劳动争议应急处理程序
2024年劳资纠纷应急处置预案范本(三篇)
2024年劳资纠纷应急处置预案范本劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同、劳动报酬、劳动保障等方面的权益纠纷，双方对于权益的认知和处理方式存在分歧，无法达成一致意见，引发的纠纷。
为了保证劳资双方的合法权益，维护社会稳定，需要制定劳资纠纷应急处置预案。
以下是一个____年劳资纠纷应急处置预案的范本。
一、前期准备1. 成立劳资纠纷处理应急小组，其中包括劳动局、工会、企业代表、律师事务所等相关单位的代表，负责协调和处理劳资纠纷事件。
2. 建立健全劳资纠纷信息收集和管理系统，对劳资纠纷事件进行实时监控和记录。
3. 加强劳资纠纷预防宣传，提高劳动者和用人单位对于劳动法律法规的认知和遵守意识，防止劳资纠纷的发生。
二、劳资纠纷事件的应急处理流程1. 接到劳资纠纷事件报告后，劳资纠纷应急小组立即组织相关人员进行调查和核实。
2. 尽快与纠纷当事人进行沟通，了解双方诉求和意见，寻求解决方案。
可以采取面谈、协商、调解等方式。
3. 对于无法通过协商和调解解决的劳资纠纷事件，劳资纠纷应急小组应及时组织专家进行鉴定和评估，并提出解决方案。
4. 若双方仍无法达成一致意见，可以将劳资纠纷事件提交劳动争议仲裁部门进行仲裁，并组织专业律师代理诉讼，保障当事人的合法权益。
5. 在整个处理流程中，要加强对劳工权益保护的宣传教育，提醒用人单位依法履行义务，保障劳动者合法权益。
三、劳资纠纷应急处理措施1. 加强劳资纠纷案件信息公开，确保公正、透明的处理办法。
2. 做好证据保全工作，确保存在争议的证据可以得到保全和使用。
3. 加大对劳动法律法规的宣传力度，提高用人单位和劳动者的依法意识。
4. 鼓励用人单位依法履行劳动合同，加强内部管理，预防劳资纠纷的发生。
5. 完善劳动争议解决机制，提高劳资纠纷处理的效率和公正性。
6. 健全劳资纠纷调解制度，加强对调解员的培训和管理，提高调解成功率。
7. 对于恶意欠薪、违法雇佣等严重违法行为，要及时启动法律程序，追究责任。
劳务纠纷应急预案
一、编制目的为保障劳动者合法权益，维护社会稳定，提高公司应对劳务纠纷的能力，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动保障监察条例》等相关法律法规，结合公司实际情况，特制定本预案。
二、适用范围本预案适用于公司内部因劳务费、工资支付、工伤补偿等引起的劳务纠纷。
三、组织体系1. 成立劳务纠纷应急处理领导小组，负责统筹协调、指挥应急处理工作。
2. 设立应急处理办公室，负责日常管理工作。
3. 各部门、项目部设立应急处理小组，负责本部门、项目部的应急处理工作。
四、应急处理流程1. 发现劳务纠纷（1）员工或劳务公司发现劳务纠纷，应及时向所在部门、项目部报告。
（2）部门、项目部接到报告后，应立即进行调查核实。
2. 调解处理（1）部门、项目部应急处理小组应积极与员工或劳务公司沟通，了解纠纷原因，寻求解决方案。
（2）协商不成时，可提请公司应急处理领导小组介入。
3. 仲裁、诉讼（1）经协商仍无法解决的劳务纠纷，可依法申请仲裁或提起诉讼。
（2）公司应急处理领导小组应协助员工或劳务公司办理相关手续。
五、应急处理措施1. 稳定现场（1）发现劳务纠纷时，应急处理小组应立即赶到现场，了解情况，安抚员工情绪。
（2）如纠纷可能引发群体性事件，应及时向上级报告，并采取相应措施，防止事态扩大。
2. 保障员工权益（1）应急处理小组应依法维护员工合法权益，确保员工工资、福利待遇。
（2）加强与劳务公司的沟通，督促其履行合同义务。
3. 加强宣传教育（1）通过内部培训、宣传栏等形式，普及劳动法律法规知识。
（2）提高员工和劳务公司对劳务纠纷的预防和处理能力。
六、应急处理保障1. 人力资源保障公司应急处理领导小组、应急处理办公室及各部门、项目部应急处理小组成员应具备一定的法律知识和应急处理能力。
2. 物资保障公司应储备必要的应急处理物资，如通讯设备、办公用品等。
3. 财务保障公司应设立专项基金，用于处理劳务纠纷。
七、预案实施与更新1. 本预案由公司应急处理领导小组负责组织实施。
劳动争议案件应急预案
一、背景为妥善处理劳动争议案件，维护社会稳定，保障劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我国劳动争议案件处理实际情况，特制定本应急预案。
二、组织架构1. 成立劳动争议案件应急处理领导小组，负责组织、协调、指挥应急处理工作。
2. 领导小组下设办公室，负责日常应急处理工作的组织实施。
3. 各级劳动保障部门、工会组织、企业等相关部门成立应急处理工作组，负责具体实施应急处理措施。
三、应急处理原则1. 预防为主，积极应对。
及时发现、报告、处理劳动争议案件，防止矛盾激化。
2. 公正、公平、公开。
依法处理劳动争议案件，确保当事人合法权益。
3. 快速反应，高效处置。
建立健全应急处理机制，确保应急处理工作迅速、高效。
4. 协同配合，共同推进。
各级劳动保障部门、工会组织、企业等相关部门密切配合，形成合力。
四、应急处理措施1. 报告与预警（1）各级劳动保障部门、工会组织、企业等相关部门应建立健全劳动争议案件报告制度，对发现的劳动争议案件及时报告。
（2）对可能引发群体性劳动争议的事件，应提前预警，制定应急预案。
2. 应急响应（1）接到劳动争议案件报告后，应急处理领导小组应立即启动应急预案。
（2）应急处理办公室负责组织协调相关部门开展应急处理工作。
3. 调查与调解（1）应急处理工作组对劳动争议案件进行调查，核实事实。
（2）根据案件情况，组织调解，引导双方当事人达成和解。
4. 法律援助（1）对因经济困难无法承担诉讼费用的劳动者，提供法律援助。
（2）协助劳动者向人民法院提起诉讼。
5. 信息公开与宣传（1）及时公开劳动争议案件处理结果，接受社会监督。
（2）加强劳动法律法规宣传，提高劳动者法律意识。
五、应急处理保障1. 人力资源保障。
确保应急处理工作组成员充足，提高应急处理能力。
2. 资金保障。
为应急处理工作提供必要的经费支持。
3. 物资保障。
储备应急处理所需物资，确保应急处理工作顺利开展。
简述劳动争议的主要处理程序
简述劳动争议的主要处理程序
劳动争议的主要处理程序包括以下几个步骤：
1.协商谈判：劳动争议发生后，双方先进行协商谈判，试图达成和解。
雇主和员工代表一般在公司内部协商，如果双方无法达成一致意见，可以寻求第三方协调。
2.调解：如果协商谈判未能解决争议，要求第三方介入调解。
调解员会以公正、中立的态度协助双方寻求解决方案，既满足员工的诉求又尽量考虑公司的利益。
3.仲裁：如果调解无法解决争议，争议双方可以请求仲裁。
仲裁是一种非诉讼的法律程序，由仲裁员对争议进行仲裁，最终达成裁决，该裁决有法律效力。
4.诉讼：作为最后的手段，雇员或雇主可以通过诉讼解决劳动争议。
诉讼程序具有很高的成本和时间成本，需要双方投入大量资源和时间。
因此，尽可能通过协商、调解或仲裁解决劳动争议是最好的选择。
劳动纠纷应急预案
劳动纠纷应急预案一、背景介绍劳动纠纷是指雇主与雇员之间因工作条件、工资待遇、权益保障等方面发生争议，无法自行解决而需要采取法律途径解决的情况。
为了能够妥善处理劳动纠纷，保障员工合法权益，企业应建立一套完善的劳动纠纷应急预案。
二、目的及意义劳动纠纷应急预案的目的在于明确在发生劳动纠纷时，企业应采取何种应对措施以尽快化解纠纷，保护劳动者权益，维护企业正常经营秩序。
制定并执行劳动纠纷应急预案将对解决劳动纠纷起到重要的指导作用，有利于提高员工对企业的信任感和归属感。
三、劳动纠纷应急预案内容1. 纠纷初期处理一旦发现潜在的劳动纠纷，企业应立即采取以下措施来进行初步处理：- 与员工进行面对面的沟通，了解其意见和要求；- 听取双方意见，为双方开展协商提供平台；- 尽快组织内部调查，收集相关证据。
2. 协商解决方案在初期处理后，企业应积极推动双方进行协商，以达成可接受的解决方案：- 召开协商会议，邀请双方参加，明确会议目的和议程；- 再次听取双方意见，寻找共同的利益点，并提供中立的调解人员；- 确定协商解决方案后，将其以书面形式记录，并由各方签署。
3. 法律程序咨询如果在协商过程中无法达成一致，双方可以就纠纷寻求法律解决途径：- 员工可咨询相关劳动法律法规和有关政策，了解自身权益；- 企业可聘请律师进行法律咨询，为企业提供法律支持；- 启动法律程序后，企业需要积极配合法律程序的进行，如出庭、提供相关证据等。
4. 外部调解如果法律程序无法解决纠纷，双方可以寻求第三方的调解协助：- 可聘请熟悉劳动纠纷解决的专业调解机构，寻求专业的调解协助；- 由调解机构指定调解员对双方进行调解，争取达成和解意向；- 如双方在调解中取得一致，将达成的调解协议以书面形式记录并由双方签署。
5. 发起仲裁或诉讼如果双方无法通过调解解决纠纷，可以考虑发起仲裁或提起诉讼：- 根据劳动法律法规规定，申请劳动仲裁或提起诉讼；- 准备好相关证据，如劳动合同、薪资单等文件；- 与律师一起制定好辩护策略并全力争取胜诉。
劳务纠纷和突发事件处理预案
劳务纠纷和突发事件处理预案劳务纠纷和突发事件处理预案是企业管理中必不可少的一项工作，它的目的是保护员工的权益，维护企业的正常运营秩序。
本文将从劳务纠纷处理和突发事件应急预案两方面进行阐述。
一、劳务纠纷处理1. 劳务纠纷定义及分类劳务纠纷是指雇主（企事业单位、机关或其他组织）与劳动者之间在劳动关系中发生的矛盾和纠纷。
根据纠纷的性质和来源，劳务纠纷可分为工资福利纠纷、劳动合同纠纷、劳动保护纠纷等多个类别。
2. 劳务纠纷处理步骤（1）接受投诉和调查核实：企业应设立专门的劳动纠纷处理机构或委派专人负责接受员工的投诉，并对纠纷进行核实，了解事实情况。
（2）协商解决：劳务纠纷的首要解决方式是通过协商来达成互利互惠的解决方案。
双方应当站在平等协商的基础上，积极寻求解决办法。
（3）调解仲裁：当协商无法达成一致时，可进行调解和仲裁。
企业可委托专业机构进行调解或申请仲裁。
（4）法律救济：作为最后的手段，员工或企业可以通过法律途径寻求救济，把劳务纠纷交由法院来裁决。
二、突发事件处理预案1. 突发事件定义及分类突发事件是指在企业运营过程中突然发生，具有不可预测性和严重危害性的事件。
突发事件可分为自然灾害类、事故类、公共卫生类等多个类别。
2. 突发事件处理预案内容（1）应急组织机构：企业应建立健全应急组织机构，制定明确的责任分工和应急响应流程。
（2）应急预案制定：根据企业的实际情况，制定相应的应急预案，包括预警、应急处置、善后处理等方面的内容。
（3）应急演练：定期组织应急演练，提高员工的应急响应能力和应对突发事件的处置能力。
（4）信息发布与传递：及时、准确地发布和传递突发事件的信息，消除员工的恐慌和不安情绪，保持内外部的沟通畅通。
（5）事后评估与改进：突发事件结束后，及时开展事后评估，总结经验教训，做好相关改进工作，提升突发事件应对的能力。
三、劳务纠纷和突发事件处理预案的关联劳务纠纷的发生往往与突发事件有一定的关联。
突发事件可能导致生产经营的中断、减少工作机会，从而引发员工之间的纠纷。
劳动争议处理流程及相关措施怎么写
劳动争议处理流程及相关措施怎么写
劳动争议处理流程及相关措施可以按照以下步骤进行写作：
1. 引言：对劳动争议的定义进行简要说明，并指出解决劳动争议的重要性。
2. 定义劳动争议：阐述劳动争议的范围和内容，包括薪酬、工时、劳动条件、劳动关系、劳务派遣等方面的争议。
3. 劳动争议处理流程：
a. 第一步：争议解决尝试。
当出现劳动争议时，首先应当通
过协商、谈判等方式寻求通过争议解决。
b. 第二步：争议调解。
如果协商不成功，可以请示相关政府
部门或劳动调解机构介入，对劳动争议进行调解。
c. 第三步：争议仲裁。
如果调解未果，双方可以申请将劳动
争议提交到劳动争议仲裁委员会或相关法院进行仲裁。
d. 第四步：争议诉讼。
如果仲裁判决不被任何一方接受，可
以通过对仲裁判决提起诉讼，将争议提交到法院进行审理。
4. 相关措施：
a. 维护劳动关系：建立和谐的劳动关系，注重与员工进行沟通、交流和合作，减少劳动争议的发生。
b. 加强劳动法律法规宣传：加强劳动法律法规的宣传，增加
员工对劳动权益的知识和意识，提高维权能力。
c. 建立劳动争议调解机构：建立专门的劳动争议调解机构，
提供及时、公正的劳动争议调解服务。
d. 加强监督和执法：加强对劳动法律法规的监督和执法力度，
及时发现和处理劳动争议。
5. 结论：总结劳动争议处理流程及相关措施的重要性和效果，强调通过合理的处理流程和积极的措施可以解决劳动争议，促进和谐的劳动关系。
劳动争议突发事件应急预案
一、总则为有效预防和妥善处理劳动争议突发事件，维护企业和员工的合法权益，保障社会和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，结合本企业实际情况，特制定本预案。
二、适用范围本预案适用于企业内部发生的各类劳动争议突发事件，包括但不限于以下情况：1. 群体性劳动争议；2. 劳动合同纠纷；3. 劳动报酬争议；4. 劳动条件争议；5. 其他涉及劳动者权益的争议。
三、工作原则1. 预防为主，及时处理：加强劳动争议预防工作，及时发现和处理潜在的劳动争议，防止事态扩大。
2. 依法依规，公正公开：严格按照法律法规和政策规定处理劳动争议，确保处理过程的公正性和透明度。
3. 以人为本，和谐稳定：尊重劳动者合法权益，关注员工诉求，努力实现和谐稳定。
四、组织机构1. 成立企业劳动争议突发事件应急处理领导小组，负责领导和协调应急处理工作。
2. 设立应急处理办公室，负责具体实施应急处理工作。
五、应急处理措施1. 预防措施- 加强劳动法律法规宣传教育，提高员工法律意识；- 建立健全劳动争议调解机制，及时化解矛盾；- 定期开展劳动争议风险评估，制定针对性预防措施。
2. 应急响应- 发现劳动争议突发事件，立即启动应急响应机制；- 通知应急处理办公室，启动应急预案；- 组织相关人员进行现场调查，了解情况。
3. 处置措施- 停止争议事件扩大，保护现场安全；- 与当事人进行沟通，了解诉求，安抚情绪；- 组织调解，争取达成和解；- 如无法达成和解，依法申请仲裁或提起诉讼。
4. 后期处理- 对争议事件进行全面调查，总结经验教训；- 加强对员工的关爱，维护企业稳定；- 不断完善劳动争议预防和处理机制。
六、保障措施1. 加强应急队伍建设，提高应急处置能力；2. 建立应急物资储备，确保应急处理工作顺利进行；3. 定期开展应急演练，提高员工应对突发事件的能力。
七、附则1. 本预案由企业劳动争议突发事件应急处理领导小组负责解释；2. 本预案自发布之日起实施。
劳务纠纷相应应急预案
劳务纠纷是指在劳动过程中，劳动者与用人单位之间因劳动报酬、工作时间、劳动条件、社会保险、劳动合同等事项发生的争议。
为有效预防和妥善处理劳务纠纷，保障劳动者和用人单位的合法权益，维护社会和谐稳定，特制定本应急预案。
二、组织机构及职责
1. 成立劳务纠纷应急领导小组，负责统筹协调、指挥应急处置工作。
2. 设立劳务纠纷应急处理小组，负责具体实施应急处理措施。
3. 设立劳务纠纷应急联络组，负责信息收集、报送、协调等工作。
三、应急处置流程
1. 发现劳务纠纷：用人单位和劳动者发现劳务纠纷后，应立即向应急领导小组报告。
2. 评估情况：应急领导小组对劳务纠纷进行初步评估，判断纠纷性质、影响范围等。
3. 制定方案：应急领导小组根据评估结果，制定应急处置方案。
4. 实施措施：应急处理小组按照应急处置方案，采取以下措施：
（1）与劳动者沟通，了解纠纷原因，寻求和解途径；
（2）引导劳动者通过合法途径解决纠纷，如调解、仲裁、诉讼等；
（3）对存在安全隐患的劳动场所，采取必要的安全防护措施；
（4）对涉及群体性劳务纠纷，及时向上级主管部门报告，并协助处理。
5. 恢复生产：在妥善解决劳务纠纷后，恢复正常生产秩序。
四、应急保障措施
1. 加强宣传教育，提高劳动者和用人单位的法律意识；
2. 完善劳动合同制度，规范劳务用工行为；
3. 加强劳动争议调解，降低纠纷发生率；
4. 建立健全应急物资储备，确保应急处置工作顺利进行。
五、总结
本应急预案旨在预防和妥善处理劳务纠纷，保障劳动者和用人单位的合法权益，维护社会和谐稳定。
各级单位应认真贯彻执行，确保应急预案的实效性。
劳动纠纷应急预案及措施
劳动纠纷应急预案及措施一、背景介绍劳动纠纷是指在劳动关系中，劳动者与用人单位之间因薪酬、工时、劳动条件等问题产生的争议和矛盾。
为了应对劳动纠纷的突发情况，保障用人单位和劳动者的合法权益，制定一套科学合理的应急预案及措施显得尤为重要。
二、应急预案1.召开预案编制会议首先，用人单位应召开预案编制会议，确定编制预案的目标、任务和时间节点，并明确相关人员的职责和分工。
会议应由人力资源负责人主持，参会人员包括法务部门、劳动关系部门、劳动者代表等。
2.劳动纠纷案例分析依据历史案例和现行法律法规，对劳动纠纷的案例进行分析，总结纠纷发生的主要原因和解决方案。
重点关注纠纷的常见类型，如薪酬争议、劳动时间争议、工作条件争议等，以便有针对性地采取预防措施。
3.建立劳动纠纷处理机构用人单位应建立一支专业的劳动纠纷处理机构，负责劳动纠纷的调解和处理。
该机构应包括调解员和法务人员，具备一定的法律知识和处理纠纷的经验，能够客观公正地协调双方利益。
4.明确预警与报告机制建立劳动纠纷的预警和报告机制，确保能及时获取劳动纠纷的信息。
预警机制可以通过与劳动者保持良好的沟通关系、定期开展员工满意度调查等方式实现。
5.提供法律援助用人单位应与专业法律机构建立合作关系，为劳动者提供法律援助，帮助他们了解自己的权益和义务，并指导他们如何维护自己的合法权益。
6.加强员工教育加强员工对劳动法律法规的教育，提高他们的法律意识和维权能力。
这可以通过定期组织员工培训、发放宣传资料等方式实施。
三、应急措施1.立即启动应急预案一旦发生劳动纠纷，用人单位应立即启动应急预案，做好相关准备工作。
首先，召集相关人员，包括纠纷当事人、劳动纠纷处理机构的工作人员等，以便及时展开调解和处理工作。
2.采取必要的调解措施劳动纠纷应首先通过调解来解决，尽量以和解的方式达成协议。
用人单位应邀请专业调解员参与，并在双方协商一致的基础上制定解决方案。
3.依法进行仲裁或诉讼如果调解不成功，用人单位应依法采取仲裁或诉讼等法律手段解决纠纷。
劳动关系纠纷应急预案
一、目的为有效预防和妥善处理劳动关系纠纷，保障劳动者和用人单位的合法权益，维护社会稳定，根据国家有关法律法规，结合本地区实际情况，制定本预案。
二、适用范围本预案适用于本地区各类劳动关系纠纷的预防和处理，包括但不限于劳动合同、劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、福利待遇等方面的纠纷。
三、组织机构及职责1. 成立劳动关系纠纷应急处理领导小组，负责统一领导、协调、指挥应急处理工作。
2. 应急处理领导小组下设办公室，负责日常事务、信息收集、沟通协调等工作。
3. 各级工会组织、人力资源和社会保障部门、企业等相关部门按照职责分工，共同参与应急处理工作。
四、预防措施1. 加强劳动关系法律法规宣传教育，提高劳动者和用人单位的法律意识。
2. 企业建立健全劳动关系管理制度，规范用工行为，保障劳动者合法权益。
3. 加强劳动争议调解工作，及时化解矛盾纠纷。
4. 建立劳动关系预警机制，对可能发生的纠纷进行排查，提前介入，预防纠纷扩大。
五、应急响应1. 级别划分根据纠纷的性质、影响范围和严重程度，划分为四个应急响应级别：（1）一般级：影响范围较小，对劳动者和用人单位权益影响不大。
（2）较大级：影响范围较广，对劳动者和用人单位权益有一定影响。
（3）重大级：影响范围广泛，对劳动者和用人单位权益造成严重影响。
（4）特别重大级：影响范围极广，对劳动者和用人单位权益造成极大影响。
2. 应急响应程序（1）发现纠纷：用人单位、劳动者或相关部门发现劳动关系纠纷，立即向应急处理领导小组报告。
（2）启动预案：应急处理领导小组根据纠纷级别，启动相应级别的应急预案。
（3）应急处置：各部门按照职责分工，采取相应措施，化解纠纷。
（4）信息报告：应急处理领导小组将应急处置情况及时报告上级部门。
六、应急终止1. 纠纷得到有效化解，劳动关系恢复正常。
2. 应急处理领导小组根据实际情况，决定终止应急响应。
七、后期处理1. 对应急处置过程中发现的问题进行总结，完善应急预案。
2024年劳资纠纷应急处置预案模板(3篇)
2024年劳资纠纷应急处置预案模板一、引言劳资纠纷是企业发展中不可避免的问题之一，为保障企业和员工的合法权益，以及维护劳动关系的稳定，制定一套完善的应急处置预案至关重要。
本文将基于2024年的背景和情况，提供一份劳资纠纷应急处置预案模板，以供参考和实施。
二、目标1. 快速、有效地处置劳资纠纷，确保员工和企业的合法权益受到维护。
2. 保障劳动关系的稳定，维护企业的正常运营秩序。
3. 促进和谐的劳动关系，共同推动企业的发展。
三、应急处置预案1. 建立纠纷预警机制- 设立专门的纠纷预警小组，负责监测和分析劳资关系，提前发现可能存在的纠纷风险。
- 建立员工反馈机制，倾听员工的意见和建议，尽早解决潜在的问题。
2. 建立协商解决机制- 设立企业内部协商委员会，负责处理和调解劳资纠纷。
- 加强协商培训，提高各方代表的协商能力和沟通技巧，以促进和谐的劳动关系。
3. 加强法律意识教育- 在企业内部组织法律意识教育培训，普及劳动法律法规和相关政策，让员工和管理人员了解自己的权责。
- 建立法律咨询服务，提供员工咨询和协助，解答法律问题。
4. 加强沟通渠道建设- 设立员工代表制度，选举员工代表参与企业决策和管理，增加员工的参与感和归属感。
- 定期组织企业与员工的沟通会议，交流信息、解决问题，减少误解和矛盾。
5. 设立纠纷处理机构- 根据情况设立纠纷处理机构，包括内部纠纷处理机构和外部独立纠纷处理机构。
- 内部纠纷处理机构负责处理具体的劳资纠纷，外部独立纠纷处理机构提供仲裁和调解服务。
6. 推动共赢解决方案- 鼓励企业和员工通过协商、对话和合作，寻求共赢的解决方案。
- 为解决纠纷提供多种选择，如法律诉讼、仲裁、调解等，以满足不同当事人的需求。
四、应急处置流程1. 发现纠纷- 员工或管理人员发现潜在的纠纷风险，立即向纠纷预警小组汇报。
- 纠纷预警小组对纠纷进行初步调查和评估，确定是否需要进一步处理。
2. 纠纷处理- 如果纠纷能够通过协商解决，由企业内部协商委员会介入，并指定协商代表进行调解。
劳资纠纷应急处置预案
一、预案概述为有效预防和妥善处理企业内部劳资纠纷，保障企业和员工的合法权益，维护企业稳定和社会和谐，特制定本预案。
二、适用范围本预案适用于本企业内部因工资、福利、劳动条件、劳动争议等引起的劳资纠纷。
三、组织机构及职责1. 应急指挥部- 负责全面领导和协调劳资纠纷应急处置工作。
- 成员包括企业主要负责人、人力资源部门负责人、法务部门负责人等。
2. 应急处置小组- 负责具体实施应急处置措施，包括调解、沟通、协调等工作。
- 成员包括人力资源部门工作人员、法务部门工作人员、相关部门负责人等。
3. 信息报告小组- 负责及时收集、汇总、上报劳资纠纷信息。
- 成员包括人力资源部门工作人员、相关部门负责人等。
四、应急处置流程1. 信息收集- 信息报告小组负责收集劳资纠纷相关信息，包括纠纷类型、涉及人员、纠纷原因等。
2. 初步评估- 应急指挥部对收集到的信息进行初步评估，判断纠纷的性质、影响范围和紧急程度。
3. 启动预案- 根据评估结果，决定是否启动本预案，并通知应急处置小组。
4. 应急处置- 应急处置小组根据预案要求，采取以下措施：a. 与纠纷双方进行沟通，了解具体情况；b. 组织调解，寻求双方都能接受的解决方案；c. 协调相关部门，提供必要的支持和帮助；d. 必要时，邀请第三方调解机构或法律顾问参与调解。
5. 应急处置结束- 纠纷得到妥善解决后，应急处置小组向应急指挥部报告，并解除应急预案。
五、应急处置措施1. 调解沟通- 应急处置小组应及时与纠纷双方进行沟通，了解纠纷的具体情况，耐心听取双方诉求。
2. 法律咨询- 对于涉及法律问题的纠纷，应及时咨询法律顾问，确保处理过程的合法合规。
3. 政策宣传- 通过多种渠道，宣传国家劳动法律法规和企业规章制度，提高员工的法制意识和维权意识。
4. 心理疏导- 对于因劳资纠纷导致情绪激动的员工，应及时提供心理疏导，帮助其缓解情绪。
5. 应急资金- 根据实际情况，可设立应急资金，用于解决突发事件中的临时性支出。
2024年劳资纠纷应急处置预案(4篇)
2024年劳资纠纷应急处置预案劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同或劳动法律法规产生的争议。
随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，劳资纠纷频繁发生。
为了保障劳动者的合法权益和社会稳定，制定一份2024年劳资纠纷应急处置预案是非常必要的。
下面是一份基于2024年的劳资纠纷应急处置预案，供参考。
第一章总则第一条为加强劳资关系的管理，预防和处理劳资纠纷，保护劳动者的合法权益，维护社会稳定，根据《劳动法》和其他相关法律法规，制定本预案。
第二条本预案适用于所有用人单位和劳动者，包括国有企业、私营企业、外资企业、民营企业以及以劳务派遣为基础的企业。
第三条劳资纠纷应急处置机构由劳动和社会保障行政部门和工会组织共同建立，负责劳资纠纷的咨询、调解、仲裁和诉讼等工作。
第四条劳资纠纷应急处置机构根据需要可以设立劳资纠纷应急处置中心，提供一站式劳资纠纷解决服务。
第二章劳资纠纷应急处置预案的工作流程第五条劳资纠纷应急处置预案包括预防、反应和解决三个阶段。
第六条预防阶段：劳资纠纷应急处置机构应当加强对用人单位和劳动者的宣传教育，提高劳动者的法律意识和用人单位的规范运作水平。
第七条反应阶段：劳资纠纷应急处置机构接到劳资纠纷的申诉后，应当及时开展调查，并尽快采取措施进行应对。
第八条解决阶段：劳资纠纷应急处置机构应当根据调查结果确定纠纷解决方式，包括咨询、调解、仲裁和诉讼等。
第三章预案的组织和协调机制第九条劳资纠纷应急处置机构应当建立健全组织和协调机制，确保预案的有效执行。
第十条劳资纠纷应急处置机构应当设立纠纷处理小组，负责日常的应急处置工作。
第十一条劳资纠纷应急处置机构应当与法院、公安机关等相关部门建立联系和合作机制，共同维护劳资纠纷的稳定社会秩序。
第十二条劳资纠纷应急处置机构应当加强与企业、工会等社会组织的合作，共同推进劳资关系的和谐发展。
第四章劳资纠纷应急处置预案的实施第十三条劳资纠纷应急处置机构应当明确工作职责，制定详细的工作流程和操作指南，并定期进行评估和调整。
劳动争议突发事件应急处理预案
劳动争议突发事件应急处理预案一、确定编写应急预案的目的和范围劳动争议突发事件应急处理预案的目的是帮助组织及时、有效地应对劳动争议，保护员工与组织的合法权益，维护社会稳定。
范围包括各类劳动争议事件，如工资纠纷、工时争议、劳动合同纠纷等。
应急预案的编写需要参考相关法律法规和标准，确保合规性和有效性。
二、建立应急预案编写团队建立应急预案编写团队，包括相关部门经理、法律顾问和应急管理专家。
团队成员需要具备相关经验和专业知识，能够全面分析劳动争议事件的特点和应对措施。
三、进行风险评估和分析针对组织的劳动争议风险，进行细致的评估和分析。
考虑各类劳动争议事件的可能性和影响程度，以及发生劳动争议的原因和诱因。
基于评估结果，确定应急预案中需要包含的措施和流程。
四、制定应急响应流程根据风险评估和分析的结果，制定详细的应急响应流程。
包括劳动争议事件的报告和收集信息渠道，内部沟通渠道，与各相关方的协调沟通方式，以及事件处理和决策流程等。
五、制定资源调配计划根据劳动争议事件的不同类型和规模，制定相应的资源调配计划。
包括人员调度、财务预算、法律支持等方面的考虑。
确保在应急事件发生时，能够迅速调动各类资源来处理问题，降低损失和影响。
六、制定沟通和协调机制在应急预案中，明确沟通和协调的机制和流程。
包括内部各部门之间的沟通协调，与员工代表或工会的沟通方式，与政府和相关监管部门的协调合作等。
确保信息流畅、有效，各方协调配合，共同应对劳动争议事件。
七、制定培训和演练计划为了确保应急预案的有效执行，需要定期组织培训和演练。
培训员工熟悉应急预案的内容和流程，提高应急响应能力。
演练则可以检验预案的可行性和有效性，及时发现弱点并改进。
在编写劳动争议突发事件应急处理预案时，我们建议参考相关法律法规和标准，以确保预案的合规性和有效性。
合理编写并执行应急预案，可帮助组织应对劳动争议事件，及时化解矛盾，维护劳动关系和谐稳定。
2024年劳资纠纷应急处置预案(三篇)
2024年劳资纠纷应急处置预案一、背景概述2024年劳资纠纷的爆发是一个大规模的劳资冲突，涉及多个行业和城市。
该次劳资纠纷的主要原因是工人对劳动条件、薪酬待遇和工作环境的不满，加之劳资关系的紧张，最终导致劳资纠纷的爆发。
面对这样的情况，我们需要制定一份劳资纠纷应急处置预案，以保障社会稳定和各方的权益。
二、目标与原则1. 目标：本次劳资纠纷应急处置预案的目标是迅速、有效地处置劳资纠纷，维护社会稳定，保障劳工权益。
2. 原则：（1）依法合规：在劳资纠纷的应急处置过程中，始终遵循国家法律法规，依法合规处理纠纷。
（2）公正公平：保障纠纷处理的公正、公平，确保各方的合法权益得到保护。
（3）协商解决：鼓励各方通过协商谈判解决纠纷，促进劳资双方的对话与沟通。
（4）多方合作：加强政府、劳工组织、企业、社会组织的协同合作，共同承担应急处置责任。
三、组织架构与职责划分1. 组织架构：（1）应急指挥部：由政府主管部门牵头成立，负责总体协调和指挥应急处置工作。
（2）专家咨询组：由法律、劳工关系、劳资协商等方面的专家组成，为应急指挥部提供专业建议。
（3）事务组：负责劳资纠纷的调查研究、资料整理以及数据统计等工作。
（4）协商小组：由劳工代表、企业代表、政府代表等组成，负责推动劳资双方的协商谈判。
2. 职责划分：（1）应急指挥部：- 组织召开应急指挥部会议，制定应急处置方案；- 统筹协调各方力量，保障各项工作有序进行；- 做好应急信息发布工作，及时向公众传递相关信息；- 监督纠纷调解和解决的进展，评估工作效果。
（2）专家咨询组：- 提供专业指导意见，为应急指挥部制定方案提供参考；- 分析纠纷的原因与特点，提出解决办法；- 评估纠纷应急处置工作的效果，提出改进建议。
（3）事务组：- 进行对纠纷事件的调查研究，了解纠纷的背景与原因；- 整理相关数据资料，为应急指挥部提供决策支持；- 统计纠纷发生和解决的情况，形成报告。
（4）协商小组：- 组织劳资双方的协商谈判，促进解决纠纷；- 提供协商谈判的平台和机制，推动沟通与对话；- 记录协商谈判的结果，形成协议文件。
劳动争议处理应急预案
劳动争议处理应急预案一、背景劳动争议是指劳动关系中因工资、劳动时间、劳动条件、劳动保护等方面发生的纠纷。
由于劳动争议的复杂性和敏感性，企业需要制定劳动争议处理应急预案，以便在争议发生时能够迅速、有效地解决。
二、目的制定劳动争议处理应急预案的目的是为了确保企业能够在劳动争议发生时迅速响应，及时处理，有效解决纠纷，保护员工权益，维护良好的劳动关系。
三、预案内容1.组织架构（1）设立劳动争议处理应急小组，由公司高层领导担任主任，包括劳动部门负责人、法务部门负责人、人力资源部门负责人等。
（2）明确各成员的职责和权限，确保能够迅速行动并协同工作。
2.争议登记（1）建立完善的劳动争议登记制度，确保能够及时掌握争议发生的详细情况。
（2）当争议发生时，相关人员应立即记录争议的时间、地点、参与人员、纠纷的具体内容等。
3.争议调查（1）劳动争议发生后，应立即启动调查程序，对争议的起因、经过、涉及的员工等进行全面的了解。
（2）遵循公正、客观、中立的原则进行调查，并保证相关信息的保密。
4.和解协商（1）协商解决是解决劳动争议的首选方法，应尽快组织和解协商会议。
（2）组织专业人员进行协商，公正、公平地处理争议，争取双方的谅解和满意解决。
5.调解仲裁（1）如果和解协商不成功，可以启动劳动争议调解仲裁程序。
（2）确立专业的调解仲裁机构，制定详细的流程和规定。
6.口头和书面沟通（1）及时争议处理情况向员工沟通，控制谣言的产生。
（2）对于无法直接沟通的员工，通过书面方式发布通告或采取其他途径解决。
7.员工培训（1）加强员工法律意识和维权意识的培训，提高员工对劳动争议的预防和处理能力。
（2）定期组织劳动关系法律知识培训，提升员工对劳动法律的了解程度。
8.外部资源（2）在需要时，积极寻求外部资源的支持和帮助，为企业在劳动争议处理中提供专业的意见和建议。
四、执行步骤1.争议发生后立即成立劳动争议处理应急小组，并启动预案。
2.小组成员根据职责和权限，分工合作，进行争议的登记和调查。
公司劳动争议应急处置预案
一、预案目的为有效预防和妥善处理公司内部发生的劳动争议，维护公司合法权益，保障员工的合法权益，确保公司生产经营秩序稳定，特制定本预案。
二、预案适用范围本预案适用于公司内部发生的各类劳动争议，包括但不限于劳动合同纠纷、工资福利纠纷、劳动保护纠纷、劳动条件纠纷等。
三、预案组织机构1. 成立劳动争议应急处置领导小组，负责全面领导和协调应急处置工作。
领导小组组成人员：（1）组长：公司总经理（2）副组长：人力资源部经理（3）成员：各部门负责人、法务部、工会代表等2. 设立劳动争议应急处置办公室，负责具体实施应急处置工作。
办公室组成人员：（1）主任：人力资源部经理（2）副主任：法务部负责人（3）成员：人力资源部、法务部、工会等相关人员四、应急处置流程1. 信息收集与报告（1）各部门负责人发现劳动争议苗头时，应及时向人力资源部报告。
（2）人力资源部接到报告后，应立即向应急处置领导小组报告，并启动应急预案。
2. 争议调解（1）人力资源部应组织调解小组，对劳动争议进行调解。
（2）调解小组应遵循公平、公正、公开的原则，充分听取双方意见，积极寻求争议解决方案。
3. 争议仲裁（1）调解不成的，人力资源部应引导争议双方依法申请仲裁。
（2）法务部应协助争议双方办理仲裁申请手续，并代表公司参加仲裁。
4. 争议诉讼（1）仲裁不成的，争议双方可依法向人民法院提起诉讼。
（2）法务部应代表公司参加诉讼，依法维护公司合法权益。
五、应急处置措施1. 及时沟通（1）人力资源部应与争议双方保持密切沟通，了解争议情况，协调解决争议。
（2）各部门负责人应积极配合人力资源部的工作，共同化解劳动争议。
2. 保密措施（1）在应急处置过程中，各部门负责人应严格保密，不得泄露公司商业秘密和员工个人信息。
（2）法务部应依法对涉及争议的相关资料进行保密处理。
3. 协调配合（1）各部门负责人应主动与人力资源部、法务部等相关部门协调配合，共同应对劳动争议。
（2）工会代表应积极参与争议调解，维护员工合法权益。
劳动纠纷应急处理预案
一、指导思想为保障企业和员工的合法权益，维护社会和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本预案。
二、适用范围本预案适用于单位内部因劳动争议、劳动纠纷等引发的突发事件，包括但不限于工资支付、劳动条件、社会保险、劳动保护等方面的问题。
三、应急组织机构及职责1. 成立应急处理领导小组领导小组负责组织、协调、指挥应急处理工作，其主要职责如下：（1）制定应急处理预案，明确应急处理流程和措施；（2）组织协调各部门、各单位共同参与应急处理工作；（3）督促、检查应急处理措施的落实情况；（4）及时向上级领导汇报应急处理工作进展情况。
2. 设立应急处理工作组应急处理工作组负责具体实施应急处理工作，其主要职责如下：（1）及时了解、掌握纠纷情况，分析纠纷原因；（2）协调各方，采取有效措施化解纠纷；（3）根据需要，协助相关部门开展调查、取证工作；（4）协助上级领导处理突发事件。
四、应急处理流程1. 纠纷发现（1）员工发现劳动纠纷后，应及时向所在部门负责人报告；（2）部门负责人在接到报告后，应立即向应急处理领导小组报告。
2. 纠纷评估（1）应急处理领导小组组织相关人员对纠纷进行评估，确定纠纷的性质、程度和影响；（2）根据评估结果，决定是否启动应急处理预案。
3. 纠纷处理（1）应急处理领导小组组织相关部门、单位开展调解、协商工作；（2）根据纠纷性质，采取以下措施：① 劝导、调解：通过说服教育、协商谈判等方式，促使双方达成和解；② 劳动仲裁：向劳动仲裁机构申请仲裁，依法维护员工合法权益；③ 司法诉讼：依法向人民法院提起诉讼，维护企业和员工的合法权益。
4. 纠纷善后处理（1）应急处理领导小组组织相关部门、单位做好善后处理工作；（2）对纠纷处理过程中出现的问题，及时总结经验教训，完善相关制度。
五、应急处理保障措施1. 加强宣传教育，提高员工法律意识；2. 建立健全劳动争议调解机制，及时化解矛盾；3. 优化人力资源配置，提高员工待遇；4. 加强与政府部门、行业协会等单位的沟通与合作，共同维护劳动关系和谐稳定。
劳动纠纷应急预案
劳动纠纷应急预案一、总则（一）目的为了有效预防和妥善处理劳动纠纷，保障公司的正常生产经营秩序和员工的合法权益，维护社会稳定，特制定本应急预案。
（二）适用范围本预案适用于公司内部发生的各类劳动纠纷，包括但不限于劳动合同纠纷、工资福利纠纷、劳动保护纠纷、社会保险纠纷等。
（三）工作原则1、依法处理原则。
严格按照国家法律法规和政策规定处理劳动纠纷，确保处理结果的合法性和公正性。
2、预防为主原则。
加强劳动法律法规的宣传教育，完善公司内部劳动管理制度，预防劳动纠纷的发生。
3、快速反应原则。
一旦发生劳动纠纷，应迅速启动应急预案，采取有效措施，控制事态发展，避免纠纷扩大化。
4、协调配合原则。
公司各部门应密切配合，共同做好劳动纠纷的处理工作。
二、应急组织机构及职责（一）应急组织机构成立劳动纠纷应急处理领导小组（以下简称“领导小组”），由公司总经理担任组长，分管人力资源的副总经理担任副组长，成员包括人力资源部、法务部、财务部、工会等部门负责人。
（二）职责分工1、领导小组职责（1）全面负责劳动纠纷应急处理工作的组织、指挥和协调。
（2）制定劳动纠纷应急处理方案，并组织实施。
（3）及时向上级主管部门和政府相关部门报告劳动纠纷处理情况。
（4）决定是否启动外部法律援助和公关危机处理机制。
2、人力资源部职责（1）负责劳动纠纷的日常监测和预警工作，及时发现潜在的纠纷隐患。
（2）收集、整理劳动纠纷相关信息，为领导小组决策提供依据。
（3）参与劳动纠纷的协商、调解和处理工作，提出解决方案。
（4）负责与员工的沟通和解释工作，稳定员工情绪。
3、法务部职责（1）为劳动纠纷处理提供法律支持，审核相关法律文件和处理方案的合法性。
（2）代表公司参与劳动仲裁和诉讼，维护公司的合法权益。
（3）协助人力资源部开展劳动法律法规的宣传教育工作。
4、财务部职责（1）负责劳动纠纷处理所需资金的保障工作。
（2）核算劳动纠纷涉及的经济补偿和赔偿金额。
5、工会职责（1）代表员工与公司进行沟通和协商，维护员工的合法权益。
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劳动争议应急处理程序
为促进公司的稳定发展，维护正常的工作秩序，预防及妥善解决劳动争议，特制订此程序。
(一)劳动争议发生前
劳动争议应做到事前预防。
在劳动争议发生前，往往都有一些异动的情况，因此应及早准备，并作以下处理：
1、员工工作失职的证据保全
及时组织相关领导、员工及本人召开工作会议，宣布该员工工作失职结果，并出会议纪要，由与会人员及员工本人签字，员工如拒绝签字也应在会议纪要中如实记录，并告知本人。
2、员工调动环节的证据保全
（1）立即正式以书面形式通知员工岗位调整的决定，并由员工本人签字，督促员工在三日内办妥调动交接手续，前往新的岗位报到上班。
注意跟踪落实员工是否正常上班，部门工作任务是否安排等。
若调岗通知员工本人未签字的，须按劳动合同中其填写的通讯地址寄送邮政快递送达本人。
（2）密切关注该员工的考勤情况，取消其在原工作地点的考勤，只能在新工作地点考勤。
注意员工是否有旷工或故意加班打卡现象。
3、新员工考核不合格
用人单位应当在试用期届满前以不符合录用条件（在招聘时应具体化、书面化）解除劳动合同或以工作任务未完成劝退员工，应提前作好证据保全准备，而不要拖到试用期满后。
4、员工医疗期满后仍迟迟不上班
用人单位首先应以书面形式催促其回公司办理相关手续，若该员工①不予回应；②请求续假，可因工作需要不准假,其仍不回公司，其行为即构成了旷工。
用人单位可依据《劳动纪律管理规定》等相关制度解除劳动关系，并以书面形式通知员工本人。
(二)劳动争议发生后
一、劳动争议联动应急处理机制
1、劳动争议发生后，行政人事部应树立全局意识，本着合法、及时、以协商为主的原则，综合考虑劳动争议对本公司可能带来的影响，迅速反应，须在24小时内知会本公司合同管理部，提出初步解决方案并上报本公司主管领导；
2、行政人事部在劳动争议发生后（包括协商、仲裁、诉讼的各个阶段），均须在二日内上报集团人力资源中心备案；合同管理部按集团《法律事务管理办法》及相关规定进行报告；
3、劳动争议处理结束后，合同管理部除将协商结果、仲裁决定或判决结果立即上报本公司主管领导之外，也须按集团《法律事务管理办法》及相关规定进行报告，并知会行政人事部，由其报集团人力资源中心备案。
二、劳动争议解决的途径
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，结合集团的实际情况，当劳动争议发生时，可通过协商、仲裁、诉讼三条途径予以解决。
其中协商是快速、经济解决劳动纠纷的有效方法，用人单位应注意日常劳动纠纷的及时化解、避免上升为仲裁、诉讼案件，即使上升为仲裁、诉讼案件，也应该以协商为主，实现用人单位和劳动者的双赢。
1、协商程序
（1）劳动争议发生后，首先用人单位要了解该员工各方面的情况，如个人基本情况、家庭情况、工作经历及在本单位工作情况，协商时（特别是动员该员工的老领导、老同事与之协商）要对员工晓之以理，动之以情，做好解释说明工作，对于处理政策的解释，上下口径应一致。
避免员工出现过激行为，及时化解劳动争议。
（2）在协商过程中，应采取相关措施积极应对：
①搜集员工违纪事实，比如客户或其他部门投诉、违纪员工的认错书，公司的处罚决定，员工考勤记录。
②调薪调岗争议中注意保留双方协商的证据，如有本人签名的调动交接表。
此外，还要注意搜集能证明调岗调薪合理性的证据，如已发文的全员综合考评结果。
③员工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度、提供虚假简历与证件资料、因失职和营私舞弊给用人单位造成经济损失、收受贿赂等违纪行为，应收集员工违纪事实、学历鉴定、相关规章制度已经过民主程序并已向员工公示等证据。
④因加班费引起争议的, 按照《恒大地产集团劳动纪律管理规定》，加班须经用人单位审批同意。
员工有加班打卡记录，但未经审批的，不视为加班。
⑤员工有双重劳动关系的,应收集在其他单位工作的证据。
⑥员工主张经济补偿的,可与之协商,对经济补偿金数额、支付方式，时间等达成一致，并签订书面协议，避免因用人单位违反法律规定解除劳动关系而可能出现的双倍赔偿金。
2、仲裁程序
（1）当事人从知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。
案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。
逾期未做出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
”
（2）仲裁对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议实行“一裁终局”。
但根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，用人单位有证据证明具备六项法定事由的，可以向法院申请撤销本法第四十七条规定的几类终局裁决。
但用人单位应注意以下几点：一是应在收到仲裁裁决书30日内提出申请；二是要向中级人民法院提出申请；三是法院审查后认为具有法定事由的只能裁定撤销裁决，不能直接就争
议做出处理。
裁决撤销后，当事人就劳动争议事项仍需向人民法院提起诉讼。
四是当事人起诉应在收到人民法院撤销裁定书的15日内。
（3）仲裁过程中有举证倒置的规定，即劳动者无法提供由用人单位掌管的与仲裁有关的证据，用人单位应当在指定期限内提供，若不提供，应当承担不利后果。
要注意收集劳动争议的证据，加强书面化的管理，保存相应的证据。
具体证据可包括：
①人才招聘表、背景调查记录、学历鉴定、体检表、入职须知、培训须知、承诺书、员工手册签收表；
②劳动合同及签收表、劳动合同续签应知应会单、考勤记录、工资发放记录、交纳社保记录、绩效考核记录、奖惩记录、会议纪要、调令、调动交接表；
③由员工本人签名的辞职申请、离职审批表、解除劳动关系的证明；
④录音录像资料；
⑤证人证言；
⑥其他对判决有利的证据。
用人单位应在日常的工作中注意以上证据的收集和保全，以便在日后的劳动争议中占据主动。
3、诉讼程序
（1）当事人如对仲裁决定不服，可以自收到仲裁决定书15日之内向法院起诉。
（2）当事人对法院一审判决不服，可以再提起上诉，二审判决是生效的判决，当事人必须执行。
需强调的是，劳动争议当事人未经仲裁程序不得直接向法院起诉，否则人民法院不予受理。
以上三种解决劳动争议的途径中，仲裁和诉讼均需专业律师的介入，因此当劳动争议发生时，应及时知会法务部门，听取专业的意见，尽量将劳动争议消灭在萌芽状态。
对于不可避免的劳动争议，要积极应对，协助法务部门，防范个别劳动争议转化成集体劳动争议。