龙湖地产招聘流程及面试技巧
龙湖地产招聘流程及面试技巧
高层管理人 员通用素质 能力
管理及高级 专业人员通 用素质能力
全员通用素 质能力
管理自己
通用素质能力
管理任务
管理他人
• 哲学 思辩
• 战略 思考
• 变革 管理
• 领导 能力
• 自适 应力
• 尽职 敬业
尽职 敬业/自 适应力
• 系统性 分析及解决 问题
• 逻辑思 维判断 • 创造性 执行
思考 及解决 问题能 力
素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、 性格更可操作
容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是 对管理及中高层人员）
可以观察，通过有效方法可以 评估判断，可以引导发展，与 高绩效高度正相关
有很隐蔽的权变性，难以评 估，难以改变，与高绩效无 必然联系
技能 知识 行为习惯 动力/动机/价值观 个人特质/性格特征
对招聘重要性 的充分认识
熟练掌握流程、方法的人 ：负责和参与招聘面试工 作的人员
高效的甄选 流程和方法
有效的人员甄选流程和方法要回答下列3个关键的问题
我们所需聘用的人的标准是什么…即我们要寻求哪些优秀的品质？ 怎样收集作出判断所需的依据？ 如何对这些依据作出判断？
举例
为强调招聘的重要性，世界知名高绩效公司的CEO本人通常会亲 自参加到关键岗位的人员招聘工作中去
问题： • 是不是某些素质比另外的更重要？ • 将面试分为初试和复试有什么好处？
内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理 二、龙湖招聘流程及其改进设计 三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法 四、面试技巧
为简化招聘标准，将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联 系起来就成为了招聘、面试的基础
龙湖招聘流程及面试技巧
他人介绍 非结构化面试/经验年限/教育背景 年龄、星象学、笔迹法、随机挑选 兴趣
注：这里所讲的评价中心一般包括性格 测试、情景模拟、结构化面试等手段
Source: Smith(1988),Bernardin & Beatty(1987)
内容提要
一． 招聘的重要性及人员甄选的一般性流程 二． 龙湖招聘面试流程 三． 面试评估表、评分对照表使用方法 四． 面试技巧 应用练习—贯穿于个部分
面试是什么及不是什么
面试本身首要是一个信息收集的过程 面试是一个双向信息交流的过程 面试是工作，不是娱乐 面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的
工作。 面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。 面试是个谈话，但不是闲聊。 面试是甄选的一部分，而不是全部。
通用素质 能力
高层管理人 员通用素质
能力
工程
管理人员通 用素质能力
全员通用 素质能力
采购
职能通用素质能力
投资发展
销售
… 项目研发
…
通用素质能力包括高层管理人员、管理人员和全员通用素质 能力
通用素质能力
高层管理人 员通用素质
能力
管理人员通 用素质能力
全员通用 素质能力
•哲学思辨 •战略思考
龙湖招聘流程及面试技巧
龙湖招聘流程及面试技巧龙湖招聘流程及面试技巧导读：优秀的公司能够清楚的定义自己所需要的员工的特性，并通过严格的选拔流程来保证招聘的质量。
毫无疑问龙湖是这样的公司。
龙湖地产招聘管理工作包括内部招聘和外部招聘;校园招聘包括实习生计划、点将计划、绽放计划、龙湖仕官生。
龙湖在招聘人才方面有哪些独到的做法?一、龙湖招聘面试流程1、龙湖的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程(1)筛选简历a.人力资源部进行简历的初步筛选;b.根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》;c.人力资源部综合判断是否进入面试初试。
(2)进行初试a.初试由主管或以上人员作为面试官;b.初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面;c.初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右;d.初试主要给出是否进行复试的结论。
(3)进行复试a.复试由部门经理或以上的2-4人进行;b.复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平;c.复试要做出是否录用的决定;d.吴亚军可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试。
(4)性格测试、笔试等a.通过初试的人员可安排进行性格测试;b.并根据专业情况进行笔试;c.性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据。
(5)背景调查对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查(6)正式录用a.决定录用的岗位、薪酬水平等;b.向录用者发送《录用通知书》包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心。
2、明确初试及复试，区分不同的评估重点(1)初试：部分评估(2)复试：全面评估(3)对于某些级别岗位，可以不经过初试。
(4)初试评估几个重要的通用素质。
3、龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个层次龙湖地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、管理人员通用素质能力、高层管理人员通用素质能力组成(也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质)。
龙湖地产面试十大问题及答案
龙湖地产⾯试⼗⼤问题及答案龙湖地产⾯试⼗⼤问题及答案龙湖⼗问⼀问：很多⼈在选择岗位时，常常说到的⼀个词是“平台”。
龙湖⼀直致⼒于提供怎样的平台？答：进⼊龙湖的员⼯，除了“放电”——为企业的正常运转发挥⾃⼰的能量，更重要的“充电”——在⼯作的过程中成长与进步，实现⾃我的价值。
⼆问：龙湖在招聘⼈才尤其是置业顾问上，似乎喜欢“⼀张⽩纸”型的⼈，为什么？答：在企业发展早期，是有这样的情况，但并⾮刻意。
当时的背景是，许多有丰富的销售技巧的⼈却失败了。
因为在龙湖看来，置业顾问不仅仅是把房⼦卖出去，更要成为消费者投资、置业的专家。
个⼈素质和专业背景⽐销售技巧更重要。
现在我们对置业顾问的要求仍是这样：⼀是不能有很多销售⼯作⼈员都有的陋习，⼆是了解产品、了解投资、了解置业。
只要符合以上条件，不管他们是⼤学⽣也好，还是在渌??咀龉?暮茫蓟队??/FONT>三问：从龙湖对置业顾问的要求即可看出，龙湖对员⼯的素质要求很⾼。
但对于⼀些能⼒稍强的⼈⽽⾔，怎么⽢⼼到龙湖从普通员⼯做起？龙湖能给他们带来什么?答：平⼼⽽论，现在⾏业处于⼀个浮躁的阶段。
龙湖在⽤⼈上的务实，反倒显得有些“另类”。
实际上，相对于⼀个虚⽆的头衔，社会的认可和尊重、更⾼的⼈⽣平台，更加重要和实在。
来龙湖⼯作的⼈，必须要有⼀颗平常⼼。
我们的⼀个定义是，“成功=宁静的⼼灵+健康的⾝体+⼈⽣的⽬标+⾦钱的⾃由”，整个企业⽂化是带有理想主义⾊彩。
但事实上，如果是优秀的⼈才，在龙湖成长的机会⾮常多，我们最年轻的部门经理只有28岁。
四问：外界评价认为，龙湖的管理⼈员多数是从基层做起，龙湖是否只相信⾃⼰栽培起来的⼈，对引进“空降兵”怎么看？答：龙湖在引进⼈才上，从来都是不拘⼀格的。
尤其是近⼏年来，我们的中⾼层管理⼲部中，不少就是从外地引⼊的“空降兵”。
对“空降兵”，我们的态度是既不刻意强求，也绝不排斥。
五问：业内有⼀种观点，认为龙湖的压⼒⾮常⼤，加班是家常便饭，这样的压⼒是不是普通⼈可以承受的'？答：对整个房地产业来说，压⼒都是存在的。
龙湖面试流程
龙湖面试流程一、面试前准备。
在参加龙湖地产的面试前，首先要对公司有所了解，包括公司的发展历程、业务范围、文化理念等。
同时，要对自己的简历进行充分准备，确保能够清晰、准确地描述自己的工作经历、能力和优势。
二、面试流程。
1. 初试环节。
初试通常由人力资源部门负责，主要是对应聘者进行基本的了解和筛选。
在这一环节，应聘者需要准备好个人简历和相关证明材料，如学历证书、工作经历证明等。
在面试过程中，要保持自信、礼貌，回答问题要简洁明了，突出个人的优势和特长。
2. 综合面试环节。
通过初试的筛选后，合格的应聘者将进入综合面试环节。
这一环节通常由部门负责人和人力资源部门共同进行。
在综合面试中，应聘者可能会接受更加专业化的问题和测试，要做好充分的准备，展示自己的专业知识和能力。
3. 终试环节。
终试环节通常是由公司高层领导进行，包括总经理、副总裁等。
在这一环节，应聘者需要展现出自己的领导能力、战略思维和对公司发展的理解。
同时，要展现出对公司文化和价值观的认同和理解。
三、面试后注意事项。
1. 面试后的感谢信。
无论面试结果如何，应聘者都应该在面试后第一时间发送一封感谢信，表达对公司的认同和对面试官的感谢之情。
这不仅是对面试官的尊重，也是展现自己的专业素养和礼貌。
2. 关注面试结果。
在面试后，应聘者要及时关注面试结果的通知，如果有需要，可以适当地跟进面试结果，表达自己的诚意和热情。
3. 总结经验教训。
无论面试结果如何，应聘者都应该及时总结面试的经验教训，找出自己的不足之处，不断提升自己，为将来的面试做好准备。
四、总结。
龙湖地产的面试流程是一个全面考察应聘者综合能力和素质的过程，需要应聘者充分准备，展现出自己的专业能力和团队合作精神。
同时，要保持自信、礼貌，展现出对公司的认同和热情。
希望每一位应聘者都能在面试中展现出最好的自己，取得成功。
P198-企业面试-龙湖面试经验1
龙湖士官生客户研究岗面经背景是TOP5本硕，经济学，没有地产相关实习，之前主要在咨询公司和券商做行研，本来报的投资被转到了客研，大概今年投资真的招人很少。
三轮均为结构面，主要内容集中于：自我介绍，最成功的三件事，对岗位有什么理解，讲一下地产相关的实习经验你学到了什么？有什么想问我们的？我主要是介绍了咨询公司的几段地产相关的项目，往地产上扯。
虽然最后没有通过终审，但龙湖还是给人印象很好，面试流程简洁，不过选人标准很迷，看缘分啦。
龙湖终面面经今年终面安排在10月30日，原定我们东北这边的面试时间是13-15点，沈总组。
后来沈总临时离开，被安排到朝江总那里，我面试时间7分钟，很平静的行为面试，为什么来龙湖，为什么申请这个职位，为什么选这几个工作地点，我就像平常聊天那样说了，朝江总还说了北京这边的职位竞争很激烈，未必能安排你去北京，还有公司没法解决北京户口之类，最后问我有什么问题，我问了今年地产行情下行，公司有什么打算，回答是龙湖历来强调品质，反倒是在行业下行时显出自己的优势。
龙湖面经龙湖的面试真的非常贴心，都是电话通知到人一面围绕简历及网申内容，网申会填三个最有成就感的事情，现场就被问到了。
所以面试前好好把当时填的东西再吃一吃。
外加问了一些常规问题，比如自己性格的缺点。
二面人力总，问的内容依旧是围绕简历提问。
分享一个项目经历，其中最成功的点在哪里，自己在项目中的工作内容，最大的收获是什么。
分享一个读研以来失败的经历。
有没有遇到过很难相处的同事。
有没有让自己觉得很无奈的工作经历。
三面是邵总面的，非常非常迅速。
自我介绍完之后问了一下是否接受其他工作地点，还有什么要反问的吗。
就结束了龙湖仕官生三面面经首先真的要赞一个龙湖校招的走心和高效。
然后，提醒后来的兄弟姐妹，【网申】一定要认真仔细填，因为后面的所有轮次面试都以此为参照。
一二面都是自我介绍加behavior questions，挖掘简历的亮点，经得起追问和推敲就行~终面是邵总面，1分钟结束= =申请的客研岗，跪求offer!!。
地产校招面试经验分享二：保利、中海、龙湖、旭辉、华夏、新城、招商
地产校招面试经验分享二：保利、中海、龙湖、旭辉、华夏、新城、招商今天将继续介绍保利、中海、龙湖、华夏、新城、招商蛇口、旭辉等七家知名房企的面试经历。
保利（秋招）保利是整个面试过程中，我印象最好的企业之一，最后拒掉保利offer，我一直心疼至今。
提前批面试：保利粤东公司来我所在学校提前进行沟通，HR面，二对五或者一对二看具体情况，面试通过者可以直接跳过前两轮。
一轮：简历二轮：无领导（因为提前批通过了，这两轮跳过，所以没有体验）三轮：行测+专业测试，这是保利跟其他公司最大的区别，有专业笔试，难度较高，介于二建和一建之间。
四面：专业面。
由投资负责人和副总一起面，问题比较常规，当时有40-50个候选人，所以一人只面了5-10分钟。
终面：体验之旅。
保利的体验之旅非常专业，由专门素拓团队承接，反正放心玩就行了。
区域老总面：总经理、财务兼人力总、分管副总、招聘经理一起，主要就是总经理和财务兼人力总两个人在问，问得很细很创新，这个真的不愧是领导，所有问题非常体现个人能力。
保利的食堂超级好，粤东公司的待遇也很有竞争力，强烈安利保利粤东公司。
中海（秋招）中海是我所在高校的老关系，学院老师领导与中海的关系都比较密切，我不是很喜欢中海的酒文化，总给人感觉还残留有浓浓的施工企业气息。
简历：中海简历刷的非常厉害，3000份只留了500份，好多还是海归，当然这些海归就是投投简历，很多没有来面。
一面：一分钟核心竞争力介绍，下面40多个HR，气场很强，这是我面试过程中唯一怯场的。
二面：即兴演讲+案例分析+无领导。
中海这一轮非常严格，锻炼的意义和价值非常重大。
三面：HR约谈，我上一轮已跪，所以不知道这一轮的情况。
四面：上海有体验之旅，有些偏僻城市公司因为没有招到人，所以在一些落选对象中又面了一轮。
我所在的学校，进中海还是比较靠老师关系，中海的HR权限很大，我所在学校为中海输送了大量的干部，所以大家懂的。
龙湖（秋招）简历：龙湖简历刷了很多人，龙湖是我面试过程中见到的唯一家公司把自己实习生的简历刷掉了的。
龙湖地产招聘体系详细分析--基于素质模型的招聘与面试(
--覆盖面比较广 媒体广告 --提升企业在当地的知名度
--甄选人才需要消耗大量精力 --对高端人才吸引力不高 --时效性短
集团人力资源部专业职能中心 16
龙湖怎样面试
成功的招聘体系
坚信好的招聘 至关重要：如 果一个公司希 望有管理的优 势就必须有有
效的招聘
职能特殊素质
•工程：甲方能力、工程师精神 •研发：商人视角、甲方能力 •营销：… •造采：… …
高层管理者素质能力
•点燃自己、设立方向、点燃他人、夺取胜利
中层管理者素质能力
•自适应力，系统性分析及解决问题，学习创新， 发展他人，团队管理，影响能力
全员通用素质能力
•尽职敬业、结果导向及创造性执行、沟通讨 论 、客户导向、团队协作、学习适应
集团人力资源部专业职能中心 21
面试的准备——地点和环境的准备
• 安静的地方，避免周围噪音和电话的打扰 • 舒适的室内温度和环境 • 充足的面试空间 • 舒适的灯光光线 • 座位的位置
集团人力资源部专业职能中心 22
以下哪种座位方式最有利于面试？
A C
B
√
D
集团人力资源部专业职能中心 23
面试的准备——面试时间的规划
面试官七嘴八舌的问问题 面试官在两个方向上提问题 老是在看资料 因为问题不当，导致面试失控 问无关的问题
集团人力资源部专业职能中心 29
在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则
• 使求职者感觉轻松自然（不能采用压力面试的方式）。 • 问问题要有的放矢，直接明确。 • 尊重并鼓励求职者。 • 倾听，作出积极反应。 • 少说多听，但要控制面试进程。 • 面试过程中只是收集信息，不做综合判断。 • 记录重要信息。
面试流程与注意事项 龙湖
龙湖-面试流程及注意事项面谈共分2-3次，第一次由总部相关专业负责人及人力资源部面谈，大概25分钟时间。
第一次面谈问题(红色字体为根据过往面试经历整理的大致回答方向)以下几个问题为必提的问题，请您用心准备：1、过去的工作经历中，你最感自豪的1到2项成绩/成就是什么？为什么引以自豪？（需要准备一个具体的例子来说明，所举例子是自己对细节记忆深刻的，有价值的工作经历，何为有价值的工作经历，可以从以下几个方面考虑：1、知名企业相关岗位的工作经历，最好有升迁；2、在工作中有“创造，领导，发展，设计，发起，负责”等与成果直接相关的贡献；3、在工作中是否有一些总结沉淀用于后来的相关工作；4、项目指标：面积/金额等。
此几个问题在初次面谈和总经理面谈时都会问到，很重要。
在讲求工作方式时不应太模式化，除了走流程以外应该有自己的见解和思路。
）2、请举一个你曾在工作中遇到过的一个非常困难的任务/问题（或遭遇失败）的例子，当时的情况如何？你是怎么做的，结果如何？如果现在重新做一遍，你会怎么做？（需要准备一个具体的例子来说明，所举例子是自己对细节记忆深刻的，尽量要是工作中最难的例子，尽量不要例举太普通的事例，最重要的是，能详细描述出自己是用了哪些方法试图去解决这件事，哪怕最后还是失败了，但是只要你能讲出曾用多种方法去解决过，你都是成功的，比如这个问题有三种办法解决的，但你只用了一种，就不行，比如这个问题常规下是有三种办法可以解决的，你能想出五种办法，哪怕最终还是失败了，他们认为你都是优秀的，重点是考察您解决问题的综合分析能力和抗压能力，是否懂得变通。
）3、在团队建设中有遇到过特别难管理的员工吗？请举个具体例子讲讲当遇到难管理的员工时您是怎么做的？(该问题考察您的管理能力和协调冲突的能力，请尽量举出具有代表性的，能从中体现您自己管理能力的事例，而不是由第三方来协调解决的事情。
可以从以下4点考虑：1、是否接受人和人之间的差异；2、是否能与棘手的人合作；3、是否善于补位并推动上下游工作；4、是否有愿意发展别人的意识和成绩(对于管理人员))4、请用几个形容词或关键词语来描述下自己的能力（例如“协调性，创新”等能反映自身优势或特长的词语），另外谈谈自己的优点和缺点（在尊重事实的基础上，缺点方面尽量避免谈到和本岗位所需性格相悖的特征），为什么打算离开目前的公司或为什么目前有变动的想法？（请不要讲例如“工作地点太远，经常加班，和领导关系紧张”等原因）。
龙湖面试问题
龙湖十问一问：很多人在选择岗位时，常常说到的一个词是“平台”。
龙湖一直致力于提供怎样的平台？答：进入龙湖的员工，除了“放电”——为企业的正常运转发挥自己的能量，更重要的“充电”——在工作的过程中成长与进步，实现自我的价值。
二问：龙湖在招聘人才尤其是置业顾问上，似乎喜欢“一张白纸”型的人，为什么？答：在企业发展早期，是有这样的情况，但并非刻意。
当时的背景是，许多有丰富的销售技巧的人却失败了。
因为在龙湖看来，置业顾问不仅仅是把房子卖出去，更要成为消费者投资、置业的专家。
个人素质和专业背景比销售技巧更重要。
现在我们对置业顾问的要求仍是这样：一是不能有很多销售工作人员都有的陋习，二是了解产品、了解投资、了解置业。
只要符合以上条件，不管他们是大学生也好，还是在渌咀龉暮茫蓟队?/FONT>三问：从龙湖对置业顾问的要求即可看出，龙湖对员工的素质要求很高。
但对于一些能力稍强的人而言，怎么甘心到龙湖从普通员工做起？龙湖能给他们带来什么?答：平心而论，现在行业处于一个浮躁的阶段。
龙湖在用人上的务实，反倒显得有些“另类”。
实际上，相对于一个虚无的头衔，社会的认可和尊重、更高的人生平台，更加重要和实在。
来龙湖工作的人，必须要有一颗平常心。
我们的一个定义是，“成功=宁静的心灵+健康的身体+人生的目标+金钱的自由”，整个企业文化是带有理想主义色彩。
但事实上，如果是优秀的人才，在龙湖成长的机会非常多，我们最年轻的部门经理只有28岁。
四问：外界评价认为，龙湖的管理人员多数是从基层做起，龙湖是否只相信自己栽培起来的人，对引进“空降兵”怎么看？答：龙湖在引进人才上，从来都是不拘一格的。
尤其是近几年来，我们的中高层管理干部中，不少就是从外地引入的“空降兵”。
对“空降兵”，我们的态度是既不刻意强求，也绝不排斥。
五问：业内有一种观点，认为龙湖的压力非常大，加班是家常便饭，这样的压力是不是普通人可以承受的？答：对整个房地产业来说，压力都是存在的。
龙湖地产面试十大问题及答案
龙湖地产面试十大问题及答案龙湖地产面试十大问题及答案龙湖十问一问：很多人在选择岗位时，常常说到的一个词是“平台”。
龙湖一直致力于提供怎样的平台？答：进入龙湖的员工，除了“放电”——为企业的正常运转发挥自己的能量，更重要的“充电”——在工作的过程中成长与进步，实现自我的价值。
二问：龙湖在招聘人才尤其是置业参谋上，似乎喜欢“一张白纸”型的人，为什么？答：在企业开展早期，是有这样的情况，但并非刻意。
当时的背景是，许多有丰富的销售技巧的人却失败了。
因为在龙湖看来，置业参谋不仅仅是把房子卖出去，更要成为消费者投资、置业的专家。
个人素质和专业背景比销售技巧更重要。
现在我们对置业参谋的要求仍是这样：一是不能有很多销售工作人员都有的陋习，二是了解产品、了解投资、了解置业。
只要符合以上条件，不管他们是大学生也好，还是在渌??咀龉?暮茫蓟队??/FONT>三问：从龙湖对置业参谋的要求即可看出，龙湖对员工的素质要求很高。
但对于一些能力稍强的人而言，怎么甘心到龙湖从普通员工做起？龙湖能给他们带来什么?答：平心而论，现在行业处于一个急躁的阶段。
龙湖在用人上的务实，反倒显得有些“另类”。
实际上，相对于一个虚无的头衔，社会的认可和尊重、更高的人生平台，更加重要和实在。
来龙湖工作的人，必须要有一颗平常心。
我们的一个定义是，“成功=宁静的心灵+安康的身体+人生的目标+金钱的自由”，整个企业文化是带有理想主义色彩。
但事实上，如果是优秀的人才，在龙湖成长的时机非常多，我们最年轻的部门经理只有28岁。
四问：外界评价认为，龙湖的管理人员多数是从基层做起，龙湖是否只相信自己栽培起来的人，对引进“空降兵”怎么看？答：龙湖在引进人才上，从来都是不拘一格的。
尤其是近几年来，我们的中高层管理干部中，不少就是从外地引入的“空降兵”。
对“空降兵”，我们的态度是既不刻意强求，也绝不排斥。
五问：业内有一种观点，认为龙湖的压力非常大，加班是家常便饭，这样的压力是不是普通人可以承受的？答：对整个房地产业来说，压力都是存在的。
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人力资源管理定位：人力资源管理要确保企业有优秀的个人、组 织和文化。业务结果直接来源于优秀的个人。
业务 结果
优秀的个人
优秀的组织
优秀的文化
人员管理 组织管理 文化管理
做大 做强 做长
基于对有着成功招聘体系和实践公司的研究可以总结出招聘体 系成功的驱动要素和原则
成功的招聘体系
确信好的招聘 至关重要，如 果一个公司希 望有管理的优 势就必须有有
基于素质能力的招聘流程及面试技巧
培训目的
一、了解整个招聘流程的改进设计及其原理 二、加深对素质模型的理解 三、学会使用面试评估表、应聘申请表 四、规范、掌握基本面试技巧
内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理 二、龙湖招聘流程及其改进设计 三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法 四、面试技巧 应用练习－贯穿于各部分
一些基本规则
• 确保你的手机铃声不影响课程进程（如将手机转到震动档） • 需要接听电话请到本室外 • 减少在非休息时间进出课室对于课程进程的影响 • 休息之后准时回到课室
练习：比较你的面试态度与专家的面试态度
内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理 二、龙湖招聘流程及其改进设计 三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法 四、面试技巧
有争议性的问题讨论
• 对于一个企业来说，选人和育人，哪个更重要？哪个回报率更高？
内容提要
一、招聘的重要性及人员甄选的一般性原理 二、龙湖招聘流程及其改进设计 三、应聘申请表、面试评估表、评分对照表使用方法 四、面试技巧
参与式问题讨论
• 你了解龙湖目前的招聘流程吗？ • 请某位描述一下（从收到简历到员工入职培训）。 • 请其他人补充。 • 讨论目的：了解现状，统一起点。
对招聘重要性 的充分认识
熟练掌握流程、方法的人 ：负责和参与招聘面试工 作的人员
高效的甄选 流程和方法
有效的人员甄选流程和方法要回答下列3个关键的问题
我们所需聘用的人的标准是什么…即我们要寻求哪些优秀的品质？ 怎样收集作出判断所需的依据？ 如何对这些依据作出判断？
举例
为强调招聘的重要性，世界知名高绩效公司的CEO本人通常会亲 自参加到关键岗位的人员招聘工作中去
JACK WETCH –通用电器
•负责批准最重要的600个工作岗位的候选人 •亲自参与面试前125名的管理人员候选人 •坚信战略始于你所拥有的人才
WAYNE CALLOWAY － 百事可乐
•面试申请前500个最重要岗位的申请人 •重“我所作的工作中，没有什么比人员管理更 要”
举例
优秀的公司通常清楚地定义自己所需要的员工的特征，并通过 严格的选拔流程来保证招聘的质量
LARRY BOSSIDY – 联合通讯集团
•对集团最重要的120人的招聘和提升拥有否决 权－ 批准或增加提名，亲自面试进入最后一轮 的候选人 •强调在招聘中寻找具有成功习惯的人
ANDREA PEARLSON －百事可乐
ANDREA PEARLSON －百事可乐 •以直接下属是否重视人员招聘和发展作为绩效评估 重要指标 •在年度人员评估会议时，他会观察哪位经理具有包 容的特点，哪位善于吸引和开发人才
素质模型的 重点表现形
式
龙湖地产素质模型由通用素质能力、职能素质能力组成，其中通 用素质能力分为三个层次
效的招聘
总是知道你在 寻找什么：
那些认同公司 的目标和拥有 成功的关键素
质的人
总是知道到哪 里去找到合适
的候选人
总是确保招聘 活动和决策在 高绩效的一线 经理的带领之
下
总是能成功的 让他人了解本 公司的价值定
位
从操作角度讲，要想获得高质量的人才，必须具备高质量的招 聘流程、方法以及能够熟练运用这种流程、方法的人
招聘中的常见误区
• 招聘的事情全权交给人事部，我们忙业务吧； • 公司中谁闲着谁就去面试吧； • 招聘选人凭感觉就可以了； • 现在市场上劳动力富余的很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如潮； • 招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招； • 招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很； • ……
“我们最大的优势是在人员招聘上比其他公司做得好” “公司50％的成功取决于我们招到了什么人” “优秀的员工不能保证公司一定成功，但没有他们，任何公司都不会成功”
最初级的职位 总是在寻找好的人才，总是能为好的人才提供空 缺 市场经理的招聘要求 －优秀的MBA －10－15年的消费品、营销公司的经验 －没有快餐业的经验，所以也就没有“坏习惯” 清晰定义的标准（如成就导向，忠诚自律等等）
素质能力比知识技能更能预测高绩效，管理素质比管理动机、 性格更可操作
容易判断，可以培训改进， 但难以预测高绩效（尤其是 对管理及中高层人员）
可以观察，通过有效方法可以 评估判断，可以引导发展，与 高绩效高度正相关
有很隐蔽的权变性，难以评 估，难以改变，与高绩效无 必然联系
技能 知识 行为习惯 动力/动机/价值观 个人特质/性格特征
本次培训课程的设计特点
• 理论不是太多，有很多细小操作性问题的讲解，以实际应用为导向 • 有很多参与式讨论，通过讨论来加强对于某些问题认识的统一程度
请大家将心态转变到与这次培训相适应的心态中来
• 忘掉今天此前比较烦恼或过于兴奋的事情。
• 课程中间安排了两个小休，可以办理一些简单而紧急的事，所以请减少错过部分内容 • 1500－1515，1645－1700，中餐是1230－1330
人才来源：
4－5个地方性规模中等的猎头公司；通过更有声望的 猎头公司来招聘高级职位的经理；所有的高级管理人员 都有为公司招聘和推荐候选人的责任
筛选：
大量的面试加上性格测试；对事业部总经理位置，需要 经过10个人的面试，面试人包括一个同等级别的人， 一个职能部门经理，业务经理，高级副总裁，人力资源 副总裁等；CEO Wayne Calloway 本人是最后一个把 关的人，通常只有60％的人能通过其面试
• 假想你明天就要用这样的方法去面试一个人 • 不要想着拿回资料自己再去看，争取把今天讲的东西就地消化 • 思考、质疑，而非仅仅是听 • 积极参与讨论，有疑问及时提出来，即使是“白痴”问题
• 你需要分享、贡献你的智慧（尤其是对于细节问题及有争议性的问题）
• 耐心，你已经充ຫໍສະໝຸດ 理解的事情他人可能一点没感觉