郝夫斯特文化维度理论

霍夫斯泰德文化维度理论简述

霍夫斯泰德文化维度理论简述一、本文概述霍夫斯泰德文化维度理论，由荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）提出，是一个被广泛接受和应用的文化差异分析框架。

该理论通过对大量IBM公司员工的跨文化数据进行深入研究，揭示了不同文化背景下人们价值观的显著差异，为跨文化交流和全球化管理提供了有力的理论支持。

本文将对霍夫斯泰德文化维度理论进行简要介绍，包括其理论背景、主要内容以及在实际应用中的意义。

通过了解这一理论，我们可以更好地理解和应对不同文化间的冲突和融合，促进跨文化交流的有效进行。

二、霍夫斯泰德文化维度理论概述霍夫斯泰德文化维度理论，也被称为霍夫斯泰德模型，是荷兰心理学家吉尔特·霍夫斯泰德在20世纪70年代提出的一种跨文化沟通理论。

这一理论通过对IBM公司全球各地员工的问卷调查，分析并归纳出了四个核心的文化维度，分别是个人主义与集体主义、权力距离、不确定性规避和阳刚与阴柔。

这些维度不仅有助于理解不同文化背景下的价值观、行为规范和沟通方式，也为跨文化交流和管理提供了重要的参考框架。

在个人主义与集体主义维度上，霍夫斯泰德指出，个人主义文化强调个人权利和自由，而集体主义文化则更注重团队和集体的利益。

这种差异影响着人们对个人成就和集体责任的看法，以及在工作和社交中的行为表现。

权力距离维度则反映了社会成员对权力分配不平等的接受程度。

在高权力距离文化中，权威和等级制度被视为理所当然，而在低权力距离文化中，人们则更强调平等和参与。

这种差异不仅影响着人们的权力观念，也塑造了组织中的决策方式和领导风格。

不确定性规避维度描述了人们对未来不确定性的态度和应对方式。

在不确定性规避程度较高的文化中，人们往往更倾向于遵循传统和规则，以避免潜在的风险和不确定性。

而在不确定性规避程度较低的文化中，人们则更加开放和灵活，愿意尝试新事物和接受挑战。

阳刚与阴柔维度则关注社会性别角色的差异和性别平等观念。

文化维度理论一

文化维度理论一参加了公司的跨文化培训后，其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论的印象非常深刻。

郝夫斯特把文化抽象为5个跨文化维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3)不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；(4)事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。

(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7个维度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5)注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2位在他们的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。

这几个理论不仅仅适用于不同国家之间跨文化理解和管理，而每个维度中关于中国的特征分析对理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝夫斯特/强皮纳斯，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)：郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。

该理论是实际调查研究的产物，起初并无理论构架。

20世纪70年代，IBM这家为数不多的全球公司之一对其分布在40个国家和地区的万名IBM员工(大部分为工程师)进行了文化价值观调查，得到了大量的数据。

那时，郝夫斯特正在IBM工作，有机会得到对数据进行分析的机会。

郝夫斯特的逻辑是，在IBM工作的工程师大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。

因此，他们对同一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产生的影响。

比如，如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同，而另一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。

再比如对以下说法的赞同程度："上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待"，反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。

跨文化管理第二章(2)

5
权力距离（权力距离（2）
权力距离大小在组织结构中表现明显不同：权力距离大小在组织结构中表现明显不同：（1）权力距离大的文化中的组织一般层级鲜明且）比较陡峭，如日本韩国或者中国的企业；比较陡峭，如日本韩国或者中国的企业；（2）权力距离小的文化中的组织结构一般就比较）扁平，如美国、北欧的公司。扁平，如美国、北欧的公司。另外决策方式也不同：另外决策方式也不同：（1）权力距离大的国家倾向于用自上而下的决策）方式，有时即使高喊民主，也是形式为多。方式，有时即使高喊民主，也是形式为多。（2）权力距离小的国家则倾向于自下而上的决策）方式，善于吸纳底层的意见，方式，善于吸纳底层的意见，而作为低层的人也敢于说出自己的所思所想。也敢于说出自己的所思所想。
15
长期—短期导向长期短期导向
这个维度是指一个文化对传统的重视程度。这个维度是指一个文化对传统的重视程度。香港，（1）亚洲四小龙香港，台湾，韩国，新加坡的经）亚洲四小龙(香港台湾，韩国，新加坡)的经济腾飞，共同点是信仰儒家文化及传统；济腾飞，共同点是信仰儒家文化及传统；（2）凡事都想到未来的倾向，而非只想当前，做）凡事都想到未来的倾向，而非只想当前，一锤子买卖。一锤子买卖。（3）这种长期导向与国家经济发展速度之间的相）关系数达0.7之高之高，关系数达之高，（4）在他所调查的二十几个国家中，长期导向这）在他所调查的二十几个国家中，一条解释了经济发展将近50%的变异量！的变异量！一条解释了经济发展将近的变异量
3
个体主义与集体主义
郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为人们关心群体成员和群体目标(集体主义集体主义) “人们关心群体成员和群体目标集体主义或者自己和个人目标的程度(个体主义个体主义)”。或者自己和个人目标的程度个体主义。（1）美国人在个体主义上得分最）美国人在个体主义上得分最(92/100)，，居全世界之冠；居全世界之冠；（2）有中华文化背景的群体如新加坡人，中）有中华文化背景的群体如新加坡人，国香港人，国香港人，中国台湾人在个体主义上得分则很低(29/100)。分则很低。

用郝夫斯特文化维度理论分析电影《喜宴》

用郝夫斯特文化维度理论分析电影《喜宴》一、电影《喜宴》简介电影《喜宴》是著名华人导演李安的家庭三部曲之一，曾荣获多项国际大奖。

电影的主要内容是来自台湾的美籍华人高伟同在美国打拼自己的事业，他是一个同性恋者并跟美国男朋友西蒙已经同居。

到了伟同该结婚的年龄，远在台湾的父母却多次在电话中催促他结婚，后来还安排了一名相亲女过来相亲，更令人意想不到的是，他们甚至还要飞来美国强行逼迫儿子结婚。

伟同只好想了一个办法，就是和威威商量假结婚（威威是伟同的租户，是一名来自中国大陆的一名女画家），他们准备办一场假婚礼来骗过他的父母。

后来在宴会嘉宾们闹洞房的情况下，伟同跟威威鬼使神差的发生了关系，而且威威还怀了孕。

在一系列事件之后，他父母也接受了他们的儿子是同性恋的这一事实，西蒙也没有离开伟同，并做了威威孩子的干爹，父母才安心的回了中国。

整部电影中所展现的不同身份，不同国家，不同文化之间的碰撞，让人觉得看完这部电影回味无穷，受益匪浅。

接下来，笔者将在从五个维度分析李安的电影《喜宴》。

二、用郝夫斯特文化维度理论分析电影《喜宴》（一）个体主义与集体主义（着眼于个体还是集体的利益）郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为人们关心群体成员和群体目标（集体主义）或者关心自己和个人目标（个体主义）的程度。

其中，在“个体主义”社会中，其中的每一个人都重视自己的需求与个人价值的体现，希望通过自己的努力实现自我的人生价值。

总的来说人与人之间与也比较松散，都各自关心自己与家人。

在“集体主义”社会中，人与人结合十分紧密。

人从出生的那一刻起，就与一个有凝聚力的内在群体联系在了一起，群体内的其他成员都会为他提供帮助，他也会为了集体去奉献自己的力量。

伟同是在台湾的美籍华人，在美国工作并且年轻有为。

但是伟同骨子里的中国集体主义文化基因是根深蒂固的，比如要顺从父母的安排，不能违抗父母命令等，他更看重的是集体的利益。

这也是伟同隐瞒性取向和后面大费周章安排假结婚安抚父母的原因。

吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论

吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论
吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论是剑桥大学文化心理学家和美国心理学家霍夫
斯泰德(Geert Hofstede)所提出的一种文化类型理论，旨在描述和分析以及比较不同国家的文化的差异。

吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论认为，文化可以分为四个主要维度：个人主义/集体主义、有序/放任、性别角色和宗教性。

个人主义/集体主义是指分散国家和集体国家之间的文化差异，有序/放任是指
令人敬畏的国家和放任的国家之间的文化差异，性别角色是指性别角色观念的差异，宗教性是指存在低层次的宗教性和高层次的宗教性之间的差异。

吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论具有很强的实证性和可操作性，可以帮助高校和高等教育机构在管理和行政方面进行文化的深入研究和分析。

在人才招聘过程中，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论也可以通过评估和比较
不同国家文化之间的差异来最大程度地选拔出最优秀的人才。

同时，研究者可以基于这一理论创建一个文化评估体系，帮助组织者进行文化团队建设或者文化冲突的调节、解决和融合。

此外，生活在不同文化背景下的学生在适应母校文化时也面临挑战，在这其中，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论也可以为教育工作者提供有价值的理论指导，有助于增强学生进入校园后心理适应能力和互动能力，去除学生之间文化隔阂，促进学习和融合。

总之，吉尔特霍夫斯特德的文化维度理论可以帮助高校和高等教育机构作出更
有效的管理决策，可以为人才招聘提供有力的理论根据，也可以帮助教育工作者更好地了解学生的文化背景，做出更加恰当的教育措施。

【word】霍夫斯泰德文化维度理论简述

霍夫斯泰德的文化维度理论在跨文化管理领域中具有深远的理论意义。该理论通过实证研究方法，将不同国家的文化差异量化为六个具体维度：权力距离、不确定性的规避、个人主义与集体主义、男性化与女性化、长期取向与短期取向、自身放纵与约束。这种量化的表达方式不仅使得文化差异变得更为直观和可比较，而且为跨文化管理提供了有力的分析工具。通过这一理论，我们能够更深入地理解不同国家的管理原则和管理方式是如何建立在其特有的文化基础之上的。同时，它也强调了在进行跨文化管理活动时，必须充分考虑和尊重不同文化背景下的价值观和行为习惯。只有这样，才能有效提升跨文化管理活动的目标性和有效性，避免因文化差异而导致的误解和冲突。因此，霍夫斯泰德的文化维度理论不仅为我们提供了一种全新的视角来审视和

霍夫斯泰德的文化维度理论

霍夫斯泰德的文化维度理论荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。

根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。

不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。

这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。

霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。

因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。

不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。

荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。

Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。

[1]Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。

但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。

跨文化管理第2版第03章

普遍主义-特殊主义
• 普遍主义强调用法律和规章指导行为，不应因人而异；对所有事务都应采取客观态度，真理只有一个，不存在多个真理。 • 特殊主义强调具体问题具体分析，不用同一杆秤、统一尺度去解决不同问题，而应因人而异、因地而异。一切事物都是相对的，世间没有绝对真理，也不存在唯一正确的方法，而是有多条路可走，殊途同归。
• A．印度尼西亚
B．俄罗斯
• C．中国
D．德国
贯彻方式——跨文化模型1
2、不确定性避免（Uncertainty Avoidance）
•不确定性避免是指一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁，并试图提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定的手段来避免这些情景。
中、日、印、美在5个文化维度上的量化
文化
中国
维度
个体主义
21
权力距离
63
不确定性规避 49
事业成功
51
长期导向
118
国家
日本
印度
46
48
54
77
92
40
95
56
80
61
美国
91 40 46 62 29
川普纳斯的文化维度理论
•普遍化/特殊化
✓普遍化(universalism)指人们认为真、善、美都有其明确定义, 无须根据环境的不同而作出不同的判断。 ✓特殊化(particularism)指人们认为环境和相互关系对决定孰对孰错极为重要。
川普纳斯的文化维度理论
• 时间取向
✓在过去时间取向的社会里,传统和历史非常重要，重大的历史事件和历史名人表现往往引起人们极大的尊重。 ✓当前时间取向的社会关注现在进展如何，这些社会中的人们认为现在比过去或将来都重要。 ✓未来时间取向的社会往往利用过去和现在为未来获取优势, 人们往往非常关心计划、预期和未来的成就。

霍弗斯泰德五维度理论

霍弗斯泰德五维度理论荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。

根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。

不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。

这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。

霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。

因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。

不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。

荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。

Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。

[1]Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。

但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。

霍夫斯泰德的文化维度理论

霍夫斯泰德认为这一维度所关心的基本问题是人与人之间的平等问题。在各
种群体中,权利上的不平等是不可避免的,而且是功能性的。这种不平等通常以等级制的形式出现。权利距离在所有的社会层次都有,家庭、官场、甚至在朋友间都存在。每个社会在处理权利不平等的问题上方式方法不同,形成了价值观上的差异。权力距离差异通过权力距离指数 Power distance index 体现。
在总结权力分配距离大的文化与权力分配距离小的文化时,霍夫斯泰德 1991 发现在权力分配距离小的国家下属对上司的依靠有限,崇尚协商解决问题,下属与老板的关系是互依的,他们彼此间的感情较小,下属可以随便地接近老板,并提出与老板不一样的看法。在权力距离分配大的国家,下属对上司有较大的依赖。下属通常有两种表现,一种为喜欢这种依赖, 另一种为完全拒绝,也就是心理学上所说的反依赖 counter-dependence ：这也是一种依赖, 只不过表现为消极的一面。权力距离分配的尺度在于不同地位的人们间的关系上级与下级。”
男性化社会/女性化社会的倾向用男性度指数 MDI： Masculinity Dimension Index 来衡量,这一指数的数值越大,说明该社会的男性化倾向越明显,男性气质越突出最典型的代表是日本；反之,数值越小,说明该社会的男性化倾向越不明显,男性气质弱化,而女性气质突出。几个主要国家的男性度指标的得分情况参见下表。
避免不确定性程度高的文化倾向于有明确的规则来指导所有情境的行为。而在避免不
确定性程度低的文化里其规则远没有避免不确定性程度高的文化里的规则界限分明,严谨清晰。在避免不确定性高的文化里,敢作敢为的行为是可被接受的,但通常是在避免冲突与竞争的情况下。避免不确定性高的文化对集体保持一致性有强烈的愿望,认为异常的行为不可接受。Hofstede 1991 指出避免不确定性不同于避免风险。避免不确定程度高的人们要避免的是模棱两可的不确定性,甚至不惜冒风险与对手打一架来让事情明朗化。在避免不确定性程度高的文化成员看来“不同的东西是危险的”,而避免不确定性程度低的文化成

霍夫斯泰德的文化维度理论 ppt课件

在总结权力分配距离大的文化与权力分配距离小的文化时，霍夫斯泰德（1991）发现在权力分配距离小的国家下属对上司的依靠有限，崇尚协商解决问题，下属与老板的关系是互依的，他们彼此间的感情较小，下属可以随便地接近老板，并提出与老板不一样的看法。在权力距离分配大的国家，下属对上司有较大的依赖。下属通常有两种表现，一种为喜欢这种依赖，另一种为完全拒绝，也就是心理学上所说的反依赖（counterdependence）：这也是一种依赖，只不过表现为消极的一面。权力距离分配的尺度在于不同地位的人们间的关系（上级与下级）。”
4、男性化社会/女性化社会(Masculinity/Femininity)
男性化社会/女性化社会维度表明性别对一个社会中男性和女性扮演什么角色的决定程度。霍夫施泰德把这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概所代表的维度（即男性度Masculinity Dimension），它是指社会中两性的社会性别角色差别清楚，男人应表现得自信、坚强、注重物质成就，女人应表现得谦逊、温柔、关注生活质量；而与此相对立的“女性化”倾向则被其称之为女性或女性气质所代表的文化维度（即所谓女性度Feminine Dimension），它是指社会中两性的社会性别角色互相重叠，男人与女人都表现得谦逊、恭顺、关注生活质量。
男性化社会/女性化社会的倾向用男性度指数（MDI： Masculinity Dimension Index）来衡量，这一指数的数值越大，说明该社会的男性化倾向越明显，男性气质越突出（最典型的代表是日本）；反之，数值越小，说明该社会的男性化倾向越不明显，男性气质弱化，而女性气质突出。几个主要国家的男性度指标的得分情况参见下表。
4
在权力差距大的社会，人们接受较强的等级制，安心于自己的位置。权力距离指数高的国家和地区有菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、印度、新加坡、巴西、香港、法国、哥伦比亚等。权力差距小的社会，人们接受较弱的等级制。权力距离指数低的国家有澳大利亚、以色列、丹麦、新西兰、爱尔兰、瑞典、挪威、芬兰、瑞士等。

霍夫斯泰德的文化维度理论

霍夫斯泰德的文化维度理论荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。

根据研究成果，霍氏认为：文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。

不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。

这种文化差异可分为四个维度：权力距离(power distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。

霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义：所谓“文化”，是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。

因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。

不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。

荷兰学者Hofstede认为，企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观是核心，实践部分则包括意识和象征。

Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。

[1]Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。

但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。

霍夫斯坦的的文化维度简介分析课件

长短期取向维度
长期与短期取向
描述人们对时间观念和价值观的看法。
长期取向文化
强调长期规划和目标，重视传统、稳定和持久性。
短期取向文化
更关注当前和短期利益，强调灵活性和适应性。
03
霍夫斯坦文化维度理论的影响与启示
对国际关系的影响
促进文化理解
霍夫斯坦的文化维度理论有助于人们更好地理解不同国家的文化特点，从而在国际交往中更加尊
促进跨文化沟通了解不同文化的沟通方式和习惯，有助于人们在跨文化交流中更加顺畅地沟通，减少误解和冲突。
推动文化融合霍夫斯坦的理论有助于人们更好地理解和欣赏不同文化的优点，促进各种文化的融合和创新。
04
霍夫斯坦文化维度理论的局限与未来发展
理论局限
01 02
文化维度数量有限
霍夫斯坦的文化维度理论主要基于对西方文化的观察，虽然这些维度在解释西方文化方面有一定作用，但它们可能无法全面涵盖其他文化或地区的多样性。
02
霍夫斯坦文化维度理论的具体分析
权力距离维度
权力距离
描述社会中人们对权利和权威的看法以及人们如何对待和接受权力分配不均等的程度。
高权力距离文化
强调尊重权威，社会等级分明，权力较小的人对较大的人有较高服从度。
低权力距离文化
强调平等和公正，社会等级不明显，人们更愿意挑战权威，权力分配相对均衡。
个人主义文化
强调个人权利和自由，重视个人成就和独立性。
集体主义文化
强调群体和谐和团结，重视集体利益和相互依赖。
男性化与女性化维度
01
02
03
男性化与女性化
描述社会对性别角色、价值观和行为模式的看法。

霍夫斯泰德的文化价值维度

霍夫斯泰德的文化价值维度
霍夫斯泰德的文化价值维度是一种用来描述不同文化之间差异
的理论框架。

该理论认为，不同文化的差异可以归结为6个基本的文化价值维度，分别是权利距离、不确定性规避、个人主义与集体主义、男性与女性的角色、长期与短期取向以及放纵与约束的文化。

其中，权利距离指的是人们在不同文化中对于权力和财富分配的看法和习惯；不确定性规避则是指人们在面对未知和不确定的情况时，对于风险和控制的态度和行为；个人主义与集体主义则是指人们在价值观和社会组织上的重视程度；男性与女性的角色则是指人们在性别角色、分工和权力方面的分配和看法；长期与短期取向则是指文化中对于未来和过去的重视和规划；最后，放纵与约束的文化则是指文化中对于自我表达和社会规范之间的平衡。

通过对这些文化价值维度的理解，我们可以更好地理解不同文化之间的差异，避免文化冲突和误解，促进跨文化交流和合作。

- 1 -。

郝夫斯特文化维度理论

（着眼于现在还是放眼于未来）
Байду номын сангаас报结束
谢谢大家! 请各位批评指正
权力距离
不确定性回避
事业成功与生活质量
中国
个体主义（29/100）
权力距离大社会层级分明
在经济领域更敢于冒险
为了事业成功甚至愿意付出更多而且家人朋友都接受
美国
个体主义（92/100）
权力距离小人与人之间比较平等
在社会领域更敢于冒险
墨西哥文化更注重生活质量美国文化更注重事业成功
（5）长远导向与短期导向
20世纪80年代后期，郝夫斯特又重复了10年前的研究，但这次包括更多的国家和地区，总数超过60。这次的研究不仅再次证实了这4个维度的存在，同时又发现了一个新的维度，即：
（5）长远导向与短期导向（着眼于现在还是放眼于未来）
该研究成果发表在他1991年出版的第二本书《文化与组织》中
个体主义与集体主义
郝夫斯特文化维度理论
文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论由荷兰管理学者郝夫斯特提出
1980年，他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果
这4大因素或4大跨文化维度是：
（1）个体主义与集体主义（着眼于个体还是集体的利益）（2）权力距离（人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度）（3）不确定性回避（对事物不确定性的容忍程度）（4）事业成功与生活质量（追求物质还是强调人际和谐）

跨文化交流权利距离

everyone is stressed.
a
9
Formation and definition of PDI 权力距离指数的来源和定义
❖ Status 现状 ❖ Formation 形成、来源 ❖ Definition 定义
❖ Please turn to our handouts ❖ 请同学们看材料
❖ The educational process is studentcentered.
❖ Teachers are treated with respect, even outside school. “guru”
❖ The educational process is teachercentered.
❖ Teachers have no responsibility for the students study. The students are expected to find their own way of study.
❖ They can express disagreement in front of the teacher.
❖ Overt student feedback.
❖ Teachers planned an intellectual paths for the students to follow.
❖ Students speak up only when invited to.
❖ Covert student feedback.
❖ In other countries, people feel it is a good thing, rather than a problem.
a

文化维度理论

Hofstede Culture Dimensions文化维度理论在商学院上学的时候就和Hofstede打了好一阵子交道，围绕着他的文化五维度，着实做了几篇关于国际管理和国际人力资源的论文。

当时由于年轻，总把自己放在所谓的学术框框里，不敢越雷池一步，就觉得文化维度理论宏观性很强，实用性却不高，真做管理的时候恐怕没什么用。

时隔很多年了，前两天终于有个机会帮一个朋友搞论文，重温了Hofstede,忽然觉得它的应用性其实比想象的要强，大可以作为分析和架构企业文化的指导性理论。

在这里，想把一些想法记录下来。

Hofstede的文化维度理论是由他在全球40多个国家的IBM分支中调查收集的数据分析而成，有很多学者因此质疑其研究结果的客观性，但这并不影响文化维度成为跨文化管理的经典和持续的焦点。

依照他的理论，国家间文化的差异可以被归纳为5个不同的维度，分别为：权力距离(Power Distance), 不确定性规避(Uncertainty Avoidance),个人/集体主义(Individualism/Collectivism), 男性度/女性度(Masculinity-femininity),时间导向性(Time Orientation)Power Distance权力距离：指的是社会中对于“权力分配不均等”的接受程度，或是说，在社会之中权利分配的分散或集中程度。

Uncertainty Avoidance不确定性规避：指的是社会中其成员对于风险和未知性的容忍程度。

Individualism/Collectivism个人/集体主义:指的是在社会中成员们倾向于以个人或是集体来定义自己的程度。

Masculinity/femininity男性度/女性度：指的是社会成员对于“决断力和物质成功”或“感性和人际关系”的偏好程度。

Time Orientation时间导向性：指的是社会对于短期收效或长远效果的偏好程度。

比如，所谓长期目标对于美国人来说最多只是个10-20年计划，而对于日本人来说或许意味着百年计划。

赫夫斯特的文化维度理论

郝夫斯特的文化维度理论提纲：一、个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；1．个体主义与集体主义定义2. 美国和日本3. 工作午餐4. 当前中国文化的特征5. 中国企业文化中的集体主义6．中日“社区自治”文化差异简单的解释一下郝夫斯特的文化维度理论，就是从国家的层次上，来衡量不同的国家之间的文化差异、价值取向的一个标准。

文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。

该理论被广泛应用与市场营销、人力资源管理等国际商业领域。

这个理论由Hofstede在20世纪70年代提出，主要认为文化包括四个维度，到了20世纪80年代后期，郝夫斯特又重复了10年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过60。

这次的研究不仅再次证实了这4个跨文化维度的存在，同时又发现了一个新的维度。

Hofsdede的文化理论是他在调查了70多个国家的IBM的员工的基础上形成的，他认为，文化是“在人们头脑中形成的能将不同群体或类别的成员区别开来的集体模式”。

文化主要从国家的层面而不是个体的层面来研究，尽管某一社会中的个体的性格千差万别，但从国家层面而言，总有一些共同的、持久的性格特点。

从国家的层面将文化划分为以下五个维度：(1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2) 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；(4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。

(5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。

（1）个人主义和集体主义。

郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标（集体主义）或者自己和个人目标的程度（个体主义）”。

他的研究发现，美国在个人主义上得分最高92分，居全世界之冠；而有中华文化背景的群体如新加坡人，中国香港人，中国台湾人在个人主义上得分很低29分。

赫夫斯特文化维度理论——权利距离角度

电影《花木兰》中美文化差异体现出赫夫斯特文化维度理论——权利距离角度权利距离是指一个社会中的人对权力分配不平等这一事实的接受程度。

接受程度高的国家，社会层级分明，权利距离大；接受程度低的国家，人与人之间比较平等，权利距离小。

美国动画电影《花木兰》以中国北朝民歌《木兰辞》为蓝本，刻画了一个典型的美国木兰的奋斗。

本文主要从两者在文化符号方面比较，揭示了两者对比所体现的文化差异。

电影《花木兰》中，有一些典型的中国文化的符号，比如皇帝、家族、祖宗等。

这些符号在影片中的运用，与其在中国文化中的代表作用，是截然不同的。

在中国文化中，皇帝是九五至尊，是上天的代表，拥有至高无上的地位。

皇帝居住在深宫，不仅是普通老百姓可闻不可见，朝廷大臣也不可能随时与皇帝接触，就算是皇帝的子女，在大庭广众之时也要对皇帝行君臣之礼。

而在美国影片中，木兰只因为击败敌君，就能在朝廷大堂与皇帝面对面谈话，甚至在情绪激动之时与皇帝拥抱。

这在中国简直是不可想象的，就算是想，也都算犯了滔天大罪，触犯了龙颜。

皇帝这个符号，美国影片平民化的处理，完全违背了中国礼数中的形象。

这个平民化的形象背后，是美国文化中的平等思想，每个人都是法律意义上的独立人，每个人拥有和其他人同等的地位。

个人的奋斗可以使人摆脱出身的影响，与一些有社会地位的人一样拥有平等的权利。

中国符号是祖宗、祠堂。

中国的祠堂，是一个极其严肃和庄重的地方。

它代表了一个家族的根基和历史，是与家族命运，个人生存，和精神需求相联系的地方，具有无比的权威。

而美国电影对木兰祖宗的描写，则与中国文化心目中的祖宗描写相去甚远。

影片中，祖先完全没有身份和尊贵的仪态，为了木兰从军的事情吵作一团。

“我就知道，我就知道，木兰一定会给我们添麻烦”。

旁边一男祖宗，“别看我，她可是你家那边的人，”一个拿算盘的祖宗“如果她被发现，她一辈子都会抬不起头来，花家祠堂会声望全无，千百年传统沦丧”另一个人马上补充，“财产也回全部没收。

五个文化维度

什么是Hofstede的五个文化尺度吉尔特·霍夫斯塔德（Hofstede）的五个文化尺度是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构：权力距离。

一国范围内人与人之间的不平等程度。

个人主义与集体主义。

个人对于人际关系（他们所属的家庭或组织）的认同与重视程度。

男性气质与女性气质。

男性气质的文化有益于权力、控制、获取等社会行，与之相对的女性气质文化则更有益于个人、情感以及生活质量。

不确定性规避。

一国范围内人们对于结构性情景（相对于非结构性情景、非常规态势）的偏爱程度。

长期取向与短期取向。

长期：着眼于未来的价值取向，比如储蓄习惯和坚持力。

短期：着眼于短期和眼前的价值取向，比如尊重传统、重视履行社会义务。

权力距离是指“一个社会对组织机构中权力分配不平等的情况所能接受的程度。

”在权力距离大的文化中，下属对上司有强烈的依附性，人们心目中理想的上司是开明专制君主，是仁慈的独裁者；在权力距离小的文化中，员工参与决策的程度较高，下属在其规定的职责范围内有相应的自主权。

个人主义是指一个松散的社会结构，假定其中的人们都只关心自己和最亲密的家庭成员；而集体主义则是在一个紧密的社会结构中人们分为内部群体与外部群体，人们期望自己所在的那个内部群体照顾自己，而自己则对这个内部群体绝对忠诚。

所谓“不确定性的规避”，是指“一个社会对不确定和模糊态势所感到的威胁程度，试图保障职业安全，制订更为正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚和专业知识来规避上述态势。

”男性气质与女性气质，是指“社会中‘男性’价值观占优势的程度，即自信、追求金钱和物质、不关心别人、重视个人生活质量”；其反面则是“女性”价值占优势。

长期导向性、短期导向性表明一个民族对长远利益和近期利益的价值观。

具有长期导向的文化和社会主要面向未来，较注重对未来的考虑，对待事物以动态的观点去考察；注重节约、节俭和储备；做任何事均留有余地。

短期导向性的文化与社会则面向过去与现在，着重眼前的利益，注重对传统的尊重，注重负担社会的责任；在管理上最重要的是此时的利润，上级对下级的考绩周期较短，要求立见功效，急功近利，不容拖延。

郝夫斯特文化维度理论

霍夫斯泰德文化维度理论简述

文化维度理论 一

跨文化管理第二章(2)

用郝夫斯特文化维度理论分析电影《喜宴》

吉尔特霍夫斯泰德文化维度理论

【word】霍夫斯泰德文化维度理论简述

霍夫斯泰德的文化维度理论

跨文化管理第2版第03章

霍弗斯泰德五维度理论

霍夫斯泰德的文化维度理论

霍夫斯泰德的文化维度理论 ppt课件

霍夫斯泰德的文化维度理论

霍夫斯坦的的文化维度简介分析课件

霍夫斯泰德的文化价值维度

郝夫斯特文化维度理论

跨文化交流权利距离

文化维度理论

赫夫斯特的文化维度理论

赫夫斯特文化维度理论——权利距离角度

五个文化维度

文化维度理论一