部门经理如何培养下属.pptx
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如何有效培养教导下属PPT44页
工作教导时的禁忌语言：
我教你多少遍了，你怎么笨得猪一样 你小学有没有毕业，这都学不会 干什么吃的，怎么还不会 再做不好，打包走人 看看别人，再看看你半个月都学不会
五、掌握培育的要点
1.冰山理论
冰山 理论
工作行为
知识
态度
技能
K
S
A
P
工作表现=知识×技巧×态度
P = K × S × A
冰山理论
知识
指对工作对各种上了解的原理、原则、法规、概念等. 如：品质管理、劳动法、会计原理
指对工作上要完成任务时所具备的技巧能力等 如：表格填写、机器操作、QC分析手法、
指在此工作中应具有的观念、态度、想法等. 如：品质意识、改善意识、创新精神、耐性
五、掌握培育的要点
技巧
态度
培育的要点=工作资格条件－现有能力
１、业务教导应具有意识：
对方没学会是因为我没教好
工作表现=知识×技巧×态度
培育的要点=工作资格条件－现有能力
２、掌握培育的要点
小结
*
谢谢各位的聆听！
培训的结束意味着行动的开始……
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。*** 10、雨中黄叶树，灯下白头人。。**** 11、以我独沈久，愧君相见频。。***** 12、故人江海别，几度隔山川。。**** 13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。***** 14、他乡生白发，旧国见青山。。**** 15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。***** 16、行动出成果，工作出财富。。*** 17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。**** 9、没有失败，只有暂时停止成功！。*** 10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。**** 11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。***** 12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。**** 13、不知香积寺，数里入云峰。。***** 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。**** 15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。***** 16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。*** 17、空山新雨后，天气晚来秋。。**** 9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。*** 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。**** 11、越是没有本领的就越加自命不凡。***** 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。**** 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。***** 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。**** 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。***** 16、业余生活要有意义，不要越轨。*** 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。****
我教你多少遍了，你怎么笨得猪一样 你小学有没有毕业，这都学不会 干什么吃的，怎么还不会 再做不好，打包走人 看看别人，再看看你半个月都学不会
五、掌握培育的要点
1.冰山理论
冰山 理论
工作行为
知识
态度
技能
K
S
A
P
工作表现=知识×技巧×态度
P = K × S × A
冰山理论
知识
指对工作对各种上了解的原理、原则、法规、概念等. 如：品质管理、劳动法、会计原理
指对工作上要完成任务时所具备的技巧能力等 如：表格填写、机器操作、QC分析手法、
指在此工作中应具有的观念、态度、想法等. 如：品质意识、改善意识、创新精神、耐性
五、掌握培育的要点
技巧
态度
培育的要点=工作资格条件－现有能力
１、业务教导应具有意识：
对方没学会是因为我没教好
工作表现=知识×技巧×态度
培育的要点=工作资格条件－现有能力
２、掌握培育的要点
小结
*
谢谢各位的聆听！
培训的结束意味着行动的开始……
9、静夜四无邻，荒居旧业贫。。*** 10、雨中黄叶树，灯下白头人。。**** 11、以我独沈久，愧君相见频。。***** 12、故人江海别，几度隔山川。。**** 13、乍见翻疑梦，相悲各问年。。***** 14、他乡生白发，旧国见青山。。**** 15、比不了得就不比，得不到的就不要。。。***** 16、行动出成果，工作出财富。。*** 17、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。。**** 9、没有失败，只有暂时停止成功！。*** 10、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。。**** 11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。。***** 12、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。。**** 13、不知香积寺，数里入云峰。。***** 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。**** 15、楚塞三湘接，荆门九派通。。。***** 16、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。。*** 17、空山新雨后，天气晚来秋。。**** 9、杨柳散和风，青山澹吾虑。。*** 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。**** 11、越是没有本领的就越加自命不凡。***** 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。**** 13、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。***** 14、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。**** 15、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。***** 16、业余生活要有意义，不要越轨。*** 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。****
如何管理下属培训课件
2021/1/1
33
1、用语言鼓励
➢ 简单的鼓励言语能够产生意想不到的效果。比如说 “你辛苦了…‘再稍微辛苦一下吧…’你好…早晨好” 等等
第二次错误要按原则办事。
2021/1/1
7
三、管理各种类型的员工
企业或部门里的员工各种各样，针对不同性格、 不同背景、不同经历的员工，部门经理要采取不 同的管理方法。
2021/1/1
8
1、功高盖主的员工
功高盖主的员工就像一个烫手的山芋，舍弃掉太 可惜，因为他们有非常强的工作能力。
对他们的管理建议如下：
D、间接的方法 ➢ 如果语言交流比较困难，可以采用其他的交流方法，比 如说书信、发邮件。
2021/1/1
22
11、"小人"(阳奉阴违、阿谀奉承、落井下石)
他们借助别人做阶梯，将别人踩在脚下，而且做 得很巧妙和隐蔽。我们不能期望部门中没有一个 “小人”存在。
对于"小人"，部门经理要做到：
➢ 杀鸡给猴看； ➢ 分而治之； ➢ 以其人之道还治其人之身； ➢ 化敌为友。
如何管理下属
2021/1/1
1
一、了解下属的三个层次
部门经理要想带领好下属，首先要了解下属。对 下属的了解有三个层次。
第一层次
➢ 要了解下属的基本情况：背景、简历、知识结构、经 验、工作能力、兴趣爱好以及性格等等。
第二层次
➢ 根据对下属的了解预测他可能的行动，进行及时地指 导和帮助，或者在其困难时给予适时的支持。
2021/1/1
23
12、女性员工
女性员工的特点：
➢多安于现状，没有强烈的革新心理 ➢上进心相对男性而言较弱 ➢希望获得更多的自由支配的时间 ➢倾向于优越的工作环境 ➢喜欢用感情判断问题 ➢喜欢做重复性工作，不喜欢复杂的工作 ➢比较有耐心 ➢缺乏主动性和创造性
如何培训及激励下属精品PPT课件
• 反思—人的成长是需要环境的。
• 工作的硬环境:
• 工作的条件、设备、环境的质量·····。
• 工作的软环境：
• 文化环境— 一种氛围给以的感受 • 人际关系— • 特别是与直接上级关系
• 70%员工离职原因是对他们的直接上司不满意。 • 对上司不满意原因？其中79% 的人由于 “未得到
认可和赏识 ”
42
不满意的工作环境？
• 工作环境 = 员工在工作中的感受： ▪ 25% 的员工感觉到难以承受的压力 ▪ 50% 的工作环境存在 “言语粗俗”和对员工“喊叫的
问题” ▪ 30% 的人认为任务最终期限不合乎实际 ▪ 52% 的员工每天工作12小时 ▪ 每12个人当中就有一人抱怨 “椅子坐着不舒适” ▪ ——《24只胡萝卜》
21
权力与影响力
项目 来源
范围
大小 方式
效果
性质
职务权力 法定职责，由组织规定
受时空限制，受权限限制
是确定的，不因人而异 以行政命令方式实现，是一 种外在的作用 服从、敬畏，也可以调职、 离职等方式逃避 强制性地影响
影响力 完全依靠个人的素质、品德、 业绩和魅力 不受时空限制，可以超越权 限，甚至可以超越组织原则 不确定，因人而异 自觉接受，是一种内在影响
36
常见误区
• 激励的力度不够 • 滥用激励资源 • 想一次性解决问题 • 面对下属增长的需求感到困惑和不理解
37
原则之三：及时原则
• 时机难以判断 • 年终情结 • 经理激励的随意性
38
时机原则要领
• 表扬一段时间后再表扬 • 下属渴望某种需要时适时满足 • 在气氛最佳时表扬 • 在公众场合表扬 • 游戏规则所定的奖赏应及时兑现
34
• 工作的硬环境:
• 工作的条件、设备、环境的质量·····。
• 工作的软环境：
• 文化环境— 一种氛围给以的感受 • 人际关系— • 特别是与直接上级关系
• 70%员工离职原因是对他们的直接上司不满意。 • 对上司不满意原因？其中79% 的人由于 “未得到
认可和赏识 ”
42
不满意的工作环境？
• 工作环境 = 员工在工作中的感受： ▪ 25% 的员工感觉到难以承受的压力 ▪ 50% 的工作环境存在 “言语粗俗”和对员工“喊叫的
问题” ▪ 30% 的人认为任务最终期限不合乎实际 ▪ 52% 的员工每天工作12小时 ▪ 每12个人当中就有一人抱怨 “椅子坐着不舒适” ▪ ——《24只胡萝卜》
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权力与影响力
项目 来源
范围
大小 方式
效果
性质
职务权力 法定职责，由组织规定
受时空限制，受权限限制
是确定的，不因人而异 以行政命令方式实现，是一 种外在的作用 服从、敬畏，也可以调职、 离职等方式逃避 强制性地影响
影响力 完全依靠个人的素质、品德、 业绩和魅力 不受时空限制，可以超越权 限，甚至可以超越组织原则 不确定，因人而异 自觉接受，是一种内在影响
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常见误区
• 激励的力度不够 • 滥用激励资源 • 想一次性解决问题 • 面对下属增长的需求感到困惑和不理解
37
原则之三：及时原则
• 时机难以判断 • 年终情结 • 经理激励的随意性
38
时机原则要领
• 表扬一段时间后再表扬 • 下属渴望某种需要时适时满足 • 在气氛最佳时表扬 • 在公众场合表扬 • 游戏规则所定的奖赏应及时兑现
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《如何培养下属》课件
建立良好的企业文化：营造积极向上、开放包容的企业文化，鼓励员 工之间的合作与交流，提高团队凝聚力。
创新培养方式：采用多种培养方式，如在线学习、实践锻炼、轮岗培 训等，以拓宽下属的知识面和技能。
激励与认可：对下属的优秀表现给予及时的激励和认可，激发他们的 工作热情和创造力。
YOUR LOGO
THANK YOU
传授工作技能
明确工作要求：清晰地告诉下属需要完成的任务和目标
指导工作方法：教授下属高效、正确的工作方法和技巧
培养解决问题的能力：引导下属独立思考、分析问题，并寻找解决方案 鼓励创新和改进：鼓励下属提出新的想法和建议，共同改进工作流程和方 法
引导自我学习
激发下属自我学习意愿
培养下属自我学习能力
鼓励下属自我学习实践
评估下属自我学习成果
激励与奖励机制
激励方式：目标激励、榜样激励、 参与激励、关怀激励
激励与奖励结合：激发员工积极 性，提高工作效率
添加标题
添加标题
添加标题
添ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ标题
奖励机制：绩效考核、奖金制度、 晋升机会、荣誉证书
激励与奖励的注意事项：公平公 正、因人而异、适度适量
培养下属的注意事项
尊重个性差异
给予反馈：对下属的工作表现给予及时、具体、建设性的反馈，帮助他们改进和提高
建立信任：通过良好的沟通和反馈，建立互信关系，促进团队合作和共同成长
培养过程中不断调整策略
了解下属的需求和能力
制定合适的培养计划
及时调整培养策略
鼓励下属自我发展
培养下属的成功案例分享
案例一：某公司通过培训下属成功提升团队业 绩
汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
了解下属的性格特点
创新培养方式：采用多种培养方式，如在线学习、实践锻炼、轮岗培 训等，以拓宽下属的知识面和技能。
激励与认可：对下属的优秀表现给予及时的激励和认可，激发他们的 工作热情和创造力。
YOUR LOGO
THANK YOU
传授工作技能
明确工作要求：清晰地告诉下属需要完成的任务和目标
指导工作方法：教授下属高效、正确的工作方法和技巧
培养解决问题的能力：引导下属独立思考、分析问题，并寻找解决方案 鼓励创新和改进：鼓励下属提出新的想法和建议，共同改进工作流程和方 法
引导自我学习
激发下属自我学习意愿
培养下属自我学习能力
鼓励下属自我学习实践
评估下属自我学习成果
激励与奖励机制
激励方式：目标激励、榜样激励、 参与激励、关怀激励
激励与奖励结合：激发员工积极 性，提高工作效率
添加标题
添加标题
添加标题
添ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ标题
奖励机制：绩效考核、奖金制度、 晋升机会、荣誉证书
激励与奖励的注意事项：公平公 正、因人而异、适度适量
培养下属的注意事项
尊重个性差异
给予反馈：对下属的工作表现给予及时、具体、建设性的反馈，帮助他们改进和提高
建立信任：通过良好的沟通和反馈，建立互信关系，促进团队合作和共同成长
培养过程中不断调整策略
了解下属的需求和能力
制定合适的培养计划
及时调整培养策略
鼓励下属自我发展
培养下属的成功案例分享
案例一：某公司通过培训下属成功提升团队业 绩
汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
了解下属的性格特点
管理者职责与下属培养教材.pptx
。2020年11月12日星期四下午3时45分7秒15:45:0720.11.12
• 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年11月下午3时45分20.11.1215:45November 12, 2020
• 16、如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。2020年11月12日星期四3时45分7秒15:45:0712 November 2020
授权难以进行的原因--之一、二
担心下属的表现良好 将会危及自己的地位
不相信下属的能力
授权难以进行的原因--之三、四
不愿放权
不知道如何进行授权
授权难以进行的原因--之五、六
每个人都要同我一样做事
只将一些鸡毛蒜皮的小 事授给下属，真正重要 的事情留给自己
在如何行事方面过于僵 硬和保守
授权难以进行的原因--之七
• 发自内心的期望他成功
培养方法二：挑战
• 不设限的给予压力和挑战
• 授权
培养方法三：授权
1. 任务必须明确 2. 目标是什么？ 3. 期限？ 4. 相关的信息、权力？
授权的原则
2. 任务必须适合下属
授权的原则
3. 下属有权拒绝授权
授权的原则
授权的原则
4. 预先准备好监督、指导与控制的方法
担心对事情或项目失去控制
第五部分
授权演练
1. 各组挑选两人演练，讨论10分钟 2. 上台演示，每组5分钟
授权演练
第六部分
有效指导
第一步——了解基本信息 第二步——了解性格和特点 第三步——了解内心世界
讲
教
练
指导的
五个步骤
验
定
高
情境 指导法
能 力
意愿低 能力高
部门经理如何有效培育下属
部门经理如何有效培育下属01培育下属的概念及意义02培育下属的主要内容03培育下属的三种方式04在职辅导的形式与方法05辅导对象及辅导技巧06培训需求分析07培训体系的构建08影响培育效果的因素1.培育下属的概念及意义培育内容包括•把知识和方法传授给员工•帮助员工去面对问题，自己找出解决办法•发掘员工的个人潜能，让他能发挥最佳的表现下属的现状分析•现有的工作知识•现有的工作技能•现有的工作态度（责任感、配合度、积极性等）培育下属就是将下属的现状提升到目标水准目标水准•岗位任职资格要求•完成工作任务所需的能力要求•满足未来发展的知识技能储备要求1、何谓下属培育培育者•减低忧虑和工作压力，让自己有更多时间做好管理工作•履行管理层职责，有效地帮助员工发展•与员工建立良好关系被培育者•提升工作表现和生产力•增加自信和工作满足感•与上司建立良好关系•获得发展机会公司•改进员工的工作表现•增强公司的生产力和绩效•更有效地善用人才、技术和资源•有利于建立人才梯队•强化公司面对转变的弹性和能力培育下属的重要性培育下属的两大前提了解我们的员工•了解员工的基本信息•了解员工的性格特点•了解员工的能力意愿•了解员工的高层次需求让员工了解岗位•了解岗位价值和意义•了解岗位任职资格•了解岗位工作标准•了解部门管理要求经理人需提升的自身能力•会说不如会听，会听不如会问•按需激励，适时适度，公平公正•精益求精，追求完美•专注、沉淀、分享•有品行言行一致•有激情感染他人•有魄力敢于担当•有理想坚定不移人格魅力专业能力沟通能力激励能力经理人需提升的自身能力小测试下属培育技能评估表1 我了解每个员工的个性特性，并依照这个特性执行培育工作□5 □4 □3 □2 □12 我会让员工知道部门整体的计划与执行方法□5 □4 □3 □2 □13 我鼓励员工提出改变执行计划的方法。
□5 □4 □3 □2 □14 我鼓励员工自行解决问题。
□5 □4 □3 □2 □15 我确信每位员工都知道他们被期望做些什么。
如何培养下属(PPT 39页)
五、新员工业务技能培养的五步骤
3、观察：“师傅看着徒弟做” 观察即通过对员工工作的全过程进行观察，
以了解员工工作中的优缺点。 经过“样板”和“协同”后，被培训者已具
备一定的操作技能，这时培训者不能再帮着 被培训者去完成工作了，而要让其独立完成。 这时，培训者一定要站在被培训者旁边，选 取不影响被培训者工作的位置进行观察，并 进行记录，对做得不足的地方进行标注。
培养下属的四要素
一、机会教育
机会教育是指针对下属随时出现的问题予以 现场指导，它是培养下属的一种有效方法。 如果下属哪个地方做的不对、做的不好，你 必须及时纠正他的错误并督 促他在以后的工 作中改进。作为一名管理者，宛如排兵布阵， 行军打仗。要带好自己的队伍，不讲究策略 是不行的。故在对下属进行机会教育需要把 握好技巧。
4).工兵型的激励技巧 喜欢埋头苦干 Nhomakorabea做事谨慎细致，处理程
序性的工作表现得尤为出色。 ◆支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定
不会出大错； ◆给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持
管理的规范性； ◆多给他们出主意、想办法。
五、新员工业务技能培养的五步骤
1、样板 ：“徒弟看师傅做” 样板即根据各项标准要求所做出来的模板，
三、培养下属的步骤和要点
你是怎样培育下属的？
1.培养下属 的四步法:
一步：建立信任关系---准备 二步：讲给他听
三步：做给他看
四步：让他在你面前做几遍
结果：一遍一遍，又一遍， 直到最后成熟练
员工能力成长过程
该知道些什么？如何 让他知道？ (工作教导)
如何让他懂得而且愿意做得 更好？
(工作改善)
误； ◆不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇； ◆诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平； ◆必须懂得和他们一样多的事实和数据； ◆别指望说明他们，除非他们的想法与你一样； ◆赞美他们的一些发现，因为这是他们努力思考得到的结论，并不希望别
部门经理“如何培养下属”ppt课件
部门经理如何“培养下属”
第一讲 企业发展与人力资源
关于人力资源的几个概念
大人才观----所有人才都是宝藏，不仅仅集中在 经理人才和核心专业人才
鼓励流动----人力资源与位置、工作的匹配优化 资本较量----首先是人力资源资本的较量 制度规范----人与组织的共同发展 重在激励----人力资源管理的切入点
权力主义倾向，热爱 权力胜过热爱工作， 管理对他来说就意味 着权力的行使
容易埋没下属的才干， 工作也无法做到最好
容易造成人心涣散，士 气低落，工作绩效下降， 甚至导致下属离职
“职业生涯”规划留人
设定目标的意义 找到目标 境况分析 目标表述
总结与评估
需求留人
自自我我实实现现 尊重的需要
爱与归属 安全的需要 生理需要
事实三：你的价值是来自于你的员工做了些什么，或 是他们为你做了些什么，而不是你做了些什 么。
事实四：一个经理的管理能力，是看当他不在时员工 的表现，而不是他在时员工的表现。
第四讲 部门经理如何“用人”
部门经理衡量下属 发展的两把尺子
任
会不会做
务
或
目
标 想不想做
掌握下属的工作意愿
信心 工 作 意 愿
美国最优秀的企业家所 共有的10大特点
1、激情 2、高情商和清晰的思路 3、良好的沟通能力 4、充沛的精力 5、清醒的自我 6、内心的平衡 7、丰富的生活经历 8、强有力的家庭支持 9、积极的态度 10、专注于将事情做对
谢谢大家的分享
信息源 机构图 部门职
责 信息收
集 问卷 面谈
岗位信息 考核标准
职责 知识要求 技能要求 经验要求 工作内容 、任务、 所用设备
岗位描述 目标 任务 责任
第一讲 企业发展与人力资源
关于人力资源的几个概念
大人才观----所有人才都是宝藏，不仅仅集中在 经理人才和核心专业人才
鼓励流动----人力资源与位置、工作的匹配优化 资本较量----首先是人力资源资本的较量 制度规范----人与组织的共同发展 重在激励----人力资源管理的切入点
权力主义倾向，热爱 权力胜过热爱工作， 管理对他来说就意味 着权力的行使
容易埋没下属的才干， 工作也无法做到最好
容易造成人心涣散，士 气低落，工作绩效下降， 甚至导致下属离职
“职业生涯”规划留人
设定目标的意义 找到目标 境况分析 目标表述
总结与评估
需求留人
自自我我实实现现 尊重的需要
爱与归属 安全的需要 生理需要
事实三：你的价值是来自于你的员工做了些什么，或 是他们为你做了些什么，而不是你做了些什 么。
事实四：一个经理的管理能力，是看当他不在时员工 的表现，而不是他在时员工的表现。
第四讲 部门经理如何“用人”
部门经理衡量下属 发展的两把尺子
任
会不会做
务
或
目
标 想不想做
掌握下属的工作意愿
信心 工 作 意 愿
美国最优秀的企业家所 共有的10大特点
1、激情 2、高情商和清晰的思路 3、良好的沟通能力 4、充沛的精力 5、清醒的自我 6、内心的平衡 7、丰富的生活经历 8、强有力的家庭支持 9、积极的态度 10、专注于将事情做对
谢谢大家的分享
信息源 机构图 部门职
责 信息收
集 问卷 面谈
岗位信息 考核标准
职责 知识要求 技能要求 经验要求 工作内容 、任务、 所用设备
岗位描述 目标 任务 责任
《领导与下属》课件
处理合作中的问题和冲突
协商解决、冷静思考、团队建 设、化解分歧。
领导与下属的管理
建立健康的管理关系
个性化管理、激励机制、职责分工。
提升管理的效率和效果
目标管理、评估反馈、持续改进。
处理管理中的问题和挑战
团队建设、协商问题解决、危机应对、绩效考核。
领导与下属的激励
1 确定激励的目标和手段
体面工资、奖励承诺、个性化激励。
定期召开会议、设置信息 反馈机制、开放式沟通。
提升沟通质量的技巧
倾听、共情、表达清晰、 避免批评、积极回应。
避免常见沟通错误
不传达清晰信息、不意识 到文化差异、负面情绪影 响态度。
领导与下属的合作
建立合作的意识
沟通与交流，理解和支持，集 体智慧。
协同工作的方式和方法
信息共享、分工协作、强调互 相帮助。
3 处理激励中的复杂情况和问题
起伏压力、权责分配、情绪调节。
2 创造激励的氛围和条件
赞扬鼓励、专业培训、规范评价。
总结
领导与下属的关系重要性
只有通过建立良好的关系，领导才能获得下属的信任和支持。
有效的领导与下属关系带来的好处
有助于维护团队秩序、提高生产力和员工满意度。
今后需要注意的关键点
注重每个员工的情况，定期反馈，及时调整。
《领导与下属》PPT课件
这份PPT课件将指导你如何建立有效的领导与下属关系，探讨沟通，合作，管 理和激励等关键方面。
领导和下属的定义
领导: 别人的期待
领导需要拥有影响力，在组织中起到榜样和引领 作用。
下属: 组织的支撑
下属作为领导的伙伴，需要给予领导支持并为组 织带来价
相关主题
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公司现阶段面临的人力资源问题
1、人力资源管理还需要发展和提升 2、人力资源管理的一些功能还未完善 3、人才培养还没有形成有效的体系 4、员工满意度有待于提升，政策不完善 5、人才结构不尽合理，员工整体素质较低
人力资源系统的作用力
构筑共同的愿景-----企业的引导力 健全管理的体系-----企业的推动力 创造纳新的环境-----企业的吸引力 建立吐故的机制-----企业的优化力 形成学习的团队-----企业的源动力 关键词 渗透企业目标、建立管理回路 倡导团队学习、构筑共同愿景
信息源 机构图 部门职
责 信息收
集 问卷 面谈
岗位信息 考核标准
职责 知识要求 技能要求 经验要求 工作内容 、任务、 所用设备
岗位描述 目标 任务 责任
人力资源功 能
招聘选拔 业绩考核 薪酬管理
经理应了解的招聘渠道
内部招聘
优势 效率高 节省招聘费用 激励作用 思考一下弊端
外部招聘
优势
创新性 节省培训费用 压力性、公平性、
第一步，要告诉下属做什么，为什么这样做。 第二步，作为指导者要做出正确的示范，让下属看 正确的做法是怎样的。 第三步，把工作的步骤详细分解开来，然后认真、 耐心地进行指导。 第四步，让下属独自工作。管理者要认真观察，直 到下属能够独立熟练操作。
工作指导四阶段之一
第一阶段，做好指导准备 1、创造舒适的学习气氛，解除下属的陌生感和紧张心理。 态度要温和，了解下属的性格及爱好等，尽快缩短双方 的距离。 2、说明指导的具体内容。明确说明要做什么，确认是否 做过类似的工作；下属的理解程度是指导的出发点。 3、激发学习的欲望。告之工作的重要性或价值；说明该 工作与全体的关系，并回答相应的提问。
5、员工培训项目的建议
5、办理入职手续，进行入职培训
6、人力资源规划修订的建议
6、人力资源规划的修订与调整
招聘的整体原则
要认同企业文化 要和团队成员互补 要和企业的发展状况匹配源自第三讲 部门经理如何“育人”
工作为什么做不好？！
不愿
不知 不会
不能
做不好
要采取好的培训方法
培训方法：
1、工作分析 2、工作教导 3、工作改善
广泛性 思考一下弊端
招聘过程中部门经理与 人力资源部门工作中的分工
用人部门
人力资源部门
1、用人计划、编制的确定
1、招聘计划的制定与信息发布
2、岗位说明书及录用标准的提出 2、应聘者申请的汇总与资格审查
3、参与专业知识面试的工作
3、组织应聘者面试和笔试的工作
4、录用人员名单的确定
4、证件的审核及工资待遇的确定
发展 在职培训、技术技能培训、工作丰 （用） 富化、应用激励方法、向员工反馈
信息
调整 纪律执行、解聘、提升、调动 （留）
管理发展与组织发展、职业生涯 规划、人力资源工具的使用
员工抱怨调查、合理转岗、储备 人才、政策修订与执行
确定人力资源部门能给予的支持
人力资源管理专 业的情况
人力资源管理不仅仅 是一些行政事务，更 重要的是人力资源的 规划以及一些相关体 系的建立与执行
知识、技术等。从企业的角度，要给员工积极 创造学习的条件和环境，比如设立图书室、方 便上网查阅资料的设施等。
培养下属的方法
其它方法 角色扮演、岗位轮换、多技能训练等都是
培养员工工作能力的好方法。将多技能掌握的 情况与公司奖励挂钩，可以很好地调动和激发 员工的工作热情和积极性。
四步骤指导工作法
工作指导要做到实处才有作用，具体可分为四个步 骤：
部门经理懂得人力资源的好处
你将有能力招聘到非常好的员工；你可以创造 一个很好的工作氛围和工作环境。
在IBM公司，总经理空缺的 时候，通常会首先考虑提升
人力资源经理
部门经理与人力资源部门的分工与合作
职能
部门经理
人力资源经理
录用 提供工作分析，工作说明和最低资 （选） 格要求的资料，对工作申请人进行
培养下属的方法
在职培训和集中培训 在职培训是指通过日常业务和工作, 对下
属或新员工进行有计划的指导。指导的内容包 括下属所需的知识、技能、态度等。
集中培训也称脱产培训或离岗培训, 就是 将接受培训的员工,集中在一定时间内，利用 外部或内部的培训资源进行培训的一种方式。
培养下属的方法
自我开发 自我开发就是员工自学自己工作中所需的
部门经理如何“培养下属”
第一讲 企业发展与人力资源
关于人力资源的几个概念
大人才观----所有人才都是宝藏，不仅仅集中在 经理人才和核心专业人才
鼓励流动----人力资源与位置、工作的匹配优化 资本较量----首先是人力资源资本的较量 制度规范----人与组织的共同发展 重在激励----人力资源管理的切入点
说给他听，做给他看，听他说，看他做，评价效果！
培养下属是管理者的责任
管理的对象从大的方面可以分为三大类：即如何 管事、如何管人、如何管好自己。在组织运作当中， 中层管理者扮演着重要的执行角色，如果中层管理者 不去培养下属，就不可能带领团队完成部门的工作任 务，最终会影响企业经营目标的实现。
培养下属是管理者的责任，因为管理者最清楚业 务的目标与基准，知道下属所需的知识、技能、态度， 并且对下属和部门的业绩负有直接责任。
企业经营的本质
企业可持续 发展
頋客 满意
为顾客创造 价值和利益
优质的产 品和服务
企业经营价值链
企业人力资 源开发系统
员工需求得 到满足实现
员工 满意
员工生产 率与素质
部门经理要进行的管理技能提升
一、自我管理 角色认知、时间管理、有效沟通
二、绩效管理 目标管理、激励管理、绩效评估
三、团队发展 辅导、教练、授权、团队发展
面试，综合人力资源部门推荐的人 选，做最终的录用决定
工作分析、人力资源规划、招聘 安排、准备各种表单、组织笔试、 面试、验证、背景调查、薪金核 准等
保持 公平对待员工、当面解决争端和抱 薪酬和福利政策、劳动关系、健 （育） 怨、提倡协作、遵重人格、按照贡 康与安全、员工服务
献进行奖励 、对下属进行培养
部门经理与人力 资源部门的整合
定期的会议交流 正确处理人事问题 参与制定规章制度
第二讲 部门经理如何“选人”
人力资源管理的基础工作
工作设计与 生产力提高
激励 职业生涯设 计与管理
组织机构设计
岗位分析 人员分析
薪酬设计与 管理
人力资源规划 招聘、甄选、
录用 人力资源开 发与培训 绩效评估
岗位分析的程序