员工激励的方法与技巧

当面对逆境、障碍时， 员工们会克服困难将 任务进行到底吗
问题： 还是代维工作，某些片区因为经济 原因、人员调动原因，始终数字发 展不上去，管理人员发现问题后， 畏难、回避，每次问及发展不好的 原因“唉，那地方经济不行啊，我 也没办法啊”“这个老板不干了， 又换人了”。遇到问题，立即摊手， 没有努力攻克的决心、意愿。
员工的困惑：
这困难、那困难--要钱； 员工要求加薪--要钱； 员工要求晋升--加薪，还是要钱； 员工辞职时--加薪就能解决问题； 员工业绩进步--奖金，提成，还是钱…… 归根结底，激励不就是给钱吗？
一项调查研究结果表明，现阶段， 在现代企业，激励因素按照重要性从 大到小排列，金钱激励排第六位
领导重视 工作兴趣 得到认可 意见被采用
激励的内涵 激励的环境
激励的原则
激励的技巧
激励的总结
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激励的环境
实施激励需要营造激励的环境
三个层面：
企业、经理、员工三个层面各自需要做出哪些努力？ 企业层面存在哪些不利于激励的因素？ 经理的管理方式如何影响到激励？ 员工身上有哪些不利于激励的因素？ 以如何采取应对措施？
协作
Collabo rate
满意
Content
抉择
Choice
当人们感受到团队 中能够实现相互帮助、 相互鼓舞，能够通过 合作获得成功的时候， 他们会更加努力的工 作。
如果能让员工认识到 他们的工作非常重要， 非常有价值，他们会觉 得为工作付出的努力被 认可了，因而付出更多 的努力。
在工作中得到了领导 的授权，有权利选择自 己喜欢的工作方法及资 源时，员工会表现出更 多的积极性。
能发挥特长
金钱激励
案例一：一位天才销售员因为出色的销售业绩，在年终时根据公司的提成比例，领到了200万元的
巨额奖金。按照常理看，他应该欣喜若狂，大摆庆功宴。然而他始终没笑起来，而是在一周内离开 了公司。人们开始猜测他离职的原因：有人说他的钱够花一阵子了，根本不需要再工作下去；也有 人说他一定是要另立门户自己开公司；还有人说他肯定是在获奖之后被另一家公司高薪聘走„„ 事后人们才知道他离开的真正原因，他说：在我获奖后，没有一个人前来祝贺我，这真是一个 糟糕的环境„„巨额的奖金没有留住这位天才的销售员，真正的罪魁祸首是不和谐的人际环境。 金钱不是万能的激励因素，它可以在提升和保持员工士气中起到一定的作用，但绝不是主要的 激励作用。
向员工发放精心设计的问卷，通过问卷的统计和分析，了解员工的需要。
三、激励的实践内涵
（一）激励的过程
需要或动机
要
求
紧
张
行
动
员工激励
Description of the contents
强
化
满
足
目
标
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三、激励的实践内涵
（二）激励的作用
1.激励有助于吸引人才 2.激励有助于激发积 极性
3.激励有助于提高工 作绩效
案例分析：当人们有过与某种行为本身相
关的工作经历，就更愿意实施这种行为。
案例分析：在这个案例中刘子凡是在被一些
外在的因素所激励。他乐于工作并不是因为 工作本身的因素，而是工作、福利、工作环 境、领导认可能外在因素
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二、激励的心理内涵
动力的3C原则： 协作(Collaborate) 满意(Content) 抉择(Choice)
案例一：马丽是一名医药销售代表，她非常
喜欢自己的工作，很愿意跟那些专业人士交 谈自己的产品；她喜欢按照自己的想法制定 一个有一个的拜访计划。马丽的工作动力来 自于她对工作的喜爱。
案例一：刘子凡曾是一家银行的贷款管理员，
因不喜欢所谓的“压榨”工作而跳槽。现在 他在一个有空调的独立办公室工作，公司离 他家步行的距离只有十几分钟的路程，而他 每个月可以超额完成任务而获得数目可观的 奖金。经理对他的表现表示认可，就在上个 月，经理暗示他很快就可以升迁。
领导者仅传达期望不够 必须设法激励员工去实施
第二个层次所带来的挑战性最大
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一、激励的理论内涵
（三）激励的双因素理论
问题思考
员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？ 员工对工作条件有怨言，改善工作条件就能提高他的热情吗？ 与同事关系不好，处好关系就能提高积极性吗？ 事情并不是这么简单。并不是所有的因素都能够提高员工的激励水平。
是人们在追求目标的过程中所表现出来 的自身的意志力。在工作上，表现为对 工作本身的喜欢、完成工作的成就感以 及接受一份更有挑战性的工作等。
外在动力：是源于员工自体之外的驱动
力。它并不是行为本身的利益，而是为了 与之相联系的结果。工作中，这些结果包 括领导的赏识、晋升、奖励、工资、工作 环境的改善等等。
简单地说，激励就是把员工的“潜能”
转变为“动能”的过程。换言之：就是调 动人的积极性。
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
一、激励的理论内涵
（一）什么是激励 激励不仅仅是奖励
有些员工认为：激励，不就是奖励吗？
奖 励
激 励
奖励是对员工或下属的 工作给予一定的表彰，或 给予一定的金钱、奖品、 礼物等等，是对结果加以 表扬和鼓励的行为。
案例分析：在这个案例中小王面临生存问题的压力，找到一份工作养活自己，已经
成为了他当前的第一需要。至于工作是否舒适是否有发展前途，已经顾不上考虑这么多 了
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二、激励的心理意义
（三）如何了解员工的需要
•问题清单法
问题清单法是帮助领导者了解员工需要和动机的基本方法，领导者应该在工作中首先罗列下属可能有 的问题清单，然后逐项分析和排除，直至发现下属的需要顺序和层次。问题清单实例：他的教育程度 和知识程度如何？他的智力和在工作中及工作以外的兴趣如何？他是否经常试图表现自己在知识和理 解方面的优势？他的社会地位如何？
激励的心理意义的构成:
动力
+
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需要
二、激励的心理内涵
（一）什么是动力
动力是一系列促使人们做某件事的力量
内在动力
动力
外在动力
工作动力是推动员工努力工作，完成工作任务， 发挥出色表现的推动力量。因此，所有激励措 施都应该以激发员工的愿望，增强他们的工作 动力为根本出发点。
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二、激励的心理内涵
内在动力：就是自我的内在驱动力，
比如，发放奖金，送个 红包，买件礼品。
VS
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激励是从员工的内在动 力出发，使员工在开始工 作时就充满热情，发挥他 们潜在的能量，是一种更 深刻的激励员工工作的方 式。
因此，激励和奖励是不同的。奖励侧重于事后，而激励贯穿于事情的全过程； 奖励是激励的一个方面，但不是全部。
一、激励的理论内涵
（一）什么是激励 激励不等同于金钱
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一、激励的理论内涵
（一）什么是激励 激励与绩效正向关联
毫无疑问，激励会影响到绩效。 但除了激励因素之外，还有很多 其他的因素会影响员工的绩效。 比如，员工的个人能力等等。 而且，员工的绩效还取决于领导 支持等环境因素。 糟糕的环境并不是员工的过错， 但会影响员工的工作表现。
绩 效 高
绩 效 低
员工受激励的程度越高，他们的绩效就越好 8
一、激励的理论内涵
（二）激励的层次
激励要从三个 层次入手：
层次一： 层次二： 层次三：
行为取向
努力程度
坚持程度
员工是否按照组织希 望的方向工作
当员工意识到需要实 施某种行为时，他会 为此付出多少努力
案例： 还是C类代维的案例，经过多次沟通、 要求，中层管理人员理解了该项工作 的意义，不仅能够发展集团、减轻客 户经理工作压力，还能够捆绑渠道， 是件一举三得的好事。 但是和自身本来工作衡量了之后，还 是把代维的工作放在多项工作之后， 也开始督促网点了，也开始监控了， 但支撑不够、面对面交流不够，未用 心协助其发展。只用了“嘴”，动了 动“脚”，没有实际动“手”。
如何做好员工激励
关于激励---做一个好的教练员！
管理者要学会做教练，向米卢学习，想 方设法调动下属潜能，提高工作业绩。
只会年初制定指标、年底考核验收的KPI管理方式已经不合时宜了！！！
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目录
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激励的内涵 激励的环境
激励的原则
激励的技巧
激励的总结
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激励的内涵
从不同层面理解激励的内涵，包括以下三个方面：
什 么 是 双 因 素 理 论
激励因素 + 维持因素
激励因素：使员工感到满意的都是属于工作本 身或工作内容方面的，这些因素称之为“激励 因素” 维持因素：有些因素只能消除员工的不满意感， 而不能激励员工，这些因素称之为“维持因 素”。
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一、激励的理论内涵
（三）激励的双因素理论
维持因素
•公司政策 •人际关系 •物质工作条件 •工资福利
激励因素
• 成就、赏识 • 挑战性的工作 • 增加工作责任 • 成长、发展的机会
案例一：
• 小张是一家投资公司的员工，工作认真，业绩突出。但最近不知道为什么，工作效 率和积极性降低了，还时不时对同事发火。公司为了挽留他，老板主动提出来给他加薪， 一个月过去了，情况并没有得到改观。
案例分析：老板专门找小张谈话后才得知，他在这个职位工作了三年，能轻松地处
例如： 公司近期制定了C类集团渠 道代维工作，内容为要求高星 级的合作网点进行集团代维工 作。 刚起步的时候，参与网点一 起开了会，然后回去各自发展。 各级管理人员传达及监督却不 够，造成部分区域渠道代维始 终不能破冰。领导说了，但是 下面就是没有动静。问及管理 人员，“我宣传过了啊”“他 们也没说有困难啊”……
根据动力的3C原则，可以看出，营造沟通协作的人际氛围和企业文化，给予员工适度的 授权和认可，提升他们的满意度，这些都是很好的激励方式。
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二、激励的心理内涵
（二）什么是需要
需要是人们活动的内部动力，是个性积极性的内在源泉。
“马斯洛需要层次”理论模型
自我实现需要
针对不同层次的需要进行激励
需要的层次 1.生理的需要 2.安全的需要 3.社交的需要 4.尊重的需要 5.自我实现的 需要 激励因素 （诱因） 食物、住所等 职位保障、意外的 防止 友谊、爱、 团体的接纳 管理措施 基本的工作、住宅设施、福利设施 安全的工作条件、雇用合同、退休 金制度、健康保险、意外保险 和谐的工作小组、同事的友谊、团 体活动制度、互助制度
员工激励 尊重需要
社交需要 安全需要
生理需要
地位、权力、责任、 考核制度、晋升制度、奖金制度 尊重、认可 成长、成就 挑战性、创造性工作、工作成就、 相应决策参与制度
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二、激励的心理内涵
需要的次序：低层次需要 高层次需要
案例一：
• 小王是某大学计算机专业的本科生，今年毕业后只身来到一个陌生的大都市谋求发 展机会。大大小小的招聘会参加了不少，网上也发了很多简历，但都如石沉大海，杳无 音讯。眼看两个月过去了，小王身上的积蓄已经所剩无几，心中十分焦急。终于，一家 小公司看中了他，但公司位置比较偏远，待遇也不是很高，小王二话没说，答应明天去 上班。
美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中（按时
付酬），员工的潜力只发挥出20％－30％，但在良好的激 励环境中，同样的员工却发挥其潜力的80％－90％。
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三、激励的实践内涵
（三）激励的体系
做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感 考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度
职业发展 持续培训 参与管理
员工激励
•抱怨分析法
员工的抱怨是很重要的消息来源，它可以暗示、甚至明示员工工作缺乏动力的原因，用于确定员工的 需要及其程度。领导者必须在自己和员工之间创造相互信任和坦诚的气氛。这样，员工才会将抱怨公 开地、理智地、建设性地、直接地表达出来。这样，领导者才能用抱怨来解决及改善整个团队的工作 动力问题。
•问卷法
企业精神 企业目标 企业风气
构建激励体系离不开以上四项原则
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三、激励的实践内涵
（四）激励形式
工资（奖金）
物质激励
福利 奖励
员工激励
精神激励
目标激励 参与激励 文化激励 荣誉激励 内在激励 形象激励 兴趣激励 晋升激励
榜样激励 感情激励 表扬激励
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目录
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一、激励的理论内涵
二、激励的心理内涵
三、激励的实践内涵
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一、激励的理论内涵
（一）什么是激励 概 念
概 念
励（Motivation）：是通过一定的手 段使员工的需要和愿望得到满足，以调动 员工激励 他们的积极性，使其主动而自发地把个人 的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保 组织达到既定的目标。
激
理一切相关的工作，所以觉得工作没什么意思了。后来老板提升他做了部门经理，虽然 小张的压力变大了，但是反而在工作中更加生龙活虎起来。从这个案例中可以看出，薪 资已经不能激励小张，他需要的是一些挑战和发展机会，才能增加他的工作动力。“维 持因素”不够，“激励因素”才是问题的根本。
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二、激励的心理内涵