内外招聘的优缺点和适用范围

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8-1.62 企业常用招聘方式优缺点对比

企业常用招聘方式优缺点对比企业的招聘渠道多种多样，用人单位只有立足本单位实际，选好招聘渠道，招聘自然事半功倍，并且往往要综合选用多种招聘渠道，才能选出本单位自身发展所需要的人才。

以下是小编为您整理的企业常用招聘方式优缺点对比，帮助各位企业找到合适企业的招聘渠道。

一、通过职业中介机构招聘。

1、职业中介机构招聘的主要形式。

中介机构一般有两类：一类是普通的中介机构，一般是应聘者向中介机构缴纳一部分中介费，中介机构对应聘者进行备案，然后对其进行分类，为其匹配相应的工作。

另一类是【代理招聘】。

代理招聘就是企业委托【专业公司劳务派遣有限公司】代为企业招聘人才，专业人才公司向企业收取费用，不收求职者的钱，求职者与企业是劳务关系，求职者与专业人才公司没有关系，安全可靠。

可以很多企业都在使用。

2、职业中介机构招聘的优缺点。

这种招聘渠道，对于企业和应聘者来说，既可以节约时间，又可以得到自己想要的人才或工作，得到了社会、企事业单位及应聘者的青睐;但是与此同时，由于我国中介市场发展时间较短，发育相对不完全，也存在着一些违规违法的想象，且中介结构往往对用人单位和应聘者都收取费用，这也在不同程度上加大了企业和个人的负担。

因此，这种渠道需要在市场发展中不断地健全和完善。

二、通过校园招聘会招聘。

1、校园招聘的主要形式。

校园招聘的方式主要有两种：一是用人单位委托学校安置部门进行招聘，这种招聘的规模往往较小;一种是用人单位直接到高校进行招聘，这种渠道一般是学校组织全校或是部分毕业生参加，各用人单位以展台的形式宣传自身的优势，学生和用人单位面对面进行交流。

2、校园招聘渠道的优缺点。

每年六七月份，都有成千上万的学生从大专院校毕业，开始一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理、用人理念的不断提高，各用人单位也越来越重视校园招聘这一重要渠道。

从个体差异来看，校园招聘的应聘者普遍是年轻学生，学历较高，可塑性强，但是工作经验少。

内部招聘与外部招聘的优缺点

内部招聘方法是指在组织内公布空缺职位、发布招聘启事、在职位所需技能和现有员工的技能库进行搜索，从内部寻找聘用者并从内部招聘员工。

外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。

无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。

那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。

从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。

在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。

晋升的可能性经常会增强士气和能动性。

因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。

例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。

一、组织内部招聘的优缺点分析1. 组织内部招聘的优点（1）组织和员工之间相互之间比较了解。

首先，组织对自己的员工比较了解。

组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。

组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。

其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。

（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。

晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。

如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。

反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。

招聘的渠道分析

招聘的渠道分析人员招聘的渠道主要分为两大部分，即内部招聘和外部招聘。

内部招聘的主要渠道有：企业内部晋升、内部调用、工作轮换、自行招聘录用，利用亲属关系介绍等；外部招聘的主要渠道有：校园招聘、人才交流会、公共服务机构、猎头公司、网络招聘等。

（一）内部招聘1.内部晋升当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部晋升。

内部晋升的主要优点是：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。

其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。

2.内部调用当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。

内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较熟悉，较易形成企业文化。

其主要缺点与内部晋升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作积极性。

3.内部招聘的优缺点内部招聘的优点是：职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他候选人。

员工的情绪可以因此改变，同时也可降低招募的成本费用。

但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷。

所以招聘时一定要有严格的标准，以免招聘主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。

（二）外部招聘一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。

下列招聘需求需要从外部招聘中满足：（1）企业补充初级岗位；（2）企业获取现有员工不具备的技术；（3）企业需要获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。

1.外部招聘的主要途径（1）校园招聘这是招收应届毕业人才的主要途径。

各类大中专院校可提供中高级专门人才，技工学校可提供初级技工人才。

单位可以有选择地去学校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。

为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，招聘主持人应当向学生详细介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发公司简介小册子，或制成录像带。

（2）人才交流会各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。

员工与招聘内部招聘与外部招聘比较选择

员工与招聘：内部招聘与外部招聘比较选择在一个组织中，招聘合适的人才对于公司的发展至关重要。

为了填补空缺职位，公司通常会选择内部招聘或外部招聘两种方法。

在这篇文章中，我们将比较和分析内部招聘与外部招聘的优缺点，以帮助组织做出更明智的招聘决策。

内部招聘是指在公司内部寻找合适的候选人来填补空缺职位。

这种方法对于公司内部员工来说是一个发展和晋升的机会。

以下是内部招聘的几个优点：1. 了解公司文化和价值观：内部员工对公司的运作方式和文化有更深入的了解，因此更容易适应新职位和环境。

2. 提高员工参与感：内部招聘鼓励员工自我发展并提供晋升机会，这增加了员工的参与感和忠诚度。

3. 降低培训成本：内部招聘通常不需要额外的培训成本，因为内部员工已经熟悉公司的业务和流程。

然而，内部招聘也有一些限制和缺点：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致公司缺乏新的想法和创新。

有时候，外部人士的不同经验和观点可以给公司带来新的思路。

2. 限制人才选择范围：内部招聘面临的一个挑战是可能无法找到适合某些职位的员工。

公司可能需要更广泛地寻找可以胜任这些职位的人才。

3. 内部纠纷和偏见：如果员工之间存在竞争或纠纷，内部招聘可能会导致冲突。

此外，在评估员工时，主管可能存在偏见，从而影响招聘的公正性和透明度。

相比之下，外部招聘是指从公司外部寻找合适的候选人来填补空缺职位。

外部招聘具有以下优点：1. 扩大人才选择范围：外部招聘为组织提供了更广泛的人才选择范围。

公司可以通过引入新的人才来带来新的思想和创新。

2. 新的视角和经验：外部人员可能具备与内部员工不同的经验和技能。

他们可以为公司带来新的视角和解决问题的方法。

3. 弥补组织的短板：外部招聘可以帮助组织弥补内部员工所欠缺的技能和经验。

有时，公司需要在市场上寻找特定技能或专业知识。

然而，外部招聘也存在一些挑战和缺点：1. 培训成本和时间：外部候选人通常需要更多的培训和适应时间，以适应公司的环境和流程。

招聘渠道分析

企业招聘渠道分析良好的招聘策略与方式可树立企业形象，降低受雇者在短期内离开公司的可能性。

人员招聘就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。

招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少人来应聘，应聘的人越多，企业选出优秀人才的可能性越大。

人员招聘的目标，就是要吸引尽可能多的符合企业需求的人来应聘。

招聘的途径不外乎两个方面：内部招聘与外部招聘。

常见的内部招聘与外部招聘方式有如下几种。

内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的。

具体优点与缺点的对比请参照：内部招聘与外部招聘的对比.xls人们传统上都认为招聘是对外的，而事实上，企业内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且越来越多的企业开始注重从内部招聘员工。

内部招聘可分为提拔晋升、工作调换、工作轮换和内部公开招聘等，详细的优缺点比较请参照：内部招聘方式的好与坏.xls类似地，外部招聘可分为广告招聘、校园招聘、人才中介、网络招聘、员工推荐等方式，其优缺点以及适用范围请参照：外部招聘方式的好与坏.xls此外，求职者可直接上门主动要求面试，这一渠道可称为自荐，在实际中还较少。

但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。

在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。

事实证明：内外部结合效果最佳。

具体的结合力度取决于公司的战略计划、招聘的岗位、上岗速度以及对企业经营环境的考虑等因素。

无论外部招聘还是内部招聘，都要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。

人力资源管理：内外招聘的优缺点解析

人力资源管理：内外招聘的优缺点解析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。

招聘是人力资源管理中的关键环节之一，而内部招聘和外部招聘则是企业获取人才的两种主要途径。

它们各自具有独特的优点和缺点，企业需要根据自身的战略、文化和业务需求，权衡利弊，做出明智的选择。

一、内部招聘的优点1、熟悉企业文化和工作流程内部员工已经在企业中工作了一段时间，对企业文化、价值观、工作流程和团队氛围有深入的了解。

这使得他们能够更快地适应新的岗位，减少了培训和磨合的时间，提高了工作效率。

2、忠诚度和稳定性较高内部员工通常对企业有一定的忠诚度，他们已经适应了企业的工作环境和管理方式，更愿意长期为企业服务。

通过内部招聘晋升的员工，往往会更加珍惜机会，工作稳定性也相对较高。

3、激励员工积极性内部招聘为员工提供了职业发展的机会，让他们看到在企业内晋升的希望。

这能够激励员工更加努力工作，提升自己的能力和绩效，为企业创造更大的价值。

4、降低招聘成本内部招聘不需要进行大规模的外部宣传和招聘活动，节省了招聘广告、筛选简历、面试等环节的费用和时间。

同时，由于内部员工对企业情况熟悉，入职后的培训成本也相对较低。

二、内部招聘的缺点1、可能导致“近亲繁殖”长期依赖内部招聘可能会使企业的思维和管理方式趋于固化，缺乏创新和新的视角。

内部员工可能会受到既有观念和习惯的束缚，难以带来全新的理念和方法。

2、可能引发内部矛盾内部招聘可能会引起未被选中员工的不满和失望，甚至导致团队内部的矛盾和不和谐。

如果选拔过程不够公平、透明，还可能会影响员工对企业的信任。

3、选择范围有限内部招聘的候选人仅限于企业现有的员工，可能无法满足某些岗位对特定技能或经验的需求。

在企业快速发展或业务转型时，内部招聘可能无法提供足够的人才支持。

三、外部招聘的优点1、带来新的思路和创新外部招聘可以引入具有不同背景、经验和思维方式的人才，为企业带来新的想法、观念和方法。

人力资源管理内外招聘的优缺点解析

人力资源管理内外招聘的优缺点解析招聘是人力资源管理中的重要环节，采用内部招聘和外部招聘都有其优势和劣势。

下面将从不同角度分析内外招聘的优缺点。

一、内部招聘内部招聘是指在组织内部通过调动现有员工来填补职位空缺。

优点：1.降低成本：内部招聘可以减少招聘流程中的广告费用、人力成本和培训成本，相比于外部招聘更加经济高效。

2.提高员工满意度：内部招聘鼓励员工发展和提升，增加员工对组织的忠诚度和满意度。

3.节约时间：内部招聘不需要进行大量的筛选和面试工作，能够减少招聘流程中的时间消耗。

4.保证岗位稳定性：内部招聘可以帮助组织保持稳定性，降低员工流失和变动带来的风险。

缺点：1.缺乏新鲜血液：内部招聘往往局限于组织内部的人才池，容易导致员工结构单一，缺乏新鲜血液，限制了组织的创新和发展能力。

2.局限性：内部招聘可能限制了组织对更广泛才能和经验的获取，无法获得外部市场的新观点和创新思维。

3.升职机会受限：内部招聘可能使得原本具备潜力的员工机会受限，没有机会晋升到更高职位。

二、外部招聘外部招聘是指通过外部渠道吸引和招募非组织内部的人才。

优点：1.获得新观点和技能：外部招聘可以为组织引入新的观点、技能和专业知识，促进组织的创新和发展。

2.扩大人才选择范围：外部招聘可以扩大候选人的选择范围，有更多机会找到最适合的人才。

3.提高岗位竞争力：外部招聘可以引入来自不同背景和行业的人才，提高岗位的专业水平和竞争力。

缺点：1.增加成本：外部招聘需要投入较多的资源，包括广告费用、招聘流程中的时间和人力成本等。

2.风险较大：外部招聘可能存在候选人能力不符合预期、适应能力差等风险，导致招聘失败。

3.内部员工不满：外部招聘可能导致内部员工的动摇和不满，觉得组织不重视内部人才，影响员工的积极性和忠诚度。

综上所述，内外招聘都有各自的优势和劣势。

选择内部招聘还是外部招聘，需要根据组织的具体情况和需求来决定。

有时候，内部招聘可以提高员工忠诚度和满意度，降低成本和时间消耗；而有时候，外部招聘可以为组织引入新的观点和技能，提高岗位竞争力。

国内外招聘网站优缺点分析

国内外招聘网站优缺点分析近年来，随着互联网技术的飞速发展，招聘行业也迎来了一场革命。

越来越多的人开始使用招聘网站来寻找工作或招聘人才。

这里，我们来分析一下国内外招聘网站的优缺点。

一、国内招聘网站1. 优点：（1）数量庞大。

在国内，招聘网站数量相当大，包括智联招聘、58同城招聘、猎聘网、BOSS直聘等。

这些网站覆盖面广，职位数量众多，给求职者提供了更多的机会。

（2）人才筛选能力强。

国内招聘网站有着成熟的人才筛选机制，能够通过简历匹配等方式快速定位合适的候选人。

（3）提供全方位服务。

国内招聘网站不仅提供求职者的个人信息，还提供企业的招聘信息，让公司更加便捷地找到候选人。

2. 缺点：（1）商业化趋势严重。

由于广告收入和服务费用的巨大压力，部分招聘网站会在企业发布职位时会设定优先推荐的收费服务，如果企业未购买此项服务，则有可能被忽略。

（2）虚假信息较多。

一些招聘网站存在很多虚假的招聘信息，给求职者和企业带来困扰，同时也影响了整个招聘市场的声誉。

二、国外招聘网站1. 优点：（1）信息真实性高。

国外招聘网站在审核招聘信息时会进行严格的核查和审查，确保信息真实可靠。

（2）支持多语言。

国外招聘网站多数支持多种语言，方便来自不同国家和地区的求职者参与招聘。

（3）用户体验良好。

一些国外招聘网站的界面清新简洁，功能齐全，使用体验良好。

2. 缺点：（1）局限性较大。

由于国外招聘网站的服务主要针对本国市场，对海外求职者和企业的服务可能会有所欠缺。

（2）分类较为粗略。

大多数国外招聘网站分类相对简单，没有像国内招聘网站那样的细致分类。

三、综合分析无论是国内还是国外招聘网站，都有其独特的优缺点。

因此，个人在选择招聘网站时需要根据自己的实际情况进行选择。

如果是国内求职者，可根据自己的职业、职位、个人情况选择合适的招聘网站。

如果是企业招聘人才，需要综合考虑招聘网站的覆盖面、人才推荐能力和服务性价比等因素。

总之，在互联网时代，招聘网站已经成为求职和招聘的主要渠道之一。

试析招聘渠道及其效果

试析招聘渠道及其效果招聘渠道及其效果分析随着经济的发展和社会的进步，企业对于人才的需求越来越迫切。

如何寻找和吸引优秀的人才，是每个企业都需要面对的重要问题。

而招聘渠道的选择，则是企业人才招聘的关键。

本文将对常见的招聘渠道及其效果进行探讨，为企业招聘提供参考。

一、招聘渠道分类1、传统媒体招聘通过报纸、杂志、广播和电视等传统媒体发布招聘信息，是常见的招聘方式之一。

这种招聘渠道的特点是覆盖面广，传播速度快，但信息呈现形式较为单一，且信息更新速度较慢。

2、网络招聘网络招聘是指通过互联网平台发布招聘信息，吸引求职者的一种招聘方式。

常见的网络招聘平台有智联招聘、58同城、BOSS直聘等。

网络招聘的特点是信息量大、传播速度快、可筛选匹配，但需要警惕虚假信息和欺诈招聘。

3、校园招聘校园招聘是指企业直接进入高校或邀请高校毕业生到企业所在地进行现场招聘的一种方式。

这种招聘渠道主要针对高校毕业生，能帮助学生了解企业背景和文化，但范围相对有限。

4、内部推荐内部推荐是指企业鼓励员工推荐优秀人才加入公司的一种方式。

这种招聘渠道可以降低招聘成本，提高招聘效率，同时也能保证新员工的质量和稳定性。

二、招聘渠道优缺点1、传统媒体招聘优点：覆盖面广，传播速度快，信息呈现形式多样。

缺点：信息更新速度较慢，无法实现精准匹配，部分求职者可能无法及时获取招聘信息。

2、网络招聘优点：信息量大，传播速度快，可筛选匹配，能够覆盖到更多求职者。

缺点：需要警惕虚假信息和欺诈招聘，部分求职者可能无法真实反映自己的能力和经历。

3、校园招聘优点：能够吸引大量高校毕业生，帮助企业拓展人才库。

缺点：时间、人力和物力成本较高，范围相对有限。

4、内部推荐优点：降低招聘成本，提高招聘效率，保证新员工的质量和稳定性。

缺点：可能会导致内部员工的不公平竞争，部分优秀人才可能不愿意被推荐。

三、招聘效果评估通过对不同招聘渠道的统计和分析，可以发现不同渠道的招聘效果存在较大差异。

内部招聘与外部招聘的对比和选择

外部招募渠道示例
渠道
特点
报刊广告覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣传公司
招聘网站人才储备丰富，无地域限制，查询筛选功能强，可重复使用
人才市场直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强，但受地域限制
员工推荐可靠性好，针对性强，候选人对公司有一定了解，对工作期望较实际
猎头
招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较高
❖ 原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为鲶鱼主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。
招聘广告的内容
❖ 广告题目 ❖ 公司简介 ❖ 审批机关 ❖ 招聘岗位 ❖ 人事政策 ❖ 联系方式 ❖ 其他注意事项
上海英才管理咨询公司招聘广告
❖ 本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务，发展需要，经上海市人事局同意，向社会公开招聘：
➢ 市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以上相关工作经验优先，英语熟练
组织在劳动力市场上的相对位置等因素。
三、企业在选择招聘方式时应注意的原则
❖ 1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 ❖ 2.外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人
才选拔方式 ❖ 3.快速成长期的企业，应广开外部渠道 ❖ 4.企业文化类型的变化决定了选拔方式
四、外部招聘途径的选择
❖ 1.广告 ❖ 2.就业服务机构 ❖ 3.猎头公司 ❖ 4.校园招聘 ❖ 5.人才交流市/招聘洽谈会 ❖ 6.网络招聘 ❖ 7.海外招聘 ❖ 8.其他：下岗再就业、残疾人

简单介绍公司招聘方式

内部晋升和转岗
01
除了从外部招聘人才，企业还可以通过内部晋升和转岗来满足人才需求
02
这种方式能够更好地了解员工的技能和潜力，同时也能够激励员工积极进
取，提高员工的忠诚度和满意度
03
内部晋升和转岗需要企业建立完善的员工职业发展体系，为员工提供更多
的发展机会和培训资源
合同工和临时工招聘
合同工和临时工招聘
脉资源的机会
3
内部推荐一般需要员工进行推荐、面试等环节，以确保被推荐的人才符合公
司的要求
猎头公司
猎头公司
对于一些高级职位，企业可能需要通过猎头公司招募
1
人才
猎头公司一般拥有丰富的高级人才库，能够为企业提
2
供专业的招募服务
这种方式需要企业支付一定的中介费用，但能够节省
3
时间和精力，提高招聘效率
线下招聘会
线下招聘会
线下招聘会是一种传统的招聘方式，企业可以通过参加招聘会，与求职者面对面交流，了解他们的需求和能力
这种方式虽然需要企业付出一定的时间和精力，但能够直接与求职者进行沟通，提高招聘的针对性
同时，线下招聘会还能够为企业提供一定的品牌宣传效应，吸引更多的求职者关注
内部晋升和转岗
线上招聘
பைடு நூலகம்
线上招聘
1 随着互联网的普及，线上招聘逐渐成为主流公司可以通过各大招聘网站发布招聘信
2 息，求职者则可以通过这些网站投递简历
3 这种方式具有广泛覆盖面，能够迅速吸引大量求职者，提高招聘效率
4 此外，线上招聘还可以实现远程面试，方便企业和求职者的交流与沟通
校园招聘
校园招聘
校园招聘是指企业直接进入高校，招募应届毕业生或在校实习生

人力资源管理理师考试大纲(个人整理)

人力资源考试大纲第一章企业人力资源规划一、组织机构类型：1、直线制：优点:结构简单，指挥系统清、统一；责权关系明确，横向联系少，内部协调容易，信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高。

缺点:缺乏专业化的管理分工,对管理者素质要求高；无助于管理者解决重大问题.2、直线职能制:优点:即保证统一指挥，又可以发挥只能部门的参谋指导作用；效率较高。

缺点：再大型企业横向联系和协调将变得非常困难；高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题.3、事业部制：优点：权利下放；有助于提高企业的适应能力；实现高度专业化；责任和权利明确.缺点：容易造成机构重叠，管理人员膨胀；容易忽视企业整体利益.4、矩阵制:优点:优点：将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来,有利于沟通和解决问题；组建方便。

缺点:组织关系比较复杂。

5、子公司和分公司：子公司的特点：集团或母公司控股；有自己的公司名称和董事会；有独立的法人财产；有限责任；可以从事各种业务活动和民事诉讼活动。

分公司的特点:母公司的分支机构或附属机构；没有独立的公司名称和董事会；在法律上和经济上均无独立性，全部财产是母公司资产的一部分.二、影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模、环境变化.三、部门结构的不同模式：部门结构的不同模式主要有直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构等。

1、以工作和任务为中心来设计部门结构,其设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组）等组织机构模式。

2、以成果为中心来设计部门结构,通常表现为事业部制和模拟分权制结构模式。

3、以关系为中心的组织设计形成的系统结构，从本质上说，只是将其他组织设计原则加以综合应用，他通常出现在一些大的企业或项目中，如某些跨国公司。

这种结构模式的实用性较差，因为它既缺乏稳定性，也缺乏明确性。

一般的企业在一般的情况下不采用这种模式.四、正式组织和非正式组织1、正式组织特点：以组织人格为特征的行为，是正式组织的本质特征，是具有一定结构、目标、统一功能的整体，动态的，发展的。

企业管理人员继任：内部晋升还是外部招聘

陈守仁工商信息学院市场营销专业张璐指导教师钟碧忠讲师摘要：企业管理人员职位继任规划工作在企业组织追求长期战略和持久业绩的过程中起着关键作用,对企业优良管理的延续性至关重要,同时也是董事会诸多职责中最容易被人忽视的部分。

当今世界经济日益全球化,企业管理人员正面临诸多新挑战,必须为杰出的高级管理者和经理者提供牢靠的职位继任保障。

本文将通过对企业管理人员内部晋升与外部招聘两种方式的分析，研究如何完善企业管理人员开发继任计划，促进企业的稳定快速发展。

关键词继任内部晋升外部招聘管理人才继任计划是确定和培养潜在的继承人以便在将来接管要职的过程和行动，主要内容是发现并且追踪具有高潜质的人才。

主要是指那些企业相信他们具有胜任高层管理职位潜力的人，这些高层职位包括战略经营部的管理者、职能领域的指导者（比如营销总监）或者是首席执行官，继任计划具有战略性、事先性、长期性和发展导向，它保证了企业合格经理人的持续供给，从而继续领导和推动业务增长[1]。

职位继任规划工作在企业组织追求长期战略和持久业绩的过程中起着关键作用。

仅有优秀的管理孤掌难鸣,因此职位继任规划对优良管理的延续性至关重要。

职位继任规划是公司董事会最重要的职责之一,行政总监居位时间太长,从而抑制了潜在的继任者或竞争对手的发展，相互间隔离，有时甚至导致封闭的董事会时常与股东的利益格格不入。

当一任行政总监选出后,内部的权力纷争导致人才不断外流。

股东价值受到损害,由于过于公开地找寻职位继任者妨碍了公司业务的正常运转,而且腐蚀了公众和员工对公司的信任感，给企业声誉造成无法弥补的损失。

企业的未来不可能完全由今天的领导者全部实现,而是必须要依靠未来的继任者。

在进行继任者的甄选之前，继任者在哪儿，以及怎样找到继任者是必须考虑的问题。

综观国内外，继任者选拔的模式大致分为两类：要么内生，包括宗亲接替、从优秀员工中培养提拔等；要么引进，如引进富有经验的职业经理人。

两种模式各有其优缺点和适用条件，并无截然的优劣之分[2]。

论述述内部提升和外部招聘的优缺点。

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企业招聘的渠道与方法

2.内部招募的不足
（1）容易形成企业内部人员的板块结构。（2）可能引发企业高层领导的不团结。（3）缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力。（4）当企业高速发展时，容易以次充好。（5）营私舞弊现象难以避免。（6）会出现涟漪效应（7）近亲繁殖会影响企业的后续发展
内容概要内部招募外部招募内外对比
企业与学校联手培养25校园招聘的优缺点内容概要内部招募外部招募内外对比优点?针对性强?选择面大?选择层次立体?适宜战略性人才的选择和储备?校园人才思想较单纯接受能力强?如果培养任用得当人才忠诚度较高缺点?企业对学生今后的表现缺乏充分地把握?学生缺乏实践经验企业投入的培训成本高?学生常常眼高手低对工作期望过高因此一年内跳槽机率高?如果培养任用不当可能不认可企业文化影响团队建设264
学校
内容概要内部招募外部招募内外对比
自由雇佣者外部招募
（主要来源）
竞争者
退伍军人
失业者
老年群体
（三）外部招募的方法
1.推荐法
内容概要内部招募外部招募内外对比
目前，多头推荐已经普遍采用，新员工的推荐人已经不局限于内部人员，有逐渐向多元化模式发展的趋势
2.广告招聘
内容概要内部招募外部招募内外对比
Develop Interest-------激发兴趣 Create Desire------------创造愿望

Promote Action---------促使行动
3.招聘会
招聘会的分类：
专场招聘会、非专场招聘会
内容概要内部招募外部招募内外对比
校园招聘校园招聘的方式 1.企业到校园招聘 2.学生提前到企业实习 3.企业与学想的任职资格薪金和福利信息工作条件、工作时间等信息有关社区方面的信息希望开始工作的时间或其他特殊信息对求职信或个人简历的要求