人员素质测评概述 PPT课件
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《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
人员素质测评概述(ppt115).pptx
9
二 测评什么－测评的内容
✓素质 ✓行为
10
素质分析
素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具 备的基本条件和基本特点。
• 身体素质 • 知识技能素质 • 个性素质（个性倾向性和个性特征） • 综合素质
11
• 知识（knowledge）——经学习获得的对事实 的认识
• 技能（Skills）——经学习获得的完成活动的 操作方式
25
测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
26
有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
27
五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
什么条件（请列出5条最重要的）？
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
二 测评什么－测评的内容
✓素质 ✓行为
10
素质分析
素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具 备的基本条件和基本特点。
• 身体素质 • 知识技能素质 • 个性素质（个性倾向性和个性特征） • 综合素质
11
• 知识（knowledge）——经学习获得的对事实 的认识
• 技能（Skills）——经学习获得的完成活动的 操作方式
25
测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
26
有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
27
五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
什么条件（请列出5条最重要的）？
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
第一章 人员素质测评导论 PPT课件
个人风格因素
当前国外很有影响的人格测验从以下四个方面来考 察人的行为风格：
人员素质测评
1
第一章 人员素质测评导论
素质的概念、特点及构成 人员素质测评的概念及特点 人员素质测评的分类 人员素质测评的功能及作用 人员素质测评的应用领域（了解) 人员素质测评的历史与发展(了解)
第一节
素质及相关概念释义
素质的概念 素质的构成 素质的特点
研究素质的意义
的一种活动。
素质测评的主要内容
能力因素 动力因素 个人风格因素
能力因素
能力按其来源不同，分为科学智能和社会智能。前者来自于人与自 然交往过程中的直接经验或者通过书本学习而取得的间接经验；后 者则是来自于社会实践，它是通过人与人之间的交往、联系、竞争 与合作来获得的。
智能结构与职业类型的关系
（四）内在性和表出性：所谓内在性，即素质是内隐存在的，无法 通过视觉、听觉、触觉进行衡量。所谓表出性，即素质影响 个体行为且以一定形式表现出来，行为方式、工作绩效和行 为结果（学习成绩、文学作品、朋友数量、销售业绩等）。 （五）差异性与综合性：所谓差异性，即素质的差异性表现在每个 人的行为方式、行为过程与工作绩效之中。所谓综合性，即 同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一 的有机体存在于个体之中，它们相互联系，难以分割。 （六）可分解性：素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不 排斥对它的可分解性。任何个体的素质都不是单一的，而是 一个复杂的系统。
“真正认识自己的人，才是最有力量的人。”
-----古希腊哲学大师苏格拉底
素质的定义： 素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域， “素质”又被称做“能力”、“资质”、“才干” 等。 《现代汉语词典》：事物本来的性质；心理学上指 人的神经系统和感觉器官上的先天特点。
人员素质测评概述ppt课件
人员素质
文化素质：学校/自我学习/社会化
心理素质
品德素质：政治/思想/道德 智能素质：知识/智力/技能/才能
心理健康素质和其他个性素质
人员素质测评概述
9
三分法素质结构图
身体素质
健康：抗疾病能力 体格：生理/解剖指标
能力：一般/特殊/创造能力
人员素质 心理素质 价值观：动机/态度/兴趣/价值观
人格：认知/情感/意志特征
人员素质测评概述
11
案例 江苏省领导干部的公推公选
二、选拔职位与人数
•
2010年8月7日，中共江苏省委决定，公推公选20名省级机关和省
直单位副厅职干部、10名高等学校副校（院）长。
省委统战部副部长（中共党员） 、 省委党校副校长（中共党员） 、
省民政厅副厅长、省司法厅副厅长（非中共党员） 、 省国土资源厅副
社会化知识：直接经验/基础/工具知识
知识素质
工作知识：基础/专业基础/专业知识
人员素质测评概述
10
案例 江苏省领导干部的公推公选
一、 背景
• 2000年8月 ：江苏省委在全省范围内公开选拔省级机关副厅级领导干部，2300 多人报名，21名脱颖而出。
• 2004年9月 ：江苏省组织公推公选22个职位省管领导干部，1174人报名，其中 1152人通过资格审查。经过两轮民主推荐、驻点调研、演讲答辩、组织考察和 差额票决，21人胜出，1个岗位因无合适人选而空缺。
学艺术界联合会书记处书记、省科学技术协会副主席人选、省社会科
学院副院长、南京工业大学副校长、南京财经大学副校长、 南京信息
工程大学副校长、 南京邮电大学副校长、南京林业大学副校长、 苏州
科技学院副院长、 常熟理工学院副院长、 江苏大学副校长、江苏科技
人员素质测评(PPT59页)
与你实际情况相符合的——2分
与你实际情况不符合的——0分
难以回答的
——1分
注意：有些未从事过的工作，请你假设一下。
职业兴趣自我测评成绩登记表
类型
得分
现实型（R）
研究型（I）
艺术型（A）
社会型（S）
管理型（E）
常规型（C）
最高得分——
次高得分——
典型职业兴趣类型特征
现实型 属于技术与运动取向的人，身体健康，具有良 好的机械协调能力，喜欢有规则的具体劳动和 技术性工作，他们往往不善辞令，不愿担任监 督或领导角色，也避免从事需抽象思考的工作， 对新观念持保守态度，办事较稳健，注重实效。
（稳定、自信、有效）
（神经质、自疑、情绪化） 社交外向性（Extraversion）
（群居的、精力充沛、自我表现的）
（羞怯的、退缩的、不确定的）
责任感（Conscientiousness）
（有计划、整洁、独立）
（冲动、粗心、不负责）
宜人性（Agreeableness）
（温和、得体、体贴）
思维开放性（Openness）
第五章 人员素质测评
主要内容
人员素质结构分析 个性的构成 兴趣与职业匹配 价值观 气质测评 性格测评 能力测评
一、人员素质测评概述
古代的人员测评技术 颅相学 诸葛亮的“七观”知人 戚继光选兵 七巧板、九连环 狂 中人 狷 现代人员素质测评的特点 科学性 量化分析
二、人员素质结构分析
“为什么夫妻离婚要去法院？” 11类同：说出相同点“汽车和轮船那些方面相同？”
“高兴和悲伤有何共同之处？”
五个操作量表 ②填图：指出缺失部分，衣服上的纽扣；梯子的横杠 ④图画排列：按顺序排列图片 ⑥积木图案：9块积木，红白两色，按图拼摆 ⑧拼图：切割的部分拼成整体：女孩、汽车、马、人脸 ⑩数字符号：1-9个数字对应符号，数字下填写符号。
人员素质测评PPT154(1)精品资料
在整个讨论过程中主试对每个被试的表 现进行观察和记录，在一般情况下可使用摄 录像设备，但主试不参与讨论。
无领导小组讨论
可以测量的内容
1.个人特点：自信心、挑战性、自我 表现的主动性、主动寻求他人同意和 赞赏的倾向等。
2.社交能力：言语表达的流畅性、组 织性和逻辑性，对他人的说服能力、 倾听的技巧等。
1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表；
1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的 比奈量表进行第三次修订；
20世纪八、九十年代是中国心理测量的大发展阶段。
第五节 人员素质测评的 基本程序
一、确定测量的目的和测量内容； 二、确定测量的基本形式和测量工具； 三、测量的实施与数据采集； 四、分析测量结果； 五、根据分析做出决策或提出决策的建议； 六、跟踪检查和反馈。
一、素质测评方案设计的原则
1.针对不同目的设计不同测评方案； 2.测评内容和形式要满足测评目标的要求； 3.根据测评的对象确定题目的形式。
二、测验题目的来源及注意事项
（一）测验题目的主要来源有： 1.从已经出版的各种标准的测评工具中
选择合适的题目； 2.聘请专家设计题目； 3.自行设计题目； （二）收集题目应注意： 1.题目来源要尽可能的丰富； 2.题目要有普遍性 3.要尽量避免文化背景差异的影响。
人员素质测评
第一篇
人员素质测评
原理篇
第一章 人员素质测评概述
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
素质概述 人员素质测评概述 人员素质测评的产生与发展 人员素质测评的基本程序 人员素质测评的要素内容
第二节 素质概述
一、素质的概念 二、素质的基本特征 三、素质形成的决定因素 四、素质的构成
无领导小组讨论
可以测量的内容
1.个人特点：自信心、挑战性、自我 表现的主动性、主动寻求他人同意和 赞赏的倾向等。
2.社交能力：言语表达的流畅性、组 织性和逻辑性，对他人的说服能力、 倾听的技巧等。
1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表；
1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的 比奈量表进行第三次修订；
20世纪八、九十年代是中国心理测量的大发展阶段。
第五节 人员素质测评的 基本程序
一、确定测量的目的和测量内容； 二、确定测量的基本形式和测量工具； 三、测量的实施与数据采集； 四、分析测量结果； 五、根据分析做出决策或提出决策的建议； 六、跟踪检查和反馈。
一、素质测评方案设计的原则
1.针对不同目的设计不同测评方案； 2.测评内容和形式要满足测评目标的要求； 3.根据测评的对象确定题目的形式。
二、测验题目的来源及注意事项
（一）测验题目的主要来源有： 1.从已经出版的各种标准的测评工具中
选择合适的题目； 2.聘请专家设计题目； 3.自行设计题目； （二）收集题目应注意： 1.题目来源要尽可能的丰富； 2.题目要有普遍性 3.要尽量避免文化背景差异的影响。
人员素质测评
第一篇
人员素质测评
原理篇
第一章 人员素质测评概述
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
素质概述 人员素质测评概述 人员素质测评的产生与发展 人员素质测评的基本程序 人员素质测评的要素内容
第二节 素质概述
一、素质的概念 二、素质的基本特征 三、素质形成的决定因素 四、素质的构成
人员素质测评概论
二、人员素质测评的作用
• 1.人员素质测评是科学的人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力水平、
身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。
• 2.人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具；
•
传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方
面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其
非语言文字类测试或操作性测试，包括各种通过画图、仪器、模 型、工具、实物为测试媒介的测试，被测试者通过使用、辨认、 解释或实时操作测试媒介，向测试者反映出心理显像，测试者根 据一定的解释规律或模式对这些显像所反应的心理特征、心理状 态做出评估。
3．按照被测试的人数划分可分为个别测试和团体测试。
人格测试也叫个性测试：测试情绪、需要、动机、兴趣、态度、性 格、气质等方面的心理指标。
2．根据测试媒介可划分为语言文字类测试和非语言文字类测试。
语言或文字测试，就是通过问答或笔答进行的测试。这是心理测
试的主要方式，编制和实施都相对容易。有些人类的高级心智能 力，只能用语言文字进行测试。这种测试方式的后期分析比较规 范化，较少变量，所以团体测试多采用这种方式。
一、心理测验
心理测验（mental test）是根据一定的法则和心理学原 理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活 动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理 咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。
五个特点： （1）心理测验是对行为的测量； （2）心理测验是对一组行为样本的测量； （3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括
因事择人原则 素质顺应原则 素质互补原则
• （一）配置性测评 • 配置性测评具有以下特点：针对性、客观性、严格性。 • （二）选拔性测评 • 特点：强调测评的区分和选拔功能；测评标准具有刚性
第一单元 人员素质测评概述课件
——Peter Drucker
PPT学习交流
11
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知 心”——缺乏必 要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信 息或拥有时间分 析信息的人之间 的分离
PPT学习交流
12
人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
型，使人力资源产生结构的力量？
PPT学习交流
7
❖人员稳定性不佳，离职率高
❖从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
❖人员和任务难以达到均衡
❖工作满意度下降
❖管理团队不和谐
❖人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
❖发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样的风险
❖培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培训？
——苏轼
PPT学习交流
4
4
传统的甄选思想
智察卷一：
❖ 听其言而观其行，观其色而究其实
张
（行为样本假设）
居
❖ 察人性、顺人情，然后可趁，其必有谐
正
（性格稳定假设）
❖ 畏之危之，其心必折，计然后可以施
（情境与性格之争假设）
PPT学习交流
5
企业遇到的问题
在组织资源的独占与差异化使用越来越难的竞争环境下，企业核 心竞争力来自哪里？人力资源管理中的种种矛疑问如何解决？
正确接受 A
D 错误拒绝
拒绝
PPT学习交流
Байду номын сангаас适合
13
错误的人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
正确接受 A
PPT学习交流
11
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知 心”——缺乏必 要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信 息或拥有时间分 析信息的人之间 的分离
PPT学习交流
12
人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
型，使人力资源产生结构的力量？
PPT学习交流
7
❖人员稳定性不佳，离职率高
❖从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
❖人员和任务难以达到均衡
❖工作满意度下降
❖管理团队不和谐
❖人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
❖发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样的风险
❖培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培训？
——苏轼
PPT学习交流
4
4
传统的甄选思想
智察卷一：
❖ 听其言而观其行，观其色而究其实
张
（行为样本假设）
居
❖ 察人性、顺人情，然后可趁，其必有谐
正
（性格稳定假设）
❖ 畏之危之，其心必折，计然后可以施
（情境与性格之争假设）
PPT学习交流
5
企业遇到的问题
在组织资源的独占与差异化使用越来越难的竞争环境下，企业核 心竞争力来自哪里？人力资源管理中的种种矛疑问如何解决？
正确接受 A
D 错误拒绝
拒绝
PPT学习交流
Байду номын сангаас适合
13
错误的人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
正确接受 A
人员素质测评概述 PPT课件
人格心理学中的特质理论、行为理论、权变理论；
统计学
多元回归分析、因素分析、聚类分析、判断分析； 离散数学；模糊数学、层次分析法；
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
2.E-hr在甄选中的应用 网络招聘 在线测评 信息系统技术
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
3.胜任力 基于胜任力的甄选、面 试、胜任力模型和管理 4.跨国招聘 5.测评工作外包、咨询公 司的专业化
第二节 人员测评的发展
一、中国古代测评的思想与技术
2. 不足之处
选材目标局限了测评的公正性 选材制度局限了测评的全面性 考官自身的腐败制约了考评的客观性
第二节 人员测评的发展
二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第一阶段——“资历”人才观 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、 阅历、经验, 即以资历为主论人才， “红又专”。
第二节 人员测评的发展 二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第二阶段——“学历”人才观（1978.12-1999.3） 人才评价的主要标准：学历。
第三阶段——“素质”人才观（1993.3-至今） 人才评价的主要标准：素质、能力。
第二节 人员测评的发展 三、西方人员测评与选拔的发展
时间
事件
三、按实施范围划分 1.个体测评
针对一个人的测评活动。 如，以个人为中心的测评、自我测评。
英国大百科全书中说：我们所知道的最早的考试 制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的 考试。
1580年天主教传教士M．利玛窦到中国以后，科 举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国 资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们 的文官考试制度。
统计学
多元回归分析、因素分析、聚类分析、判断分析； 离散数学；模糊数学、层次分析法；
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
2.E-hr在甄选中的应用 网络招聘 在线测评 信息系统技术
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
3.胜任力 基于胜任力的甄选、面 试、胜任力模型和管理 4.跨国招聘 5.测评工作外包、咨询公 司的专业化
第二节 人员测评的发展
一、中国古代测评的思想与技术
2. 不足之处
选材目标局限了测评的公正性 选材制度局限了测评的全面性 考官自身的腐败制约了考评的客观性
第二节 人员测评的发展
二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第一阶段——“资历”人才观 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、 阅历、经验, 即以资历为主论人才， “红又专”。
第二节 人员测评的发展 二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第二阶段——“学历”人才观（1978.12-1999.3） 人才评价的主要标准：学历。
第三阶段——“素质”人才观（1993.3-至今） 人才评价的主要标准：素质、能力。
第二节 人员测评的发展 三、西方人员测评与选拔的发展
时间
事件
三、按实施范围划分 1.个体测评
针对一个人的测评活动。 如，以个人为中心的测评、自我测评。
英国大百科全书中说：我们所知道的最早的考试 制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的 考试。
1580年天主教传教士M．利玛窦到中国以后，科 举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国 资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们 的文官考试制度。
第一章 人才素质测评测评概述 (《人才测评》PPT课件)
2020/6/14
22
第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础
一、理论基础
➢ （三）人才素质测评的基本原理
4.人与职位匹配原理：与职位匹配强调“人适其事”和
“事宜其人”的双向标准，根据个体不同的素质状况将其安排
在各自最合适的职位上，让个体在职位上发挥最大功效，从而
做到人尽其才。因此可以说，素质测评作为量“人”的尺子，
2020/6/14
2
本章知识结构图
人才素质测评：人力资源管理的基础
人才素质测评 概念与类型
素人人 质、 才 才 测素素 评质质 与测测 人评评 才的的 素类特 质型征 测及 评其 的内 概涵 念
2020/6/14
人才素质测评理论基础与 学科基础
人
人
才
才
素
素
质
质
测
测
评
评
的
的
基
学
本
科
原
基
理
础
人才素质测评的原则 与作用定位
2020/6/14
选拔型人才素质测评实施流程 开始
组织测评需求分析 工作分析、岗位职责与素质要求
确定测评对象及其初步分析 构建测评指标体系
测评方法选择及其实施 测评结果分析、总结与筛选结果
调整测评数据与控制误差 测评结果分析，为选拔提供依据
结束
8
二、人才素质测评的类 型
➢ （二）配置型人才素质测评
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20
第二节 人才素质测评的理论基础和学科基础
一、理论基础
➢ （三）人才素质测评的基本原理
2.个体素质差异原理：素质差异是指人与人之间在素质 内容上所存在的差异，是个体差异的一个方面。素质差异虽 然极其复杂，但可以归纳为两个方面：一是个体倾向性的差 异；二是个性心理特征的差异。
人员素质测评概论(PPT 86张)
四、人员素质测评的类型
• （五）诊断性测评
•
诊断性测评具有以下特点：
• （1）测评内容精细、全面； • （2）测评过程寻根究底；
• （3）测评结果不公开；
• （4）测评具有较强的系统性。
五、人员素质测评的原则
• （一）客观性原则 • （二）标准化原则
• （三）信度和效度的原则
• （四）可行性原则 • （五）可比性原则 •
（二）心理测验分类
3．按照被测试的人数划分可分为个别测试和团体测试。 个别测试只能由同一个主试在同一时间内测试一个被测试者。 个别测试的优点是测试者对被测试者的言语、情绪状态可以 进行具体的仔细观察，并且有充分机会唤起被测试者予以合 作，以保证测试结果充分、可靠。个别测试的缺点在于测试 手续复杂，耗费时间比较长，对测试者与被测试者的合作程 度要求较高。 团体测试，可由一位测试者同时测试若干人。许多教育测试 都属于团体测试，有些智力测试也可以采用团体测试的方式。 团体测试的优点是省时，单位时间可以收到相对较多的资料。 缺点在于对被测试者的行为不能作翔实的控制，所得结果不 及个别测试准确可靠。
测评的重要特征。
二、人员素质测评的作用
• 1.人员素质测评是科学的人力资源开发的基础；
• 在进行人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力 水平、身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。 传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学 性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质 测评，其管理的科学性大大提高。另外，在员工招聘、培训、 晋升以及绩效考评等方面，人员素质测评都有着重要的作用。
素质洋葱模型详解
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个 性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。 动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力； 个性 是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性； 自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体 对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则 的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合 作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实 型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具 体工作的能力。
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20世纪50年代，美国电话电报公司曾对几百名管 理人员候选人进行了测试，随后将结果密封，8年 后对直接提升经理者进行核对，结果有64%在预测 之内。根据调查分析，凡采取任意提拔方式的，正 确性仅为15%；经过经理部门提名的正确性为35%； 采取经理部门推荐结合测评结果的正确性高达76%。
可见，人员素质测评确有其它评价手段难以企及的
基础性 相对稳定性 可塑性 内在性 表出性 差异性 综合性
权，然后知轻重；
度，然后知长短。 物皆然，心为甚。 ——孟子
中国古代人员素质测评的历史发展 1.起始期：上古到春秋战国，以荐举和观察为主，如 先秦时期实行乡举里选（五州为乡——《周礼· 大司徒》。
注：“万二千五百家。”。十邑为乡，是三千六百家为一乡。——《
中国古代用人标准 1.“德”“才”：“任官唯任贤，左右唯其人。”— —《尚书· 商书》 2.“德”“行”“艺”——《周礼· 大司徒》 “六德”：
—— 知：识别是非 —— —— —— —— —— 仁：公而无私 圣：通达明睿 义：有恩义 中：诚实 和：谦和
中国古代用人标准 2.“德”“行”“艺”——《周礼· 大司徒》 “六行”： —— 孝：善事父母 —— 友：兄弟友爱 —— 睦：亲其九族 —— 姻：亲其外亲 —— 任：信任朋友 —— 恤：赈贫济困
广雅》；古代五家为邻，五邻为里）。
2.发展期：汉朝到隋朝，形成了“察举”“征辟”“ 九品中正制”等制度，形成了以刘邵的《人物志》 为代表的人才测评的理论和方法。 3.成熟期：隋唐到清代末年，即形成、完善和延续了 科举制度。
中国古代人员素质测评的思想和方法
1.3000年前西周的试射（行为是否合乎礼仪，动作
“八观六验”是把一个人放在顺境、逆境、普通场合 、特殊场合等各种复杂情境中，以贫富、贵贱、喜 怒等人生际遇来全面测评一个人的品德、才学、志 趣、意志等。
中国古代人员素质测评的思想和方法 4.战国初期，李克提出“五视”观人之道。 居而视其所亲 富而视其所与 达而视其所举 穷而视其所不为 贫而视其所不取 5.管仲提出了一套“访乡设问”的考核官员的程序， 即“访问乡里，参其成事，设问国患。”，考查其 智谋的深浅。
中国古代人员素质测评的思想和方法 6、诸葛亮的知人七法 夫人之性，莫难察焉，善恶既殊，情貌不一。有温 良而为诈者；有外恭而内欺者；有外勇而内怯者； 有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰：问之 以是非，而观其志。二曰：穷之以词辩，而观其变 。三曰：咨之以计谋，而观其识。四曰，告之以祸 难，而观其勇。五曰：醉之以酒，而观其性。六曰 ：临之以利，而观其廉。七曰：期之以事，而观其 信。——《诸葛亮心书》
坚强刚毅：可以立法、难与入微； 温柔和顺：可与循常，难与权疑； 勇武雄悍：可与涉难，难与居约； 谨慎戒惧：可与保全，难与立节； 凌厉刚正：可以持正，难与附众； 能言善辩：可与范序，难与立约； 宽弘博大：可以抚众，难以厉俗； 偏激固执：可与守节，难以变通； 深沉冷静：可与深虑，难与捷速； 韬情善变：可与赞善，难与矫违； 好动进取：可以进趋，难以持后； 朴实直露：可与立信，难与消息。
成效。
人员
素质
测评
国家机关录用干部
公务员竞争上岗
企事业单位
招聘录用员工
领导选拔、员工晋升
岗位安置、轮转
素质是指个体先天解剖上的生理特点，主 要指感官和神经系统方面的特点。现在， 素质被认为是在先天禀赋的基础上，经过
与后天环境相互作用而形成的内在的较为
稳定的身心结构的要素、特征或属性。一
般地，把人的整体素质分为身体素质和心
理素质。
素质
身体素质
文
心理素质
品 德 素 智 能 素 质 个 性 素 质
体 质
体
力
精
力
化
素
质
质
身体素质：从事各项活动的基本条件和保证 体质：先天遗传和后天获得基础上表现出来的在 机能和形态上相对稳定的特质 身体形态发育水平：体型、姿态、营养状况等 生理生化功能水平：机体新陈代谢功能、各系统 各器官的工作效能 身体素质：力量、速度、耐力、灵敏、柔韧等 运动能力：走、跑、跳跃、攀登、爬越、悬垂、 支撑等 体力：个体活动时所付出的力量 精力：精神和体力
是否合乎乐律，射中的次数多少）
2.2500年前孔子提出的观察原则，测试的方法和内 容包括：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性、 操守。 3.《吕氏春秋》提出了“六戚四隐”和“八观六验”
的方法识别人才。
中国古代人员素质测评的思想和方法
“六戚”：父、母、兄、弟、妻、子；“四隐”：交 友、故旧、邑里、门生。即考查对“六戚四隐”的 态度十分符合孝悌礼仪，及其间的各种社会关系， 检验一个人的个性品德。
中国古代人员素质测评的思想和方法
7.刘邵的《人物志》
作者把人物划分为五个等级：中庸、德行、偏材、
依似、间杂五等人，而其气质人格也有圣人、大雅
、小雅、乱德、无恒的区分。刘指出要留意那些小
有才能但品行不佳的“风人”，对这些人不能委以
重任。“风人”即那些假仁假义、欺世盗名的伪君
子。
十二偏材
中国古代人员素质测评的思想和方法 6、诸葛亮的知人七法
Байду номын сангаас
刘备初入蜀时，任命蒋琬为广都长，有一次刘备出外视察 ，突然来到广都，他见蒋琬“众事不治，时又沉醉，大怒 ，将加罪戮”。这时，诸葛亮出面为蒋琬求情，他说蒋琬 是“社稷之器，非百里之才”，劝刘备重用蒋琬，使刘备 对蒋琬刮目相看。刘备与曹操争夺汉中时，刘备兵力不足 ，“急书发益州兵”，诸葛亮正在犹疑之际，其僚属杨洪 进言“无汉中则无蜀”，劝诸葛亮马上发兵。诸葛亮见杨 洪见识不凡，于是“表洪领蜀郡太守”，杨洪推荐门下书 佐何祗有才略，诸葛亮便请刘备任命何祗为广汉太守。公 元234年8月，诸葛亮在弥留之际，仍不忘推荐蒋琬和费祎 “可任大事”，后来蒋琬和费祎先后担任掌管国家军政的 大司马一职，使蜀国在相当长一段时期内保持了稳定。
人难知也，江海不足以喻其深， 山谷不足以配其险，浮云不足 以比其变。—— 苏东坡
没有什么决策比人事决策更难做出，后果
会持续作用这么久。但是总的说来，经理
们所做的提升和人员调配决策并不理想， 一般而言，平均成功率不大于1/3，即1/3 的决策是正确的，1/3的决策有一定效果， 1/3的决策失败。—— 彼得·德鲁克