阿里巴巴年度考核表

附表二：年度考核表（非管理岗位）姓名：部门：岗位：考核年度：年填表日期第一部分：业绩评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为1分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，自评分须以在目标达成栏加黑上级评分须在评价说明栏加注说明。

具体评分标准为：110分----创造性的、完全超乎预期地达成目标100分----明显超越目标90分----完成目标并有所超越80分----完成目标70分----基本达成目标60分----基本达成目标，但有很多不足40分----与目标存在明显差距0分----未进行此项工作序号重点工作项目权重（%）目标达成情况自评分初评复评评价说明12345678得分评价得分=求和（评分*权重）=自评得分初评得分复评得分第二部分：表现评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明注说明。

具体评分标准为：100-110分—杰出，在各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异100分—很好，工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。

/80-90分—好，是一种称职的和可信赖的工作绩效水平准的要求/70-80分—需要改进，基本达到了绩效要求，但在绩效的某一方面存在缺陷，需要改进/60-70分—不令人满意，工作绩效水平总的来说让人接受，必须立即改进/60分以下—-差，工作绩效完全达不到工作要求序号评估项目指标描述自评评价说明初评复评1工作态度*工作积极主动，责任心强*热爱自己的工作，愿意为达成本岗位工作目标和提升个人能力付出额外劳动*服从上级安排2服务客户*能准确定位自己在公司内外的客户*耐心倾听客户的需求，为客户提供专业化服务*及时将客户的额外要求反馈给上级负责人3团队合作*了解本岗位在工作流程中的作用*主动与其他人员协作*与团队成员沟通工作方法分享经验*主动承担边界不清的工作并积极推进*与其它部门成员合作时尊重同事，并在共同的目标上达成一致4学习创新*积极参加公司及部门培训，自我完善、提升技能以适应公司发展及岗位要求*不断审视目前工作方法/流程，不断寻求更高效低成本的做事方式*善于运用新知识来改进方案和解决问题，提出合理化建议5遵章守纪，诚实守信*按公司要求出勤，遵守公司各项规章制度及工作流程规范*保守公司机密*认同公司企业文化，意识理念、行为方式符合员工守则第三部分：能力评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。

阿里巴巴绩效考核体系课件

晋升机会
绩效考核结果优秀的员工将获得更多的晋升机会和职业发展空间。
培训发展
根据绩效考核结果，对员工的不足之处进行有针对性的培训和发展计划。
员工激励
通过绩效考核结果对优秀员工进行奖励和激励，提高员工的
工作积极性和满意度。
03
阿里巴巴绩效考核体系实施
绩效考核前的准备
确定考核目标和标准
制定考核计划
根据公司的战略目标和员工岗位职责，制定具体的考核目标和标准，为考核提供依据。
根据公司的业务需求和员工的工作计划，制定具体的考核计划，包括考核周期、考核方式、考核人员等。
设计考核指标
根据员工的绩效表现，设计合理的考核指标，包括工作量、工作质量、工作效率等方面。
绩效考核过程中的沟通与反馈
建立有效的沟通机制
• 反馈机制：阿里巴巴的绩效考核体系为员工提供及时的反馈，帮助员工了解自己的不足之处，促进个人成长。
阿里巴巴绩效考核体系总结与展望阿里巴巴绩效考核体系的优点与不足
过于依赖制度
阿里巴巴的绩效考核体系过于依赖制度，可能导致忽视员工的个人特点和创造性。
量化指标为主
过于强调量化指标可能导致对一些难以量化的重要工作内容的忽视。
阿里巴巴绩效考核体系课件
目录
• 阿里巴巴绩效考核体系概述 • 阿里巴巴绩效考核体系构成 • 阿里巴巴绩效考核体系实施 • 阿里巴巴绩效考核体系案例分析 • 阿里巴巴绩效考核体系总结与展望
01
阿里巴巴绩效考核体系概述
阿里巴巴的发展历程
2003年
推出淘宝网，进入 C2C领域。
2014年
在纽约证券交易所上市。
05
阿里巴巴绩效考核体系总结与展望

阿里绩效考核DOC

阿里巴巴绩效考核制度总则第一条绩效考核（以下简称“考核"）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条一、客观评价员工的工作状态,为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条一、考核结果为员工绩效提升提供指导;二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理;二、负责考核分管部门负责人;三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈,反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标;二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核；负责部门互评评分;四、负责所属部门员工的绩效面谈,指导员工进行绩效改进;第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果;五、依据考核的结果核算绩效工资；六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估,跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性:绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程,是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差;第五条：指导性:绩效考核不能仅仅为利益分配而考核,而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。

详解阿里绩效考核制度

详解阿里绩效考核制度绩效考核在互联网公司很常见，特别是在BAT，绩效考核实施多年，已经逐步完善，成为员工管理的重要工具。

但绩效考核制度在实际的运作中，由于各种原因常常会引起众多争议，被员工诟病，绩效考核只有运用得当才能真正成为维持公司运转的有力手段。

今天就通过阿里来说说员工绩效考核那点事儿。

为什么制定「岗位层级」？阿里HR喜欢用「林子」和「鸟」来比喻公司和员工，所谓「林子大了，什么鸟都有。

」话糙理不糙，鸟多了，就得分类管理。

所以阿里制定「岗位层级」，也就是广为人知的：管理序列（M）和专业序列（P）。

从而根据层级为员工定岗、定编、定价格，并规划员工发展路径。

具体员工内部级别可看一下DEV资讯：新年动力：BAT员工内部级别及对应薪酬为什么坚持「绩效管理」？HR的存在究其根本是为了提升个人、团队、组织的绩效。

从HR 的角度，根据组织行为学的理论，如果不实施「绩效管理」，那么就「分不出好鸟坏鸟，林子也会烂掉。

最后，林子也没了，鸟也没了。

」举个例子，从2010年起，阿里年终奖不是与工资挂钩，而是根据员工对公司的贡献分配，它由所属子公司、部门、以及员工个人的绩效所决定。

马云是这样解释的：今年，我们将严格执行2-7-1制度，旗帜鲜明地奖优罚劣。

与以往相比，将特别突出「奖罚分明」，「愿赌服输」，打破大锅饭和平均主义，包括公司所有层级在内都将对top20进行奖励提升，同时对bottom10加强问责。

这是对勤奋付出的同事的最大公平，同时也是激励所有阿里人去挑战更高的目标。

那么，阿里的绩效考评体系是怎样？首先，阿里绩效考核分两块：价值观业绩，各占50%左右。

阿里独特的江湖文化在业内赫赫有名，所有阿里员工的价值观都要向马云的「六脉神剑」靠拢，马云曾对HR部门下达指令：要严把招聘关，招聘优秀的人才，要吸引那些「和阿里的味道一样的人」。

所谓「和阿里的味道一样的人」即认同阿里价值观的人。

阿里的HR喜欢用这张图描述：如何看这张图呢？在HR眼里，员工一般被分成以下几种：1、「WILD DOG」：业绩优秀，但价值观不符2、「RABBIT」：没有业绩的老好人3、「STAR」：有业绩也有团队精神，也常被形容为「猎狗」4、「BULLRING」：业绩一般达标，价值观基本相符5、「DOG」：业绩和价值观都不达标其次，阿里的绩效打分体系有严格的排序，以前是「2-7-1」，现在是「3-6-1」（10人以上团队），这种强制正态分布绩效在其他大公司也存在，是被广受争议的绩效制度之一。

考核表 - 国际站

X4分；Y6分；Z8分
X:过往12周的周均值； Y: X的90% Z: X的800%
X4分；Y6分；Z10分
考核月：
总类
序号
店长运营绩效考核表（每周） - 阿里国际站
制表日期：
目标参数
项目
总分实际结果得分
X
Y
Z
A1 当周工作报告（本周总结，下周方案）
每周一前按质按时按质 2
X
工作
A2 大词排名表数据Fra bibliotekA3 新词查找
每周三前按质按时按质 2
Y
每月6日
按质按时按质 2
Y
A4 店铺数据统计表
每周三前按质按时按质 2
Z
B1 商家力
商家 B2 营销力星等 B3 交易力级
B4 保障力
7
Z
7
Z
7
Y
7
X
C1 所有行业（当周）-打印机耗材
10
C2 细分行业1（当周） - 芯片
10
反
馈 C3 细分行业2（当周） - 喷码机
10
量
C4 细分行业2（当周） - 标签机
5
C5 细分行业2（当周） - 硒鼓
102
0
5 - 务必真实，否则总分归零。
站
制作人：
备注
X1分；Y1分；Z2分未达到XY要求则0分
A3项只对每月6日的当周进行考核，其余周的得分为Z。
每月3日后台更新新词
B1/B2/B3/B4: X3分；Y5分；Z7分 X：同行平均 Y： (X + Z) / 2 Z：同行TOP10平均未达达X要求则为0分数据来源：数据管家 - 诊断总览截取时间：每周二

阿里价值观行为考核评分表和举例

阿里巴巴集团作为我国最具影响力的互联网公司之一，不仅在商业领域取得了令人瞩目的成绩，更在企业文化建设方面积极探索和创新。

作为公司文化的重要组成部分，阿里巴巴价值观行为考核评分表被广泛使用，成为衡量员工绩效的重要利器。

我们不妨了解一下阿里巴巴的价值观。

阿里巴巴的价值观包括了“客户第一”、“团队合作”、“拥抱变化”、“诚信正直”和“激情服务”。

这五个核心价值观贯穿于阿里巴巴的各个方面，是公司文化的重要体现。

在实际工作中，阿里巴巴的员工需要根据这些价值观展现出相应的行为表现，因此阿里巴巴内部制定了相应的行为考核评分表，用以评价员工在工作中对于核心价值观的贯彻执行情况。

接下来，我们来看一下这份考核评分表的具体内容及举例。

阿里巴巴价值观行为考核评分表1. 客户第一表现：- 关注客户需要，主动为客户提供服务- 以客户满意度作为工作目标- 对客户反馈及时响应，快速解决问题举例：某员工在与客户的交流中，发现客户有特定的需求未被满足，员工主动与相关部门交流，推动相关改进，确保客户需求得到满足。

2. 团队合作表现：- 能够有效与团队成员协作，达成共识- 乐于帮助他人解决问题- 积极参与团队活动，促进团队凝聚力举例：某员工在项目中遇到困难，多次主动寻求他人帮助，与团队成员密切合作，最终成功完成了项目任务。

3. 拥抱变化表现：- 积极面对公司变化，并主动适应- 对新技术、新方法持开放态度- 主动寻找变革机会，为公司发展贡献力量某员工在公司推行新的工作流程时，能够迅速适应并有效运用，同时积极提出自己的改进建议，为公司的工作效率和质量提供了有益的改进。

4. 诚信正直表现：- 在工作中秉持诚信原则，言行一致- 遵守公司规章制度，不做违反公司利益的事- 对于自己的错误及时承认，愿意接受处罚举例：某员工在工作中发现了同事的违规行为，主动向上级领导报告，帮助公司维护了正常的工作秩序。

5. 激情服务表现：- 对工作充满热情，乐于与客户交流交流- 积极主动为客户提供帮助与解决方案- 始终保持专业服务态度，不轻易放弃某员工在业务拓展中，对客户的需求做了深入了解，主动提出了一系列个性化的解决方案，深得客户信任。

阿里巴巴绩效考核体系

中为客户解决问题 3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不
推诿 4分：站在客户的立场思考问题，最终达到客户满意 5分：具有超前服务意识，防患于未然
18
Teamwork
1分：积极溶入团队并乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作
2分：主动给予同事必要的帮助；碰到困难时，善于利用团队的力量解决问题
23
Open
1分：能进行必要的工作交流 2分：通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；
表达批评意见的同时能提出相应建议 3分：在交流中能认真倾听别人的观点，即使是不同观
点，也能抱着“有则改之、无则加勉”的态度虚心听取 4分：能积极吸取别人好的观点，并能够发表不同意见 5分：不但积极吸收，同时积极与同事分享正确而且正面的观点
能 3分：在团队中积极主动与同事分享业务知识，交流工
作经验 4分：担任公司范围内的内部讲师，并获得学员一致好
评 5分：代表公司担任业界授课讲师，并获得学员一致好
评
20
Quality
1分：没有因工作失职而造成的重复错误 2分：始终保持认真负责的工作态度 3分：帮助客户解决疑难问题并获得客户
4
管理人员考核目标制定流程
10月—公司第二年度战略 11-12月—分解目标邮件或书面知会和确认
5
管理人员考核办法
事业部总经理（包括UNIT HEAD）直接下属（不含）以下所有管理人员： 1）按季度进行业绩评分，定策略、建团队、拿指标三方面业绩总分为100分。 2）按季度进行价值观评分，得出价值观分。 3）将价值观分数与业绩分数综合得出总评分，规则如下——
阿里巴巴绩效管理制度
1
绩效管理目的
营造严谨高效的绩效文化ຫໍສະໝຸດ 建立有效可行的绩效评估体系2

电商部运营、店长绩效考核表

90≤X≤100
推广主管
80≤X＜90
推广专员
65≤X＜80
推广助理
X＜65
见习推广
项目解释（周期：月）
销售额
网店单位时间内的销售额，以客户最终付款为定义标准
UV平均获取成本
单位费用投入结构/单位UV，即获取一个UV所投入的费用成本。
主推产品平均跳失率
即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性，推广路径不准确，访客质量不高。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。
电商部运营、店长绩效考核表
姓名：
帐号：
月份：
绩效：
序号
考核项目
标准
分值
权重
标准点
得分
绩效值
1
销售额
100
30%
90
80
0
2
客单价
100
10%
80
60
0
3
订单转化率
100
20%
90
80
60
4
平均停留时间
100
5%
80
70
0
5
访问深度
100
10%
90
70
0
6
UV
100
30%
90
70
0
考核项目解释：
考核项目
ROI
即每获取一个订单所花费的成本；成本越低，说明推广人员对于费用的使用有效性越高
点击率
被点击的次数与被显示次可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。
薪资构成：
薪资=基本工资+绩效工资

阿里巴巴绩效考核内容、标准和方法

➢ 价值观考核的六脉神剑阿里巴巴的价值观考核最重要的功能其实不在于考核本身，而在于价值观的传递和
强化。尽管价值观考核占绩效考核的 50%，但在实际执行中，阿里巴巴几乎不会因为价值观考核分数低而直接开除员工，除非是越过了道德底线。30 条指标把抽象的价值观分解为具体的行为和精神层面的要求。大部分是对行为的要求，也有精神层面的要求。在细分的 30 条考核指标中，也突出了业绩导向的取向。一、客户第一——客户是衣食父母 1 分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象。 2 分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题。 3 分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿。 4 分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意。 5 分：具有超前服务意识，防患于未然。二、团队合作——共享共担，平凡人做非凡事 1 分：积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作。 2 分：决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持。 3 分：积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助；善于利用团队的力量解决问题和困难。 4 分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则。 5 分：有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围。三、拥抱变化——迎接变化，勇于创新 1 分：适应公司的日常变化，不抱怨。 2 分：面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合。 3 分：对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并影响和带动同事。 4 分：在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路。 5 分：创造变化，并带来绩效突破性地提高。四、诚信——诚实正直，言行坦荡 1 分：诚实正直，表里如一。 2 分：通过正确的渠道和流程，表达自己的观点；表达批评意见的同时能提出相应建议，直言根据员工的层级划分为两种： 1、M3/P8 及以下，实行通关制。通过季度考核、年度总分将依据员工四个季度的平均分和价值观改进趋势给出最终得分。 2、M4 /P9 及以上，不执行通关制，以述职为主要方式进行直接打总分。

完整版阿里绩效考核

阿里巴巴绩效考核制度总贝g 第一条绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程；第二条一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据；二、促进企业经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成；三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值；第三条一、考核结果为员工绩效提升提供指导；二、考核的结果与绩效工资直接挂钩；三、为员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配等人事异动提供依据四、作为联系其它人事管理制度的依据；第四条本制度适用于对公司所有员工、部门工作的年度、季度绩效考核。

第二章职责第一条决策委员会指定专人或成立小组负责接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉;第二条总裁职责一、负责分管部门考核工作审核及监督管理；二、负责考核分管部门负责人；三、负责对分管部门考核工作中不规范行为进行纠正；四、负责对直接下属（分管部门负责人）进行绩效面谈，反馈被考核人本人及所管理部门的考核情况，指导下属管理人员本人及其所管理部门的绩效改进与提升；第三条部门负责人职责一、负责协助制订本部门KPI指标和本部门员工考核指标；二、负责本部门考核工作的具体组织工作；三、使用考核工具，结合绩效计划和岗位说明书的要求对部门人员进行考核;负责部门互评评分；四、负责所属部门员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进；第四条人力资源部一、统筹管理整个公司的绩效考核工作：二、牵头建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板；三、负责对各部门进行绩效考核的培训与指导；四、负责收集、统计绩效考核的结果；五、依据考核的结果核算绩效工资;六、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况第三章考核的原则第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分；第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断；第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人/部门负责的工作有关；第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差；第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工/部门不断提高工作绩效。

1688业务员考核内容表格

1688业务员考核内容表格
对于1688业务员的考核内容表格，通常会涵盖以下几个方面：
1. 销售业绩，包括销售额、成交订单数、客户开发等方面的考核。

业务员的销售业绩是其工作表现的重要指标，因此会被列入考
核内容中。

2. 客户满意度，这一项考核内容通常通过客户反馈、投诉率、
客户续单率等来衡量。

业务员在工作中需要与客户进行沟通和合作，因此客户满意度也是一个重要的考核指标。

3. 团队合作能力，业务员在团队中的表现也会被考核，包括与
同事的合作、协助其他部门的工作等方面。

4. 个人能力提升，业务员的个人能力提升也是考核内容之一，
包括参加培训、学习新知识、提升专业技能等方面。

5. 业务拓展能力，业务员的业务拓展能力也是一个重要的考核
内容，包括开发新客户、挖掘客户潜在需求、推动业务发展等方面。

以上是一般情况下，1688业务员考核内容表格可能涵盖的方面。

具体的考核内容表格可能会根据公司的实际情况和业务需求有所不同。

希望这些信息能够对你有所帮助。

1688运营的绩效考核模板

成表
备注
实际达成
领导评分
考评人
指标定义/计算公式
数据来源方数据来源岗数据来源表
式
位
单
运营总监主观考核
备注
实际达成
领导评分
考评人
运营总监工作报告
运营总监主观考核运营总监主观考核对考核中未规定处做出另行加分，如为公司做出重大贡献等
由运营总监沟
对考核中未规定处做出另行减分，如因为重大失误造成公司损失等
考核时间：
指标定义/计算公式
数据来源
百分比计分制额定目标达成80%
网店管家+整体计划和达成表
备注
实际达成
领导评分
考评人
指标权重评分原则倒扣分制
0
指标权重评分原则
5
/
5
/
5
/
5
/
指标定义/计算公式完成规定的项目目标达成率
数据来源方数据来源岗数据来源表
式
位
单
网店管家+
系统抓取运营总监整体计划达
工号：项目
姓名：具体指标
整体净利额达成财务指标（60%）
合计
项目
具体指标
项目计划达成率关键KPI
（20%）
合计
项目
具体指标
部门协作
工作计划综合能力（20%）
部门执行力学习与分享
领导能力
加分项(10%)
减分项(10%)
绩效奖金系数
被考核人签字：
部门/岗位：
指标权重
否决机制
1688运营的绩效考核模板
绩效考核最终得分
直接ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ级：
部门负责人：

阿里巴巴绩效：KPI考核

业绩
2008年10月份前中供的价格是最少5万的，2008年金融危机降到了19800元，一直到 2010年5月份，中供每签一个客户就是收取19800元，销售一般平均每月签单4单，如果连续三个月没有签单的销售，开除或换岗。根据每个销售的能力不同设置不同的销售目标，鼓励大家以现金的形式进行PK。2010年6月份---今，由于费用从原来的19800元涨到了29800元，很多客户都签不进，销售的业绩也没有原来的好了，拜访数量和电话的数量还是有要求的，但不做过度的惩罚。
考核
今年前六个月，如果每个月能做2单的销售就已经是TOP了。业绩做不出来销售就挣不到钱，所以很多不用公司惩罚就自己选择了离开。原来中供销售部有将近八九千的销售，近来一年已经走了很多了，有些选择创业，有些选择其他的平台发展。
诚信通团队每个小组11个人，包括一名销售主管。
拜访
诚信通部门所有人员工作期间不可以出去拜访客户，所有客户必须电话开发，电话签单。每周工作5天，周末两天自由安排，可以加班也可以自行选择某个批发市场或服装市场去散发宣传单，也可以发名片及收集客户资料，但绝对不允许利用工作时间去发传单。
中国供应商
团队
每个分公司有6--8个主管组，每个主管组11个人，包括一名主管。公司早上一般七点半到公司报道开早会，八点钟准时出发，赶往自己的目标客户地。
拜访
每个销售每天拜访8家有效客户（有效指：见到关键人，进行有效沟通，必须是跟推进客户做阿里巴巴有关系的，不能是谈天说地及胡侃），其中必须有两家是新客户（就是自己从未上过门拜访过的客户，可以是陌拜，也可以是自己公海电话约好的）。公司施行5天工作制，每周需要拜访共计40家客户，如完不成，每少一家就在当月工资中扣除60元。另外，小组还有惩罚，每少一家主管会从自己的库中随意开除一家客户给完成质量比较好的同事！注意：如果在拜访的客户中明明没有上门或上门拜访的人员是A输入的是B，以个主管组都要求自己的销售必须出门前准好150--300通的电话名单（不允许时自己库里的，必须是公海的或没有录入的新客户），每个主管的要求数量不同，出门前主管进行检查。电话名单不允许在公司拨打，必须是在拜访客户的路上或利用中午休息的时候拨打，目的开发意向客户或预约明天的拜访客户，每条电话记录必须写在电话名单后面，电话时长没有要求。晚上六点回公司主管检查并电话抽查是否有过电话给客户，如有违反则以违反公司价值观“诚信”天条论处，记大过或开除。

阿里巴巴年度考核表(非管理岗位)1

附表二：年度考核表（非管理岗位）姓名：部门：岗位：考核年度：年填表日期：年月日第一部分：业绩评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为1分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，自评分须以在目标达成栏加黑相关内容的形式说明，上级评分须在评价说明栏加注说明。

具体评分标准为：110分----创造性的、完全超乎预期地达成目标100分----明显超越目标90分----完成目标并有所超越80分----完成目标70分----基本达成目标60分----基本达成目标，但有很多不足40分----与目标存在明显差距0分----未进行此项工作12第二部分：表现评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。

具体评分标准为：100-110分—杰出，在各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多/ 90-100分—很好，工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。

/80-90分—好，是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求 / 70-80分—需要改进，基本达到了绩效要求，但在绩效的某一方面存在缺陷，需要改进 / 60-70分—不令人满意，工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即改进 / 60分以下—-差，工作绩效完全达不到工作要求3第三部分：能力评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。

具体评分标准为：100-110分—杰出，此方面的技能十分突出，远远超过岗位要求/ 90-100分—很好，此方面工作技能完全满足甚至一定程度超出职位的要求/ 80-90分—好，此方面工作技能符合职位要求/ 70-80分—需要改进，基本达到了职位要求，但存在某一方面的缺陷，需要改进/ 60-70分—不令人满意，工作技能达不到职位要求，必须立即改进/ 60分以下—-差，工作技能完全达不到职位要求第四部分：年度考核综评5。

阿里巴巴的价值观绩效考核管理

在公司工作诚信的最低要求是不说谎，诚实，为人正直诚信打不到2分不意味着员工不诚实，而往往是反映问题没有通过正
确的渠道，或者给同事提出意见时伤害同事，不能做到直言有讳
诚信
诚信
1分：诚实正直，表里如一不符合案例：撒谎自己的工作推给他人，还不诚实，讲大多数是自己干的考试作弊当面一套，背后一套，言行不一致，比如“这是我老板决定的，我
绩效管理体系
培训体系
薪酬制度
度调专查项表满
意
体系全
面预算
工年作度计季划度
记录工表作
阿里巴巴绩效考核组成
Alibaba 绩效考核分为两部分： – 业绩考核KPI：目标的完成情况；完成目标的过程中所展现的胜任能力和职业素养 – 价值观考核
比重：业绩/价值观考核各占50%，价值观考核不及格则绩效考核不及格
都会损害公司形象和员工作为一个好公民的形象，阿里巴巴公司的员工都不应该做出那些行为
客户第一
2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题关键含义：理解客户的抱怨，在受到委屈的情况下，心胸宽广，以为
客户解决问题为导向，而不是受到一些委屈，便不高兴，不把客户需求放在心上，抱怨或表现脆弱
影响和带动其他同事，是本条关键含义
拥抱变化
拥抱变化
4分：在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路
不拘泥于以前成功的经验，不拘泥于以前的工作方法，愿意打破舒适度，推陈出新
拥抱变化
5分：创造变化，并带来绩效突破性地提高关键词：在于绩效突破性的提高
拥抱变化
诚信
1分：诚实正直，表里如一 2分: 通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批

阿里巴巴绩效考核体系

5分：能够以积极正面的心态去影响团队,并改善团队表现和氛围
Teach & Learn
1分：掌握与本职工作有关的业务知识和技能 2分：能够虚心请教,不断充实业务知识,提高业务技能 3分：在团队中积极主动与同事分享业务知识,交流工
作经验 4分：担任公司范围内的内部讲师,并获得学员一致好
评 5分：代表公司担任业界授课讲师,并获得学员一致好
阿里巴巴绩效管理制度
绩效管理目的
营造严谨高效的绩效文化 பைடு நூலகம்立有效可行的绩效评估体系
绩效管理前提
无论如何必须言出必践通过一个承诺的流程来共同定好目标以
及所需要的资源乐于接受考核并承担一定风险有与之对应的奖励系统
管理人员业绩考核内容
定策略Make strategy 建团队Make team 拿指标Make number
讳 4分：做事情充分体现以结果为导向 5分：遵循但不拘泥于工作流程,化繁为
简
Passion
1分：喜欢自己的工作,认同阿里巴巴企业文化 2分：热爱阿里巴巴,不计较个人得失 3分：面对日常工作持之以恒,并不断尝试提升业绩 4分：碰到困难和挫折的时候不退缩
5分：在困难和挫折中,不断寻求突破,并获得成功
管理人员考核办法续
价值观得分在27分含以上,不影响总评分数,但要指出价值观改进方向；价值观得分在18分含-27分之间,扣除业绩分15%；价值观得分在18分以下,无资格参与绩效评定,奖金全额扣除；任意一项价值观得分在1分以下,无资格参与绩效评定,奖金全额扣除
管理人员考核办法续
事业部总经理包括UNIT HEAD直接下属: 按季度进行业绩评分,定策略、建团队、拿指标三方面总分为100分.根据综合分进行管理人员的2-7-1排序.

阿里巴巴年度考核表

附表二：年度考核表（非管理岗位）姓名：部门：岗位：考核年度：年填表日期：年月日第一部分：业绩评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为1分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，自评分须以在目标达成栏加黑相关内容的形式说明，上级评分须在评价说明栏加注说明。

具体评分标准为：110分----创造性的、完全超乎预期地达成目标 100分----明显超越目标90分----完成目标并有所超越80分----完成目标70分----基本达成目标60分----基本达成目标，但有很多不足40分----与目标存在明显差距0分----未进行此项工作第二部分：表现评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。

具体评分标准为：100-110分—杰出，在各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多/ 90-100分—很好，工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。

/ 80-90分—好，是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求 / 70-80分—需要改进，基本达到了绩效要求，但在绩效的某一方面存在缺陷，需要改进/ 60-70分—不令人满意，工作绩效水平总的来说无法第三部分：能力评估评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。

具体评分标准为：100-110分—杰出，此方面的技能十分突出，远远超过岗位要求/ 90-100分—很好，此方面工作技能完全满足甚至一定程度超出职位的要求/ 80-90分—好，此方面工作技能符合职位要求/ 70-80分—需要改进，基本达到了职位要求，但存在某一方面的缺陷，需要改进/ 60-70分—不令人满意，工作技能达不到职位要求，必须立即改进/ 60分以下—-差，工作技能完全达不到职位要求。