组织中的领导理论
组织行为学：领导理论
六种影响力
三、领导理论的发展
（一）西方现代领导理论的发展
西方现代领导理论的发展大致经历了三个阶段：
第二阶段：领导行为理论阶段（50年代开始）。
第三阶段：领导权变理论阶段（60年代阶段开始）。
（二）有关领导的当前问题
1、女性领导 (1)女性领导者仍是很少数。 (2) 女性更喜欢采用民主型的领导风格，而男性则更喜 欢采用指导型的领导风格。
中国对企业领导者的素质要求
日本企业重整之神高冢猛
高冢猛的4点领导特质：
（1）注重人性导向。他从不制造敌人，而且能使敌人转 化为朋友。 （2）建立强势人脉。
（3）善于激励。
（4）精于判断和利用数字。
二、信任作为有效领导的基石
信任是指他人认为你不会按机会主义行事。
信任包括如下七个方面的内容： （1）承诺; （2）熟悉; （3）个人责任感; （4）完整性； （5）言行一致; （6）沟通; （7）原谅与和好.
领导与管理的区别
领导者与管理者的区别-例1
他适不适合做领导?
二、领导者的影响力
领导者的影响力是指领导者影响下属接受目标或命令，
自愿服从或强制服从的力量。
(1)职位性影响力（即与领导者的正式职位所赋予的权 力相联系） (2)非职位性影响力（即与个人的才智、经验、领导能 力和过去的业绩相联系）。
女性领导的代表-1
惠普公司前 总裁： 菲艾丽娜 （Carly Fiorina ）
女性领导的代表-2
叶莺，是伊士曼•柯达公司的全球 副总裁。 女性领导的人性化关怀
2、领导的道德
（ 1 ）某些领导的道德问题（如性丑闻、贪污受 贿、滥用权力）引致公众的广泛关注，也引发 了研究者的兴趣。 （ 2 ）领导的道德缺陷影响了其领导的有效性， 更有学者认为道德决定领导力。 （ 3 ）人性化的关怀日益得到提倡，被领导者的 权益和生活质量受到前所未有的关注。
组织管理中的领导理论
组织管理中的领导理论作为一个企业的管理者，理解领导理论和实践领导技能是非常重要的。
领导是组织中一个非常关键的角色，因为他们是维持组织稳定运作的关键人物。
然而，不同的领导风格和理论可以对组织产生巨大的影响。
在本文中，我们将探讨领导理论，并与现实情况相结合，将理论应用于实践中，以帮助企业管理者更好地理解和应用领导理论。
第一部分：什么是领导力理论？领导力理论指的是对组织领导的不同观点的研究和实践。
不同的理论涵盖了领导力的不同方面，例如领导风格、领导者个性特征、领导者与员工之间的关系以及领导者的目标和途径。
领导力理论有很多不同种类，其中一些最流行的理论包括：1. 道德领导力理论2. 变革领导力理论3. 仆人领导力理论4. 资源领导力理论5. 感性领导力理论6. 情境领导力理论每种理论都涵盖了领导力的不同方面。
例如，道德领导力理论是关于领导者在维护道德和伦理标准方面的能力，而变革领导力理论则是关注领导者如何带领组织进行重大变革。
第二部分：如何应用领导力理论？虽然理解领导力理论很重要，但最重要的是如何将这些理论应用于实际情况中。
在这个过程中，一些关键因素需要考虑。
1. 组织的特点：不同的领导理论适用于不同类型的组织。
例如，变革领导力理论更适用于需要变革和创新的组织。
2. 领导者的个性特点：个性特点对领导者的行为和决策有很大的影响。
理解领导者的性格和个人特质可以帮助我们更好地理解他们在特定情境下的行为和作为。
3. 组织的目标：领导力理论需要与组织的目标相一致。
例如，一个以效率为第一要素的组织需要领导力理论支持高效的运营和管理。
4. 员工素质：领导力理论也需要考虑员工的需求和期望。
不同的理论可以对员工产生不同的影响，因为员工需要不同的支持和激励。
第三部分：现实中的领导力理论领导力理论的应用是现实中的复杂挑战。
以下是一些领导力理论的应用，以帮助我们更好地理解这些理论在实践中的应用。
1. 变革领导力理论：变革领导力理论认为领导者可以通过推动变革来推动组织向前发展。
领导理论的内涵及应用
领导理论的内涵及应用领导理论是指对于领导行为、领导能力以及领导效果进行研究、分析和总结的一种理论体系。
它涉及领导者与组织、群体之间的关系，以及领导者在组织中的作用和作用方式。
领导理论旨在为领导者提供指导和启示，帮助其更好地发挥领导角色，推动组织的发展和成功。
在领导理论中，有多种不同的内涵和观点。
以下是一些常见的领导理论及其应用：1. 特质理论：特质理论认为领导者具备一些独特的个人特征，如自信、决断力、人际关系能力等，这些特质使他们更适合领导角色。
在应用中，组织可以通过招聘和培养具备这些特质的人才来提升领导效果。
2. 行为理论：行为理论关注领导者的行为方式和风格，如权威型、民主型、任务型等。
它认为领导行为对于组织氛围、员工士气和绩效有重要影响。
在应用中，领导者可以根据不同的情境选择合适的行为方式，以达到更好的领导效果。
3. 情境理论：情境理论强调领导者行为与组织情境之间的互动关系。
它认为领导者应根据组织的需求和员工的特点来调整自己的行为。
在应用中，领导者需要了解组织的变化和员工的需求，及时作出相应的调整和决策。
4. 领导格局理论：领导格局理论认为领导者应该具备全局思维和长远眼光，能够看清未来发展的机遇和挑战。
在应用中，领导者应注重战略规划和组织发展，能够带领组织抓住机遇，应对挑战。
5. 变革型领导理论：变革型领导理论认为领导者应具备鼓励创新、激发员工潜力的能力，以推动组织的变革和创新。
在应用中，领导者可以通过与员工的有效沟通和激励，激发员工的创新和积极性。
在实际工作中，领导理论可以帮助领导者更好地理解自己的角色和责任，指导其行为方式和决策。
同时，领导理论也可以帮助组织更好地选择和培养领导者，提升组织的领导效能。
在领导理论的指导下，领导者可以更加理性和科学地进行组织管理和决策，促进组织的发展和创新。
总而言之，领导理论是一种研究和分析领导行为的理论体系，它涉及领导者与组织、群体之间的关系以及领导者在组织中的作用和作用方式。
组织行为学第十二章领导理论与领导行为
B) 任务结构 C) 领导者的职权
（2）确定领导风格
（3）确定情境
（4）配合
?
2．途径－目标理论
（1）核心： 领导者：明确工作目标 指明实现目标的途径 帮助下属排除途径中的障碍来达到目标
（2）领导者行为对下属有无激励作用？
A) 取决于下级是否认为领导行为满足自己的需 要
B) 领导者行为必须保证其激励作用 ➢ 使下属的需要满足与员工的工作绩效相联系。 ➢ 为员工有效地工作提供必要的辅导、指导、支持和
个别化关怀：关注每一个人，针对每个人的不同情况 给予）特点： A) 下属处于不同的职业发展阶段，会对领导 的风格产 生不同的影响进而影响领导的成功。 B) 不同职业发展阶段的员工，具有不同的成 熟度水平。
情境领导理论的二维矩阵
A) 两种领导维度： 任务行为――即注重任务 关系行为――即注重人际关系
B) 每一种维度都有高有低，组成4种具体的领导风格： 指示（导）型：高任务――低关系 强调领导对下属的指示与领导 推销（宣传）型：高任务――高关系 领导同时提供指导与支持，领导者与下共同决策 。领导者主要任务是为下属提供便利条件与沟通 参与型：低任务――高关系 授权型：低任务――低关系 领导提供极少的支持和领导
领导者和管理者的区别
管理者：用正式的管理职位的权力去 影响别人。
领导者：用非正式的人格的力量去 影响别人。
领导者可以是管理者， 也可以不是管理者。 优秀领导＝权力＋魅力
领导理论
1、特质理论 2、行为理论 3、权变理论
特质理论
定义：将领导者的个人 性格特征，作为描述 和预测领导者领导成 就的标准。
领导者必备的6项特质
进取心 领导意愿 正直与诚实 自信 智慧 与工作相关的知识
组织行为学第五章领导理论
四.途径—目标理论
• 豪斯把期望理论和领导行为的四分图结合 一起，提出了途径——目标理论
• 领导者效率的衡量取决于激励下级达成组织目标 并在工作中使下级得满足的能力。
• 高工作----指引人们排除障碍,达成目标并获得报 酬; 高关系----在工作中增加员工需要的满足程度 。
途径—目标理论
• 高工作和高关系，不一定是有效领导方式，因为 没有考虑到达成目标的客观障碍。工作任务不明, 职工无所侍从时，希望领导“高工作”。如果下级 对自己要完成的任务已经明确、具体，并清楚地 知道完成的方式与步骤时，领导只能“高关系”， 使他们在工作中得到同情、赞扬和关心，获得需 要的满足。
一． 三种极端理论
• 勒温（P.Lewin）研究不同的工作作风对下属群 体行为的影响，认为存在着专制、民主和放任自 流3种极端的领导工作作风。
• 专制作风：以力服人，靠权力和强制命令让人服 从。具体特点：独断专行，自行决策； 信息独享 ，无下级参与；主要依靠 行政命令、纪律约束， 训斥惩罚（统计，60%左右的命令指示口气）， 只有偶尔奖励；预先安排一切，下级只能服从； 与员工保持心理距离。
1. 性格理论
• 领导特性理论集中回答：领导者应该具备哪些素 质?怎样正确地挑选领导者?
• 出发点：根据领导效果的好坏，找出好的、差的 领导人在个人品质或特性方面的差异，确定优秀 领导人的特性。
• 找出成功领导人具备的特点，再考察某个领导者 是否具备这些特点，判断是否优秀领导人。
• 传统特性理论认为领导者所具有的特性是天生的 ，是由遗传决定的，也被叫做性格理论。
• 阐述压力和认知资源(如经验、奖励、智力活动) 对领导有效性的重要影响。
认知资源理论
• 在支持性、无压力环境下，指导型行为只有与高 智力结合起来，才会导致高绩效；
组织行为学中的领导理论
组织行为学中的领导理论在组织行为学领域，领导理论是一个重要的研究方向，旨在揭示领导者对于组织成员和组织整体效能的影响。
通过深入研究和理解领导理论，可以帮助组织更好地培养和发展出优秀的领导者，进而实现组织的长期发展目标。
本文将从不同的领导理论角度，介绍组织行为学中的一些重要领导理论。
一、特质理论特质理论认为领导者具有特定的个人特质和品质，这些特质使得他们更有可能成为杰出的领导者。
一些常见的领导特质包括自信、坚定、决断、有决心、善于沟通和团队合作等。
特质理论关注领导者的个人特点，认为领导性是天生的，这种理论对于领导者的选拔和评估具有重要意义。
二、行为理论行为理论着重考察领导者的行为方式和表现。
行为理论主要分为任务导向型和关系导向型。
任务导向型的行为着重于任务的完成和目标的达成，强调领导者的指导和监督能力，注重工作绩效。
关系导向型的行为则更加关注与成员的互动、关怀和信任建立，注重人际关系的发展。
行为理论对于领导者的行为规范和改进提供了依据，为领导者提供参考和指导。
三、情境理论情境理论认为领导者的有效性取决于领导者的行为是否适应当前的情境。
情境理论将领导力与环境、任务和成员三个维度的因素相结合，强调领导者需要根据不同的情境因素来调整自己的行为。
例如，在紧迫的任务环境下，领导者可能更注重任务的完成和指导性的行为；而在和谐、稳定的团队环境中，则更注重关系建设和支持性的行为。
四、道德领导理论道德领导理论强调领导者的道德品质和道德行为对于组织的影响。
道德领导者以正直、公平、谦虚和正义等道德价值观为指导，用积极的榜样影响组织成员。
道德领导理论认为，道德领导者能够提高组织成员的动机和道德意识，促进组织的良好道德氛围，从而提升组织绩效。
五、变革型领导理论变革型领导理论强调领导者的激励和影响力，能够激发组织成员的潜能，推动组织的变革和创新。
变革型领导者具有激情、追求卓越和目标导向等特点，能够通过沟通、鼓励和激励激发组织成员的积极性。
组织行为学第9章-领导理论
领导是指一种影响过程，在这个过程 中，领导者通过引导、激励和协调个 人和团队的行为，实现共同的目标。
领导的重要性
领导在组织中起着至关重要的作用， 他们能够激发员工的动力，协调团队 的工作，解决冲突，并帮助组织实现 其目标。
领导理论的发展历程
传统领导理论
传统领导理论关注领导者的特质和行为，认为领导者应该 具备某些特定的个人特质和能力，以便有效地影响和激励 员工。
民主型领导注重集体决策和员工参与， 通过协商和共识来推动工作。
放任型领导则给予员工较大的自由度，但 可能导致组织目标不明确和效率低下。
领导者应了解自己的行为类型，并根据情境 需要进行调整和完善，以提高领导效果。
PART 04
领导情境理论
领导情境的概念与特点
领导情境是指领导过程中所处的特定环 境，包括组织文化、组织结构、任务需 求、团队氛围等因素。
领导情境具有多样性和动态性，不同的情境 下需要不同的领导风格和行为方式。
领导情境对领导效果有重要影响， 领导者需要适应不同情境，采取适 当的领导策略。
领导情境的重要性
领导情境决定了领导行为的 适用性和有效性，不同的情 境需要不同的领导风格和行
为方式。
领导者需要了解和评估所处 情境的特点，根据情境需求 调整自己的领导行为，以提
02
领导特质具有个体差异性，不同的领导者具有不同的特质。
03
领导特质是相对稳定的，不会轻易改变。
领导特质的重要性
01 领导特质对领导者的行为和表现具有重要影响， 决定了领导者在组织中的成功与否。
02 领导特质是领导者影响和激励员工的重要手段， 能够激发员工的积极性和创造力。
03 领导特质也是组织文化建设和组织绩效提升的关 键因素之一。
部分组织与领导理论
领导特质论认为领导者应具备诸如自信、决策能力、沟通 能力、责任心、诚实等个人特质。这些特质能够帮助领导 者在组织中树立威信，影响和激励团队成员，推动组织目 标的实现。
总结词
领导特质论强调领导者应具备某些特定的个人特质，这些 特质能够帮助领导者有效地发挥领导作用。
详细描述
领导特质论认为领导者应具备诸如自信、决策能力、沟通 能力、责任心、诚实等个人特质。这些特质能够帮助领导 者在组织中树立威信，影响和激励团队成员，推动组织目 标的实现。
组织变革的动因与阻力
01
02
03
惯性思维
组织成员可能对变革产生 抵触心理，习惯于旧有的 工作模式和思维方式。
利益冲突
变革可能影响到某些成员 的利益，导致他们对变革 产生抵制。
缺乏信任
组织成员可能对变革的效 果和目的持怀疑态度，缺 乏信任感。
组织变革的模式与过程
渐进式变革
通过逐步调整和改进，实现组织变革。 这种模式风险较小，但可能无法快速应 对市场变化。
强调组织文化与组织战略、环境的匹配，追 求卓越绩效。
灵活适应型组织文化
强调组织的灵活性和适应性，鼓励创新和变 革。
官僚型组织文化
强调组织的规范和程序，注重稳定和效率。
组织文化的建设与管理
明确组织愿景和价值观
通过明确组织的愿景和价值观，为组织文化 建设提供指导。
培训与教育
通过培训和教育，提高员工对组织文化的认 知和认同。
VS
激进式变革
一次性全面推行变革，实现组织转型。这 种模式风险较大，但变革效果显著。
组织变革的模式与过程
诊断问题
识别组织存在的问题和变革需求。
制定方案
制定详细的变革计划和实施方案。
领导的基本理论
领导的基本理论领导是管理一支团队的核心力量，他们的行为和决策会直接影响组织的目标实现和团队成员的工作效能。
为了有效地领导一个团队，领导者需要具备一定的领导理论基础。
以下是几个基本的领导理论：1. 特质理论特质理论认为领导者是具备一定特质和个性的人。
这些特质包括自信、决断力、敢于冒险、自我控制、坚定等。
通过培养和发展这些特质，领导者可以更好地影响和激励团队成员。
2. 行为理论行为理论关注领导者的行为和行为风格。
这个理论认为，领导者可以通过采取不同的行为方式来实现更好的领导效果。
例如，任务导向型领导者关注目标实现，关注任务的完成和效率；关系导向型领导者关注员工的关系和沟通。
3. 情境理论情境理论认为领导不仅受个人特质和行为风格的影响，还受到特定情境的影响。
情境理论认为，领导者需要根据不同情境来灵活地调整自己的领导风格和策略。
例如，领导者在危机情境下可能需要采取更加果断和决断的领导方式，而在创新团队中则需要更多的鼓励和支持。
4. 路径-目标理论路径-目标理论认为领导者的任务是为团队成员清晰地设定目标，提供明确的方向，并提供支持和奖励以激励团队成员的行为。
领导者需要帮助团队成员理解目标和工作重要性，并提供必要的资源和支持。
同时，领导者也需要根据团队成员的需要和能力来选择适合的领导行为。
5. 变革性领导理论变革性领导理论认为领导者能够通过激发团队成员的创新能力和潜力来实现组织变革和成长。
变革性领导者能够激发团队成员的自信心、自我效能感和挑战精神，使团队成员主动参与和贡献。
领导者可以通过建立愿景、设定激励机制和提供支持来实现变革和创新。
以上几个理论都是领导学中的基本理论，它们相互补充和影响，帮助领导者更好地理解和应对不同的领导情境。
但是，领导并不仅仅是理论，更多的是实践和经验的积累。
只有不断地学习和实践才能不断提升自己的领导能力，并有效地引导团队向目标迈进。
因此，领导者需要不断学习和反思，发展自己的领导风格和策略，以提升自己和团队的绩效。
组织行为学领导理论
个人的相容性 下属的能力 个性的特点
信任 相互作用
领导者 正式关系
下属 A
下属 B 圈内
下属 C
下属 D
下属 E 圈外
下属 F
二、领导权变理论Ⅱ
领导权变理论II认为，领导方式的选择取决于领导者 个性和领导所处的领导情境两个因素。
1．菲德勒的领导理论 美国管理学家弗雷德·菲德勒认为，某种领导方式的
A1领导者根据手中已有的可用信息，独立解决 问题或做出决策。
A2领导者从下属那里获取必要的信息，然后独 自做出解决问题的决策。领导者向下属收集 信息时，可以告诉或不告诉下属问题，下属 只起提供信息的作用。
C2领导者向个别下属通报情况，听取他们的 意见或建议。领导者在做决策时，可能采 纳或不采纳个别下属的意见或建议
领导行为
（高）第 3 象限 高关系
第 2 象限 高任务
低任务
高关系
参
说
关
与
服
系
行
为
授
命
权 第 4 象限 第 1 象限 令 低关系 高任务
低任务 低关系
（低）
任务行为
（高）
（高）
（中）
（低）
成熟
有能 有力 能力 有能力 有无 能能 力力 无能有力 能力
有能力 并愿 并意 愿意 但不愿意 并但 愿愿 意意 且不并愿愿意意
并愿意
不成熟
有能力 并愿意
下属的成熟程度
2.领导者—成员交换理论
领导者—成员交换理论认为，由于时间 压力等原因，导致领导者与其下属中的少部 分人建立了特殊的关系，这些个体成员成为 圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的 关照，也更可能享有特权；而其他下属则属 于圈外人士，他们占用领导的时间较少，获 得满意的奖励机会也不多，他们的领导者— 成员关系是在正式权力系统的基础上形成的。
组织中的领导
我们今天所面对的环境
简单
复杂
低不确定性
低-中度不确定性
高-中度不确定性
高不确定性
环境要求我国的企业领导者：
的领导+
的管理
对我国企业实际的分析
领导弱、管理弱的比例： 领导强、管理弱的比例： 领导弱、管理强的比例： 领导强、管理强的比例：
对我国企业实际的分析
“强的管理”的表现 “强的领导”的表现
变革和复杂性的关系 以及企业所需的领导和管理
企业运行中 所需变革数 高 量（由环境 的不稳定和 快速增长等 引起）
低
相当强的领导 而较少的管理（创 业公司）
相当的领导和 管理（目前的多数 企业和其他企业组 织）
很少管理和领 导（20世纪以前 的多数企业组织）
相当的管理而 较少的领导（20 世纪50年代到60 年代的很多成功企 业）
15、我就像一个厨师，喜欢品尝食物。如果不好吃，我就不要它。2021年7月上午2时10分21.7.2802:10July 28, 2021
16、我总是站在顾客的角度看待即将推出的产品或服务，因为我就是顾客。2021年7月28日星期三2时10分30秒02:10:3028 July 2021
17、利人为利已的根基，市场营销上老是为自己着想，而不顾及到他人，他人也不会顾及你。上午2时10分30秒上午2时10分02:10:3021.7.28
鲍尔的领导特质论
马文·鲍尔（Marvin Bower）在《领导的意志》中 指出，领导者应该具备以下14种品质：
（1）值得信赖
（2）公正
（3）谦逊的举止 （4）倾听意见
（5）心胸开阔
（6）对人要敏锐
（7）对形势要敏锐 （8）进取 进取 进取
《组织行为学》第七章领导理论与领导行为
菲德勒认为影响领导有效性的情景因素有三个： 上下级关系。 任务结构。 职位权力。
（二）领导行为连续统一体理论
• 领导行为连续统一体理论是美国组织行为学家 坦南鲍姆（R.Tannenbaum）和施密特 （W.H.Schmidt）提出的。他们认为，领导方 式是多种多样的，民主与独裁是两种极端的领 导方式，从高度民主向高度专制过渡，形成了 一个连续统一体。这个连续统一体的最左边是 独裁的领导行为，最右边是民主的领导行为， 中间则是领导权力同下属权力多种不同的结合 方式。
（三）自我领导和超级领导理论
• 自我领导理论是由查理·曼茨和亨利·西姆提出 的，是典型的领导替代品。它是指员工应用自 我观察的行为技巧、自我设定目标、暗示管理、 自我回报、绩效表现以前的活动预演以及自我 批评等自我激励和自我导向的方式，圆满地完 成工作。
（三）自我领导和超级领导理论
• 超级领导是一种发动被领导者领导自己、影响 别人的新型领导模式。一种发动被领导者领导 自己、影响别人的新型领导模式。即对自我领 导进行领导，帮助自我领导者将个人身上的自 我领导的潜能开发释放出来，帮助自我领导者 成功地领导自己。
（三）领导决策的基本程序
• • • • • • • 发现问题 确定目标 拟制方案 评估方案 方案选优 组织实施 追踪反馈
二、群体决策
• 所谓群体决策指在由两个或两个以上的成员组 成的群体中，各个决策成员通过相互影响和分 享信息，按某种协商规则形成群体一致性决定 的特定的群体行为过程。
（一）群体决策的优缺点
（一）领导者的素质
• 所谓领导者素质，是指领导者为实施领导在德、 才、识、学、体等方面应具备的基本条件。这 些基本条件，不仅是指生理学的那些特征，而 且是指在先天禀赋的生理素质基础上，通过后 天的实践锻炼、学习而形成的，在领导工作中 经常起作用的那些内在要素的总和。
组织领导的理论与实践
组织领导的理论与实践第一章组织领导的概念与意义组织领导是指一种管理方式，通过组织、激励、指导和监督员工，使组织达成设定的目标，提高组织绩效，实现企业价值最大化。
组织领导是企业管理的重要组成部分，它对企业的成败有着至关重要的影响。
组织领导的意义在于通过组织、激励和指导实现员工的工作目标和个人发展目标，以达成企业最终目标，确保企业的正常运转和发展。
同时，组织领导也有利于提高企业的遵循法律、遵循道德和保护环境的意识和能力，为企业建立良好的企业形象和社会形象。
因此，研究和探讨组织领导的理论与实践，对企业的管理和发展至关重要。
第二章组织领导的理论模型2.1 权变领导模型权变领导模型是指根据现实情况和变化，灵活应对，及时调整领导方式和方法，以达到企业最终目标的一种领导模式。
这种领导模式适用于企业面临外部环境和内部变化影响的情景，需要领导者根据不同情景采取不同的领导行为。
2.2 情境领导模型情境领导模型是指在特定情境下，选取特定的领导方法和手段，以实现组织目标的一种领导模式。
领导者需要根据组织的需求和员工的特点来选择适合的领导方式，在不同的情境下进行组织领导。
2.3 变革领导模型变革领导模型是指通过改变组织内部的文化、价值观、传统，调整组织结构、调整组织运作方式等，以引导组织转型升级。
变革领导模型需要领导者具备开拓性思维、幸福经验以及稳健的担当能力，以推动全员的积极变革。
第三章组织领导的实践方法3.1 培养领导力领导力是指具备组织管理和领导员工的能力和素质。
领导者需要在工作中不断提升自己的能力和素质，提高自己的领导力水平。
3.2 建立有效的沟通机制有效的沟通机制是保证组织顺利运转和信息传递的重要前提。
领导者需要建立良好的沟通机制，以提高组织内部的信息传递效率，保证信息的透明度和公开性。
3.3 建立目标导向目标导向是组织领导不可或缺的一部分。
领导者需要明确组织目标，以提高组织运营的效率和员工的动力，实现组织的正常发展和盈利。
组织行为学--领导理论
组织行为学--领导理论组织行为学 - 领导理论导言：领导是组织行为学中一个重要的研究领域。
随着社会的发展，领导的概念也不断演化和发展。
从传统的权威领导到现在的变革型领导，领导理论在过去几十年里取得了显著进展。
本文将介绍一些重要的领导理论，包括激励理论、道德领导理论、情境领导理论和变革型领导理论，并探讨这些理论的应用和未来的发展方向。
一、激励理论：激励理论是领导理论中的一个重要分支。
该理论认为，领导者通过提供激励来影响员工的行为和动机。
这些激励可以是物质奖励，如薪酬和福利，也可以是非物质奖励，如赞扬和认可。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中的经典理论之一。
该理论认为，人类有多种层次的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
领导者可以通过提供满足这些需求的激励来激发员工的动机。
另一个重要的激励理论是期望理论。
该理论认为，员工的努力程度和绩效取决于他们对特定结果的期望值、价值观和工作方面的期望。
领导者可以通过增加员工对成功的期望和增加期望的价值来提高员工的动机。
二、道德领导理论：道德领导理论强调领导者的道德行为对组织绩效的重要性。
该理论认为，道德领导者通过以身作则和倡导正义来激励和影响员工的行为。
道德领导理论将道德规范与领导实践相结合。
它强调领导者的道德行为对员工的行为和绩效有直接影响。
研究表明，道德领导可以提高员工的道德行为，增加员工对组织的忠诚度和参与度，并提高组织的绩效。
三、情境领导理论：情境领导理论强调领导者在不同情境下的行为和风格。
该理论认为，领导者的行为和风格会随着情境的变化而变化，并且不同情境需要不同的领导行为和风格。
情境领导理论主要有两个经典模型，即Fiedler的情境模型和赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型。
Fiedler的情境模型认为，领导者的有效性取决于他们的领导风格和情境的匹配程度。
赫茨伯格与布鲁斯的路径—目标模型则认为，领导者需要根据员工的能力和需求来制定并实施激励计划。
组织行为学中的领导者行为理论
组织行为学中的领导者行为理论在组织行为学领域中，领导者行为理论是一个广泛研究的重要方向。
领导者行为理论是通过分析领导者行为的特征，探究领导者和组织成员的关系，研究领导者如何影响组织绩效的一种方法。
领导者行为理论研究的是领导者的行为，它可以分为两个主要方面：任务导向型领导者行为和关系导向型领导者行为。
任务导向型领导者行为强调完成任务和实现目标，包括设定清晰的目标、规划工作、分配任务、监督员工和给出反馈等。
关系导向型领导者行为则强调领导者与员工之间的关系，包括建立互信关系、有效沟通和处理员工关系等。
在领导者行为理论中一个重要的概念是“领导意向”。
领导者意向是领导者希望影响员工的方式。
这可以通过向下赋权、依赖性管理、授权培训、路径目标设定等方式来实现。
领导者意向的实现需要领导者具备的技能、能力和巨大的人格魅力等特质。
领导者行为理论认为领导者的行为对组织绩效有着至关重要的影响。
领导者的行为可以影响组织中的员工和团队之间的相互作用、组织氛围和工作流程。
不同类型的领导者行为对组织绩效的影响是不同的。
任务导向型领导者行为对组织绩效的影响在短期内较大，而关系导向型领导者行为对组织绩效的影响在长期内更加显著。
领导者行为理论的实际应用与训练也是一项重要研究方向。
组织可以通过提供领导力培训、领导行为模型、领导力评估、360度反馈等方式，来提高领导者的行为水平。
这些培训和工具有助于领导者进一步掌握任务导向型和关系导向型领导者行为，从而提高组织的绩效和员工的满意度。
总之，领导者行为理论是一个非常重要的研究领域，它对于组织成员和领导者都有着非常重要的影响。
在今天的信息化和全球化时代，领导者需要具备全新的技能和能力，才能更好的面对未来的挑战。
因此，领导者行为理论对于培训领导力和塑造新型领导者具有非常重要的实际意义。
组织行为学(5)领导理论
高关怀 高结构
低关怀 高结构 高
２．管理方格理论
高 9 8 7 6 关 5 心 人 4 3 2 1 1 ,1 贫 乏 型 管 理 1 2 3 4 5 6 关心生产 7 任 务 型 管 理 9 ,1 8 9 高 5 ,5 中间型管理 1 ,9 乡村俱乐部型管理 9 ,9 团队型管理
低
领导特质理论使我们看到，对于所有成功的领导者来说， 确实都具备一系列一致而独特的特质，不管他在什么样 的组织中工作。这样一来，领导特质理论就为培养、选 拔和考核领导干部提供的重要的参考。
三、领导行为理论
领导四分图理论
管理方格理论
三因素领导效率理论
1．领导四分图理论
高 高关怀 低结构 关 怀 低关怀 低结构 低 结构
２．现代领导特质理论
（1）十大条件论
这是美国普林斯顿大学教授包莫尔 （W.J.Banmal）提出的。 ●合作精神； ●决策才能； ●组织能力； ●精于授权； ●善于应变； ●勇于负责； ●敢于创新； ●敢担风险； ●尊重他人； ●品德超人。
２．现代领导特质理论（续）
（2）二十种能力论
●工作效率高； ●有主动进取精神； ●逻辑思维能力强； ●有概括能力； ●有很强的判断能力； ●有自信心； ●能帮助别人提高工作能力；●能以自己的行为影响别人； ●热情关心别人； ●善于用权； ●善于调动别人的积极性； ●善于利用谈心做工作； ●能使别人积极而乐观地进行工作； ●能实行集体领导； ●能自我克制； ●能自行做出决策； ●能客观地听取各方意见； ●能对自己有正确的估价； ●勤俭； ●具有技术与管理方面的知识；
2．领导的功能
组织功能：出主意。
激励功能：促使下
属实现主意。
组织行为学领导理论与领导艺术
领导情境有利性的确定
1 上 下级关系：领导者为被领导者所接受的程度;即下 属对领导者的信任 喜爱 忠诚和愿意追随的程度以及 领导者对下属的吸引力
2 任务结构性：工作任务的程序化程度 3 岗位职权：指领导人所处的地位的固有权力以及取得各
方面支持的程度
29
费德勒的权变领导理论模型
3 对4生产的5关心程6 度7
8
9
高
四 领导权变理论
1. 费得勒权变模型 2. 领导的情景理论
3. 目标——路径理论
4. 领导参与模型
25
1 费德勒的权变理论
基本原理： 与行为—风格论不同;权变理论认为不应有能适应于一 切情境的唯一最佳的领导风格;而认为各种领导风格在对 应的不同情境中最有效
26
高
工
任务行为
作
绩 效
关系行为
低
上下级关系
好
任务结构性
高
低
岗位职权 大 小 大 小
情境 1 2 3 4
不好
高
低
大小大 小
56 7 8
最有利情境
中等有利情境
最不利情境
30
1 改变工作情境改善上下级关系 明确目标与程序 以提高结构性和赋予更大职权以适应对应的领导 风格
2 把领导派到更适合他的领导风格的新岗位上去; 使风格和情境实现良好匹配
33
情境理论所使用的领导维度
任务行为：领导者用单向沟通方式指示下属干什么; 在何时 何地;用什么方法完成所交给 的任务
关系行为：领导者用双向沟通的方式来指导下属;并 照顾职工的福利
34
领导风格类型
1 指示高任务——低关系：领导告诉下属干什么 怎么干 以及何时何地去干;强调指导性行为
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组织中的领导理论
领导理论是组织管理中的重要组成部分，它对于组织的成功与失败起着至关重要的作用。
在组织中，领导者扮演着引领团队的关键角色，他们不仅需要具备良好的管理技巧，更需要拥有一系列的领导理论来指导和激励团队的成长和进步。
一、特质理论
特质理论是领导理论的一种经典模型，它认为领导者的成功与其个人特质有关。
该理论提出了一系列领导者的个人特质，如敢于冒风险、自信、决断力强等，认为这些个人特质是决定领导者成功与否的关键因素。
然而，特质理论并未提供具体的改造方法，也没有考虑到环境和团队对领导者的影响。
二、行为理论
相对于特质理论，行为理论更加注重领导者的行为和方式。
这一理论认为，领导者的行为可以被归纳为任务导向型和人际导向型两种。
任务导向型的领导者更注重目标的实现和任务的完成，而人际导向型的领导者更注重员工的关系和员工的满意度。
行为理论的优势在于提供了改进领导行为的方法，能够帮助领导者更好地影响团队的工作效率和氛围。
三、情境领导理论
情境领导理论认为，领导者的行为是受到情境影响的。
在不同的情境下，领导者需要展现出不同的行为方式和风格。
情境领导理论提出了不同的领导风格，如指令性领导、支持性领导、参与性领导等。
领导者需要根据团队和工作情境来选择合适的领导风格，以达到最好的工作效果。
四、韦伯三种类型的理论
韦伯提出了三种类型的领导理论，即传统领导、理性-法定领
导和魅力领导。
传统领导认为领导权是基于传统和习惯的，领导者是按照传统和规范来行使权力的。
理性-法定领导认为领
导者是根据理性和法规来行事的，他们依靠合理的决策和规章制度来带领团队。
而魅力领导则是依靠领导者的个人魅力和影响力来进行领导。
五、变革型领导
变革型领导理论强调领导者的积极影响力和与团队成员之间的相互作用，以促进组织的持续发展和变革。
变革型领导者能够激励团队成员，提高工作效率，推动团队实现目标。
为了实现团队的成功，变革型领导者注重员工的个人发展和成长，鼓励员工主动创新和积极学习。
六、情感智能领导
情感智能领导理论强调领导者对情绪的处理和情感智能的应用。
情感智能领导者能够正确理解和处理自己和他人的情感，与团队成员建立良好的情感关系，以提高团队的凝聚力和员工的工作满意度。
情感智能领导者注重员工的情感需求，能够适时提供支持和鼓励，使员工更加投入工作。
在组织中，领导理论是不断发展的，不同的领导理论适用于不同的情境和团队。
领导者需要结合自身的特点和团队的需要，选择适合的领导理论，并不断探索和发展自己的领导能力。
领导者通过有效的领导理论来指导团队，能够提高团队的执行力
和效率，实现组织的长远发展。
领导理论是管理学和组织行为学领域的重要研究领域之一，旨在帮助领导者提高领导能力，有效地引导和激励团队成员，实现组织的目标。
在不同的组织和环境中，不同的领导理论和模型被提出和应用于实际工作中。
一、变革型领导理论
变革型领导理论强调领导者通过激励和激发团队成员的内在动机，使其更加积极主动地参与工作，实现组织的变革和创新。
变革型领导者具备以下特点：具有远见和创新思维，能够为组织制定长远的发展战略；能够激励团队成员，提高其工作动力和团队凝聚力；重视员工的个人发展和成长，激发其潜力，并提供相应的支持和培训。
二、韦伯的三种领导类型理论
韦伯的三种领导类型理论将领导者分为传统领导、理性-法定
领导和魅力领导三种类型。
传统领导主要依赖于传统和权威来行使领导权力，按照规章制度指导员工工作；理性-法定领导
主要依靠理性决策和法定规章制度来领导团队；魅力领导者则通过个人的魅力和影响力来激励和激发团队成员的工作动力。
三、情境领导理论
情境领导理论认为领导者的行为受到情境的影响，根据不同的情境选择适合的领导风格。
情境领导理论提出了指令性领导、支持性领导和参与性领导等多种领导风格。
指令性领导适用于任务明确、团队成员技能较低的情境；支持性领导适用于团队凝聚力弱、员工需要支持和关怀的情境；参与性领导则适用于团队成员参与决策、合作共享的情境。
四、情感智能领导理论
情感智能领导理论强调领导者通过正确处理和应用情绪和情感智能来提高团队凝聚力和工作满意度。
情感智能领导者能够正确理解和处理自己和他人的情感，有效地与团队成员建立良好的情感关系。
他们注重员工的情感需求，提供支持和鼓励，使员工更加投入工作。
五、服务型领导理论
服务型领导理论强调领导者应该以服务的态度领导团队，并关注员工的需求和福祉。
服务型领导者追求共同的目标，并通过帮助和支持员工实现其个人和职业目标来实现团队的成功。
他们注重与员工的有效沟通和相互理解，建立和谐的工作关系。
六、道德领导理论
道德领导理论认为领导者应在工作中保持道德、正直和公正的态度，并将这些价值观传递给团队成员。
领导者的道德行为能够影响员工的道德行为和团队的文化氛围。
道德领导者注重以榜样的作用引领团队，建立和维护良好的道德规范和价值观。
在实际工作中，领导者可以根据组织和团队的具体情况，选择适合的领导理论和模型，并将其应用于实际的领导行为中。
同时，领导者还应不断学习和发展自己的领导能力，不断提高自身的领导水平，以更好地引导和推动团队的发展和进步。