农业高校教师工作满意度的实证研究

农业高校教师工作满意度的实证研究

摘要:以农业高校教师为研究对象,通过问卷调查,对教师的工作满意度现状､影响因素进行了分析｡研究显示,当前农业高校教师的工作满意度整体不高;上级管理､发展机会､生活条件正向影响工作满意度,工作压力负向影响工作满意度,而人际关系则可以显著调节上述关系｡据此,提出了提高教师工作满意度的对策｡

关键词:工作满意度;高校教师;农业高校;影响因素

Empirical Study on Teachers’ Job Satisfication in Agricultura l University Abstract: As the subjects are teachers in agricultural university, through questionnaires, the status of teachers’ job satisfaction and effect factors were analyzed. Studies have shown that the current teachers’ job satisfaction in agricul tural university is not high: superior management, opportunities of development and living conditions have positive effects on the job satisfaction, while work stress has negative effect on job satisfaction, and relationships can significantly adjust the relations. Accordingly, the measures to improve teachers’ job satisfaction are proposed.

Key words: job satisfaction; university teachers; agricultural universities; effect factors

自1935年霍伯克(Hoppock)提出工作满意度的概念后,工作满意度一直是组织管理研究的热点问题之一｡建设一支教学水平高､科研能力强､爱岗敬业的教师队伍是推动一所高校科学发展的关键｡教师工作满意度不仅影响教师工作积极性的发挥,而且影响学校的教育教学质量[1,2]｡但目前学界对教师工作满意度的研究主要集中于基础教育,对高等教育领域教师工作满意度的研究较少[3-5],对农业高校教师工作满意度的研究更为鲜见｡

百年大计,教育为本;教育大计,教师为本｡高质量的教师是高水平教育的基础和前提｡“大学之大,在于大师之大”,教师的质量是高校的核心竞争力,它决定着高校人才培养的质量､科研水平及社会服务的层次和范围｡尤其是随着知识经济的发展,在当前高校竞争日趋激烈的大背景下,如何提高教师工作满意度,以此来提升他们的教学､科研与社会服务能力和水平,减少离职率,保持一支高素质的稳定的教师队伍,已经成为高校必须高度重视和迫切需要解决的问题｡对于在高校竞争中处于弱势地位的农业院校,这一问题尤为突出｡如何培养和保持一支优秀的教师队伍已经成为农业高校必须面对和解决的关键问题｡因此,研究农业高校教师的工作满意度,了解其现状,探讨影响工作满意度的主要因素,在此基础上提出有效对策,不仅有利于提高农业高校教师的工作积极性和创造性,提升其工作质量和水平,而且有助于提升农业高校的核心竞争力,推动农业高校又好又快地发展｡

1 研究方法

1.1 工作满意度的界定

工作满意度是一个心理学的概念,它强调个人对于他的工作以及所从事的职业､工作条件与状况的一种主观感受和看法｡教师的工作满意度即教师对其所从事的教育工作以及工作的相关环境的主观感受和看法｡

1.2 工作满意度的影响因素

陈云英等[2]研究认为,影响教师工作满意度的主要因素有工作性质､工资待遇､职业投入度､领导的管理､人际关系､进修培训､工作的趣味性与成就感等｡冯伯麟[6]则提出教师工作满意度的构成包括5个维度,即自我实现､工作强度､工资收人､领导关系和同事关系｡借鉴已有研究成果,本研究将p

借鉴国内外关于工作满意度的研究成果,结合农业高校教师这一特殊的研究对象,设计本研究的调查问卷｡问卷初稿完成以后邀请相关领域专家学者提出修改意见,然后在小范围内进行了试调查,根据试调查结果对问卷进行修正,得出正式的调查问卷｡问卷中关于工作满意度共设置了18个具体题项,均采用里克特五点式量表的方式来调查｡

研究以××农业大学为调查对象,共随机发放300份问卷,问卷回收后,剔除填写不完整､不认真､答案完全一样等无效问卷,获得263份有效问卷,有效回收率为87.7%｡问卷编码后,用统计软件SPSS 17.0录入分析｡

1.4 信度与效度检验

运用SPSS17.0中尺度分析的信度分析来计算问卷的信度,问卷的Cornbach’s α系数为0.786,说明问卷整体信度良好｡

采用Bartlett的球形检验和Kaiser-Meyer-Olkin(KMO)取样适当性度量值衡量问卷的信度,结果显示Bartlett的球形检验的显著性值为0.000,KMO值为0.891,说明问卷设计效度良好,适合进行因子分析｡

1.5 工作满意度的因子分析

采用主成分分析法抽取影响工作满意度的公共因子,并使用方差最大(Varimax)的正交旋转方法进行因子分析,提取出4个公共因子,它们共同解释了整体64.357%的变异｡根据理论构思以及因素分析项目的实际归类情况,本研究将这4个影响满意度的因子分别命名为:上级管理(M1)､发展机会(M2)､生活条件(M3)､工作压力(M4)｡

2 工作满意度及其影响因素

2.1 工作满意度现状分析

统计结果(表1)表明,农业高校教师对p

2.2 工作满意度的回归分析

将上级管理(Ml)､发展机会(M2)､生活条件(M3)､工作压力(M4)4个因子作为自变量,将整体满意度作为因变量进行回归分析,结果发现这4个因子都显著影响农业高等院校教师的工作满意度(表2)｡并且上级管理､发展机会和生活条件均是正向影响,即这些条件越好,教师的满意度越高;工作压力则负向影响教师的工作满意度,即工作压力越大,教师的满意度越低｡

在对整体工作满意度的影响中,上级管理因子的影响最大,发展机会因子的影响次之,工作压力的影响最小｡4个影响因素可解释整体工作满意度变异的52.1%｡2.3 调节作用分析

采用多元层次回归法对人际关系的调节作用进行了检验｡从统计学上来讲,当调节变量和自变量的交互项(调节变量×自变量)对因变量的影响显著时,即认为调节变量的调节作用存在[7]｡

首先将人际关系(R)､上级管理(Ml)､发展机会(M2)､生活条件(M3)､工作压力(M4)作为自变量对工作满意度进行多元回归分析,得到模型(1)(表3)｡再在模型(1)的基础上加入人际关系(R)与上级管理(Ml)､发展机会(M2)､生活条件(M3)､工作压力(M4)的交互项R×Ml､R×M2､R×M3､R×M4,再进行一次回归分析得到模型(2)(表3)｡如果交互项本身对满意度具有显著解释能力,且模型(2)的拟合优度提高,则说明人际关系的调节作用显著存在｡

由表3可见,两个模型的R2的P值都达到极显著水平(显著水平均小于0.001),这说明模型(1)和模型(2)的总体回归效果是理想的｡模型(2)在加入了调节变量R 与自变量的交互项后发现,交互项也能够显著地解释p 1)农业高校教师的工作满意度整体不高,他们对发展机会和生活条件的评价也不高,且他们的工作压力较大｡

2)上级管理､发展机会､生活条件等正向影响农业高校教师的工作满意度,即对这些方面越满意的教师,其工作满意度越高;工作压力负向影响教师的工作满意度,即工作压力越小的教师,其工作满意度越高｡

3)人际关系对上级管理､发展机会､生活条件､工作压力与工作满意度之间的关系具有调节作用｡即使农业高校的教师对上级管理､发展机会､生活条件不太满意,工作压力偏大,如果能改善其人际关系,同样能够提升教师的工作满意度｡

3.2 对策

依据以上结论,提出提高教师工作满意度的对策如下｡

1)将教师的工作满意度作为高校决策的重要依据｡工作满意度是影响教师专业