某公司营销人员考核管理办法
营销考核管理办法
营销考核管理办法为适应公司发展需求，开拓业务市场，充分发挥绩效激励作用，明确营销人员的工作职责，做好公司宣传、业务推广工作。
在公司整体考核及薪酬体系的制度规范下，结合公司目前运营状况特制定本细则。
公司将从以下指标进行考核：一、考核范围营销部。
二、考核频次公司每季度、年度进行考核，考核成绩将作为月绩效、年绩效及营销奖励发放的依据。
三、考核指标（一）存量业务指标1.上一会计年度营业收入总额。
2.当年营收回款率达到100％。
3.客户保有量不少于上年度期末存量。
（二）增量业务指标增量业务是指公司新拓业务、原有客户衍生出的新业务类型，以及在完成全年存量业务外所增加的收入及新增客户量。
四、绩效核算标准（一）存量业务指标1.营业收入考核分值=实际收入/预算收入×65%；2.应收账款考核分值=实收账款/应收账款×5%；3.客户保有量分值=考核期内实际客户分值/上年度期末客户分值×30%。
存量业务考核分值=营业收入考核分值+应收账款考核分值+客户保有量分值（二）增量业务指标1.营业收入分数核算（1）增长率加分值。
考核期末实际较期内计划超额比例，每增长1%加2分，最高加50分（不足1%，不加分）；（2）增长额加分值。
考核期末实际较期内计划超额额度，每增长50万加2分，最高加50分（不足50万，不加分）。
营业收入考核分值=（增长率分值+增长额分值）÷22.客户增量分数核算五、考核结果运用（一）存量业务存量业务的绩效考核结果对应考核期内绩效总额的发放（预发）比例。
1.季度考核兑现标准季度绩效分值为[100,105]区间的，当期绩效兑现100%，营销奖励为3万元，下个考核期月绩效按50%预发；季度绩效分值为[98,100）区间的，当期绩效兑现80%，营销奖励为2万元，下个考核期月绩效按50%预发；季度绩效分值为[95,98）区间的，当期绩效兑现50%，营销奖励为1万元，下个考核期月绩效按50%预发；季度绩效分值为[92,95）区间的，当期绩效兑现30%；下个考核期月绩效按20%预发；季度绩效分值为[92,0）区间的，当期绩效为0，下个考核期月度绩效不予预发，并对部门负责人进行履职谈话。
某公司销售部门管理及关键人员考核激励办法
某公司销售部门管理及关键人员考核激励办法一、原则与目的为吸引并留住优质营销人才，充分激发国内营销团队业务拓展积极性,实现公司营销目标，贯彻个人收入与业绩贡献紧密挂钩的激励原则，特制定本办法。
1、适用范围本办法适用于XX公司国内XX电表业务。
2.考核组成立由国内市场营销中心、XX电表销售部、财务部、人力资源部及运营中心相关人员组成的考核组，负责考核办法的制定与实施。
3.考核时间按年度考核，考核于次年1月底前完成。
4、考核方式按照各岗位职能分别制定相应的考核项、考核指标并独立考核。
5、激励考核对象XX电表公司销售部各级营销管理层、关键岗位骨干人员及其他突出贡献者。
二、人员分类及薪酬构成XX电表公司销售部各岗位人员分类及其薪酬构成说明如下：1、管理层XX电表销售部经理。
薪酬构成二基础年薪+营销目标激励奖金。
2.关键岗位骨干人员XX电表销售部科长、技术支持员、产品推广员及销售服务员。
薪酬构成二基础年薪+营销目标激励奖金。
3、其他突出贡献者XX电表销售部内部除上述人员及销售人员之外的突出贡献者。
三、激励计算与考核1.激励原则坚持公平、公正、公开，各层级、岗位以业绩为导向，以业绩考核为依据，多贡献多激励，无贡献不激励。
2.激励计算方法（1）营销目标激励总奖金计算方法营销目标激励总奖金（X1）二年度销售净收入X奖金提取比率，具体见下表：表1.营销目标激励总奖金提取计算表年度指标完成率（a）a<80%80%≤a≤90%90%<a≤100%100%<a管理层提成比率（％）00.030.150.20关键岗位骨干人员及调节基金提成比率（％）00.030.050.06注年度销售指标完成率（α）二年度销售净收入/年度销售指标XIO0%;（2）个人年度营销目标激励奖金计算方法个人年度营销目标激励奖金由营销目标激励总奖金先按人员类别分配权重进行分配，再按各岗位系数进行二次分配。
个人年度营销目标激励奖金（X2）=营销目标激励总奖金（X1）X人员类别分配权重R1X（个人岗位分配系数R2/本岗位系数之和）。
公司销售员工考核管理制度
第一章总则第一条为规范公司销售员工的管理，提高销售业绩，激发员工积极性，特制定本考核管理制度。
第二条本制度适用于公司所有销售员工，包括销售经理、销售代表、客户经理等。
第三条考核制度遵循公平、公正、公开的原则，以业绩为导向，激励员工不断提升销售能力。
第二章考核内容第四条考核内容主要包括以下几个方面：1. 销售业绩：以销售额、回款额、新客户开发数量等为主要考核指标；2. 客户满意度：以客户投诉率、客户流失率、客户续约率等为主要考核指标；3. 工作态度：包括工作纪律、团队合作、客户服务意识等；4. 业务能力：包括产品知识、市场分析、销售技巧等；5. 培训与发展：包括参与培训次数、培训效果、个人成长等。
第三章考核方法第五条考核方法采用以下几种：1. 定量考核：根据销售业绩、客户满意度等数据进行量化考核；2. 定性考核：根据工作态度、业务能力、培训与发展等方面进行定性评价；3. 360度考核：通过同事、上级、下属、客户等多方面评价，全面了解员工表现。
第四章考核周期与评分标准第六条考核周期为每月、每季度、每年三个阶段，具体周期由公司根据实际情况确定。
第七条评分标准如下：1. 销售业绩：根据销售额、回款额等指标设定不同等级，对应不同的绩效奖金；2. 客户满意度：根据客户投诉率、客户流失率等指标设定不同等级，对应不同的绩效奖金；3. 工作态度：根据工作纪律、团队合作、客户服务意识等方面设定不同等级，对应不同的绩效奖金；4. 业务能力：根据产品知识、市场分析、销售技巧等方面设定不同等级，对应不同的绩效奖金；5. 培训与发展：根据参与培训次数、培训效果、个人成长等方面设定不同等级，对应不同的绩效奖金。
第五章奖惩措施第八条对考核优秀的员工给予以下奖励：1. 提高绩效奖金；2. 优先晋升；3. 参加公司组织的培训；4. 获得公司领导的表扬和表彰。
第九条对考核不合格的员工采取以下措施：1. 降级或降职；2. 降薪；3. 限制晋升；4. 进行培训辅导。
营销团队绩效考核方案（7篇）
营销团队绩效考核方案营销团队绩效考核方案(7篇)为了确保事情或工作扎实开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案应该怎么制定呢？以下是小编为大家收集的营销团队绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
营销团队绩效考核方案1为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。
销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
2023公司市场营销考核管理办法
市场营销考核管理办法第一章总则第一条为适应分公司市场营销体系的新格局，满足当前市场发展形势的需要，有力推动分公司市场的深入拓展，进一步完善市场营销激励机制与约束机制，特制定本办法。
第二条本办法适用于分公司市场经营部及参与分公司市场经营的非专职营销人员。
第三条分公司按照立足既有市场、开发新兴业务的方针，建立互补、竞争、发展的统一市场营销体系。
市场经营部是分公司市场营销活动的职能部门和管理部门，对市场开拓和营销活动进行统一管理，非专职营销人员对外开展市场营销活动，必须服从市场经营部的统一管理。
第二章考核组织及程序第四条考评工作的组织和职责（一）分公司市场经营部负责制定考核管理制度和组织考核评价工作的实施。
（二）分公司经济管理小组负责考核评价标准、评价方案及评价结果的审议。
（三）分公司审计监察人员负责绩效考核评价结果的鉴证。
- 2 -第五条考核工作程序（一）每年年初，分公司给市场经营部下达经批准的年度指标，并签订《经营业绩责任书》；（二）年度考核于次年年初进行。
由分公司市场经营部进行汇总后，根据考核指标完成情况结合主客观的因素，撰写年度考评报告，对被考核对象做出考核、分析和评价。
（三）考评报告提交分公司经济管理小组审议后由分公司审计监察人员负责鉴证，鉴证后的考评报告报分公司办公会审定批准。
第三章考核指标第六条市场营销考核为年度考核。
第七条市场营销考核以年度签订的《经营业绩责任书》为考核依据，即当年所签订的市场合同目标作为年度考核目标值，市场合同完成额是指自然年度签订的全部合同总额。
对于传统领域外或是局集团公司当年特殊要求的项目，合同计算时可按照合同额1.1-1.3倍确认合同额。
对于框架合同，合同计算时按照已签订的订单金额统计。
最终考核完成数以分公司审批数为准。
年度市场合同完成情况统计表见附件2。
第八条市场经营业务部门市场营销费用严格按照年度预算指标执行。
- 3 -第九条考核奖惩细则详见附件1。
第五章附则第十条本办法自2023年1月1日起执行。
某公司营销人员考核管理办法
某公司营销人员考核管理办法1.总则1.1.制定目的为鼓舞销售人职员作士气，鼓舞先进，从而提高工作绩效，特制订本方法。
1.2.适用范畴本公司各业务部门人员的考核，均依照本方法治理。
1.3.权责单位1)治理部负责本方法制定、修改、废止之起草工作。
2)总经理负责本方法制定、修改、废止之核准。
2.考核方法2.1.考核时机每月5日前提出2.2.考核方式分为部门考核和个人考核。
2.3.考核权责2.4.1.考核部门2)总经理收款额目标达成率=当月实收款/当月打算目标收款额*100%营业额目标达成率=当月实际营业额/当月打算额*100%收款率=1-{(当月营业额-当月收款额)/当月营业额}收款率低于60%，营业额目标达成率得分不得超过最高权数。
2.4.2.个人考核一、主管之考核运算1、工作态度A、积极性------8分凡事主动，做事积极，尽最大努力把工作做好。
B、和谐性------6分为了部门的绩效所做之内部沟通、外部沟通。
C、忠诚度------6分凡事能以公司利益为前提，并忠于职守。
2、职务能力A、打算能力------8分年度打算、月度打算、专案打算之能力。
B、执行能力------6分各项打算之招待操纵及采取改善措施之能力。
C、开发能力------6分对新产品新服务之开发能力。
二、业务人员之考核1)运算权数表2)运算公式实收款目标达成率=当月实收额/当月打算目标营业额*100%3)权数说明：1、工作态度20分A、积极性------8分凡事主动，做事积极，尽量大努力把工作做好。
B、和谐性------6分为了绩效更好所做之互相支援、互相关心。
C、忠诚度------6分以公司利益为前提，并忠于职守。
2、职务能力10分A、打算能力-----4分年度打算、月度打算，各项专案打算之能力。
B、执行能力------3分各项打算之执行操纵及采取改善措施之能力。
C、工作品质------3分各种资料、各项作业之品质。
2.5.2.5.1.奖惩1)月度考核作为年度升降调薪及年终奖金发放之依据。
某公司市场营销部绩效考核管理办法
某公司市场营销部绩效考核管理办法市场营销部绩效考核管理办法本办法按《公司绩效管理制度》和《公司二、三级绩效考核指导意见》制定。
一、月度绩效考核，一，月度奖金分配原则月度奖金按系数1。
4、1.1、1。
0三个等级进行分配系数1。
4 ：副主任系数1.1 ：综合计划统计管理系数1。
0:市场营销管理专责、清欠管理专责，二，考核内容1。
考勤管理按《公司经营管理绩效考核细则》“薪酬绩效管理”项～第三、四款进行考核.2。
文明办公按《公司文明办公管理制度》执行～违反制度规定扣罚10元/次。
3。
工作落实按各专责工作内容及落实情况进行考核～详见附件。
二、年度绩效考核年度考核内容由任务落实和部门评价两部分组成。
，一，任务落实以全年月度考核进行评分～评分平均值为年度任务落实绩效考核成绩。
，二，部门评价由部门职工和部门负责人在年终进行评价。
附件：月度绩效考核细则附件：月度绩效考核细则考核标准被考核人序号考核内容考核人被考核事件（行为）考核金额员综合计划1。
年度综合计划编制不及时扣发100元/次统计管理专责综合计划2。
月度综合计划编制不及时扣发50元/次统计管理专责综合计划统副主任 1 计管理综合计划3。
年度行政任务分解内容考核不及扣发20-50元/次统计管理时、有漏项专责综合计划4.月度综合计划考核不及时、有漏项扣发20—50元/次统计管理专责1。
未按照计划进行清欠活动且不能市场营销扣发100元/次说明具体原因的清欠专责2。
不能及时了解市场动态,提供市场市场营销扣发50元/次相关材料数据不及时、不准确清欠专责市场营销清主任 2 欠管理 3. 清欠不力与计划目标差距过大超市场营销扣发100～500元/次过30％且不能说明具体原因的清欠专责市场营销4。
未能及时上报市场营销材料、数据扣发50元/次清欠专责5。
销售情况不能及时掌握,CRM系统市场营销扣发20元/次专责管理不力清欠专责综合计划1。
上报材料、统计数据不及时扣发20—50元/次统计管理综合统计计专责副主任 9 划管理综合计划3。
营销人员考核管理制度
营销人员考核管理制度一、考核目标1.提升销售业绩：通过考核激励，激发营销人员的积极性和创造力，达到提升销售业绩的目标。
2.增加市场占有率：通过考核指标的合理设定，引导营销人员主动探索市场、扩大市场份额。
3.加强团队合作：通过考核激励，加强团队协作，提高整体销售水平。
二、考核内容1.销售业绩：将销售业绩作为最重要的考核指标，包括销售额、销售增长率等；2.客户满意度：通过客户满意度调查，考核企业在市场中的声誉和形象；3.新客户开发：考核营销人员开发新客户的数量和质量；4.客户维护：考核营销人员对现有客户的维护和跟进工作；5.竞争对手分析：考核营销人员对竞争对手的分析和应对能力；6.团队协作：考核营销人员在团队中的积极性、合作能力和贡献度。
三、考核指标权重根据不同的任务和目标，可以给不同的考核指标设置不同的权重，以体现其重要性。
例如，销售业绩可以占总分的40%，客户满意度可以占总分的30%，新客户开发可以占总分的20%，团队协作可以占总分的10%。
四、考核周期考核周期一般可以设置为月度、季度或年度，根据企业的实际情况进行选取。
同时，在考核周期结束后，应及时通知营销人员考核结果，并对其进行面谈，以了解考核结果的原因和改进措施。
五、考核激励1.绩效奖金：根据考核结果给予绩效奖金，奖励绩效突出的营销人员，激励其为企业创造更大价值；2.荣誉表彰：对于在考核中表现突出的营销人员，可以给予荣誉称号、奖杯、证书等，以增强其工作动力和归属感；3.晋升机会：对于连续多次在考核中名列前茅的营销人员，可以给予晋升机会，提升其在团队中的地位和权利。
六、考核结果处理1.激励奖励：对于表现优秀的营销人员，应及时给予奖励和认可，以激励其再接再厉；2.辅导培训：对于考核结果不理想的营销人员，应进行个别辅导和培训，提高其业务能力和工作技巧；3.工作调整：对于连续多次在考核中表现不佳的营销人员，可以进行工作调整，或考虑终止其工作合同。
这份营销人员考核管理制度旨在提高企业的营销团队效率和业绩。
销售岗位人员考核管理办法5篇
销售岗位人员考核管理办法5篇销售岗位人员考核管理办法精选篇1制定目的为加强本公司销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，将销售人员之业务活动予以制度化，特制定本规章。
适用范围凡本公司销售人员之管理，除另有规定外，均依照本办法所规范的体制管理之（一）销售人员应依照本公司管理规定上下班打卡（有迟到早退现象者扣二分如缺打扣五分）（二）销售人员每日早上9点召开晨会（未按时参加者扣一分）（三）销售人员每日必须按要求着工装上班（未按规定着工装者扣二分）（四）销售人员上班时间后禁止食用早餐（违者扣五分）（五）销售人员上班时间内不得办理私事不得私用公司交通工具不得使用手机玩游戏看电影（违者扣除五分）（六）销售人员每日晨会后应按规定清洁各自车辆展位上的车辆（未清洁或清洁不到位扣一分）（七）销售人员应将每次接待客户信息认真填写在“三表一卡”上并按要求回访（未登记或未回访者扣三分并取消该车提车）（八）销售人员在销售或交车过程中必须按要求走流程（未完成流程每项扣一分）（九）填写合同必须规范（不规范者扣二分）（十）当在销售过程中超出权限范围销售时需向上一级请示（未请示者扣除该车提成并扣三分）（十一）节能惠民车上完牌后半个月内应追回行车证（未追回者扣五分）（十二）完成上级领导安排的其他工作（未能及时完成者扣三分）以上制度望销售部全体员工务必认真遵守销售部二零一三年八月十六日销售岗位人员考核管理办法精选篇2第一条：本制度是对销售部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与管理的一项目重要的人事管理工作。
第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等认识决策提供依据。
第三条：绩效考核采用绝对标准方式，既考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
第四条：绩效考核的程序和内容、要素和标准等运用做了规定。
销售人员绩效考核管理办法四篇
销售人员绩效考核管理办法四篇篇一：销售部薪资分配及绩效考核管理办法1.目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2.范围适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。
3.内容3.1月度薪资构成3.1.1月度薪资结构=底薪+岗位津贴＋销售奖金3.1.2岗位津贴=底薪×岗位系数－底薪3.1.3销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分3.1.4底薪部分为员工辞退补偿计算依据3.2销售奖金考核分：3.2.1销售人员月考核分=销售达成分占60%+市场考核分占30%+管理考核分占10%;3.2.2内勤人员月考核分=所服务区域目标达成分60%+管理考核分40%;3.3销售奖金月考核分说明：3.3.1月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；销售达成分不封顶。
3.3.2KPI考核指标（1）业务代表考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（2）业务主任考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（3）办事处经理考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）3.4部门相关职责3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。
3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；市场考核由主管考核，市场部核定；管理考核由主管考核，部门总监核定。
3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。
4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）（单位：万元）行考核；2)连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；3)试用期员工不参加季度奖金考核。
4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。
5、年度员工奖励的说明（单位：万元）2）连续6个月或一年内累积9个月月平均KPI考核总分在50分以上方可参加年度奖金考核3）进公司未满一年之员工不参与年度奖金考核。
营销岗管理考核办法1
--------公司营销岗位管理考核办法（试行）为推动我------营销体系建设，规范营销岗位工作，充分发挥营销工作对企业发展推动和客户维护的积极作用，按照多劳多得、质优多得、优胜劣汰和责、权、利相统一的管理原则，结合公司实际情况，制定本办法。
第一章营销岗位的工作职责及劳动人事管理第一条工作职责开发所在县（市）--客户并签订用邮协议；开展协议客户（单位及重要人员）信息、资料的档案建设；开展客户的日常维护和重点客户邮件揽收工作；负责客管系统（CRM）的运行维护，参与公司重大项目及重大营销活动的营销工作并负责方案策划及项目运作的管理。
积极关注并开展区域内其他快递、物流公司的概况、发展动态、客户组成等信息的收集、整理、上报工作。
第二条劳动人事管理（一）营销岗人员按地区进行管理，--地区归属市场部--处理组统一管理，各县市归属所在营业部管理。
（二）试用期制度新进营销人员实行试用期制度，试用期一般为三个月。
试用期满，达不到工作要求的，不予录用。
（三）营销人员按优胜劣汰的原则实施升降级考核。
第二章营销岗位薪酬制度第三条营销人员按业绩确定其薪酬，实施“底薪+提成”的薪酬模式。
1、底薪（1）客户经理底薪为800元/月。
客户经理在试用期间享受底薪。
试用期满，当月营销业绩完成比例在60%以上，底薪按800元核发，完成比例在60%以下，按完成比例核发。
（2）在岗职工除底薪外，每月发放300元综合补贴及根据本岗位职业技能鉴定等级给予职业技能鉴定津贴（职业技能鉴定津贴标准为：初级50元；中级80元；高级110元）；聘用工每月发放240元综合补贴和根据本岗位职业技能鉴定等级给予职业技能鉴定津贴（标准同上）2、业务提成营销人员业务提成由维护业绩提成和开发业绩提成组成。
（1）现有协议客户的划分及维护业绩：A、年收入3万元（含3万元）以上的客户由市场部或--处理组（县市营业部）负责人负责维护；B、年收入3万元（不含3万元）以下6000元以上的客户由单位负责人分配交由客户经理负责维护，维护的内容为：协议到期的续签；用邮方案的策划；重大节日、客户重要日期及例行走访；客户资料的更新维护；日常邮件的揽收。
销售人员考核制度实施办法5篇
销售人员考核制度实施办法5篇高中并不是只为了培养一个成绩优秀的学生，也是教会学生实现自己理想的一个阶梯。
随着市场经济的推动，报告开始多用于新产品开发、投融资、公司发展规划、年度发展等方面。
你是否在找“销售人员考核制度实施办法”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！销售人员考核制度实施办法篇1为了规范业务人员的管理，提高公司销售业绩，提高销售人员的业务水平，坚持合情合理、实事求是的原则，坚持按劳分配、多劳多得的原则，特制定本制度。
一、在公司业务员应按时上下班，不能迟到早退（参考考勤制度），保持办公室清洁卫生，积极宣传公司，言行举止注意公司及个人形象。
每天早上上班后的前几分钟，做好办公室的卫生，接下来的销售人员开早会，主要是递交拜访记录表并讨论解决昨天在跑业务的过程中遇到的问题，向领导汇报今天的工作工作计划。
二、出差出差前做好出差准备，最好电话预约好，做到有的放矢。
出差在外，每天填写拜访记录表（客户报备表），晚上九点钟之前向领导汇报当天工作情况（短信，电话都行）。
三、考勤制度参照公司坐班人员的考勤办法。
另外销售部对无故迟到早退的业务人员，每人每次罚款5元，当天当面交与销售部领导，这些罚款累积到月底作为没有迟到早退的业务人员的奖励。
四、业务积分制业务人员平均每天都要深入拜访最少一个客户，每拜访一个客户积一分，每个月每个业务人员的最少积30分。
该分以真实的拜访记录为准。
月累积少三分以上罚做办公室卫生一次。
五、业绩任务公司给每个业务人员有销售业绩上的要求，销售任务根据不同的具体情况而定。
具体的销售任务写入劳动合同。
六、项目信息公司备案从网上或从公司及其它渠道获得的项目信息应及时备案，以免业务员之间的业务冲突，未备案的信息谁先备案算谁的。
七、项目信息落实经过备案的信息，弄清楚详细的客户需求（多大机子及相关配套设备清单）以后向领导汇报，由公司领导决定该项目应该由谁去跑。
八、培训学习计划业务人员应该主动学习业务技能，每天总结自己在工作过程当中遇到的问题，不管是技术上还是商务上，把遇到的问题记录下来，第二天早会或周六总结会上大家共同讨论。
营销人员考核管理办法(2017修订版)
＊＊股份有限公司上海地区营业部渠道营销人员薪酬管理办法（修订版)为规范营业部渠道营销人员的行为，有效控制业务风险，促进营业部经纪业务增长，根据《＊＊股份有限公司营销人员管理办法（暂行)》特制定本办法。
上海地区营业部营销人员均与公司签订了正式的营销人员劳动合同。
一、渠道营销团队的组建（一）渠道营销人员的招聘渠道营销人员招聘由营业部公开招聘，采用面试、笔试相结合的方式进行。
所有应聘人员一经录用，须提交以下资料：渠道营销人员登记表、个人简历、学历证明、身份证复印件（须交验原件），2张1寸免冠照片，其它需要提交的资料（如证券从业资格证书）等。
渠道营销人员试用期为二个月，统称为“见习营销员”，试用期考核合格者转为正式的营销员。
（二)渠道营销人员应具备下列条件：1、年龄在18周岁以上并具有大专以上学历；2、具有完全民事行为能力;3、品行良好，正直诚信；4、具有一定营销能力及良好的口头表达能力，同时应有一定的客户资源；5、应掌握电脑基本操作、日常维护和网上交易常识；6、具有证券从业资格;7、中国证监会或其授权机构规定的其他条件;（三）渠道营销人员的培训对于新入司的渠道营销人员,由公司和营业部共同组织岗前培训;岗中定期培训以及后续职业教育培训。
(四）渠道营销团队的管理市场营销中心负责渠道营销人员的日常管理。
日常管理包括对渠道营销人员相关资料的管理，以及对渠道营销人员执行各项业务操作规程的监督管理和考核等。
(五）渠道营销人员的职能负责在合作方网点内进行客户开发、客户服务及金融产品销售业务、负责营业部与合作方开展的现场及户外营销活动宣传、策划。
（六）渠道营销人员的业务范围1、负责为营业部开发新客户和销售各类金融产品。
2、为客户提供公司理财产品。
3、反馈市场信息。
包括:客户情况分析、市场需求信息、营销效果信息、竞争对手信息等.4、向客户介绍、推荐网上交易和手机炒股等非现场业务,并为客户提供有关网上交易、手机炒股等非现场业务咨询。
销售公司员工考核管理制度
第一章总则第一条为规范销售公司员工考核工作，提高员工工作积极性，确保公司销售目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于销售公司全体员工。
第三条考核工作应遵循公平、公正、公开的原则，以工作业绩、工作态度、团队合作等多方面综合评价员工。
第二章考核内容第四条考核内容主要包括以下五个方面：1. 工作业绩：包括销售业绩、客户满意度、市场占有率等指标；2. 工作态度：包括责任心、纪律性、积极主动性等；3. 团队合作：包括协作精神、沟通能力、团队贡献等；4. 个人素质：包括职业道德、业务能力、创新能力等；5. 综合表现：包括员工日常表现、领导评价、同事评价等。
第三章考核方法第五条考核方法采用定量与定性相结合的方式，具体如下：1. 定量考核：根据工作业绩、客户满意度、市场占有率等指标，设定具体考核标准，通过数据统计和分析，计算考核分数；2. 定性考核：通过领导评价、同事评价、自我评价等方式，对员工的工作态度、团队合作、个人素质等方面进行综合评价。
第四章考核程序第六条考核程序分为以下步骤：1. 制定考核计划：根据公司年度销售目标和部门工作计划，制定详细的考核计划；2. 收集考核资料：收集员工工作业绩、客户满意度、市场占有率等数据，以及领导、同事、员工本人的评价；3. 计算考核分数：根据考核标准，计算员工的定量考核分数；4. 综合评价：结合定量考核分数和定性评价，对员工进行综合评价；5. 结果反馈：将考核结果反馈给员工，并进行面谈沟通，帮助员工改进工作；6. 考核结果运用：根据考核结果，对员工进行奖惩、晋升、培训等。
第五章奖惩措施第七条对考核优秀的员工，给予以下奖励：1. 经济奖励：根据考核结果，给予相应的绩效奖金；2. 晋升机会：为考核优秀的员工提供晋升机会；3. 培训机会：为考核优秀的员工提供专业培训；4. 表彰奖励：在年度总结大会或内部刊物上对优秀员工进行表彰。
第八条对考核不合格的员工，采取以下措施：1. 警告：对考核不合格的员工进行警告，并要求其在规定时间内改进工作；2. 降职或辞退：对考核不合格且改进无望的员工，根据公司相关规定，予以降职或辞退。
营销部考核方案
成都营销人员考核办法一、目的:为对员工的工作绩效进行科学、规范的评价，体现考核、激励与分享的原则，保证公司经营目标的实现，特制定本办法。
二、适用范围：XXXX公司员工。
三、执行部门：本制度所指绩效管理的最高机构为销售副总，日常管理由营销部负责。
行政部、市场部、财务部、生产部、技术部等进行工作协助。
四、内容：1．指导原则：1.1 激励的原则：即加大激励力度，体现奖罚分明；员工绩效由个人主要职能体现；1.2利润导向与分享原则：即奖励与本部门的利润、公司利润挂钩，员工获得工作成果实得利润；1.3顾客导向原则：即部门日常工作关注内外部顾客的满意度；2．考核类别及相关结果运用的关联：营销系统全体员工考核实行周、月度和年度考核；周考核与工作量、工作周报、考勤状况；月度考核结果汇总周考核与绩效工资、工作量、客户开发数、实际成交及回收款挂钩，年度考核与年度超量提成、客户开发总数、实际成交金额、回收款数量与年终奖励挂钩；3．绩效考核目标及分值系统：3.1 月度及年度各岗位考核指标及相应分值表营销人员考核指标、分值与评分解释表类别月度考核指标得分具体指标分值控制指标业绩指标（100分）个人月度业绩完成额50个人业绩达成百分比30老客户维护情况10新客户开发情况10部门业绩完成额10 团队业绩达成百分比10个人周报完场情况20 每缺少一次减少5分个人考勤20 每迟到、早退一次减少4分绩效指标完成情况合计得分工作总结40出差报告在回公司后两天内完成、当月工作总结及下月工作计划在规定时间内完基础工作指标考评（100分）成。
按完成的比例扣分；客户走访任务完成率20 按完成比例扣分客户档案建立10 及时建立更新客户信息，建立客户档案客户投诉20客户投诉一次扣5分，直到扣完严重者一次扣完20分。
出差行程汇报10按比例扣分，每次到达新地点、离开各报告一次基础工作合计得分3.2 名词解释与分值评定表营销人员考核指标解释与评分标准表类别具体指标控制指标指标解释及评分说明业绩指标考评（80分）个人年度业绩完成额（60%）个人成绩达成情况新客户开发、合同的签订，个人的实际成绩是按实际回款来计算的。
营销人员考核制度范本
营销人员考核制度范本一、总则第一条为了更好地实现公司的营销目标，提高营销人员的工作效率和业绩，制定本考核制度。
本制度适用于公司所有营销人员，旨在通过对营销人员的业绩、工作态度、技能等方面的全面考核，激励营销团队积极进取，提升整体营销水平。
第二条考核原则：公平、公正、公开、透明。
考核结果将作为评价营销人员工作绩效的重要依据，与薪酬、晋升、培训等方面挂钩。
第三条考核周期：分为季度考核和年度考核。
季度考核主要用于监测营销人员短期内的业绩波动，年度考核则是对营销人员全年工作成果的全面评价。
第四条考核机构：设立考核委员会，负责制定考核指标、组织实施考核工作、审核考核结果。
考核委员会由公司高层领导、市场营销部负责人及相关部门代表组成。
二、考核指标第五条业绩指标：主要包括销售额、市场份额、新客户开发数量等。
销售额为主要考核指标，市场份额和新客户开发数量作为辅助考核指标。
第六条工作态度：主要包括团队合作、工作积极性、执行力等。
团队合作要求营销人员具有良好的团队协作精神，积极参与团队活动，共同完成销售任务；工作积极性要求营销人员主动开展销售工作，对客户需求敏感，善于挖掘潜在客户；执行力要求营销人员严格按照公司政策和市场策略开展销售活动，确保销售目标的实现。
第七条专业技能：主要包括产品知识、市场分析、客户沟通等。
产品知识要求营销人员对公司的产品或服务有深入的了解，能够准确地向客户传达产品优势；市场分析要求营销人员具备一定的市场分析能力，能够针对市场变化制定相应的销售策略；客户沟通要求营销人员具备良好的沟通技巧，能够与客户建立良好的关系，提高客户满意度。
三、考核流程第八条考核准备：考核委员会根据公司战略目标和市场情况，制定考核方案，明确考核指标、权重和评分标准。
第九条考核实施：营销人员按照考核方案要求，提交业绩报告、工作态度评价、专业技能展示等材料。
考核委员会对提交的材料进行审核，结合实地考察、同事评价等方式，对营销人员进行综合评分。
营销岗位员工绩效考核管理办法
营销岗位员工绩效考核管理方法第一章总那么【考核目的】第一条、为规范和加强对公司各级营销人员的考核管理，评价和总结营销人员季（月）度工作计划完成情况和工作表现，促进各级营销人员更好地履行岗位职责，进一步提高工作绩效，完成公司制定的年度销售目标，特制订本方法。
，【考核意义】第二条、加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调发动工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。
【适用范围】第三条、本方法适用于XXX及其下属子公司、分公司、办事处营销岗位的所有在职营销人员。
【考核原那么】第四条、公正公平公开原那么：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。
考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。
第五条、保证基本生存条件原那么：营销人员长时间地在市场上作战，很多情况下是单枪匹马的在市场上奋勇拼搏。
但常常因为种种原因，取得业绩却是很难令人满意，这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。
因此，有必要给营销人员提供基本生存保障，这局部构成营销人员薪资分配中的相对固定的局部，以保障营销人员的基本生存条件。
第六条考核中激励占主导原那么：直接产出岗位员工，销售业绩直接表达在薪资分配上，销售量与薪资分配相匹配，这局部构成了销售人员薪资分配中的变动局部。
“销量”与“薪资”挂钩，表达了公司对销售人员业绩的激励，表达了公司对销售人员工作绩效的定量评价。
第七条软、硬指标相结合原那么：除了“销量”等硬性指标外，“渠道管理”、“价格体系管理”、“客户关系管理，“信息反应，“工作态度”、“顾客满意”等软性目标也应表达在绩效考核中，这些软性目标是过程管理的重要组成局部，是硬性目标的保障系统。
第八条考核目标的调整与持续性原那么：本考核体系中的考核目标确定后，在一定时间内将保持一定的稳定性与持续性。
但是考核目标不是定了就一成不变，在销售业务中，“不变是相对的，变化是绝对的”，因此销售人员的考核目标可根据不同的市场阶段和公司战略目标，做出相应的调整。
营销人员绩效考核方案
营销人员绩效考核方案绩效考核作为企业管理中的一个重要抓手，几乎是每一家企业在日常管理过程中，都要关注的一项工作。
下面作者给大家带来营销人员绩效考核方案5篇，希望大家能够喜欢。
营销人员绩效考核方案11、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
2、绩效考核对象公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
3、绩效考核成员构成(1)绩效考核人员。
绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
4、绩效考核内容主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
5、绩效考核周期(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
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营销人员考核办法1.总则
1.1.制定目的
为激励销售人员工作士气，鼓励先进，从而提高工作绩效，特制订本办法。
1.2.适用范围
本公司各业务部门人员的考核，均依照本办法管理。
1.3.权责单位
1)管理部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
2)总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。
2.考核办法
2.1.考核时机
每月5日前提出
2.2.考核方式
分为部门考核和个人考核。
2.3.考核权责
2.4.考核方法
2.4.1.考核部门
1)计算权数表：
2)总经理
收款额目标达成率=当月实收款/当月计划目标收款额*100%
营业额目标达成率=当月实际营业额/当月计划额*100%
收款率=1-{(当月营业额-当月收款额)/当月营业额}
收款率低于60%，营业额目标达成率得分不得超过最高权数。
3)部门考核奖金系数：
2.4.2.个人考核
一、主管之考核计算
1)计算权数表：
2)权数说明：
1、工作态度
A、积极性------8分
凡事主动，做事积极，尽最大努力把工作做好。
B、协调性------6分
为了部门的绩效所做之内部沟通、外部沟通。
C、忠诚度------6分
凡事能以公司利益为前提，并忠于职守。
2、职务能力
A、计划能力------8分
年度计划、月度计划、专案计划之能力。
B、执行能力------6分
各项计划之招待控制及采取改善措施之能力。
C、开发能力------6分
对新产品新服务之开发能力。
二、业务人员之考核
1)计算权数表
2)计算公式
实收款目标达成率=当月实收额/当月计划目标营业额*100% 3)权数说明：
1、工作态度20分
A、积极性------8分
凡事主动，做事积极，尽量大努力把工作做好。
B、协调性------6分
为了绩效更好所做之互相支援、互相帮助。
C、忠诚度------6分
以公司利益为前提，并忠于职守。
2、职务能力10分
A、计划能力-----4分
年度计划、月度计划，各项专案计划之能力。
B、执行能力------3分
各项计划之执行控制及采取改善措施之能力。
C、工作品质------3分
各种资料、各项作业之品质。
4)个人考核奖金系数：
2.5.月度绩效奖金计算
2.5.1.奖惩
1)月度考核作为年度升降调薪及年终奖金发放之依据。
2)年度内有6次A等则升等调薪。
3)年度内有6次C等则降级或解除合同。
年月业务部主管考核表
年月营销人员考核表。