人力资源复习资料(整理)
自学考试《人力资源管理》复习资料
00147人力资源管理（一）复习资料教学大纲（第一部分）《人力资源管理（一）》考试大纲第一章人力资源管理导论一、学习目的与要求通过本章学习，了解人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等有关概念、作用和基本理论，理解人力资源管理模式、发展趋势和企业战略与人力资源战略的匹配，掌握人力资源管理与人事管理的区别和联系及主要内容。
二、课程（一）人力资源概述1.人力资源及相关概念人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念。
2.人力资源的特征和作用（1）人力资源管理特征（2）人力资源管理作用3.人力资源相关理论（1）舒尔茨的人力资本理论（2）人性假设理论（二）人力资源管理概述1.人力资源管理的概念、作用和主要活动（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的作用（3）人力资源管理的主要活动2.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（1）人力资源管理与传统人事管理的联系与区别（2）人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理的模式和发展趋势（1）人力资源管理的模式（2）人力资源管理的发展趋势（三）战略性人力资源管理概述1.战略性人力资源管理的概念、特点和重量标准（1）战略性人力资源管理的概念（2）战略性人力资源管理的特点（3）战略性人力资源管理的衡量标准2.人力资源战略的含义和类型（1）人力资源战略的含义（2）人力资源战略的三种类型3.人力资源战略与组织战略（1）组织的战略层次划分（2）人力资源战略与组织经营战略的三种匹配情况三、考核知识点与考核要求（一）人力资源概述1.识记（1）人力资源、人口资源、人才资源、人力资本的概念（2）舒尔茨人力资本理论的要点2.领会（1）人力资源的特征和作用（2）人性假设理论的主要观点和管理措施（3）人力资源与人力资本的区别（二）人力资源管理概述1.识记（1）人力资源管理的概念（2）人力资源管理的模式2.领会（1）人力资源管理的作用（2）人力资源管理的活动（3）人力资源管理的发展趋势3.应用人力资源管理与人事管理的联系与区别（三）战略性人力资源管理概述1.识记（1）战略人力资源管理的概念（2）人力资源战略的概念（3）人力资源战略的类型2.领会（1）组织战略的层次（2）战略性人力资源管理的特点（3）人力资源战略与组织战略的匹配（4）案例的相关内容四、本章重点与难点本章重点：人力资源管理与传统人事管理的联系与区别及人力资源相关理论。
人力资源管理复习资料
一、单项选择题1、下列不属于人力资源性质的是( )A、能动性B、时效性C、社会性D、不变性答案：D2、下面不属于人力资源管理模式的是( )A、工业模式B、投资模式C、混合模式D、参与模式答案：B3、人力资源管理环境的辨认主要考虑的是( )A、环境的复杂性与开放性B、环境的开放性与稳定性C、环境的复杂性与稳定性D、环境的稳定性与结果性答案：C4、《中华人民共和国劳动法》颁布于( )A、1994年7月5日B、1995年1月1日C、1995年7月5日D、1994年1月1日答案：A5、下面不属于人力资源管理的内部环境的是( )A、企业发展战略B、企业组织结构C、企业总经理D、企业文化答案：C6、下面不属于潜在人力资源的是( )A、病残人口B、老年人口C、失业人口D、未成年就业人口答案：B7、劳动者的素质不包括( )A、体能素质B、智能素质C、非智力素质D、以上都不是答案：D8、下列说法错误的是( )A、人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量B、人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量C、人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源答案：A9、在辞退解雇方面，我国劳动法规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
”其中不包括( )A、在试用期间被证明不符合录用条件B、女职工在孕期、产期、哺乳期内的C、被依法追究刑事责任的D、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益构成重大损害答案：B10、企业的生命周期不包括( )A、创业阶段B、集体化阶段C、正规化阶段D、衰退阶段答案：D1、具有内耗性特征的资源是( )。
A、自然资源B、人力资源C、矿产资源答案：B2、人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( )A、内容上B、观念上C、工作程序上D、工作方法上答案：B3、以人性为核心的人本管理的主体是何种?( )A、职工B、环境C、文化D、价值观答案：A4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( )A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本答案：B5、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( )A、预测未来的人力资源供给B、预测未来的人力资源需求C、供给与需求的平衡D、制定能满足人力资源需求的政策和措施答案：B6、从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？A、体质B、智力C、思想D、技能答案：C7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( )A、自我中心式、非理性化家族管理B、以人为中心、非理性化家族管理C、以人为中心、理性化团队管理D、自我中心式、理性化团队管理答案：C8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( )A、封闭式的自危表现B、开放式的悦纳表现!C、封闭式的悦纳表现D、开放式的自危表现答案：B8、下面哪一项不是人本管理的基本要素?( )A、企业人B、环境C、文化D、产品答案：D10、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( )A、人的管理第一B、以激励为主要方式C、积极开发人力资源D、培育和发挥团队精神答案：D11、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( )A、动力机制B、压力机制C、约束机制D、环境影响机制答案：B12、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
人力资源规划复习资料
第一章人力资源规划的本质一、人力资源规划的含义▪（狭义）人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源供需。
▪（广义）人力资源规划也称人力资源计划，是根据组织的发展战略与目标的要求，科学的预测、分析组织在变化的环境中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源，并使组织和个人得到长期的利益.人力资源规划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需要，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了达到企业的战略目标和长期利益.（人力资源管理概论）人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。
无论何种人力资源规划定义，都大致包括如下四种含义：1、组织外部所谓环境处于不断的变化中，使得组织的战略目标也处于不断的调整中，从而使组织的人力资源供给与需求处于不断的变化中，寻求人力资源供给和需求的动态平衡是人力资源规划的基点,也是人力资源规规划存在的必要条件。
2、人力资源规划是以组织战略目标为基础的，当组织目标与经营方式发生变化时，人力资源规划也随之发生变化。
3。
人力资源规划是一个依据人力资源战略对组织所需人力资源进行调整、配置、补充的过程.4.人力资源规划要保障组织和个体都得到长期的利益。
二、人力资源规划的目标、任务人力资源规划是为了确保企业实现下列目标：▪充分利用现有人力资源，维持一定数量和质量的人员;▪能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；建设一支训练有素、运作灵活的劳动者队伍，增强企业适应未知环境的能力；▪减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。
人力资源规划的任务是：⏹预测企业人员的供求状况，制定供求平衡的措施；⏹规定各项人力资源管理活动的具体目标、工作内容、政策、步骤和预算；⏹是各项人力资源管理业务计划保持平衡并使人力资源规划与企业其他计划相互衔接。
2024年人力资源管理师考试知识点复习资料最新版本图文
1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。
.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。
A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。
Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。
.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。
人力资源开发与管理复习资料整理
战略性人力资源管理系统
1、人力资源：指在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。 2、现实的人力资源包括：①正在从事劳动和投入经济运行的人口；②由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。又称“劳动力资源”。 3、人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
4、影响人力资源数量的因素主要有以下三个方面：①人口总量及其再生产状况； ②人口的年龄构成；③人口迁移。
5、人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。 6、人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：①遗传和其他先天因素；②营养因素；③教育因素。 7、人力资源的特点主要包括以下几点： ①存在状态的生物性：人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。人力资源具有生物特性； ②开发对象的能动性；③生长过程的时代性；④使用过程的时效性； ⑤开发过程的持续性；⑥使用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性； ⑧人力资源的社会性：从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者会处于一定的劳动集体之中，这是人力资源社会 性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社 会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会或有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。 8、人力资源的地位和作用：①人力资源是企业最重要的资源；②人力资源是创造利润的主要来源：商品的价值是由转移价值和附加价值两个性质 不同的主要部分构成；③人力资源是一种战略性资源。 9、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 10、人力资源管理涉及的主要内容有：①获取；②整合；③奖酬；④调控；⑤开发。 11、人力资源管理与其他资源管理相比，具有哪些不同的特征：①人力资源管理的综合性；②人力资源管理的实践性；③人力资源管理的发展性； ④人力资源管理的民族性；⑤人力资源管理的全面性。 12、人力资源管理的发展先后经历了哪几个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。 13、战略性人力资源管理的特征：①战略性；②系统性；③匹配性；④动态性；⑤关键性。
大学人力资源管理复习资料
人力资源管理第一章、人力资源概述1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。
2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4、人力资源的数量（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
（2）人力资源的相对量(即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
5、人力资源的质量（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
(2）衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标(3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素第二章、人力资源管理概述1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。
3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异：管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
人力复习资料
第一章资源定义为：一个国家、经济地区或者组织所能够开发和利用的你，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所用以人为载体的脑力和体力的总和。
2、人力资源的特性第一，能动性。
它是指人是价值创造过程中最为主动的因素，人对自己的价值创造过程具有可控性。
第二，社会性。
它是指人力资源具有人性的一面和社会、道德的一面。
第三，开发性。
它是指人力资源不是一种既有的存量，而是可以被开发，即知识、技能、梦里和经验等人力资源的核心要素是可以不断积累和更新的。
第四，时效性。
即包含一定数量和既定人力资本存量的人力资源必须加以使用才能创造价值，人力资源没有投入到生产或价值创造过程中的那些时间是无法保存的。
人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。
2、人力资源管理的基本功能所谓吸引，就是从劳动力市场上（其中包括其他组织中）吸收优秀的人才加盟本组织。
保留则是指一旦优秀人才进入本组织。
所谓激励吗，就是指激员工的工作积极性和创造性，以促使他们达成优良的工作绩效，从而为组织的战略达成以及目标实现真正做出贡献。
而开发则是为员工提供不断学习和进步的机会。
3、人力资源管理的主要作用第一、帮助企业达成战略目标及经营要求。
第二、有效利用组织中全体员工的技能和能力第三、使员工的工作满意度和自我实现感到得到最大限度的提高、工作、生活质量不断改善。
第四、就人力资源管理政策与员工和其他利益的相关者进行沟通。
第五、帮助企业维护伦理道德政策以及履行社会责任。
第六、以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。
（1）高层管理人员资源管理责任组织的高层管理者应当重点扮演好以下四个方面的角色，即战略制定者和外部资源获取者、中层管理人员的导师和教练、企业的精神领袖以及自我开发者。
中层管理人员——1、招募和我甄选员工方面。
2、员工培训与开发方面。
3、员工的评价和报酬方面。
人力资源基础知识点复习资料
人力资源基础知识点复习资料判断题1.企业人力资源规划是对企业人力资源的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测，是为了保证人员供需平衡。
（）答案：正确。
2.对于吸纳高校毕业生就业的社会组织，符合条件的可同等享受企业吸纳就业扶持政策。
（）答案：正确。
3.用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女，但可以提高对妇女的录用标准。
（）答案：错误。
4.用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。
（）答案：正确。
5.对人力资源社会保障行政部门依法进行的监督检查，被检查单位应当配合，如实提供相关资料和信息，不得隐瞒、拒绝、阻碍。
（）答案：正确6.举办大型现场招聘会，应当符合《大型群众性活动安全管理条例》等法律法规的规定。
（）答案：正确7.职业中介机构为特定对象提供公益性就业服务的，可以按照规定给予补贴。
（）答案：正确。
8.为压缩企业开办时间，各级社保经办机构不再单独核发社会保险登记证，但登记证应定期验证和换证。
（）答案：错误9.职业中介机构为特定对象提供公益性就业服务的，可以按照规定给予补贴。
（）答案：正确。
10.对法定劳动年龄内、有劳动能力、有就业要求、处于无业状态的城镇常住人员申请失业登记，遇到人户分离、户籍不在本地或没有档案等情况的，公共就业和人才服务机构可以不予受理。
（）11.数字档案保存、上传和交换工作可以通过互联网完成。
（）答案：错误。
12.对个人委托存档的，只能由其户籍所在地的档案管理服务机构负责。
（）答案：错误。
13.档案转递时，可以通过普通快递方式进行转递。
（）答案：错误。
14.档案管理服务机构继续对初次就业的流动人员办理转正定级手续。
（）答案：错误。
15.工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
（）答案：正确。
16.职业年金代理人可选择、监督、更换职业年金计划托管人和投资管理人。
自考复习专题人力资源复习资料
自考复习专题人力资源复习资料第一章人力资源管理及其价值一、领会：1关于人力资源的概念:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和，它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分2人力资源的特点:存在状态的生物性：开发对象的能动性；生成过程的时代性使用过程的时效性，使用开发的再生性；闲置过程的消耗性；人力资源的社会性3人力资源管理的发展过程:人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理4战略人力资源管理的产生：1）20世纪上半叶，以泰勒为代表的学科管理理论和组织行为理论指导下形成了现代人事管理理论的基本框架；2）20世纪50年代，德鲁克提出人力资源的概念，将人事管理理论和实践推进到一个全新的发展阶段－人力资源管理阶段；3）20世纪80年代，比尔等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。
5战略性人力资源管理的重要性：1）外部环境的变化①经济环境变化②组织的发展③人力资源成为当今世界竞争的焦点④社会发展与变化；2）人力资源管理的变化①人力资源开发与管理中心的变化②人力资源开发与管理模式的变化③人力资源开发与管理方式的变化；3）对人力资源开发与管理的指导意义①帮助组织根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展，建立适合本组织特征的人力资源开发与管理的方法②帮助组织改进人力资源开发与管理的方法，使之更加合理，更富有激励作用。
二、掌握：1人力资源管理的功能：获取、整合、奖励、调控、开发2人力资源管理的目标：1取得人力资源最大的使用价值2发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率。
3人力资源管理的任务；1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才；2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长；3）为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。
4战略人力资源管理与企业的竞争优势；1）基础性理论模型（以资源为基础的观点是战略管理领域的概念）；2）基于组织运作的静态资源理论模型①角色行为理论②人力资本理论；3）基于组织运作动态过程的理念模型（以人力资源管理过程观为代表，认为人力资源通过管理过程来获取竞争优势）；4）基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型①人力资源优势理论②战略性人力资源管理基本模型。
人力资源复习资料
1. 人力资源的特征 1）时代性与社会性 2）能动性 3）时效性 4）持续性5）特殊资本性 6）增殖性7）消耗性 8）再生性9）自有性 10）二重性术语工作要素：工作活动中不能再继续分解的最小动作单位，不直接体现在工作说明书上。
任务:指为了达成某种目的而进行的一系列工作要素职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。
职位:即岗位。
是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋予个体的权力的总和。
职务:即工作。
指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合，是组织中承担相同或相似工作内容的若干职位的总和。
职系：工作性质相似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。
职组：若干工作性质相似的职系组成的集合职级：将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格相似的职位划为同一职级，实行同样的管理与报酬6W1H ：⑴what 工作内容，做什么？⑵who 责任人，谁干？⑶where 工作岗位，在哪里干？⑷when 工作时间，何时做？⑸why 工作的目的，为什么要这样做？⑹for whom 服务对象是谁？为谁做？⑺how 怎样操作（做）？例行、记载 挑战、变化 管理角色 命令、控制 民主、透明 管理方式 以事为中心以人为中心 管理模式 成本中心生产效益部门 部门性质 执行层战略层 管理地位 简单的事物管理非常丰富 管理内容 重视使用轻视开发重视培训开发 管理活动 组织短期目标实现组织员工利益都实现 管理目的 人事管理 人力资源管理 管理观念 员工第一资源 视员工为成本、负担工作分析的意义1）为工作设计提供基础信息2）为人力资源规划提供前提保证3）为招聘、选拔和考核工作提供客观尺度4）为报酬管理提供有力的帮助5）为员工的培训开发提供指导6）促进组织激励机制的形成工作分析的方法职能工作分析法职位分析问卷法工作面谈法关键事件法观察法工作实践法工作日志法面谈法的优缺点优点①方便、准确、广泛收集信息②面对面交谈，能了解到组织结构和工作流程图表中看不到的工作活动和信息③按照提问单系统了解有关问题，可避免跑题④与任职者沟通后工作分析的结果，他们更容易接受⑤尤其适用于对文字理解有困难的人缺点①分析人员对某一工作主观想法会影响对被访者回答及对分析结果的正确判断②问题回答者从自身利益的出发提供的信息不客观，会导致工作信息失真③面谈工作费时费力，调查工作所花时间较长，调查工作所需人员也相对较多④若分析人员和被调查者相互不信任，该方法的准确性会受影响因此，面谈法不能单独作为信息收集的方法工作描述ption）具体说明某一工作的物质特点和环境特点。
自考《人力资源管理》复习资料第一篇（一）
第⼀章 绪论 第⼀节 ⼈⼒资源管理概述 ⼀、⼈⼒资源的概念： 从内涵上指，能够推动整个经济和社会发展的具有智⼒和体⼒劳动能⼒的⼈们的总和。
它应包括数量和质量两个⽅⾯。
⼆、⼈⼒资源的特点：（多选） 1、不可剥夺性是最根本的特征（单选） 2、时代性 3、时效性 4、⽣物性⼈的最基本的⽣存需要（单选） 5、能动性 6、再⽣性 7、增值性 三、⼈⼒资源管理的概念： 宏观：是对⼀个国家或地区的⼈⼒资源实施的管理。
微观：是特定组织的⼈⼒资源管理。
（本书讲的是微观） ⼈⼒资源管理是对⼈⼒资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等⽅⾯所进⾏的计划、组织、协调和控制等活动。
四、⼈⼒资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念） 1、⼈⼒资源管理最终是为了⽀持组织⽬标的达成，因此，⼈⼒资源管理的各项⼯作必须为组织战略服务。
2、为了实现对⼈的管理，⼈⼒资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术⽅法的运⽤，达成组织的⽬标。
3、⼈⼒资源管理是通过对⼈与⼈、事与事、⼈与事三者之间相互关系的管理，进⽽达到间接管理⽣产过程的⽬的。
4、⼈⼒资源管理在注重⼈与事的匹配上，并不是被动地使⼈消极地适应事件的需要。
5、⼈⼒资源管理是通过计划、组织、协调和控制等⼿段实现⼈⼒资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。
6、⼈⼒资源管理不仅是⼈⼒资源管理者的⼯作。
五、⼈⼒资源管理的⽬标（简答） 1、建⽴科学的⼈⼒资源管理系统，达到有效管理员⼯的⽬的。
2、通过⼈与⼈、事与事、⼈与事关系的管理，在实现⼈员管理的同时，达到组织体系、⽂化体系协同发展的⽬的。
3、通过⼈⼒资源的管理，提⾼组织的⽣产率，实现组织⽬标。
六、⼈⼒资源管理的功能：（多选） 1、获取这⼀过程包括⼯作分析、招聘录⽤等环节。
（单选） 2、整合 3、保持这⼀过程主要体现在薪酬和考核制度⾥。
（单选） 4、开发这⼀过程主要包括⽇常⼯作指导、技能知识培训等⼀系列活动。
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料一、1．人力资源的双重性特征是指生产性和消费性。
2．一个完整的平衡计分卡的实施过程包括：描述战略，评估战略和管理战略三个阶段。
不能简单地将平衡计分卡认定为只是从财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面进行考核。
3．组织绩效一般是由实体形态的效率和价值形态的效益两个方面共同体现的。
4．人力资源的可变性是指人力资源在使用过程中发挥作用的程度会有所变动。
5．人力资源管理的重要载体是人力资源管理技术。
6．在价值创造过程中最活跃、最重要的资源是人力资源。
7．人力资源的需求和供给预测是整个人力资源规划过程中最为关键的环节。
8．人力资源区别于其他资源的最根本的特征是主观能动性。
9．工作丰富化能使员工掌握更多的技能，增进不同工作之间的员工的相互理解，提高协作效率。
10．企业人力资源规划包括总体层面的规划和业务层面的规划。
11．评价中心、面试、自我评价和体能这四种甄选工具中，效度最高的评价中心。
12．在企业中，应用最为广泛的岗位评价法是海氏评价法。
13．现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素。
14．所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的智力+体力的总和。
15．人力资源规划是根据组织的发展战略、总体规划、目标及组织内外环境的变化，预测组织未来对人力资源管理的要求，以及为了满足这些要求而提供人力资源支持的过程。
16．员工招聘的原则包括合法性、多样性和高效性。
17．企业人力资源供给不足时，内部招聘能在解决这种情况地同时，降低企业的招聘成本并提高员工的工作积极性。
18．人力资源管理的战略性体现在战略契合性。
19．薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分是可变薪酬。
20．在工作说明书中，描述工作的主要任务和基本目标，明确该工作是做什么的部分是工作概要。
21．年薪制制度适用于企业的高层管理者。
22．根据表现形式不同，薪酬被划分为货币和非货币薪酬。
人力资源复习资料2010-12-5
人力资源复习范围题型: 填空10分/10个, 单选10分,名词解释20分/5个,简答30分/6个,案例分析30分/2个一、人力资源(名词解释)人力资源也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。
二、人力资源质量评判的标准（1）教育水平衡量员工教育水平的标准主要是学历和所学的专业。
（2）专业技能衡量专业技能的标准主要有工作熟练度、从业经验、业务培训等。
（3）职业道德。
通过职业责任感和敬业精神体现出来（4）身体素质身体素质包括生理与心理素质，例如体力、体质、身心基础水平、心理动力特征等三、组织人力资源管理的目标1.提高组织效益2.改进组织人力资源状况3.优化人力资源管理措施四、劳动关系确认的标志：建立劳动合同五、劳动合同（或劳动契约）(名词解释)劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的正式协议，具有法律效力。
六、劳动合同法的内容（知道）1.2008年公布实施的新《劳动合同法》，标志着我国的劳动契约管理进入了新的阶段。
2.提请一个月申请辞职。
用人单位和劳动者解除劳动合同要提前30天以书面形式通知对方。
3.节假日加班发3倍工资4.自劳动合同签订之日起，15日内可将劳动合同送劳动行政部门鉴证。
七、人力资源包括：劳动合同法和劳动法八、人力资源的预测方法：分为定性法和定量法。
（一）人力资源需求预测的定性方法：德尔菲法是常用方法之一（二）人力资源需求预测的定量方法1.转换比率分析法：意义在于，能够将企业的业务量转换为人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。
2.回归分析法：从过去情况推断未来变化的定量分析方法。
九、人力资源供求平衡的方法1.供不应求的处理方法（1）增加员工的数量（2）提高员工的生产率或增加他们的工作时间2.供大于求的处理方法（1）提前退休（2）减少人员补充（3）增加无薪假期（4）提供新的就业机会（5）裁员。
十、岗位分析1.岗位分析包括：岗位调查方法、岗位界定方法、岗位任职资格测评方法。
人力资源管理复习资料
1、人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
强调质量和数量。
2、人口资源是一个国家和地区具有的人口数量，主要表现最为数量。
3、劳动力资源是一个国家或地区具有的劳动力人口的总称，是人口资源中拥有劳动能力的那一部分人，这一人群必和须具有从事脑力劳动和体力劳动的人，偏重数量。
4、人才资源是一个国家或地区具有矫情的战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称。
突出质量概念。
5、天才资源通常是指在某一领域具有特殊才华的人，他们在这一领域具有十分独特的创造发明能力。
6、包含关系：人口资源—劳动力资源—人力资源—人才资源—天才资源7、比例关系：正常的是灰色关系、极端状态下有白色（人力资源和人才资源占总人数的比例较高）和黑色关系（人力资源和人才资源占人口总数的比率很低）8、人力资源的构成内容：P10页表9、人力资源开发是指国家、地区、家庭、企业个人通过正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及各种类型的培训、启智等服务，从而达到培养各类人才、开发人的潜能、提升人的质量的目的，为国家和社会提供源源不断的各类合格人才。
10、人力资源管理是指对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的招募、录取、培训、使用、周转、升迁、调动直至退休的全过程的管理，研究他们在工作的全过程中，如何合理调动、开发其智能、智力，充分发挥其作用并推动社会的迅速发展。
11、人力资源开发重点在组织一切力量，有效地全社会的成员开发智力，更注重于宏观、整体，注重于全社会的启智。
人力资源管理的对象主要是从事脑力劳动和体力劳动的人们，重在国家部门或企业的微观管理，人力资源开发具有的范围更广，人力资源开发是根是本，而人力资源管理师果子是收获。
12、人力资源管理的基本原理：系统优化原理、激励强化原理（企业管理者应对遵守企业行为准则并对企业做出贡献的人给予相应的奖励与激励，鼓励他们继续遵守企业的行为准则并努力为企业做出更大的贡献）、反馈控制原理、弹性冗余原理、互补增值原理、利益形容原理。
人力资源管理复习资料
《人力资源管理》复习资料一、选择题（含多项选择）1、下列不包括在现实的人力资源数量内的是（ B ）Ａ未成年就业人口 B暂不能参加社会劳动的人口Ｃ适龄就业人口Ｄ老年就业人口2、下列选项中现实的人力资源数量是（A、Ｃ）Ａ失业人口 B暂不能参加社会劳动的人口C老年就业人口 D其他人口3、人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（Ｄ）Ａ人口资源＞人才资源＞人力资源Ｂ人力资源＞人口资源＞人才资源Ｃ人才资源＞人口资源＞人力资源Ｄ人口资源＞人力资源＞人才资源4、人力资源的特征有（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ）Ａ能运性Ｂ时效性Ｃ生物性Ｄ社会性Ｅ双重性5、人力资源管理的主要任务有（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｅ）Ａ识才Ｂ用才Ｃ人才开发Ｄ激励人才Ｅ留住人才6、人力资源管理的工作内容有（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ、Ｆ）Ａ制订人才资源计划Ｂ招聘人员Ｃ培训与教育员工Ｄ绩效考核Ｅ薪酬管理Ｆ劳动关系管理7、工作设计的主要内容包括（Ａ、Ｂ、Ｃ）Ａ工作内容Ｂ工作职责Ｃ工作关系Ｄ工作效率8、企业进行工作分析是因为出现了（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｅ）Ａ新建企业或新组的部门为满足组织设计与人员招聘的需要Ｂ企业的工作内容、工作性质发生变化Ｃ企业劳动生产率的提高Ｄ企业想看新制定薪酬激励制度Ｅ企业完善员工培训机制9、工作说明书包括（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ）Ａ工作内容Ｂ工作职责Ｃ工作环境Ｄ工作任务Ｅ任职者所需的资格要求10、工作规范一般包括（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｅ）Ａ一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验等Ｂ生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等Ｃ心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力等Ｄ工作任务要求Ｅ考核项目和标准11、工作说明书编写的原则有（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ）Ａ统一规范Ｂ清晰具体Ｃ范围明确Ｄ共同参与12、业务规划是指在总体规划指导下的各种专项业务规划，具体包括（Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ）等内容。
Ａ人员补充计划Ｂ人员配备计划Ｃ人员培训开发计划Ｄ薪酬激励计划Ｅ员工职业发展计划13、（Ｂ）属于企业人力资源中期规划。
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人力资源复习资料第1章 绪论一、人力资源：指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。
（或：指能够创造物质财富和精神财富的在一定地区的人的总和）1、人口： 人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。
2、劳动力：指人口中达到法定劳动年龄、具有现实的劳动能力，并且具有参加社会就业的那一部分人。
3、人才： 人才资源是指人力资源中层次较高的那一部分人。
4、人力资本:人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。
二、人力资源构成内容有哪些？ 体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商三、人力资源开发：国家或地区、企业、家庭、个人,教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量,它贯穿人的一生.四、人力资源管理:各种社会组织，对员工的招聘，录用,培训，薪酬激励，福利保障等管理活动.它是合理使用人才，发挥人才作用，并推动社会迅速发展的过程。
五、人力资源管理的基本功能? 硬功能和软功能硬功能－－刚性，弹性小、 软功能－－柔性,弹性大。
软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透六、人事管理与人力资源管理的异同? （补充！）相同： 1、管理对象－－人； 2、某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等；3、某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等。
不同：传统人事管理：重在管理；以事为主;人是管理对象；重视硬管理；为组织创造财富；服务于战略管理；单一、规范的管理；报酬与资历、级别相关度大；软报酬主要表现为表扬和精神鼓励… 人力资源管理：重在开发；以人为本；人是开发的主体；重视软管理；为组织创造财富的同时发展个人;是战略管理的伙伴；重视个性化管理；报酬与业绩、能力相关度大；软报酬包含发展空间、自我实现、和谐融洽的人际关系等…第2章 战略性人力资源管理(非重点章节！！！）一、战略性人力资源管理：指企业为了实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为.二、战略人力资源规划内容狭义:1、人力资源供求平衡计划（配备计划）;2、人力资源招聘计划(补充计划）；3、人员晋升计划 广义：1、人员培训发展计划；2、人力资源职业生涯管理；3、人力资源评价、控制和调节 第3章 人力资源规划一、人力资源规划：对企业的供需资源进行平衡，合理的对人力资源进行配置,有效激励员工的过程.即主要指人力资源补充规划。
二、人力资源规划的内容：P47（1）人力资源总规划 （2）人员补充计划 （3)人员使用计划 （4）培训开发计划（5)配备计划 (6）薪酬计划 (7)劳动关系计划 (8)退休解聘计划 硬功能 人员福利、人事档案 绩效考核、薪酬管理 纪律要求、奖惩条例 劳动保护… 培训与指导 薪酬与激励 企业文化建设 招聘选拔 社会保障 职业规划与指导 协调、沟通、激励 弹性工作时间 文化与团队建设 心理咨询与辅导 个性化管理 … 软功能三、人力资源规划的的作用？P441、确保企业发展过程中对人力资源的需求2、有利于企业战略目标的制定和实现3、有助于调动员工的积极性和创造性4、使人力资源管理活动有序化5、可降低人力资源成本，提高人力资源的利用效率6、有利于协调人力资源管理计划四、人力资源规划的一般程序？P581、调查准备①内部环境分析（企业战略计划、组织计划、现有人力资源）②外部环境分析（政治、经济、社会、人口、法律）③企业现有人力资源2、预测①人力资源需求预测(可分为长期短期中期；也可以分为人力资源需求的数量、质量、结构预测②人力资源供给的预测（内部供给预测和外部供给预测）③确定人员净需求量3、制定规划①确定人力资源供求平衡规划政策（供不应求时的政策，供大于求时的政策）②编制人力资源规划（时间段、目标情况、基本内容、现状分析、未来情况分析、具体内容、制定者、制定时间）4、执行和控制按目标和具体内容进行实施，并对实施过程中的信息及时反馈5、审核评估五、影响人力资源供给的因素有哪些？P57内部：（1）现有人力资源存量（2)企业内部人力资源流动（3）企业员工的培训外部：（1）本地区人口总量、人力资源供给率、人力资源总体构成（2）宏观经济形势（3）劳动力市场状况 (4）职业市场状况（5)政府的政策法规六、进行人力资源供给的预测：步骤：（1）内部供给预测；(2）外部供给预测;（3)总结汇报。
（详见P46）方法P54：(1）人员核查法（2）人员替换图法(3)马尔科夫法（4）技能清单法（5）继任卡法七、影响人力资源需求的因素有哪些？①企业发展目标②企业经营目标③企业现有人力资源八、进行人力资源需求的预测:步骤：（1）现实人力资源需求;（2)未来人力资源需求预测;(3)未来流失人力资源需求预测。
方法：（1）管理人员预测法；（2)德尔菲法；（3）趋势分析;（4）比率分析（5）经验比例法九、如何进行人力资源供求关系的平衡?（一）供过于求（过剩）时的平衡方法：1、裁员；2、提前退休;3、调整（部门结构、生产结构）；4、临时性停工;5、工作分享；6、转岗培训；7、减少工时;8、增加销量；9、提高质量.（二)供不应求的平衡方法:1、培训；2、提升效率;3、增员；4、业务分包；5、购买新设备。
第4章工作分析一、工作分析：识别和明确职务的任务、责任、职责、条件和要求,同时识别和明确承担职务的人员要求,然后以文字描述这些识别和明确。
简言之，指的是系统收集、分析有关职务信息的过程。
二、职务描述：又称工作描述，是具体描述某一工作的具体过程、特征、要求，是对工作的物质特点和环境特点的具体描述。
三、岗位规范:又称工作规范,是指对完成某一岗位工作所需的知识、技能、经验、经历、品格、生理要求、心理要求等任职资格以及对工作职责、任务、程序、考核项目等的具体说明、。
四、工作分析的方法：P741、访谈法:又称面谈法。
是指工作分析者请工作者讲述他们自己所做的工作内容，为什么做和怎么做,以此来获得所需信息2、问卷法：主要可以分为两种：一般工作分析问卷法和指定工作分析问卷法.3、观察法：4、工作实践法：指工作分析者通过直接参与某项工作,深入细致地体验、了解分析工作的特点和要求.5、关键事件法：是指对实际工作中特别有效的工作者行为的简短描述。
五、工作分析的程序与步骤？1、确定目标；2、选择系统；3、建立小组；4、收集信息；5、分析信息；6、制定工作说明书;六、工作分析的作用？1、选拨和任用合格的人员2、制定有效的人事预测方案和人事计划3、设计积极的人员培训和开发方案4、提供考核、升职和作业的标准5、提高工作和生产效率6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度7、改善工作设计和环境8、加强职业咨询和职业指导七、为什么说工作分析是人力资源管理的基石？（1）工作分析的定义（2）工作分析的两大组成部分：岗位（工作）说明和岗位(工作）规范(3)岗位分析是许多人力资源管理实践的基础准备（招聘、组织开发、HR计划、职位计划、绩效评估、报酬）八、工作设计：是在工作分析的基础上对职位的新的工作规范的认定和描述，并对其进行改进的一项工作。
九、工作设计方法1、工作丰富化：是对工作内容和责任层次的基本改变，是对工作责任的垂直深化。
2、工作扩大化:在现有工作的水平方向上,增加工作内容,扩大工作范围,增加工作多样性.3、工作轮换：在工作流程不做大的改变的情况下，让员工在相互之间在不同岗位上轮换操作的过程。
包括纵向轮换（升职和降职）和横向轮换(水平方向上的工作变化)，通常都是横向轮换。
第5章员工招聘一、员工招聘的来源有哪些？内部招聘：来源有：内部提升、工作轮换和内部人员重新聘用。
外部招聘：来源有：刊登广告、职业中介机构、猎头公司、校园招聘、员工推荐、自行应征、网络招聘。
二、内部招聘与外部招聘的优缺点。
内部招聘的优点:熟知候选人的条件、招聘费用少、空岗可以及时被填补、引导和所需培训少、刺激晋升机制内部招聘的缺点：助长人员同一化趋势，“瘸子效应”、助长形成内部帮派、助长不求进取，论资排辈外部招聘的优点：形成人员更新机制,为企业注入活力、节约培训费用、给内部人员形成压力，抑制“铁饭碗”外部招聘的缺点：招聘费用高、对企业感情不深、流动性大、需要有企业文化的适应期三、员工招聘应遵循哪些原则？因事设人的原则、适人适位的原则、公平竞争的原则、任人唯贤的原则、良好社会影响的原则。
四、员工招聘的程序有哪些？1、识别、认定岗位；2、认定需要招聘岗位的人数、要求和招聘内容；3、报批招聘计划；4、招聘准备；5、初试;6、复试；7、录用；8、招聘工作评估。
五、员工招聘的意义。
有利于组织体系的构建、降低辞退率、节省费用、可持续发展。
六、在网络社会,企业间是如何在市场上争夺人才的？网络招聘。
一是通过公司网页发布招聘信息；二是利用专业的招聘网站发布信息。
七、企业如何做才能录用到合适的员工？通过筛选，即甄选，其步骤如下：甄选步骤:初步筛选 1 初步面试 2 心理和能力测试 3 诊断性面试 4 背景资料的收集核对 5 匹配度分析 6 体检 7 决策和录用1:根据材料剔除明显不合格者; 2：根据主管经验剔除明显不合格者；3:根据测试结果剔除明显不合格者；4：根据面试剔除综合素质不合格者;5：剔除材料不实和品德不良者; 6：匹配分析能岗匹配度，剔除不者;7：剔除身体不符合要求者；甄选方法P104:心理测评法、智力测试、人格测试、职业兴趣测试、职业能力测试、八、结构化面试：又称结构型面试，是根据规定好的问题及其格式进行提问并且作出规范的记录。
非结构化面试：没有规定的问题和格式，可以由面试者根据情况临场发问,随时改变意见。
面试官应避免的错误:首因效应；晕轮效应；近因效应；反差效应九、评价中心法：模拟管理系统或工作场景运用多种评价技术和手段来观察分析应聘者的行为和心理。
（应用于招聘管理人员）包括:1、公文筐处理（经营管理能力）;2、无领导小组讨论（人际关系能力、临时小组讨论复杂问题、自发领导者）；3、角色扮演（人际关系环境处理矛盾冲突）；4、案例分析（综合分析能力、判断决策能力）第7章员工培训一、员工培训:员工培训是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划的组织员工从事学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度,激发员工的创新意识，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动.二、员工培训的意义？(一)、宏观环境的需要：信息时代的挑战、学习型组织的新概念、全球化的趋势；（二）、组织的需要：组织目标发展的需要、组织结构变化的需要、组织管理模式变化的需要、组织文化完善发展的需要;（三）、员工的需要:（1）员工培训是提高组织员工素质、开发人力资源的一个重要渠道；（2）员工培训是调动员工积极性、激发员工工作热情的一个重要手段；(3）员工培训与人力资源其他环节的关系。
三、员工培训的常用方法?在职培训：技术短训班和管理知识技能短训班、带职学习、企业轮训、项目培训;离职培训：攻读学位、出国培训、外单位培训、本企业离职培训。