公司薪酬体系设计方案ppt

公司发展战略
公司目标 公司薪酬
部门目标 部门薪酬
员工职责 员工薪酬
管理者同时肩负推进目标和培养部下的责任。
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保证员工有 工作去做
2
保证员工按 要求的标准 去做，并在 规定的时间 内完成；
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使员工趋于 训练化
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保证目前的 薪酬令人满 意，分析薪 酬下降的原
因；
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激发员工提 高自身技能 和水平的动
训建议
考核结果 应用项目
应用方式
传统的考核
现在的考核
备注
以待遇为中心的考核； 以人才培养，人尽其
考核 附加 年终
决定考核附加工资的发 见《考核附加工
放金额。
资支付规则》
年终奖金的多少由全年 具 体 规 则 另 行 制
赏罚考核； 相对评价；
用为首选目标的评价； 指导评价； 绝对评价；
奖金 各次考核的成绩决定。 定。
薪酬考核培训教程
;有人说：;比大地更宽阔的是海洋，比海洋更宽阔的是
天空，比天空更宽阔的是人的心灵。;我们就是透过她
来领略世界的风华，因此要擦净心灵的窗户，你才会发 现自己的逊色，才会去反思薪，酬成考就核最的目好的的自己，让人生
之路一路芬芳，否则会像那管位理太者太应一起的样作，用与美好分道扬
镳。回首遥望两千年前，孔有圣效人的忠考言核的：特;吾征日三省吾
谢谢你的观看
Thank you for watching
机；
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挖掘员工个 人职业发展 的潜力，帮 助员工作出 最适应的选
择；
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协调员工个 人与组织的
利益。
重要性
考核工作并不是作出评价结果后 就完成了；评价的结束是管理人 员考核管理工作最重要的职责—
指导及培训分析的开始。
目的
让部下深刻理解、认识自己的实绩、态度、 能力；助部下设立不断自我提升的动机。
依据对被考核者的考核结果，实施相应的人事决策措施，使考核管理和其 他人力资源管理制度相连接。
指上司根据他对被评人的一 般感觉或印象作出评价，因 而总是对被评人持积极或消 极的态度。
由于上司不愿作出很好或很差 的极端评价，而倾向于“一般” 的评价而造成的误差。
Part 03
规则修订情况介绍
用途
了解员工内在的需求和动机，以便提供正 确的支持与适应的挑战，从而挖掘员工个
人职业发展的潜力。
要应用好《薪酬考核表》，管理者应能现实地评 价员工职业发展愿望与自身能力是否相称，帮助 员工作出最适应的选择。同时应协调员工个人利 益与组织利益。
公司薪酬体系设计方案ppt
汇报人 202X.XX.XX
她整天不停地练呀练呀;;功夫不负有心人，终于因为她 的那份执著，她站起来了。有谁知道当她站起来的那一 刻她是多么激动、兴奋。她是多么希望让全世界人都知 道她胜利了！她成功了！她坚强了！如今她已是一位著 名的舞蹈演员。她永远不会忘记是她的恩师挽救了她， 让她实现了心中的那个;天鹅梦;，她多么想把把这一喜 讯告诉她的恩师，然而当她来到恩师家中时，得知恩师 已去世了，她再一次流下了泪。"心明澄静，一路芬芳 作文800字
Part 请先反思自己，你是否正确，是否像你想的那么好。金
无赤足，人无完人，如果做不到反思，只会让自己错上 加错，愈陷愈深。反省是成功的基石，多一点反思，少 一点抱怨，成就最好的自己，让人生之路一路芬芳。纵 然时间抚平伤痕，让那段不堪回首的历史不那么痛，可 是日本法西斯面对滔天罪行的态度却令人发指。不但不 反思自己的过
综合评价；
分析评价；
资格 调整
根据员工综合考核等级 决定其资格的变化（升 见《资格制度》 或降）。
秘密考核；
公开评价；
Part 02
薪酬考核实操
人事部
员工
直接主管
反馈面谈
检查考核期工作 情况、确认下一
期目标计划
整理、归档，送 人事部备案。
考核跟踪
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6Βιβλιοθήκη Baidu
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由于上司对下属要求过宽或过 严的倾向而造成考核的误差。
身。;要深刻地审视自己的心反灵馈，的为重要她性荡涤污渍，不能
像那位太太一样只知埋怨别薪人酬，考推核脱的结责果任应。用每个人都会
犯错，但是只有
现在提倡的考核
薪酬考核的步骤 考核的标准 薪酬管理技巧 面谈要点 薪酬考核的误区
愚人才执过不改，要学会;濯清泉以自洁。;发现你的缺 憾，反思自己，才可以重新认识自己。当你抱怨别人时，
对人事考核的有效利用（1）
对人事考核的有效利用（2）
现在提倡的考核
考核结果 应用项目
人事 异动
应用方式
备注
根据员工多次考核的评 见《人事异
定等级决定其职位的升、
降、任、免。
动度》
合同期满续签 劳动合同期满续签参考
培训 计划
考核结果面谈 通过考核结果分析薪酬
反馈时与员工 不佳的原因，并指导员
讨论，提供培 工加以改进。
01
认识薪酬考核
我们为什么版需权要声明薪酬考核？
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