人力资源管理师串讲(二级)
人力资源管理师(二级)总复习串讲资料

内部资料人力资源管理师总复习★抓住重点、解决难点、突破考点★考点细化、考点题化、考点强化★“理论”、“实操”、“考试”三位一体目录第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬福利管理第六章劳动关系管理一、看书第一遍看全面第二遍看重点第三遍理解中记忆复习要求内部资料第四遍根据课文内容能判断客观题、主观题、。
二、复习计划1、合理安排时间:考试串讲前每天应安排适当的时间(个人做法:不低于 1 个小时)看书,可以是粗略的地看。
通过反复看书,形成对书本内容的大概记忆。
2、有的放矢,突出重点:平时看书时,对于每一章的重点内容,纲要式的要点部分,边看边划,加强记忆。
3、边看边做,辅助记忆:对于练习题,每看完一章书,安排一点时间去做。
做好是独立闭卷做题。
假如没有足够时间,也可以采用边做边参考答案的方法。
难做的题目应马上翻书找答案,不懂的题目应做好记录。
通过做题的方式可以加强记忆。
三、复习技巧“熟悉”是指对基本概念和基本原理充分理解与熟练运用,一般以名词解释、选择、判断、简答等题型进行考核;“掌握”是指本课程所介绍的理论能很好地理解与运用,一般以论述、案例分析、简答等题型进行考核;“了解”是指对本课程所介绍的一般性或前沿性问题有所知晓,一般以选择、判断等题型进行考核。
内部资料第一章人力资源规划本章重要知识点(考点)目录★★★考点1:组织结构设计的基本理论P1 (3)★★考点2:组织理论的发展P2 (4)★★★★考点3:组织设计理论的分类P2 (4)★★★★★考点4:组织设计的 5 项基本原则(简答)P2 (5)★★★考点5:组织结构模式P8 (5)★★★考点6:新型组织结构模式P4 (5)★★★★考点7:组织结构设计的程序(5 步)(简答)P8 (6)★★★考点8:不同组织结构设计的原则P8 (6)★★★★考点9:企业战略与组织结构的关系P9 (6)★★★★★考点10:企业组织结构变革的程序P10 (7)★★★考点11:企业人力资源规划的内容P21 (8)★★考点12:企业人力资源规划的环境P24 (8)★★考点13:制定企业人员规划基本原则P25 (8)★★★考点14:人力资源需求预测的内容P30 (8)★★★★★考点15:人力资源预测的作用(简答)P31 (9)★★★考点16:人力资源需求预测的影响因素P32 (9)★★考点17:竞争五要素分析法P33 (9)★★考点18:人力资源需求预测的三个原理P38 (9)★★★★考点19:人力资源需求预测定性方法P40 (9)★★★★考点20:人力资源需求预测定量方法P41 (10)★★考点21:企业人员总量需求预测P48 (10)★★★考点22:企业人员供给内、外供给预测类型P63 (10)★★★★考点23:制定企业人力资源规划的基本程序(简答)P26 (10)★★★考点24:人力资源供求关系的三种情况P69 (11)★★★考点1:组织结构设计的基本理论P1组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架,组织结构是企业规模扩大的产物,事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
人力二级串讲重点课件

要点二
福利成本控制
合理规划和控制福利成本,确保福利政策的经济可行性。
薪酬福利管理的法律与道德问题
法律问题
遵守法律法规:确保薪酬和福利管理 符合国家法律法规的规定。
同工同酬:确保不同性别、种族、年 龄的员工获得同等的薪酬和福利。
道德问题
诚信原则:确保薪酬和福利管理的公 正、透明和诚实。
发布信息
通过各种渠道发布招聘信息,吸 引潜在应聘者。
招聘流程与策略
01
02
03
筛选简历
根据应聘者的简历和申请 材料进行筛选。
面试与测试
组织面试和相关测评估结果,确定录用 人选并发出录用通知。
招聘流程与策略
制定招聘计划
根据企业战略和业务发展需要,制定 招聘计划。
招聘与选拔中的法律与道德问题
01
02
03
04
遵守法律法规
确保招聘与选拔过程中遵守相 关法律法规,如劳动法、就业
促进法等。
保障平等机会
确保招聘与选拔过程中不出现 歧视现象,保障平等就业机会。
保护应聘者隐私
确保应聘者个人信息的安全, 不泄露或滥用个人信息。
诚信原则
遵循诚信原则,确保招聘信息 和招聘过程的真实性。
福利管理的策略与实践
个性化福利
根据员工的需求和偏好,提供多样化的 福利选择。
VS
弹性福利
允许员工在一定范围内自主选择福利组合。
福利管理的策略与实践
非物质福利
提供非物质的福利,如培训、晋升机会等。
福利调查与评估
定期调查员工对福利的满意度和需求,评估 福利政策的效果。
福利管理的策略与实践
人力资源管理师二级总复习串讲资料

人力资源管理师总复习★抓住重点、解决难点、突破考点★考点细化、考点题化、考点强化★“理论”、“实操”“考试”三位一体目录第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬福利管理第六章劳动关系管理复习要求一、看书第一遍看全面第二遍看重点第三遍理解中记忆第四遍根据课文内容能判断客观题、主观题。
二、复习计划1、合理安排时间:考试串讲前每天应安排适当的时间(个人做法:不低于个小时)看书,可以是粗略的地看。
通过反复看书,形成对书本内容的大概记忆。
2、有的放矢,突出重点:平时看书时,对于每一章的重点内容,纲要式的要点部分,边看边划,加强记忆。
3、边看边做,辅助记忆:对于练习题,每看完一章书,安排一点时间去做。
做好是独立闭卷做题。
假如没有足够时间,也可以采用边做边参考答案的方法。
难做的题目应马上翻书找答案,不懂的题目应做好记录。
通过做题的方式可以加强记忆。
三、复习技巧1、“熟悉”是指对基本概念和基本原理充分理解与熟练运用,一般以名词解释、选择、判断、简答等题型进行考核;2、“掌握”是指本课程所介绍的理论能很好地理解与运用,一般以论述、案例分析、简答等题型进行考核;3、“了解”是指对本课程所介绍的一般性或前沿性问题有所知晓,一般以选择、判断等题型进行考核。
第一章人力资源规划本章重要知识点(考点)目录★★★考点1:组织结构设计的基本理论★★考点2:组织理论的发展★★★★考点3:组织设计理论的分类★★★★★考点4:组织设计的5项基本原则(简答)★★★考点5:组织结构模式★★★考点6:新型组织结构模式★★★★考点7:组织结构设计的程序(5步)(简答)★★★考点8:不同组织结构设计的原则★★★★考点9:企业战略与组织结构的关系★★★★★考点10:企业组织结构变革的程序★★★考点11:企业人力资源规划的内容★★考点12:企业人力资源规划的环境★★考点13:制定企业人员规划基本原则★★★考点14:人力资源需求预测的内容★★★★★考点15:人力资源预测的作用(简答)★★★考点16:人力资源需求预测的影响因素★★考点17:竞争五要素分析法★★考点18:人力资源需求预测的三个原理★★★★考点19:人力资源需求预测定性方法★★★★考点20:人力资源需求预测定量方法★★考点21:企业人员总量需求预测★★★考点22:企业人员供给内、外供给预测类型★★★★考点23:制定企业人力资源规划的基本程序(简答)★★★考点24:人力资源供求关系的三种情况★★★考点1:组织结构设计的基本理论P1组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架,组织结构是企业规模扩大的产物,事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
国家二级人力资源管理师-串讲

三、企业人员供给预测的步骤?P64 1)对企业现有的人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状 2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例 3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 4)将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测 5)分析影响外部人力资源供给的各种因素,并依据分析结果得出企业外部 人力资源供给预测 6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测
我们应关注的内容:
一、绩效考评方法分为哪几类,具体方法是什 么? P205 二、考评指标标准的评分方法及量表设计 P241-244 三、360度绩效考评的实施程序及注意事项 P265-268
技能题分析
现象描述: 1、等级设立(多或少),是否影响员工的积极性 2、员工的参与性,是否对提高绩效产生科学性和可行性 3、目标是否明确 4、是否突出行动的重要性 5、对于特殊员工是否采取特殊的绩效管理模式 6、公平性,是否容易比较 7、信都和效度
国家人力管理师职业资格认证
考前串讲
您在哪个段位?
学 习 效 果
1. 2. 3. 4. 通读教材 练习题 通关手册 强化记忆(各章重点汇总)
3 2
1
O
时间
说句心里话
•如果,您考过了,请您忘记我 •如果,您没考过,请不要骂我
•如果,我讲的内容,考试的时候考了,那 是您的运气好
•如果,我讲的内容,考试的时候没考,那 是。。。。。。
综合分 析题
我们应关注的内容:
一、行为描述面试的内涵及要素 P114 定义:它是一种特殊的结构化面试,面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题, 对岗位所需的关键胜任特征进行界定。 实质:(1)用过去的行为预测未来的行为;(2)识别关键性的工作要求; (3)探测行为样本 假设前提:(1)一个人过去的行为最能预测其未来的行为; (2)说和做是截然不同的两码事。 要素: (1)情景,即应聘者经历过的特定工作情景或任务 (2)目标,即应聘者在这情景当中所要达到的目标 (3)行动,即应聘者为达到目标所采取的行动 (4)结果,即该行动的结果,包括积极的和消极的结果,生产性和非生产性的结果。
人力资源管理师串讲(二级)

与调整
串讲模块
42
简答题
市场薪酬调查的过程 提交市场薪酬调查报告的内容 企业工资设计的程序 应用实例P340 调整员工工资是应注意的问题 制定薪酬方案的程序 企业年金设计程序
串讲模块
43
案例题模拟题
神州公司是主要从事家用电器生产的企业,2006年由于内 外部生产环境的变化,公司决定对员工的工资进展调整, 主要是在原有的根底上提薪,而对公司内不同的人员类 型,公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提 薪三种形式。王林是公司人力资源部的薪酬主管,由他 为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方 案,王林决定首选要考察员工的技能经历、工作态度、 业务成绩、然后根据考察结果的得分情况,再确定员工 的加薪水平。
串讲模块
7
技能知识答题技巧-技能知识题
简答题是按照书上内容做答。 把握要点。 需要记忆和理解 程序、步骤、原那么、方法
串讲模块
8
技能知识答题技巧-技能知识题
综合分析题是综合考察学员知识的综合掌握能力 仔细看清案例中的问题要点 找出优缺点 提出解决措施 尽可能的发散思维,列的全面些 需要引用书上的原理和原那么 答题时注意问题框架的搭建 难度最大的一个题型
职业道德题一般情况下,并且冷静的话,多数 人都能够答对,关键在于审题 一定要冷静。 职业道德理论根底理论与知识25题 8道单项选择,8道多项选择择,9道个人表现 题 主要是符合普通的道德和习惯做法 站在劳动者和法律的角度答题
串讲模块
6
理论知识答题技巧-专业理论知识题
通常的出题知识点 别称、数量、性质、特点、要求、原那 么、内容、分类、层次 书上的原话:关键词 理解根底上的合理判断 单项选择60题,多项选择40题
人力资源管理师二级总复习串讲资料

人力资源管理师总复习★抓住重点、解决难点、突破考点★考点细化、考点题化、考点强化★“理论"、“实操”“考试”三位一体目录第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬福利管理第六章劳动关系管理复习要求一、看书第一遍看全面第二遍看重点第三遍理解中记忆第四遍根据课文内容能判断客观题、主观题。
二、复习计划1、合理安排时间:考试串讲前每天应安排适当的时间(个人做法:不低于个小时)看书,可以是粗略的地看。
通过反复看书,形成对书本内容的大概记忆。
2、有的放矢,突出重点:平时看书时,对于每一章的重点内容,纲要式的要点部分,边看边划,加强记忆。
3、边看边做,辅助记忆:对于练习题,每看完一章书,安排一点时间去做。
做好是独立闭卷做题。
假如没有足够时间,也可以采用边做边参考答案的方法.难做的题目应马上翻书找答案,不懂的题目应做好记录。
通过做题的方式可以加强记忆.三、复习技巧1、“熟悉”是指对基本概念和基本原理充分理解与熟练运用,一般以名词解释、选择、判断、简答等题型进行考核;2、“掌握”是指本课程所介绍的理论能很好地理解与运用,一般以论述、案例分析、简答等题型进行考核;3、“了解”是指对本课程所介绍的一般性或前沿性问题有所知晓,一般以选择、判断等题型进行考核。
第一章人力资源规划本章重要知识点(考点)目录★★★考点1:组织结构设计的基本理论★★考点2:组织理论的发展★★★★考点3:组织设计理论的分类★★★★★考点4:组织设计的5项基本原则(简答)★★★考点5:组织结构模式★★★考点6:新型组织结构模式★★★★考点7:组织结构设计的程序(5步)(简答)★★★考点8:不同组织结构设计的原则★★★★考点9:企业战略与组织结构的关系★★★★★考点10:企业组织结构变革的程序★★★考点11:企业人力资源规划的内容★★考点12:企业人力资源规划的环境★★考点13:制定企业人员规划基本原则★★★考点14:人力资源需求预测的内容★★★★★考点15:人力资源预测的作用(简答)★★★考点16:人力资源需求预测的影响因素★★考点17:竞争五要素分析法★★考点18:人力资源需求预测的三个原理★★★★考点19:人力资源需求预测定性方法★★★★考点20:人力资源需求预测定量方法★★考点21:企业人员总量需求预测★★★考点22:企业人员供给内、外供给预测类型★★★★考点23:制定企业人力资源规划的基本程序(简答)★★★考点24:人力资源供求关系的三种情况★★★考点1:组织结构设计的基本理论P1组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架,组织结构是企业规模扩大的产物,事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
人力资源管理师串讲(二级)37239(课件)

20
14
18
16
15
15
简答题模拟题
• 企业组织结构变革的程序 • 企业组织结构整合的过程 • 企业各类人员计划的编制 • 人力资源需求预测的程序, • 人力资源需求预测的方法,德尔菲法 • 企业人员供给预测的步骤
2020/6/30
16 昆山新思维教育
第二章 人员招聘与配置
2020/6/30
17 昆山新思维教育
54
100
60
2020/6/30
4 昆山新思维教育
理论知识部分鉴定比例
鉴定内容
计划 比例
鉴定内容
劳动法
规划
劳动经济
招聘
现代企业管理
基 础 知
管理心理与组 织行为
识 人力资源开发
与管理
二级 教材
培训 绩效 薪酬
劳动关系
2020/6/30
合计
10
昆山新思维教育
合计
计划 比例 15 15 15
15
15
15 90
理论
单选题 9分 多选题 6分
昆山新思维教育
简答 10 10
15 15
16 14 12 16
技能
案例 14 20 18
18
29
简答题模拟题
• 制定培训规划应注意的问题 • 我国常用的教学设计程序 • 培训课程设计的程序 • 管理技能开发的基本模式 • 培训效果评估的基本步骤 • 八种培训效果评估的方法
1、你觉得这次培训奏效,起主要作用的是哪些内容?
2、要是你去主讲那一门软性课,你将如何设计内容?
3、你认为如何对该案例中的培训效果做出评估?
2020/6/30
32 昆山新思维教育
人力资源管理师串讲第二章

人力资源管理师串讲整理
第二章招聘与配置
一、员工素质测评的基本原理
二、员工素质测评的类型
三、员工素质测评的主要原则
四、员工素质测评量化的主要形式
五、素质测评标准体系的要素
六、品德测评法
七、知识测评
八、能力测评
九、企业员工素质测评的具体实施
十、企业员工测评实施案例
十一、面试的内涵
十二、面试的类型
十三、面试的基本程序
十四、面试中的常见问题
十五、面试的实施技巧
十六、员工招聘时应注意的问题
十七、结构化面试问题的类型
十八、行为描述面试的内涵
十九、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤
二十、结构化面试的开发
二十一、群体决策法的特点
二十二、评价中心的含义
二十三、无领导小组讨论的概念二十四、无领导小组讨论法的类型二十五、无领导小组讨论的优点二十六、无领导小组讨论的缺点二十七、前期准备
二十八、具体实施阶段
二十九、题目的类型
三十、设计题目的原则
三十一、选择题目类型
三十二、编写初稿
三十三、调查可用性
三十四、向专家咨询
三十五、试测
三十六、反馈、修改、完善。
人力资源管理师串讲(二级)

命题视角和答题要求命题视角一:考察对基本概念的理解程度,主要考察的是常识性的概念、定义。
例如:面试中的“晕轮效应”表现为( )。
(A)所有的考官都向应聘者问类似的问题(B)考官没有将有关应聘者的信息整合起来(C)考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数(D)考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质参考答案:D命题视角和答题要求命题视角二:考察一些相近(并列)的概念,内涵差别不十分明显,其外延也不易区别,容易“张冠李戴”的词与句等等。
例如:分工很细的作业单位合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序,这样的工作设计措施属于()。
(A)工作丰富化(B)工作满负荷(C)横向扩大工作(D)纵向扩大工作参考答案:C命题视角和答题要求命题视角三:考察对基本技术(流程)的一般程序的掌握程度。
例如:在逐级淘汰的情况下,成本收益率较高的招聘流程是().(A)履历审核-专业知识测验—心理测试-结构化面试(B)履历审核—心理测试—专业知识测验—结构化面试(C)履历审核—专业知识测验—结构化面试—心理测试(D)履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试参考答案:A命题视角和答题要求命题视角四:考察考生对基本技术(流程)适用情境的掌握程度。
例如:与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于()。
(A)分析问题、解决问题能力的培训(B)角色行为能力的培训(C)操作技能的培训(D)晋升前的人际关系训练参考答案:C命题视角和答题要求⏹命题视角一:考察对基本概念的掌握程度,特别是考察对基本概念的外延的理解.⏹命题视角二:考察对基本概念的类属关系的掌握程度.包含于一个命题中的并列从属项。
多见于一些并列的“性质”、“方法”等。
⏹命题视角三:考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。
⏹命题视角四:考察对基本技术(流程)的多项作用的优劣势分析能力。
命题视角和答题要求命题视角一:考察对基本概念的掌握程度,特别是考察对基本概念的外延的理解.例如:培训的配套激励制度主要包括()。
人力资源二级串讲.ppt

考点二 员工素质测评的主要原则
(一)客观测评与主观测评相结合 (二)定性测评与定量测评相结合 (三)静态测评与动态测评相结合 (四)素质测评与绩效测评相结合 (五)分项测评与综合测评相结合
应聘人员笔试的设计与应用 企业人力资源需求的基本预测
无领导小组讨论的组织与实施 企业人力资源的优化配置
面试的基本程序(重点) 结构化面试的组织与实施 群体决策法的组织与实施
无领导小组讨论的操作流程(重点) 无领导小组讨论的题目设计(重点)
培训与开发
第三章 培训与开发要点导图
企业培训设计与实施
企业员工培训规划的设计(重点) 企业年度培训计划的设计(难点) 企业员工培训计划的实施
考点四
笔试的优点是: ①可以同时对大批应聘者进行测试,这样成本相对较低,费时少、效率高; ②笔试试题设计可经过深思熟虑,反复推敲,多方咨询,具有较高的信度和效度,科学性强; ③试卷评判比较客观,体现出公平、准确的特点,成为测评应聘者素质的一个重要依据之一; ④应聘者的心理压力相对较小,较易发挥正常水平; ⑤涵盖范围广泛,测试内容呈多样性,可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试; ⑥可以构建试题库长期使用,其测试的结果也可以作为档案材料长期保存,以备以后参考查询。 笔试的缺点是: ①无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等; ②可能出现“高分低能”现象.使组织真正要的人才被剔除,而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段测试; ③一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分; ④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问,进而掌握其真实的水平。 从试题的内容上看,笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类。 技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的。小公司注重实力,大公司注重潜力。 非技术性笔试是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式,对应聘者的专业背景的要求也相对宽松。
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命题视角和答题要求命题视角一:考察对基本概念的理解程度,主要考察的是常识性的概念、定义。
例如:面试中的“晕轮效应”表现为()。
(A)所有的考官都向应聘者问类似的问题(B)考官没有将有关应聘者的信息整合起来(C)考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数(D)考官仅基于某方面的特性来判断应聘者的整体素质参考答案:D命题视角和答题要求命题视角二:考察一些相近(并列)的概念,内涵差别不十分明显,其外延也不易区别,容易“张冠李戴”的词与句等等。
例如:分工很细的作业单位合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序,这样的工作设计措施属于()。
(A)工作丰富化(B)工作满负荷(C)横向扩大工作(D)纵向扩大工作参考答案:C命题视角和答题要求命题视角三:考察对基本技术(流程)的一般程序的掌握程度。
例如:在逐级淘汰的情况下,成本收益率较高的招聘流程是()。
(A)履历审核—专业知识测验—心理测试—结构化面试(B)履历审核—心理测试—专业知识测验—结构化面试(C)履历审核—专业知识测验—结构化面试—心理测试(D)履历审核—结构化面试—专业知识测验—心理测试参考答案:A命题视角和答题要求命题视角四:考察考生对基本技术(流程)适用情境的掌握程度。
例如:与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于()。
(A)分析问题、解决问题能力的培训(B)角色行为能力的培训(C)操作技能的培训(D)晋升前的人际关系训练参考答案:C命题视角和答题要求⏹命题视角一:考察对基本概念的掌握程度,特别是考察对基本概念的外延的理解。
⏹命题视角二:考察对基本概念的类属关系的掌握程度。
包含于一个命题中的并列从属项。
多见于一些并列的“性质”、“方法”等。
⏹命题视角三:考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。
⏹命题视角四:考察对基本技术(流程)的多项作用的优劣势分析能力。
命题视角和答题要求命题视角一:考察对基本概念的掌握程度,特别是考察对基本概念的外延的理解。
例如:培训的配套激励制度主要包括()。
(A)岗位任职资格制度(B)业绩考核制度(C)岗位晋升制度(D)收入分配制度(E)培训服务制度参考答案:ABCD命题视角和答题要求命题视角二:考察对基本概念的类属关系的掌握程度。
包含于一个命题中的并列从属项。
多见于一些并列的“性质”、“方法”等。
例如:在核算企业工资总额中,不应该包括的项目有()(A)加班加点津贴(B)特殊情况下支付的工资(C)合理化建议和技术改进奖(D)聘用离、退休人员的各项补贴(E)离、退休人员待遇的各项支出参考答案:CDE命题视角和答题要求命题视角三:考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选择能力。
例如:企业解决人力资源过剩的可用方法有()。
(A)鼓励员工提前退休(B)提高企业的技术水平(C)合并或精简某些臃肿的机构(D)减少员工的工作时间,随之降低工资水平(E)制定轮训计划,使员工始终有一部分人在接受培训参考答案:ACDE命题视角和答题要求命题视角四:考察对基本技术(流程)的多项作用的优劣势分析能力。
例如:与其他调查方式相比较,抽样调查具有的优势是()。
(A)具有较高的科学性(B)能提高资料的时效性(C)能节省人力、物力、财力(D)能推断出比较准确的全面资料(E)收集到的资料更完整、更系统参考答案:ABCD命题视角和答题要求⏹命题视角一:考察对规范性法律、法规条款的识记、理解和判断技能。
⏹命题视角二:考察对流程、技术方法、技术标准和规则要求的掌握程度和应用技能。
命题视角和答题要求命题视角一:简答题的命题范围比较广泛,人力资源管理的程序、方法、步骤等都可以形成简答题的问题。
简答题带有一定的开放性,呈现的情境对于考生的思路限制不多,除了考察运用基本概念、相关规律原理分析实际问题、解决问题的能力之外,也可以考察考生的沟通交往能力。
命题视角和答题要求例如:甲和乙是你的两个能力很强的下属,由于互不服气,经常给对方在工作上制造麻烦,对本部门的其他员工造成了不良的影响。
但他们的工作是紧密联系的,任何一个人对完成部门的年度业绩目标都非常重要。
作为他们的直接上司,你应该如何处理这件事情?评分标准:(本题共10分,每项2分,最高分10分)(1)多方了解两人产生矛盾的原因,对症下药。
(2)是非鲜明,在下属面前不偏袒、不迁就任何一方,保持态度的一致性。
命题视角和答题要求(3)通过大家在一起的沟通,使他们双方懂得顾全大局对于组织和个人的益处。
(4)明确两个人的工作职责和职权范围,尽量缩小双方可能产生矛盾的地方。
(5)创造必须合作才能完成任务的情境,奖励双方的合作行为,批评任何一方的不合作行为。
(6)开展利于培养团队精神的培训,如团队建设等。
(7)使他们成为利益的相关者。
(8)发动其他员工建立本部门良好的合作气氛,对不合作行为形成压力。
命题视角和答题要求命题视角二:通过呈现一些看似简单、实际上比较复杂的问题,考察考生对于管理情境中存在问题的敏感性,考察是否能在大家熟悉、不易发现的问题情境中揭示出问题,并对问题提出可行的解决方法,这不仅能考察考生的应变能力,还能考察考生处理问题的成熟度。
此外,也能获得考生是否真正掌握了人力资源管理经验和运用各种技术的能力。
命题视角和答题要求例如:在人力资源管理中,不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价,都会涉及到评分的准确性问题。
请简要说明:怎样才能避免评分误差?答案要点:1)选择合适的评价工具。
2)评价后能及时反馈,讲明对被评价者职业发展的意义,消除其不必要的顾虑。
3)选择合适的评价人,尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价。
4)对评分方法进行讲解,说明评分的重点在于被评价者的相对位置。
5)要注意避免评分中的误差,如顺序效应,光环效应,从众影响等等。
命题视角和答题要求命题视角三:直接以问题的方式,让答题者回答教材主要知识点。
例如:1)请列举招聘的主要步骤?2)起草培训制度应包括哪些内容?3)在分析劳动争议案例时,应注意哪些要点?4)具体说明面试中常见的偏见有哪些,它们会给组织带来哪些不利影响?命题视角和答题要求⏹命题视角:主要检验从事企业人力资源管理活动所应具有的基本计算能力,以及对各种数据进行处理和分析的水平。
所涉及的题目都是在日常工作中所必须用到的数量分析方法,相对简单。
⏹[举例]例1:企业制定薪酬制度时,在工作岗位评价中所进行的简单计算。
例2:对福利保险缴费的简单计算能力。
☐答题要求:不仅要求考生的计算结果正确,还要求考生写出必要的步骤和计算过程,以及所依据的原理、方法或公式等。
命题视角和答题要求⏹命题视角一:图表分析题的问题情境更带有隐蔽性,问题更具有综合性,即考核的问题不仅涉及某方面的管理职能,还可能涉及多个管理职能。
⏹命题视角二:既要考察对于现有问题情境判断的准确性,还要考察是否能够把发现问题的实质概括清楚。
⏹命题视角三:考察对于现有人力资源管理的原理、规则与图表呈现问题的准确结合的能力,并考察应用所学理论解决实际问题的能力。
命题视角和答题要求例如:通过薪酬调查,得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图(如图3-1所示)。
请分析各企业在薪酬管理方面的特点,阐述其优势和不足是什么?命题视角和答题要求答案要点:(1)企业A:薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平,基层员工之间薪酬差距较大,而高层岗位间差距较小。
这可能导致人工成本太高,不利于企业取得竞争优势,较低等级岗位之间薪酬水平差距大,而中高级岗位之间差距反而较小,不利于激发高层人才的工作积极性。
(2)企业B:基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。
中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平,等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同,中高级岗位之间的差距拉不开,可能会影响相应员工的工作积极性。
(3)企业C:基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平,中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平,等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。
基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。
这不利于留住中高级人才,平均主义的色彩比较浓厚。
(4)企业D:薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平,岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大,而等级低的岗位之间差距较小。
由于薪酬水平太低,容易导致人才流失。
但从其薪酬等级及级差来看,有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。
教材主要知识点串讲说明:⏹紫色内容可能出选择题型(单选、多选)⏹蓝色内容可能出简答题型⏹红色内容可能出分析题、综合题型⏹其中★为必须掌握内容第一章人力资源规划——组织结构设计(1)⏹组织结构设计的基本理论P1(选择)组织结构与组织机构设计的含义:是组织内部分工协作的基本形式或框架,组织结构是企业规模扩大的产物,事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。
组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
它是企业总体设计的组成部分,也是企业管理的前提。
组织设计虽然是一项操作性很强的工作,但是它要在企业组织理论的指导下进行的。
⏹组织理论的发展:P11.古典组织理论:以行政组织理论为依据,强调组织的刚性结构;2.近代组织理论:以行为科学为理论依据,它着重强调人的因素,从组织行为的角度来研究组织结构;3.现代组织理论:从行为科学中分离出来,主要以权变管理理论为依据,它既吸收了以前各种组织理论的有效成果,又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。
——组织结构设计(2)组织理论与组织设计理论的区别与关系:P1组织设计是在组织设计理论的指导下进行的,组织设计理论是企业组织理论的一部分。
⏹组织理论:广义的大组织理论;组织设计称为狭义的小组织理论。
前者包括组织运行的全部问题,后者主要研究企业组织结构的设计。
从逻辑上讲,组织理论包括组织设计理论。
组织理论的分类:P2静态和动态(静态是核心内容)——组织结构设计(3)组织结构设计的程序(5步,注意分析内外环境):P8部门是承担某种职能的载体,按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。
1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式。
(企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通)2.根据所选的组织模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置。
4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构。
5.根据环境的变化不断调整组织结构。
不同组织结构设计的原则:P8-9⏹以工作和任务为中心:直线制、直线职能制、矩阵制⏹以成果为中心:事业部制、模拟分权制⏹以关系为中心:出现在特别大的企业或项目中组织结构整合:P13是企业最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革——人力资源规划(1)企业人力资源规划的内容:P22-23⏹广义:包括狭义的内容,还有人员培训开发计划;员工薪酬激励计划;员工职业生涯规划;其它计划(劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划等)⏹狭义:人员配备计划;人员补充计划;人员晋升计划。