内部审计情景案例2009开篇

：人力资源审计引发大麻烦
人力资源审计引发大麻烦
某公司审计总监李由现在一筹莫展，桌子上醒目的文件是人力资源总监送来的关于公司工资信息泄密情况通报，李由翻来覆去看了几遍，几次抓成一团，又几次摊开，眉宇一直未能展开。

半月前，公司薪酬委员会兼审计委员会主席，提请审计部做一份审计调查，了解公司中层人员薪资政策及其调整情况，供薪酬委员会讨论高管薪酬参考，同时指示，对薪资调整流程实施专项审计。

由于公司实行薪酬保密制度，审计部门从未做过薪酬福利方面的审计，原来人力资源审计仅限于人力资源招募、录用、晋升、考核和培训方面审计，且考核结果运用于薪酬发放都不列入审计范围，人员晋升流程中涉及晋升后薪资调整文件也不向审计部门提供。

因此接到这个任务，李由立即想到了授权，审计通知书由董事长亲自签发，总经理也专门找了人力资源总监面谈。

李由派出了审计部最强的两员干将，并专门就此项审计单独签署了保密协议，明确要求对薪酬等敏感信息保密。

审计见面会和结束沟通会议上，人力资源总监一直没有好脸色，尤其在结束沟通会议上对审计发现很是反感，将很多问题推说为出于保密要求。

现在审计报告和调查报告初稿已出，在人力资源部征求意见多日，人力资源部没有按期回复，却整来一份泄密情况通报。

通报指出：
公司一直实行薪酬保密制度，对工资信息实行不公开、不询问、不讨论的三不政策多年，员工对于薪酬从未有过攀比等。

疑：
最近进行的审计泄露了薪酬机密。

公司在这几天收到数份加薪申请，加薪申请人将自己的薪酬与多个自认为同岗、同档次应该同酬的员工进行了详细比较，所提数据相当准确，这可是从未有过的事情。

人力资源部正在安抚加薪申请人，对其提供的其他员工薪酬信息不予承认，并要求其提供信息源，相关员工讳莫如深。

通报还指出某加薪申请人入职时就是审计师王亮推荐的。

让李由更头痛的是，通报提到的那位审计师王亮向他提出了离职申请，原因也来自于这次审计。

王亮在审计中发现，公司薪资调整制度就是会哭的孩子有奶吃，审计部门的员工普遍低于公司其他部门，而且审计部每年加薪申请均被调减为按最低增资额调整，而其他部门还出现申请少，批得多的情况，而那些人往往是审计出问题被处罚的人，审计处罚后获得了更多的补偿。

王亮心灰意冷，将此审计发现也写入了审计报告，却被李由在初稿中就删掉了。

李由深知王亮的为人，他从来不会透露审计中的任何信息，但这次审计对他的冲击会否让他失了方寸，况且他口头提出不满，并要离职。

xx陷入了沉思，我们都来帮帮xx吧。

除了客观，内审更需要xx
《辞源》对于xx的解释是：
“不偏私，正直”，对于内审的公正来讲，就是公司利益至上，一切以事实说话，不带有个人的任何偏念，以“客观”为基础，实现最终的“公正”。

案例中有这样的描述：
“王亮在审计中发现，公司薪资调整制度就是会哭的孩子有奶吃，审计部门的员工普遍低于公司其他部门，而且审计部每年加薪申请均被调减为按最低增资额调整，而其他部门还出现申请少，批得多的情况，而那些人往往是审计出问题被处罚的人，审计处罚后获得了更多的补偿。

王亮心灰意冷，将此审计发现也写入了审计报告，却被李由在初稿中就删掉了”。

由上我们不难看出，通过审计，王亮在薪资调整问题上对人力资源部意见颇多，难免会将个人情绪带到工作中，更会在审计报告中有所体现，即使是相关的审计发现已被删除，报告也难免会有偏颇之词。

对于薪资调整合理性的判断，不能只站在结果的角度，从“是否会哭”和“是否受过处罚”两方面来判断“是否应该加薪”或“应该多加薪”的问题，更不能将内审部门加入比较对象。

如此“徇私”，谁人会服？以下事实绝非异常：
有人很饿，还很会哭；有些人受罚较多，但贡献更大；如此说来，我们只是在乱嚷嚷，我们既然会如此，人力资源部又何尝不会薪酬從來是個敏感的話題
（1）案例中薪资调整流程专项审计已得到授權（董事長簽字，總經理親談），相關人員已簽署保密協議，且人力資源總監提出的所謂通報隻是推測而已，且“多日不回復”，因此個人認為人力資源總監有制造阻力的嫌疑。

（2）案例中王亮發現薪資調整流程中的不正常現象，說明此流程本身就存在問題，但“李由在初稿中就删掉了”，個人感覺此條應該予以披露或進行溝通為恰
（3）案例中王亮由於發現薪資調整過程的不公平現象，就“心灰意冷”大可不必，個人認為審計師在審計過程一定要擺平心態，否則難以提出公允合理的審計建議。

瞎扯幾句，貽笑大方。

没办法，只好救火
几点看法：
一是感觉审计总监在审计之前缺少与人力资源总监的沟通，目的是减少抵触和提高配合度。

其中包括如何制定在审计过程中的保密措施，如薪酬信息接触限制和不拿出人力部门的限制，系统权限等等。

虽然审前签订了保密协议，但充其量只能算措施之一。

二是对此审计项目整个过程进行检查，并审阅审计计划和方案、审计底稿、审计报告初稿等，以确认项目本身是否问题。

尤其是弄清薪酬保密内部控制是否到位，如找出其漏洞证据更有利。

三是同审计人员分别谈话，先不出示公司工资信息泄密情况通报，了解两位审计人员对此次审计的想法和感触；然后再出示此通报，再次听取他们的想法。

四是了解两位审计人员在审计过程中薪酬保密措施，尤其是同王亮置心推腹地谈心，以确认其泄密与否。

五如确认审计方面没有泄露薪酬，可尽力安抚并留下审计人员，尤其是王亮。

六如确为审计人员泄露薪酬信息，只有向人力资源总监道歉并处分该审计人员，同时向公司领导说明情况和以后整改措施。

否则甚至可以建议成立调查组详细调查此事。

七事后召开部门内部座谈会，共同讨论，吸取此事经验教训。

首先，从技术上说这是一个很失败的人力资源审计案例，我感觉作为内审主管和审计师都应该反思。

1、内审定位错误，把自己当作企业的法官和审判员，认为这不对那不对，尤其反映在薪酬审计上。

这是做内审职业的大忌。

2、薪酬的平衡，是决策者的事情，内审人员需要做的是，人力资源部门有没有按照公司薪酬制度办理。

3、由于定位不对，结果导致人力资源部门的强烈反弹，导致本次人力资源审计的目的非但没有达成，而且还导致了双方关系的对立。

看了
从这个案例中感觉，这方面的审计是一个限制性的审计，尤其是那些保密范围以及什么是泄密、何种表现为泄密等方面的责任缺少明确的定义，或者说是缺位吧，最终可能会导致有口难辩。

我感觉，这个王亮的行为估计是看到的真相才猛然的省悟，大约是触及其内心里的那种“公平”的感觉吧。

从人力资源管理的角度看，薪酬的确定存在着太多的人为因素，但员工心中的公平感是不会消除的，王亮这样的人如果走了，其实恐怕触及到的是整个内审人的心，作为总监，有这个责任去争取其留下来，同时，也应该去头儿们那里去争取这个权益的。

其实啊，忍让是不行的，有时，事情倒还真的不怕其大起来呢，大不了，老子这总监不干，大不了你就把这部门给撤了，又能怎么样，在很多情况下，当我们把问题推上了真格
的了，那么或许会有引起重视的时候，对于自己来说，也往往能够从这个上面看到内审真正的地位和作用呢。

其实，我们在很多国家机关或事业单位的时候，最讨厌的就是这人事部门的人，在企业也是一样的，他们那种神神秘秘的做态让人生气，这里面，公开就是一个要求，一方面，你上面要审，目的是干什么呢，不就是监督嘛，现在，你这个要保密、那个要保密，那这审计不就是做个过场嘛，如果这样的话要这个内审作什么。

问题恐怕还是汇报的程序要明确吧。

有感触。

1.泄密事件有可能是人力资源总监布局，也可能是内审师王亮泄密。

审计总监首先应同两位内审师分别私下沟通，以确认王亮是否汇密，如果没有，应报告董事长说明事件来龙去脉，或申请相关部门专门调查以澄清真相还审计部清白。

2.如果系王亮泄密，内审师基本的职业道德都不具备，留之何益？不过审计总监也应从中吸取教训，不能让你的下属得不到应得的利益。

3.敏感项目，尽量不去触碰。

万不得已应选择合适的内审师，专业技能只是一方面，人品可能更重要。

4.内审，作为企业风险的防范者，更作为公司老板的耳朵和眼睛，对外处事均应以公司利益最大化原则，对公司不利的事情自然应有所反应，很可能触及某些人利益。

不过内审吃的就是这碗饭！否则甭干内审！
我们的什么原则什么道德操守是不是应该服从于一些大的原则之下？
这个公司执行的是不公平和不合理的薪酬制度，虽然对于老板来说是方便的，而且这个人力经理认为自己做的对，现在内审发现了问题，同时发出了自己的反抗声音，然后，因为人力的强势和潜规则，这事情变成了内审的错误，我们自己还要反省和想法去缓和，处理。

为什么不反过来想想，人力资源的政策是不是有问题，人力部门的绩效是不是有问题，这样的做法执行下去，对企业是否有好处，将来内审部门出报告，是不是也可用保密的理由应付其他部门的质问？这样是不是报告怎么写都可以？。