第一章人力资源管理及其价值

•
3、英国经济学家哈比森在 《国民财 富的人力资源》中写道“人力资本是国民 财富的最终基础。资本和自然资源是被动 的生产要素，人是积累资本， 开发自然资 源，建立社会、经济和政治并推动国家向 前发展的主动力量。显而易见 一个国家如 果不能发展人们的知识和技能，就不能发 展任何新的东西 。”从此，对人力资源的 研究越来越多 ，学者对人力资源的含义也 提出了越来越多的解释。
人力资源则不同，它将人作为财富 的来源来看待，是投入产出的角度来研 究人对经济发展的作用，关注的重点是 产出问题，即人力资源对经济发展的贡 献有多大，对经济发展的推动力有多强。
• 3、有着不同的计量形式 • 众所周知，资源是存量概念，而资 本则是兼有存量和流量的概念，人力资 源和人力资本同样如此。
劳动者素质的构成
先天的体质 体能素质 后天的体质
经验知识 劳动者的素质 智能素质 科技知识 专业知识 通用知识
心理素质 非智力素质 积极性
劳动者类型变化示意图
体力型
一般文化型
较高的一般文化型
专业技术型
四、人力资源定义及其与人力资本的关系 • 资本和人力资本 • “资本”一词，语义上有三种解释： • 1、掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣 工人的货币； • 2、经营工商业的本钱； • 3、谋取利益的凭借。 • 马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价 值。
•
按照这个观点，人力资源管理的重点是扩 大生产规模与开辟新的产业，增加就业机会。 让每个健康的成年人都有事做，从20世纪60年 代知识分子下放农村生产劳动开始，直到90年 代初期，我国劳动人事部门一直受着这种在岗 人员观的影响，肩负着就业安排的巨大压力。 在这种观点影响下的企业生产与经营，必然是 劳动密集型的，这是一种工作效率低下的大锅 饭运营模式。
ห้องสมุดไป่ตู้
• 人力资本 • 西奥多· 舒尔茨认为，人力资本是劳动者 身上所具备的两种能力：
• 一是通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因 所决定的；二是后天通过个人努力学习而形成 的。 • 人力资本这种体现在具有劳动能力（现实 或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量 （即知识、技能、经验、体质和健康）表示的 资本，是需要通过投资才能够获得的。
•
人力资源是指一定时间、一定空间内人所 具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。人力资本，如果 从生产活动的角度看，往往是与流量核算相联 系的，表现为经验的不断累积、技能的不断增 进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如 果从投资活动的角度看，又与存量核算相联系， 表现为投入到教育培训、迁移和医疗保健等方 面的资本在人身上的凝结。
• 3、增值性 • 单个人的体力会因为使用而不断增强，当 然这种增强是有一个限度的。
• 单个人的知识、经验和技能也会因为不断 使用而更有价值。 • 在一定的范围内，人力资源是不断增值的， 创造的价值也会越来越多。
• 4、社会性 • 自然资源具有完全的自然属性，它不会因 为所处的时代、社会不同而有所变化。比如古 代的黄金和现在的一样，中国的黄金和南非的 一样。人力资源则不同，人所具有的体力和脑 力明显地受到时代和社会因素的影响，从而具 有社会属性。社会政治、经济和文化的不同， 必将导致人力资源质量的不同。例如，古代整 体的人力资源质量远远低于现代，发达国家的 整体人力资源质量明显高于发展中国家。
• 三、人力资源的三大观点 • 对于人力资源的解释，虽然众说纷纭， 但概括起来有三种比较有代表性的观点： • 1、把人力看做劳动力，劳动力等同 劳动者。认为人力资源即是具有劳动能 力的全部人口，确切地说，是16岁以上 的具有劳动能力的全部人口。
•
这种解释是持成年人口观。按照这种 解释，国家与地区性的人力资源开发与管 理的重点是扩大人口基数，加强卫生保健， 提高人口质量，就企事业组织内部来说， 开发的重点，是扩大人员队伍，增加人才 储备。我国85年前后基本在这种观点支配 下进行人力资源管理实践。企事业组织与 政府机关因此养着许多不该养的闲人。
• •
区别： 1、在与社会财富和社会价值的关系上两者 是不同的。 人力资本是由投资形成的，因此，劳动者 将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参 与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬 和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一 种由因溯果的关系。而人力资源则不同，作为 一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的 创造起着重要的贡献作用，它与社会价值的关 系应当说是一种由果溯因的关系。
•
实际上，素质观的人力资源，除能 力外，还包括品性、态度、经验、知识、 技能等可以产生岗位工作所需能力的基 本成分与素质。因此作为组织管理者来 说，关心的重点应该是人力资源而不是 人力资本。人力资本主要是经济学家的 研究中所关心的对象
• 五、人力资源定义 • 综上所述，人力资源是在一定区域范围内， 可以被管理者运用产生经济效益和实现管理 目标的体力、智能与心力等人力因素的总和 及其形成基础，包括知识、技能、能力与品 性素质等。 •
•
在这里“一定区域范围”是一个时 间和空间的概念。大可指一个国家、地 区或全球，小可指一个区域、学校、机 关甚至更小的班组和团体。 • “可以被管理者运用”强调人力资源 相对管理者的有效性。
•
“产生经济效益”与“实现管理目标” 强调的是人力资源的价值性。 • “体力、智能与心力等人力因素的总和” 在这里即指个体的，又指群体的或区域的， 包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、 性格、精神等形成人力的因素。
•
•
2、人力资本和人力资源有着不同的 研究视角，且二者关注的焦点也不相同 • 人力资本是通过投资形成的存在于人 体中的资本形式，是形成人的脑力和体力 的物质资本在人身上的价值凝结，是从成 本收益的角度来研究人在经济增长中的作 用，关注的重点是收益问题，即投资能否 带来收益以及带来多少收益的问题。
•
•
在上述四个发展阶段中，最值得一 提的是，在1988-1998年的专业目录调整 中，国务院学位办把人事管理（人力资 源管理）从政治学调整到行政管理学， 又从行政管理学调整到现在的企业管理 学，实现了人力资源概念的实质性变革 与发展。
•
可以预料，随着高新技术经济或者 知识经济的发展，人力资源的概念还将 在我国得到深入地发展与普及，为中国 经济的发展做出应有的贡献。
•
2、认为人力资源是目前正在从事社会劳 动的全部人员 • 这种解释是在岗人员观。这种观点较第 一种观点更有积极的意义，它已经认识到人 口同时具有经济与消费的双面性。一个健康 的成人，如果不与生产资料结合，那么他只 具有消费性的一面而不能产生任何经济效益。 健康的成人只具有人口学的意义而不具有经 济学意义。因此，一般人员不是人力。
• •
人力资源概念的提出与发展 1、 约翰.科蒙斯曾经先后于1919年 和1921在《产业信誉》和《产业政府》 两本著作里使用“人力资源”一词，但 与现在我们所理解的人力资源在含义上 相差甚远
•
我们目前所理解的人力资源的含义 是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在 《管理实践》中首先提出并加以明确界 定的。他认为人力资源拥有当前其他资 源所没有的素质，即“协调能力、融合 能力、判断力和想象力”；它是一种特 殊的资源，必须通过有效的激励机制才 能开发利用，并给企业带来可见的经济 价值。
• 二、人力资源概念在中国 • 人力资本理论自20世纪60年代在美 国被提出后，持续发展了10多年。20世 纪70年代末，开始减弱，直到20世纪80 年代后期又再度涌起，并在90年代得到 空前发展，1990年前后传入我国，并随 着MBA与MPA教育的普及而扩大。 •
•
在我国，最早使用“人力资源”概念 的文献是毛泽东于1956年为《中国农村 社会主义高潮》所写的按语。其中有这 样一句话：“中国的妇女是一种伟大的 人力资源，必须发掘这种资源，为建设 一个社会主义中国而奋斗。”不过，很 显然，那个年代对人力资源这个概念的 理解不可能那么深刻，主要意思是指劳 动力资源
•
3、把人力看做是人员素质综合发挥的生 产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可 以直接投入的体力、脑力和心力的总和 • 这种解释是人员素质观。这种观点把人 力资源管理的基本单位，由个体观转变为素 质观念，由人员观转变为人力观。因为一个 直接与生产资料相结合的在岗人员，很可能 出工不出力，出现力不出潜力，出全力不出 效率。因此按照这种观点，人力资源的管理 是一个系统工程，是对员工的培养、促进、 改进与作用发挥的过程。
• 六、人力资源的特点 • 作为一种特殊的资源形式，人力资 源具有不同于自然资源的特殊方面，要 想准确地理解它，就必须了解他的特点： •
• 1、能动性 • 人总是有目的、有计划地使用自己 的脑力和体力。不像自然资源在价值创 造过程中总是被动的。
• 2、时效性 • 人力资源是以人为载体，表现为人的脑 力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相 连的。生命周期和人力资源的这种倒U形关系 决定了人力资源的时效性，必须在人的成年 时期对其进行开发和利用，否则就会浪费宝 贵的人力资源。自然资源则不同，自然界的 物质资源如果不能开发利用，一般来说它还 会长久地存在，不会出现过期作废的现象， 对自然资源而言，只存在开发利用的程度问 题。
•
在中国，真正意义上的人力资源概 念提出之初，仅限于企业。2000年以后 随着MBA与MPA教育的出现，人们把人力 资源概念扩大到公共行政、政府机构， 即所谓公共人力资源。换句话说，人力 资源目前已扩大到“全民皆兵”。
•
• • • •
可以说人力资源在我国的形成，大约 经历了四个阶段： 1、1987-1991年，传播阶段 2、1992-1995年，专业化阶段 3、1996-1999年，扩展阶段 4、2000年-现在，全员化或公共化 阶段。
•
4、 人力资源概念的外延要宽于人力资本 一般来说，人力资源既包括自然人力资 源（指未进行教育、培训、健康和迁移等投 资而自然形成的体力、智力和技能）又包括 开发后的人力资源，是一个概括性的范畴。 而人力资本则是一个反映价值量的概念，是 指能够投入到经济活动中并带来新价值的资 本。人力资源问题可以从开发、配置、管理 和收益等角度来研究，人力资本则可以从投 资和收益的角度去分析。
• 5、难以模仿性 • 组织要获得可持续发展，人力资源 除了具有价值型、稀缺性，更重要的是 它具有难以模仿性。首先，组织外的竞 争者很难像把一套机器拆开来研究其机 械构成从而了解产品的高性能一样，洞 悉组织内的各种人力资源具备何种能力， 这些能力对组织的绩效做出了什么样的 贡献。
•
2、 20世纪60年代以后，美国经济学 家W.舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人 力资本理论，该理论认为人力资本体现在 具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、 以劳动者的数量和质量（即知识、技能、 经验、体质和健康）所表示的资本，它是 通过投资形成的。该理论的提出使得人力 资源的概念更加深入人心。
• • • •
人力资本投资的三种形式有： 教育； 迁移； 培训。 人们在进行人力资本投资时，会考 虑收益和成本两个因素。只有当收益大 于等于成本时，人们才会去投资人力资 本，否则就不会投资。
人力资源与人力资本的联系 •
人力资源和人力资本是既有联系又有区 别的两个概念。 • 应该说，人力资源和人力资本都是以人为 基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有 的脑力和体力，从这点看两者是一致的。而且， 现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根 据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内 容和基础部分，人力资源经济活动及其收益的 核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在 研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展 中的重要作用时产生的。
第一章 人力资源管理及其价值
• • • 第一节 人力资源及其特征 一、人力资源概念的形成 人力资源概念在我国被提出并被人 们所接受，大约在20世纪60年代，但国 外有关人力资源思想出现的时间却早得 多。
•
•
比如英国古典经济学创始人之一威廉. 培迪(1665-1691)在其代表作《政治算数》中 提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父” 的著名命题，由此充分地肯定了人的劳动及 其能力的经济作用。 • 第二次世界大战之后，人力资源的观念 深入人心，并日渐形成。