清单是反映员工特征的列表，对员工的知识技能、从业经历、培训背景、职业证书、发展意愿等方面的内容进行刻画。
通过技能清单可以了解员工队伍状况，为人力资源管理与开发提供依据。
6、职位（position）职位是有计划分工协作的环节，由一定的责任、权力、任职资格和工作待遇构成，为员工使用提供依托。
职位的产生是工作任务稳定化、结构化和标准化的结果。
7、职位描述职位描述是对于职位工作内容与形式的制度性界定，包括职位名称、业务内容与衡量标准，工作程序与方法，主要工作关系等。
8、任职规范任职规范是对于人员就职条件的制度性规定，说明工作职位对于工作人员的能力与素质要求；包括专业技能、从业经验、教育背景、工作意向等方面内容。
9、职位说明书职位说明书由职位描述和任职规范构成；建立职位说明书体系是进行人力资源管理的基础工作。
10、人事匹配人事匹配是工作人员和工作要求之间的衔接，包括人与岗位的匹配和人与组织的匹配。
前者强调人的工作技能，后者强调人的素质和价值观。
11、胜任力特征有效完成特定岗位上工作任务所需要的知识、技能、能力和其他特征的总和。
12、人事测评技术人事测评技术是测量、比较和评价人员能力和素质的方法和技术，包括通用能力素质测评方法和专用能力素质测评方法。
人力资源名词解释
从制定薪酬政策的角度来看，工作分析是合理制定薪酬标准的基础
从工作和组织的设计与重新设计的角度看，工作分析信息可以帮助我们明确各项工作之间的技术和管理责任等各个方面的关系，消除盲点，减少重复，提高效率
招聘和选择员工
发展和评价员工
薪酬政策
工作和组织设计
人力资源计划
工作培训和技能发展
决定工作的报酬标准
工作设计/重点设计以提高绩效和激励
人员条件，指与工作相关的知识，技能以及个人特征等
10、如何进行一项工作分析
准备阶段：确定用途工作分析小组建立
调查阶段：搜索工作的背景信息、选择需要被分析的典型工作、确认和搜集工作内容及相关信息的方法、为必要的合乎逻辑的工作分析步骤安排时间表、实际搜集工作分析信息
分析阶段：共同审查所获信息、归纳总结出工作分析的必要材料和总结
一致性信度：相同素质测评项的分数间一致性程度
复本信度：测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度
效度：
内容效度：实际测评内容与所要测评内容的一致性程度
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学习必备______ 迎下载360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估,E是指从员工自己上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
按劳取酬原则：要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
保障成本：是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等。
部内培训：部内培训是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。
部平衡原则：要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。
调任：调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。
定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法，和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中有劳动者的劳动消耗量所规定的限额。
定员管理：简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
复杂人：即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
岗位工资制：是按不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工作制度。
有“对岗不对人”和“一岗一薪”两个原则。
岗位工资制：是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
工伤保险：指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或家属能够从国家、社会得到必要的补偿，补偿可以是现金体现。
工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。
工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
工作培训：工作培训培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、上、下级工作人员或一些培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。
工作评价：工作评价又称职务评价，是依工作分析的结果，按照一定的标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
公共部门的工作分析：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。
公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
公共部门人力资本产权：公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。
公共部门人力资源福利：公共部门人力资源福利指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。
公共部门人力资源管理（公共部门人力资源开发与管理）：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
公共部门人力资源监控机制：公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。
公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、学习必备__________ 欢迎下载录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总、和。
公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。
公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。
主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。
公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。
P122公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。
公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。
公共部门人力资源约束：主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。
P354 公共部门中的绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。
管理：是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。
管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
合同监控约束：是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。
会保障制度：是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
获得成本：是组织在招募和录取员工的过程中发生的成本，主要包括在招募和录取员工的过程中招聘、选择、录用和安置所发生的费用。
绩效：绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。
绩效工资制：是对企业经济效益和员工个人的实际贡献为主要依据来决定报酬的工资制度。
绩效管理：指的是以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。
绩效评估：公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
激励：把以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，从而极大地提高生产效率的管理方法。
激励：是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。
技能工资制：是指根据不现岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。
降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。
它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。
交流培训：是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。
P 239学习必备 ______ 迎下载角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题「主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟 活动。
在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色 情景，去处理各种问题和矛盾。
评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录， 测评其素质潜能。
结构工资制：是由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。
经济人：是指理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。
它是假设人的动机就是为了满足自己的私利，工作是 为了得到经济报酬的一种人性理论。
就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
开发成本：为提高员工的技能而发生的费用。
考核标准：绩效考核标准是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。
绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与 职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。