绩效考核与薪酬管理试题复习资料
绩效与薪酬管理复习资料
绩效与薪酬管理复习资料绩效与薪酬管理是人力资源管理中的重要组成部分，对于组织的发展和员工的激励起着关键作用。
以下是对绩效与薪酬管理相关知识的复习资料。
一、绩效评估（一）绩效评估的定义和目的绩效评估是对员工在特定时间段内工作表现的评价和衡量。
其目的包括确定员工的工作成果、发现工作中的问题、为薪酬调整和晋升提供依据、激励员工提高工作绩效等。
（二）绩效评估的方法1、关键绩效指标法（KPI）通过设定关键绩效指标来衡量员工的工作表现，这些指标通常与组织的目标紧密相关。
2、 360 度评估法从多个角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属甚至客户的评价。
3、目标管理法员工与上级共同制定工作目标，然后根据目标的完成情况进行评估。
（三）绩效评估的流程1、设定评估标准和指标明确评估的依据和具体的衡量标准。
2、收集绩效数据通过观察、记录、问卷调查等方式获取员工的工作表现数据。
3、进行评估根据设定的标准和收集的数据对员工进行评价。
4、反馈与沟通将评估结果反馈给员工，与员工进行沟通，帮助其了解自身的优点和不足，并制定改进计划。
（四）绩效评估中的常见问题1、评估标准不清晰导致评估结果的主观性和不公平性。
2、评估者偏差如晕轮效应、近因效应等，影响评估的准确性。
3、员工抵触可能由于对评估过程或结果的不认同而产生抵触情绪。
二、薪酬管理（一）薪酬的构成1、基本工资员工的固定收入，通常根据职位、工作经验等因素确定。
2、绩效工资与员工的绩效表现挂钩的浮动工资部分。
3、奖金对员工突出表现或特定成果的奖励。
4、福利包括法定福利（如社保、公积金）和企业自主提供的福利（如健康保险、带薪休假等）。
（二）薪酬设计的原则1、公平性内部公平，即员工认为自己的薪酬与同事相比是合理的；外部公平，即企业的薪酬水平在同行业中具有竞争力。
2、激励性能够激励员工努力工作，提高工作绩效。
3、合法性符合国家法律法规和政策的要求。
4、经济性考虑企业的财务状况和成本承受能力。
考核与薪酬管理复习题(含答案)
一、名词解释1.薪酬制度：是企业依照法律和国家劳动政策规定的有关劳动报酬的原则和方法确定薪酬水平和薪酬关系的一系列规则和方法的总称2.员工福利: 员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
本质上，员工福利是一种补充性报酬。
3.岗位技能工资制:是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度4.劳动定额:是产品生产过程中劳动消耗的一种数量标准，是指在一定时期内和一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额5.工资等级制度：依据劳动差别确定工资标准的一种工资制度，它在工资分配中占主导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础6.工作分析：是全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）进行描述和研究的过程7.薪酬水平:是指组织之间的薪酬关系，即组织薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系8.劳动定员:是企业在用人方面的一种标准，更确切地说，它是企业在一定的生产组织条件下，为了保证企业生产经营活动正常进行而规定的各类人员配备的质量要求和数量界限二、判断并改错（2’X4=8分,判断正确得1’，改错正确得1’）1 岗位劳动评价也工作评价，是企业综合运用定量（性）分析方法与定量分析方法的手段，对内部各个劳动岗位或工作职位在正常（标准）状态下的劳动。
（×）2 薪酬差距过小，会引起优秀员工不满；薪酬差距过大有助稳定优秀员工，对普通员工造成不满。
（√）3一个完整的薪酬包括三项内容，即薪酬的等级数量、同一薪酬等级（内部）的薪酬变动范围以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
（×）4多数国家企业集体协商时在常（特）设机构内进行的，这钟方式的最大特点是具有临时性和灵活性。
（×）5 计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量（或工作量）和事后（预先）规定的计件单价。
绩效考核与薪酬管理复习题及答案
绩效考核与薪酬管理复习题及答案一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（C）。
A．②③①④B．③①②④C．②①③④D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（D）。
A．上级评价B．同级评价C．下级评价D．自我评价3．（A）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析B．工作岗位评价C．企业绩效考核D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（D）。
A．优先效应B．首因效应C．后继效应D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（B）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（B）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（C）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．报酬设计的主要依据是（B）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议9．组织中员工参与管理属于薪酬的（D）类型。
A．直接薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内部回报10．最适宜对科技水平要求高的高新技术企业采用（C）的薪酬方式。
A．基于目标导向B．基于绩效导向C．基于技能导向D．基于工作导向11．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（A）。
A．员工技能分析B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估D．薪酬市场调研12．薪酬设计中（A）环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价D．工作分析13．下列有关薪酬级差的说明中，（D）是不正确的。
A．级差越大，激励性越强B．级差越大，成本越高C．级差越大，等级越少D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度14.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（B）为基础。
A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估15.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（B）的过程。
绩效考核与薪酬管理复习题及答案
绩效考核与薪酬管理复习题及答案一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（C）。
A．②③①④B．③①②④C．②①③④D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（D）。
A．上级评价B．同级评价C．下级评价D．自我评价3．（A）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析B．工作岗位评价C．企业绩效考核D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（D）。
A．优先效应B．首因效应C．后继效应D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（B）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（B）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（C）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．报酬设计的主要依据是（B）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议9．组织中员工参与管理属于薪酬的（D）类型。
A．直接薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内部回报10．最适宜对科技水平要求高的高新技术企业采用（C）的薪酬方式。
A．基于目标导向B．基于绩效导向C．基于技能导向D．基于工作导向11．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（A）。
A．员工技能分析B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估D．薪酬市场调研12．薪酬设计中（A）环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价D．工作分析13．下列有关薪酬级差的说明中，（D）是不正确的。
A．级差越大，激励性越强B．级差越大，成本越高C．级差越大，等级越少D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度14.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（B）为基础。
A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估15.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（B）的过程。
2023绩效与薪酬管理复习资料
适用范围最狭窄的能力模型是B、职位能力模型外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称A、福利代表垂直工资结构，包括中等、最低、最高工资水平的是C、工资范围如果某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、能力水平将直接影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行A、绩效工资为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应进行A、薪酬调查需要寻找标杆企业的薪酬类型为B、跟随型中国的生育保险法始于（）年B、1951保障职工基本生活需要的工资是指A、基础工资对薪酬进行分析的弟一个学者是A、亚当·斯密有关奖金论述正确的是A、与绩效挂钩职位评价的前提是B、职位分析绩效沟通活动一般发生在D、绩效周期全过程最早出现的薪酬理论是A、最低工资理论维克多·弗鲁姆创建了A、期望理论股权激励的理论基础是B、委托代理理论管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍被称为A、薪酬预算企业为员工缴纳的各类社会保险费，应属于B、全员性福利雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各具体的服务和福利之和是答案：薪酬在工作分析的基础上，对组织中不同工作的重要性（相对价值）进行评价与排序，并划分出职位等级的过程是正确答案：职位评价个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。
正确使被领导者参与组织目标的制定本身就是一种激励手段。
正确薪酬比较比率=实际支付的平均薪酬水平/某一薪酬区间中值。
正确个人应缴纳月所得税金额=（员工当月薪酬收入-员工个人缴纳的“三险一金”起征点）适用税率-速算扣除数。
正确通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选样正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。
正确对薪酬进行分析的弟一个学者是亚当·斯密【案例分析题】A公司的高层领导为本公司能够更好地发展，去迎接新的挑战，支持公司的人事部门全面修订了考评制度，重新编制了考评表，并开始实施，如下：公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、人事部门考评和下级考评。
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绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（ C ）。
A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。
A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。
A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（ B ）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（ C ）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．胜任力识别通常使用（ C ）。
A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。
A.70％～80％B.50％～60％C.30％～50％D.20％～30％10．报酬设计的主要依据是（ B ）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。
A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。
A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。
考核与薪酬管理复习题(含答案)
一、名词解释1.薪酬制度：是企业依照法律和国家劳动政策规定的有关劳动报酬的原则和方法确定薪酬水平和薪酬关系的一系列规则和方法的总称2.员工福利:员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。
本质上，员工福利是一种补充性报酬。
3.岗位技能工资制:是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度4.劳动定额:是产品生产过程中劳动消耗的一种数量标准，是指在一定时期内和一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额5.工资等级制度：依据劳动差别确定工资标准的一种工资制度，它在工资分配中占主导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础6.工作分析：是全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）进行描述和研究的过程7.薪酬水平:是指组织之间的薪酬关系，即组织薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系8.劳动定员:是企业在用人方面的一种标准，更确切地说，它是企业在一定的生产组织条件下，为了保证企业生产经营活动正常进行而规定的各类人员配备的质量要求和数量界限二、判断并改错（2’X4=8分,判断正确得1’，改错正确得1’）1 岗位劳动评价也工作评价，是企业综合运用定量（性）分析方法与定量分析方法的手段，对内部各个劳动岗位或工作职位在正常（标准）状态下的劳动。
（×）2 薪酬差距过小，会引起优秀员工不满；薪酬差距过大有助稳定优秀员工，对普通员工造成不满。
（√）3一个完整的薪酬包括三项内容，即薪酬的等级数量、同一薪酬等级（内部）的薪酬变动范围以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
（×）4多数国家企业集体协商时在常（特）设机构内进行的，这钟方式的最大特点是具有临时性和灵活性。
（×）5 计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量（或工作量）和事后（预先）规定的计件单价。
南开大学复习资料-绩效与薪酬管理
《绩效考核与薪酬管理》复习资料一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）（一）单项选择题1、绩效考核是现代人力资源管理的（ A）和关键。
A.核心B.基础C.中心D.支柱2、基本薪酬的确定有职位薪资制和（C ）薪资制两种方式。
A.工龄B.计件C. 技能D.变动3、绩效考核是确定（ B）和奖惩的依据，也是员工培训的依据。
A.绩效B.目标C.薪酬D.晋升4、大多数企业同时存在于三个市场—劳动力市场、（B ）和产品市场当中。
A.竞争市场B.资本市场C.工业品市场D.技术市场5、绩效考核标准是对员工（B）的数量和质量进行监测的准则。
A.人员B.绩效C.积分D.训练6、绩效评估的方法有不同的分类。
可以分为定性和（B ）方法。
A. 原则B.定量C.依据D.条件7、薪酬不但对员工和企业有着重大意义，它对于整个（ C ）也具有独特的作用。
A. 行业B.企业C. 社会D.系统8、薪酬战略必须与企业的（ A）类型具有高度的相容性。
A. 经营战略B.开发战略C.市场战略D.促销战略9、绩效考核评价方法是绩效考评的具体（ C）与手段。
A. 原则B.方法C.依据D.条件10、目标管理法是众多国外企业进行（ C）的最常见的方法之一。
A.干部晋升B.营销计划C.绩效考核D.产品开发（二）多项选择题1、在薪酬战略理论中，我们知道与组织相关的战略有四个层面：（ B）、公司的、（D）和职能的。
A.顾客的B. 社会的C.企业的D. 运营的E.营销的2、所谓薪酬，就是在存在雇用关系的前提下，员工从雇主那里所获得的各种形式的( AE)服务和福利。
A. 奖励B. 经济收入C. 有形的D. 福利E. 薪酬3、企业在选择专业咨询机构进行薪酬调查时要慎重，应遵循( AD )、节约性好的原则。
A. 信誉高B.成本低C. 竞争性强D. 业绩好E.经济性4、常见的股票所用权计划类型有：（ ABD ）三类。
A.期股计划B.现股计划C.兑现计划D.期权计划E.持股计划5、（ BCD ）和近因效应是绩效考核需要注意的几个问题。
绩效与薪酬管理(含答案)
对外经济贸易大学继续教育与远程教育学院2019-2020学年第二学期《绩效与薪酬管理》复习大纲一、单选题1. 在对员工业绩进行考核时，由于事先没有将员工的业绩目标清晰地确定下来，因此在评估时，很难判断做到什么程度算是“基本达到本职位的要求”，什么是“超出本职位的要求”，只能凭主管人员的主观感觉。
销售人员尚有一定的销售额标准，其他人员基本没有什么客观标准而言。
而工作态度方面的评估就更难了。
由于平时没有注意收集和记录员工的工作表现，到了年底的时候，主管人员的印象就只有最近一两个月的一点记忆，前面10个月的工作表现的印象已经十分模糊，所以对工作态度的评估就更是凭主观印象了。
这样的评估，难以提供有价值的信息，更无法作为重要人事决策的依据。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A. 考核标准模糊不清B. 考核“秋后算账”C. 考核“送人情”D. 考核“当大棒”2. 管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来，考好考坏都无所谓，或考核时并没有依据事实对员工的绩效做出客观评价。
只要考核结果没有比例分布要求，几乎95％以上的人都被评为优和良。
以上材料反映出当前企业在绩效管理中的什么问题？（）A. 考核标准模糊不清B. 考核“秋后算账”C. 考核“送人情”D. 考核流于形式3. 绩效考核体系设计的内容可以用5Ws概括，其中不包括哪一项？（）A. WHY—目的B. WHO—谁来考核C. WHERE—在哪个部门考核D. HOW——怎样考核4. 从层次来划分，绩效考核的目的可分为“战略目的”和_________两种。
（）A. 市场营销目的B. 财务管理目的C. 人力资源管理目的D. 风险管理目的5. 从功能来看，绩效考核的目的包括“评价类”目的和-________目的. （）A. “考核类”B. “管理类”C. “经营类”D. “发展类”6. 有人用了一个简洁的公式揭示了绩效的影响因素，P=f(SOME), P代表绩效，S代表Skills,技能或能力；O代表Opportunity机遇或运气；M代表Motivation动机或积极性；E代表Environment，环境或外部因素。
绩效考核与薪酬管理试题复习精编
绩效考核与薪酬管理试题复习精编Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（ C ）。
A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。
A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。
A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（ B ）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（ C ）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．胜任力识别通常使用（ C ）。
A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。
％～80％％～60％％～50％％～30％10．报酬设计的主要依据是（ B ）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。
A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。
A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。
绩效考核与薪酬管理试题复习资料 (2)
绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（ C ）。
A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。
A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。
A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（ B ）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（ C ）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．胜任力识别通常使用（ C ）。
A.面谈法B.观察法C.行为事件访谈法D.行为错位法9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。
A.70％～80％B.50％～60％C.30％～50％D.20％～30％10．报酬设计的主要依据是（ B ）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。
A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。
A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析15．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。
《薪酬管理与绩效考核》综合复习资料
《薪酬管理与绩效考核》综合复习资料一名词解释1 薪酬2 工资3 工资率4 货币工资5 实际工资6 工资水平7 平均工资8 工资总额9 洛伦茨曲线10 职位分析11 薪酬设计12 工资指导线13 薪酬结构14 战略性薪酬15 工作评价16 岗位工资制概念17 宽带型薪酬结构18 岗位职能工资制19 分类法20 计点法二填空题1 党的__ __ 报告明确提出了把按劳分配和按要素分配结合起来的分配制度。
3 新酬模式由、、4 薪酬的基本目标是、、5 四种战略性薪酬政策是、、、6 薪酬技术把四种薪酬战略和三个薪酬目标联系起来。
其中保证内部一致性的薪酬技术是、；保证外部竞争力的技术是；保证内部公平的是。
7 战略性薪酬的基本要求主要有两点分别是，9 工资等级制度的类型大致可以划分为：，，，10 目前的工资制趋势是工资制度受到挑战，制度是目前我国普遍流行的工资制度，少数企业实行工资制度。
11 工作评价方法主要有：，，，，12 工作评价其核心是目标是13 海氏评价系统共包括三种评价要素分别是，，13 使用系数法测算工资标准，一是，二是，其中的可行性程度较高。
14 薪酬调查主要采集三类数据分别是, ,15 职能型工资等级结构主要形式有，，，16 激励员工的三个要素分别是、、17 计时工资制是按照职工的和的长短支付工资报酬的形式。
18 计件工资制由，和所组成。
其中又称19 因素比较法工作评价一般包括的评价因素有，，，，20 以职位为基础的薪酬结构反映了科学管理的思想，实施这种薪酬结构的关键环节是三、判断题1 激励工资和绩效工资没有区别，都属于激励性薪酬2 工资和薪酬没有本质的区别，都是报酬形式3 激励性工资包括绩效工资和激励工资，都是与业绩挂钩的工资形式。
4 绩效工资是一次性支付的，对劳动力成本没有永久影响，而激励新酬则是永久的增加。
5 基本薪酬是为已经完成工作而支付的基本现金薪酬，反映的是工作或技能的价值，忽视员工间差异。
绩效考核与薪酬管理复习题及答案
绩效考核与薪酬管理复习题及答案一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（C）。
A．②③①④B．③①②④C．②①③④D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（D）。
A．上级评价B．同级评价C．下级评价D．自我评价3．（A）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析B．工作岗位评价C．企业绩效考核D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（D）。
A．优先效应B．首因效应C．后继效应D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（B）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（B）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（C）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．报酬设计的主要依据是（B）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议9．组织中员工参与管理属于薪酬的（D）类型。
A．直接薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内部回报10．最适宜对科技水平要求高的高新技术企业采用（C）的薪酬方式。
A．基于目标导向B．基于绩效导向C．基于技能导向D．基于工作导向11．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（A）。
A．员工技能分析B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估D．薪酬市场调研12．薪酬设计中（A）环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价D．工作分析13．下列有关薪酬级差的说明中，（D）是不正确的。
A．级差越大，激励性越强B．级差越大，成本越高C．级差越大，等级越少D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度14.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（B）为基础。
A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估15.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（B）的过程。
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绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分）1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。
其正确顺序是（ C ）。
A．②③①④ B．③①②④C．②①③④ D．①②③④2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。
A．上级评价 B．同级评价C．下级评价 D．自我评价3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。
A．工作岗位分析 B．工作岗位评价C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。
A．优先效应 B．首因效应C．后继效应 D．近期效应5．绩效目标确立的过程是（ B ）。
A.绩效促进B.绩效计划C.绩效反馈D.绩效辅导6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。
A.规模效益B.系统地保障业绩目标的实现C.评价D.考核7．区别职类的主要依据是（ C ）。
A.工作对象的不同B.工作范围的不同C.工作性质的不同D.工作目标的不同8．报酬设计的主要依据是（ B ）。
A.管理B.绩效C.领导意见D.员工建议9．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报10．最适宜对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。
A．基于目标导向 B．基于绩效导向C．基于技能导向 D．基于工作导向11．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。
A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研12．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。
A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析13．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。
A．级差越大，激励性越强B．级差越大，成本越高C．级差越大，等级越少D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度14.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（ B ）为基础。
A.职位分析和评估B.员工能力评估C.职位分析和评估以及员工能力评估D.员工工作表现评估15.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（ B ）的过程。
A.组织结构B.职位等级结构C.薪酬关系结构D.薪酬系统结构16. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（ B ）薪酬类型。
A．直接薪酬 B．间接薪酬C．激励薪酬 D．内部回报17.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( A )。
A.基本薪酬B.奖金C.保险D.福利18．克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是（ C ）。
A．简单排列法 B．强迫分布法C．成绩记录法 D．成对比较法19．一般情况下，应以（ B ）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。
A．全体员工 B．多数员工C．少数员工 D．个别员工20．在绩效管理体系中，首要环节是（ A ）。
A.绩效计划B.绩效评价C.绩效评估D.绩效指标21．在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的（ B ）。
A.评估B.反馈与指导C.肯定D.管理22．下列属于工作关键因素的是（ C ）。
A.工作手段B.工作协调C.工作方法D.工作计划23．薪酬设计中（ C ）环节有利于解决内部公平。
A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准C．职位评价 D．工作分析24.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( D )。
A.促使员工注重能力的提升B.帮助企业留住专业人才C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬25．利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点( D )。
A. 工作背景B. 工作者C. 结果回馈D. 工作结果26. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好两个方面的工作，即( A )。
A. 确定工作要项和绩效标准B. 确定考核办法和工作要项C. 确的绩效标准和考核人员D. 确定考核系统和考核人员27.下列哪项不是薪酬制度建立的依据( D )。
A. 工作分析B. 职务分析C. 岗位分析D. 工作说明28.绩效考核对于员工个人则是( A )对自己工作狀况及其成果的评价。
A. 上级和同事B. 上级和下级C. 下级和同事D. 上级和平级29.( A )是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。
A. 关键事件法B. 行为观察法C. 行为观察量表法D. 行为定点量表法30.工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其( B )A. 工作表现B. 工作成果C. 工作成绩D. 工作效果31.( C )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。
A. 能力考核B. 态度考核C. 业绩考核D. 绩效考核32.行为主导型的考评内容以考评员工的( D )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。
A. 工作效果B. 工作态度C. 工作业绩D. 工作行为33.目标管理法能使员工个人的( A )保持一致。
A. 个人目标与组织目标B. 努力目标与组织目标C. 努力目标与集体目标D. 个人目标和集体目标34.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( C )。
A. 高层领导B. 一般员工C. 直接上级/主管D. 人力资源部人员35.对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是( B )。
A. 行为观察法B. 以结果为导向的考评方法C. 以关键事件为导向的考评方法D. 以行为或质量特征为导向的考评方法36.在使用关键事件法时，( A )。
A. 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料C. 考评的内容是员工的短期表现D. 用來加以区分工作行为的重要程度37.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )。
①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法③以质量特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为A. ①②B. ③④C. ②③D. ②④38.绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有( C )。
①水平比较法②成对比较法③成对比较法④目标比较法⑤强制分布法A. ①②③B. ②③④C. ①③④D. ②④⑤39.( A )是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。
A. 排列法B. 比较法C. 分布法D. 对比法40.海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（ D ）。
A.技能水平、解决问题能力、知识水平B.技能水平、职务责任、知识水平C.知识水平、解决问题能力、职位责任D.技能水平、解决问题能力、职位责任二、多项选择题（共5小题，每小题2分，共10分）1.关键绩效指标可分为（ ABCD ）。
A．数量指标 B．质量指标 C．成本指标D．时限指标 E．收益指标2．制定绩效考核指标的基本原则主要有（ ABCDE ）。
A．明确具体原则 B．可衡量原则 C．行为导向原则D．切实可行原则 E．时间和资源限制原则3．绩效管理的功能主要有（ ABCDE ）。
A．激励功能 B．控制功能 C．沟通功能D．规范功能 E．发展功能4．以下（ ABDE ）是影响薪酬设计的因素。
A．个人因素 B．职位因素 C．群体因素D．企业因素 E．社会因素5．基于个体进行的激励薪酬方案具有（ ABE ）优点。
A．有利于促进个体公平 B．有利于强化员工的绩效行为C．有利于激发员工参与组织管理 D．有利于促进团队凝聚力E．有利于个体行为和组织目标保持一致性6．当前，被大型企业集团广泛采用的考核体系为（ ABCD ）。
A．关键绩效指标体系 B．目标管理体系C．360度绩效考核体系 D．平稳记分卡体系E．关键事件法7．薪酬策略的要点包括（ ABCD ）方面的内容。
A．薪酬水平的市场定位 B．决定薪酬的主要因素C．薪酬构成 D．奖励的重点E．薪酬幅度8．基于行为导向的薪酬设计方案的设计依据有（BD ）。
A．员工技能分析B．职位薪酬因子评价C．员工绩效评估D．薪酬市场调研E．企业战略目标9．激励薪酬中的个人奖励计划的常用形式有（ABD ）A．计件工资制B．标准工时制C．绩效工资制D．佣金制E．延续性绩效加薪10．基于个体进行的激励薪酬方案具有（ABE ）优点。
A．有利于促进个体公平B．有利于强化员工的绩效行为C．有利于激发员工参与组织管理D．有利于促进团队凝聚力E．有利于个体行为和组织目标保持一致性三、名词解释（共5小题，每小题3分，共15分）1．绩效管理，是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。
2．薪酬管理，是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。
3．全面薪酬战略，是根据组织的经营战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
4．内在薪酬，是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
5．岗位薪酬制，是根据员工所在的工作岗位的不同，以及同一岗位内技术复杂程度、劳动责任、劳动强度的不同所划分的等级，确定员工薪酬的制度。
6．绩效考核，是采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。
7．基本薪酬，是企业基于员工所承担或完成的工作任务，或根据员工所具有的完成工作的技巧和能力而向其支付的一种稳定性报酬。
8．薪酬战略，是指组织根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所做出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。
9．外在薪酬，是指为员工提供的可量化的货币性价值。
10．职务薪酬制，是指按照职务规定薪酬标准的一种薪酬等级制度。
四、简答题（共5小题，每小题5分，共25分）1．简述绩效考核在人力资源开发与管理过程中的整体作用。
（1）绩效考核是企业聘用人员的依据。
（2）绩效考核是员工职业生涯发展的依据。
（3）绩效考核是员工培训的依据。
（4）绩效考核是确实薪酬和奖惩的依据。
（5）绩效考核有利于形成高效的工作气氛，使个人目标与组织目标相一致，并促进员工的发展。
2．简述绩效考核的发展趋势。
（1）“能力开发”取代“计分考核”。
（2）“双向沟通”取代“主管中心”。
（3）“工作绩效标准”取代“综合抽象标准”。
（4）“多面考核”取代“纵向考核”。
3．简述绩效考核过程中需要注意的问题。
（1）晕轮效应。
（2）居中趋势。
（3）评价标准掌握过宽或过严。