部门经理如何培养下属.pptx

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第一步,要告诉下属做什么,为什么这样做。 第二步,作为指导者要做出正确的示范,让下属看 正确的做法是怎样的。 第三步,把工作的步骤详细分解开来,然后认真、 耐心地进行指导。 第四步,让下属独自工作。管理者要认真观察,直 到下属能够独立熟练操作。
工作指导四阶段之一
第一阶段,做好指导准备 1、创造舒适的学习气氛,解除下属的陌生感和紧张心理。 态度要温和,了解下属的性格及爱好等,尽快缩短双方 的距离。 2、说明指导的具体内容。明确说明要做什么,确认是否 做过类似的工作;下属的理解程度是指导的出发点。 3、激发学习的欲望。告之工作的重要性或价值;说明该 工作与全体的关系,并回答相应的提问。
培养下属的方法
在职培训和集中培训 在职培训是指通过日常业务和工作, 对下
属或新员工进行有计划的指导。指导的内容包 括下属所需的知识、技能、态度等。
集中培训也称脱产培训或离岗培训, 就是 将接受培训的员工,集中在一定时间内,利用 外部或内部的培训资源进行培训的一种方式。
培养下属的方法
自我开发 自我开发就是员工自学自己工作中所需的
部门经理懂得人力资源的好处
你将有能力招聘到非常好的员工;你可以创造 一个很好的工作氛围和工作环境。
在IBM公司,总经理空缺的 时候,通常会首先考虑提升
人力资源经理
部门经理与人力资源部门的分工与合作
职能
部门经理
人力资源经理
录用 提供工作分析,工作说明和最低资 (选) 格要求的资料,对工作申请人进行
说给他听,做给他看,听他说,看他做,评价效果!
培养下属是管理者的责任
管理的对象从大的方面可以分为三大类:即如何 管事、如何管人、如何管好自己。在组织运作当中, 中层管理者扮演着重要的执行角色,如果中层管理者 不去培养下属,就不可能带领团队完成部门的工作任 务,最终会影响企业经营目标的实现。
培养下属是管理者的责任,因为管理者最清楚业 务的目标与基准,知道下属所需的知识、技能、态度, 并且对下属和部门的业绩负有直接责任。
部门经理如何“培养下属”
第一讲 企业发展与人力资源
关于人力资源的几个概念
大人才观----所有人才都是宝藏,不仅仅集中在 经理人才和核心专业人才
鼓励流动----人力资源与位置、工作的匹配优化 资本较量----首先是人力资源资本的较量 制度规范----人与组织的共同发展 重在激励----人力资源管理的切入点
企业经营的本质
企业可持续 发展
頋客 满意
为顾客创造 价值和利益
优质的产 品和服务
企业经营价值链
企业人力资 源开发系统
员工需求得 到满足实现
员工 满意
员工生产 率与素质
部门经理要进行的管理技能提升
一、自我管理 角色认知、时间管理、有效沟通
二、绩效管理 目标管理、激励管理、绩效评估
三、团队发展 辅导、教练、授权、团队发展
发展 在职培训、技术技能培训、工作丰 (用) 富化、应用激励方法、向员工反馈
信息
调整 纪律执行、解聘、提升、调动 (留)
管理发展与组织发展、职业生涯 规划、人力资源工具的使用
员工抱怨调查、合理转岗、储备 人才、政策修订与执行
确定人力资源部门能给予的支持
人力资源管理专 业的情况
人力资源管理不仅仅 是一些行政事务,更 重要的是人力资源的 规划以及一些相关体 系的建立与执行
公司现阶段面临的人力资源问题
1、人力资源管理还需要发展和提升 2、人力资源管理的一些功能还未完善 3、人才培养还没有形成有效的体系 4、员工满意度有待于提升,政策不完善 5、人才结构不尽合理,员工整体素质较低
人力资源系统的作用力
构筑共同的愿景-----企业的引导力 健全管理的体系-----企业的推动力 创造纳新的环境-----企业的吸引力 建立吐故的机制-----企业的优化力 形成学习的团队-----企业的源动力 关键词 渗透企业目标、建立管理回路 倡导团队学习、构筑共同愿景
面试,综合人力资源部门推荐的人 选,做最终的录用决定
工作分析、人力资源规划、招聘 安排、准备各种表单、组织笔试、 面试、验证、背景调查、薪金核 准等
保持 公平对待员工、当面解决争端和抱 薪酬和福利政策、劳动关系、健 (育) 怨、提倡协作、遵重人格、按照贡 康与安全、员工服务
献进行奖励 、对下属进行培养
广泛性 思考一下弊端
招聘过程中部门经理与 人力资源部门工作中的分工
用人部门
人力资源部门
1、用人计划、编制的确定
1、招聘计划的制定与信息发布
2、岗位说明书及录用标准的提出 2、应聘者申请的汇总与资格审查
Βιβλιοθήκη Baidu
3、参与专业知识面试的工作
3、组织应聘者面试和笔试的工作
4、录用人员名单的确定
4、证件的审核及工资待遇的确定
部门经理与人力 资源部门的整合
定期的会议交流 正确处理人事问题 参与制定规章制度
第二讲 部门经理如何“选人”
人力资源管理的基础工作
工作设计与 生产力提高
激励 职业生涯设 计与管理
组织机构设计
岗位分析 人员分析
薪酬设计与 管理
人力资源规划 招聘、甄选、
录用 人力资源开 发与培训 绩效评估
岗位分析的程序
知识、技术等。从企业的角度,要给员工积极 创造学习的条件和环境,比如设立图书室、方 便上网查阅资料的设施等。
培养下属的方法
其它方法 角色扮演、岗位轮换、多技能训练等都是
培养员工工作能力的好方法。将多技能掌握的 情况与公司奖励挂钩,可以很好地调动和激发 员工的工作热情和积极性。
四步骤指导工作法
工作指导要做到实处才有作用,具体可分为四个步 骤:
信息源 机构图 部门职
责 信息收
集 问卷 面谈
岗位信息 考核标准
职责 知识要求 技能要求 经验要求 工作内容 、任务、 所用设备
岗位描述 目标 任务 责任
人力资源功 能
招聘选拔 业绩考核 薪酬管理
经理应了解的招聘渠道
内部招聘
优势 效率高 节省招聘费用 激励作用 思考一下弊端
外部招聘
优势
创新性 节省培训费用 压力性、公平性、
5、员工培训项目的建议
5、办理入职手续,进行入职培训
6、人力资源规划修订的建议
6、人力资源规划的修订与调整
招聘的整体原则
要认同企业文化 要和团队成员互补 要和企业的发展状况匹配
第三讲 部门经理如何“育人”
工作为什么做不好?!
不愿
不知 不会
不能
做不好
要采取好的培训方法
培训方法:
1、工作分析 2、工作教导 3、工作改善
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