用人单位的选才标准

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《爱岗敬业是最基本的职业道德要求》

《爱岗敬业是最基本的职业道德要求》爱岗敬业是一个很古老的话题，随时代的变迁，人们不断给它赋予了新的内涵。

美国吉姆.柯林斯的《卓越员工的12项修炼》把“敬业”作为了第一项修炼项目，说明了虽然中西方文化差异较大，但对从业人员的要求都是相通的。

敬业精神是推动人类社会进步的重要精神财富，也是社会对从业人员的最基本的职业道德要求。

什么是爱岗敬业。

爱岗敬业属于道德规范的基本要求。

（公民道德基本规范：爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献。

社会主义职业道德主要规范：爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。

）爱岗敬业，认真对待自己的岗位，对自己的岗位职责，无论在任何时候，都要尊重自己的岗位职责，认真履行自己岗位职责。

这是社会对每个社会成员个体的普遍性的，最基本的道德要求。

爱岗与敬业有着紧密的联系。

爱岗，就是热爱自己的工作岗位，热爱自己的本职工作。

敬业，就是以极端负责的态度对待自己的工作。

敬业的基本意思就是恪尽职守，大致包括两个内容：一是敬重自己所从事的工作，并能引以为荣，为自己所从事的工作而感到自豪；二是深入钻研探讨，力求精益求精，感觉到自己找到了自己的人生价值，并全身心的投入与追求。

为什么要爱岗敬业呢。

我们可以从两个方面来理解。

一方面从个生存和发展空间上看，爱岗敬业是人类生存本能的的需要。

一个人的生存和发展，需要必要的环境空间和必要的展示平台。

一份职业，一个工作岗位，就是一个人赖以生存和发展的基础性环境空间和展示平台。

所以，一个人有了一份职业，一个工作岗位，就应该加倍的珍惜它，加倍的利用好它。

每个人现实拥有的工作岗位，要让都每个人都感到很满意是绝对不现实的。

其满意与不满意都1是相对的。

另一方面从一个工作岗位的客观存在上看，爱岗敬业也是人类社会化分工和发展的需要。

一个社会，现代化程度发展越高，社会化分工就越细，对从事工作的人员素质就要求越高。

就一座城市来说，没有人当市长是不行的；同样，如果没有人去扫地、清除垃圾也是不行的。

高层次人才引进方案

高层次人才引进方案一、引进对象符合公司专业发展方向,提高公司科技创新的科技领军人才和技术骨干,作为公司重点技术项目的负责人、研究团队负责人、实验室负责人、技术带头人等;二、引进标准1、领军型人才引进标准根据国家引进海外高层次人才暂行办法,引进人才基本标准为:一般应在海外取得博士学位,不超过55岁,引进后每年在国内工作不少于6个月,并符合下列条件之一：在国外着名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者；在国际知名企业担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才；具有海外自主创业经验,熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才；急需紧缺的其他高层次创新创业人才;同时还应具备下列条件：1、掌握相关领域核心技术,或承担过与公司所需技术相关的重大项目,具有较强的产品开发或技术创新能力；2、拥有自主知识产权、发明专利或能够促进企业自主创新、技术升级的重大科研成果；3、具有一流研究水平,近5年在国际重要核心刊物上发表过具有重要影响的学术论文；4、曾在国际知名企业担任高层管理职位,熟悉相关领域和国际规则,有卓越的经营管理能力;5、熟悉电网企业基本业务,能够带动和促进本专业领域发展6、具有开阔的战略视野、较强的前瞻和预见能力,能敏锐把握本学科领域国家战略需求和世界科技前沿发展态势,在相应学科和技术领域具有一定国际影响力和带动力7、具有先进的管理理念和较强的组织协调能力,能有效组织队伍承担重大科技任务,组织、推动和实施重大科技创新活动2、技术骨干引进标准一般应在海外取得硕士研究生及以上学历,不超过55岁,引进后每年在国内工作不少于6个月,并符合下列条件之一：1.在国外着名高校、科研院所担任相当于副教授及以上职务的专家学者；2.在国际同类企业担任中级及以上职务的专业技术人才；3．在电力技术及相关领域,能够解决关键技术和工艺难题；4.承担过与公司业务领域相关的重大项目；5.在公司相关业务领域内,拥有自主知识产权、发明专利、科研成果或掌握关键技术；6.具有较强的研究水平,在国际重要核心刊物上发表过与公司业务领域相关的学术论文；7.曾在国际知名或同类企业担任中层及以上管理职位,熟悉相关领域和国际规则,有较强的经营管理能力；8.公司急需的其他人才;三、引进渠道1、依托海外人脉关系引才在公司范围内开展海外高层次人才需求情况调查,建立海外高层次人才信息库和海外高层次人才需求目录;依托企业中海外人脉资源,建立“海外人才名录”,发挥公司广大职工的自身优势,架起与海外留学组织和海外高层次人才之间沟通的桥梁纽带,增进相互情感交流,建立长期、稳固联系,并通过师生关系、同乡关系、合作伙伴关系组织海外人士开展荐才引才活动;2、搭建创新平台引才搭建海外高层次人才创新平台,把高新技术研发机构、博士后科研工作站等作为承接海外高层次人才的重要载体;3、利用国际猎头公司引才西方国家的猎头公司是适应世界人才流动应运而生的产物;一些专业的猎头公司掌握大量的人才资源,有规范的运作方式,值得我们学习和借鉴;在西方发达国家,90％以上的大企业是利用猎头公司来择取高级人才的,企业中70％以上的高级人才是通过猎头公司来调整工作的;猎头公司是以赢利为目的的,既挖走我国内人才,又可向同内输送人才,只要我们掌握得好,可以为我所用;我们要解放思想,敢于利用国际猎头公司作为引进海外高层次人才的中介渠道;4、优化政策环境引才帮助解决海外高层次人才落户、子女教育、配偶工作、医疗保健和住房等实际问题,优化人才工作环境,吸引海外高层次人才;5、以高端国际会议为平台,直接引才公司可充分利用国际会议加强与海外高层次人才的沟通交流;通过国际会议公司一方面向海外高层次人才全面展示公司强大的综合实力,吸引海外高层次人才参观咨询,另一方面,加大与海外高层次人才的沟通交流,了解他们的技术水平和科研进展,为有针对性地引进人才打下基础;6、以海外技术研发机构为平台,跟踪锁定核心技术人才公司在有条件和实力的情况下设立海外研究中心,以此建立与国际交流合作的窗口,为海外高层次人才在国外为公司服务提供平台;海外研究中心能够发挥跟踪了解对手动态、吸收行业前沿技术、吸引海外高层次人才的作用;通过研究中心,还可与海外高层次人才建立密切的联系渠道,了解和掌握了一批海外高层次人才的动态信息,增强引进海外高层次人才的针对性和实效性;三、引进程序1、专项办综合有关地方和部门的意见,汇总形成人才引进目录和年度工作计划, 报工作小组审定后发布执行;2、用人单位物色拟引进人选,进行接洽并达成初步引进意向后,向牵头组织单位申报;3、牵头组织单位组织专家对申报人选进行评审,提出建议并报专项办;4、专项办征求有关部门意见后,报工作小组审批;经工作小组批准的引进人才名单,由专项办通知有关部门落实相关特殊政策;5、用人单位根据批复意见,按照相关法律法规,与引进人才签订工作合同,办理引进手续;1对符合国家“千人计划”条件的领军型人才,由公司引才工作小组与拟引进人选签署意向性工作协议,在5个工作日内准备人才引进申报书,报上级人才引进机构,按规定程序办理;2对符合公司发展需要的优秀专业骨干人才,由公司引才工作小组在10个工作日内组织专家对拟引进人选进行评审,提出建议报公司人才工作领导小组审批,同意引进的由用人单位组织签订工作合同,办理引进手续;3符合国家“千人计划”条件的领军型人才,由公司统一组织申报;对国家“千人计划”以外、符合当地引进海外人才标准的,用人单位可向地方申请相关政策支持;4符合条件的海外优秀人均可以自荐的方式直接向公司海外人才引进工作小组申报;通过自荐、其他渠道推荐或需要以特殊方式引进的人才,由公司海外人才引进工作小组协商有关单位按既定程序个案处理;四、培育1、入职教育海外高层次人才的入职教育的主要形式：公司领导及有关部室领导集中授课、与有关领导直接访谈和交流研讨;通过教育培训,海外人才能够迅速了解法定职责、熟悉机关办公方式、办公程序、办公流程、行为守则等;2、研修培训结合每位引进人才的培训需求,安排他们参加各种形式的专项业务培训,参加国际研讨会,定期参加高级研修班,国内外学术会议等,使海归人才熟悉工作,不断更新知识结构,尽快进入角色;3、项目制培育公司有关部门和单位应注重吸收引进人才参与重大项目咨询论证、重大科研计划和标准制订、重大工程建设等工作,并在科研经费、工作条件、科研仪器设备、科研项目申请等方面给予支持;用项目吸引海外高层次人才的研发热情,并在项目中锻炼实践能力及加强对相关行业知识的了解;4、组建科研团队由海外高层次人才自行组建科研团队,自行选择科研方向,并全权负责科研项目的进展及科研费用的支配,提高其管理和组织协调能力;5、契约式管理与海外高层次人才签订契约合同,在合同中规定要达到的工作结果,及形成成果的时间,但并不注重科研的过程,即不限定人才工作的方式、地点,消除规章制度对人才的限制;6、职业生涯规划引进的高层次人才可担任公司中级以上领导职务或者高级专业技术职务;根据重大专项组织实施的实际需要,也可聘请引进人才担任重大专项课题、子课题技术负责人等,参与重大专项的管理工作,或根据需要为引进人才组建专门的研究机构;五、评价1、考核组织对海外高层次人才的评估组织由公司领导、技术专家、职能部门负责人共同组成2、考核方法对引进人才的考核,实行年度考核和聘期考核相结合的办法;年度考核,即在聘期内每年年底的常规性考核;对引进人才的常规性考核纳入职工年度考核体系,按照考核程序,结合合同中规定的工作任务和岗位职责,对引进人才在思想素质、业务水平、工作进度、工作业绩等方面进行考核并形成意见,考核结果报人才工作办公室备案;聘期考核,分为中期考核和期终考核;3、考核指标引进的科技领军人才按照公司科技领军人才考核指标进行考核,技术骨干按照技术专家考核标准进行考核4、考核结果的应用作为续聘或解聘、奖励、职位晋升、培育等的依据六、激励1、物质激励参照引进人才回国来华前的收入水平,同时考虑应为其支付的住房补贴、子女教育补贴、配偶生活费补贴等因素,协商确定引进人才的薪酬福利标准;住房补贴、子女教育补贴、配偶生活费补贴可参照下列标准执行：1住房问题,可提供一套120平米左右、便于生活和工作的住房,或给予相应水平的租房补贴;对购买住房的,可按150平米的面积标准,参照当地政府公布的市场平均房价,提供总房款50%的贷款,根据工作年限可相应减免贷款,工作满10年以上的可免除还款;2配偶一同回国来华并愿意在国内就业的,尽可能安排配偶的工作；暂无法安排或不愿工作的,按2倍于当地人均工资标准给予生活补贴;3协助解决子女入学问题,并参照当地国际学校的学费标准给予子女教育补贴;对不参加国内基本养老、基本医疗、工伤保险等社会保险的,可参照在职人员的水平标准为引进人才购买相应的商业保险；对搬家的,报销搬迁费;对未搬家的,每年报销2次往返探亲机票；用人单位每引进一名符合本办法规定的海外高层次人才,公司按单位人均工资的3-5倍增加工资总额计划；属于国家“千人计划”的高层次人才,公司协助落实国家规定的各项特定生活待遇;4对不参加国内基本养老、基本医疗、工伤保险等社会保险的,可参照在职人员的水平标准为引进人才购买相应的商业保险;对搬家的,报销搬迁费;对未搬家的,每年报销2次往返探亲机票;5属于国家“千人计划”的高层次人才,公司协助落实国家规定的各项特定生活待遇;6薪酬由双方协商确定,并保证不低于引进人才在国外的收入水平7为每位引进人才提供2000万元的科研启动经费,自主确定研究方向,组建团队,并自主使用研究经费2、事业激励1职位晋升充分利用公司重大科研项目,集聚一批海外高层次人才和团队,并按岗位职责要求,根据人才的能力水平聘任相应的专业技术岗位等级,并优先聘任到高等级专业技术岗位,对符合条件的正高级科技人员予以长期聘任,为引进人才打造施展才华的事业平台;2帮助参评政府奖励根据引进人才的具体情况,可推荐其参加国内各种学术组织,参加中国科学院院士外籍院士、中国工程院院士外籍院士、各类政府奖励评选;3帮助组建科研团队所有的引进人才必须充当学科带头人组建团队,或作为学术骨干加入团队;引进领军人才同时,将现有同研究方向的,尚未形成技术优势的青年技术人员通过引导的方式纳入团队中,采取建设研究中心或者实验室的方式整合资源,形成创新团队;引进人才担任项目负责人的,根据需要,在科研自主权、人事管理权和经费支配权等方面为其开展工作提供支持;在规定范围内,有权决定科研经费的使用,包括用于人力成本投入；有权对项目研究内容或技术路线提出调整意见；有权选用团队成员;4知识产权引进人才在公司工作期间取得的研究成果,根据国家法律法规和公司规章制度,确定其权益归属,引进人才有保守公司商业机密,遵守竟业限制等法律规定的义务3、精神激励1颁发特聘专家证书2对科技创新工作由突出贡献的颁发荣誉证书3提供培训、参加国内外学术会议、参观交流的机会。

企业选人用人标准

企业选人用人标准企业作为一个组织体系，人才的选拔和使用是至关重要的。

在当今竞争激烈的市场环境中，企业选人用人标准更是需要严谨和全面。

一个好的员工能够为企业带来巨大的价值，而一个不合适的员工可能会给企业带来不小的损失。

因此，企业在选人用人方面需要有一套科学的标准和方法来进行评估和选择。

首先，企业在选人用人上需要注重人才的素质和能力。

一个人的素质和能力决定了他在工作中的表现和发展潜力。

企业在招聘时需要根据岗位的要求，对应聘者的专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作能力等方面进行全面评估。

只有具备了这些基本素质和能力的员工，才能更好地适应企业的发展需求，为企业创造更大的价值。

其次，企业在选人用人上需要注重人才的价值观和文化适应性。

一个人的价值观和文化适应性决定了他与企业的匹配程度。

企业需要根据自身的企业文化和价值观，对应聘者的思想观念、职业态度、团队意识等方面进行评估。

只有与企业文化和价值观相契合的员工，才能更好地融入企业团队，与企业共同成长。

此外，企业在选人用人上还需要注重人才的潜力和发展空间。

一个人的潜力和发展空间决定了他在未来的成长和发展。

企业需要通过对应聘者的学习能力、创新能力、领导潜力等方面进行评估，从而确定他在企业中的发展空间和晋升机会。

只有具备了良好的发展潜力和发展空间的员工，才能更好地与企业共同成长，为企业的长远发展打下坚实的人才基础。

综上所述，企业在选人用人上需要注重人才的素质和能力、价值观和文化适应性、潜力和发展空间，从而确定最适合企业的员工。

只有通过科学的评估和选择，才能为企业引进更优秀的人才，为企业的发展提供强有力的支持。

企业需要建立完善的选人用人标准，从而确保选聘到的员工能够与企业的发展目标相一致，共同创造更加美好的未来。

企业选人用人标准

企业选人用人标准在当今竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开优秀的人才。

而企业选人用人的标准，直接关系到企业的发展和长远的利益。

因此，制定科学合理的选人用人标准对于企业来说显得尤为重要。

首先，企业在选人用人时应该注重人才的专业能力。

一个人的专业能力决定了他在工作中的表现和成就。

企业在招聘时应该根据岗位的要求，对应聘者的专业知识、技能和工作经验进行全面的考察和评估，确保所选人才具备胜任岗位的基本条件。

其次，企业在选人用人时应该注重人才的综合素质。

除了专业能力之外，一个人的综合素质也是企业考察的重点。

综合素质包括沟通能力、团队合作能力、学习能力、创新能力等方面。

这些素质的优劣直接关系到一个人在工作中的表现和发展潜力，因此企业在招聘时应该综合考虑这些因素，而不仅仅局限于专业能力的考察。

再次，企业在选人用人时应该注重人才的价值观和企业文化的契合度。

一个人的价值观和企业文化的契合度决定了他在企业中的定位和发展方向。

企业在招聘时应该注重考察应聘者的职业道德、工作态度、团队精神等方面，以及他对企业文化的认同度，确保所选人才能够与企业的价值观和文化相契合。

最后，企业在选人用人时应该注重人才的发展潜力。

一个人的发展潜力决定了他在未来的发展空间和企业的长远利益。

企业在招聘时应该综合考察应聘者的学习能力、适应能力、创新能力等方面，以及他在未来发展方面的规划和期望，确保所选人才能够与企业共同成长。

综上所述，企业在选人用人时应该注重人才的专业能力、综合素质、价值观和企业文化的契合度，以及发展潜力。

只有科学合理地制定选人用人标准，才能够吸引优秀的人才加入企业，推动企业的发展和壮大。

因此，企业在制定选人用人标准时应该严格遵循以上原则，确保选人用人的公平公正，为企业的长远发展打下坚实的人才基础。

企业选人用人标准

企业选人用人标准在企业的发展中，选人用人是至关重要的一环。

优秀的员工可以为企业带来创新和竞争力，而不合适的员工则可能成为企业发展的绊脚石。

因此，企业在选人用人方面需要建立一套科学合理的标准，以确保选聘到适合企业发展的人才。

首先，企业在选人用人方面需要注重人才的素质和能力。

素质包括诚信、责任心、团队合作能力等，而能力则包括专业技能、沟通能力、领导能力等。

企业需要根据自身的发展需求，明确所需岗位的素质和能力要求，以便在招聘过程中有针对性地筛选人才。

此外，企业还应该注重人才的潜力和发展空间，不仅要看其当前的能力，更要考虑其未来的成长和发展。

其次，企业在选人用人方面需要注重人才的价值观和文化适配性。

企业有自己的核心价值观和企业文化，而员工的价值观和文化适配性对于企业的发展至关重要。

企业需要确保选聘到的员工能够认同企业的核心价值观，与企业的文化相契合，以确保员工和企业的发展方向一致，形成良好的组织氛围。

再次，企业在选人用人方面需要注重人才的激励和发展机制。

优秀的员工需要得到相应的激励和发展空间，以激发其工作动力和创造力。

企业可以通过薪酬福利、晋升机会、培训发展等方式，为员工提供良好的发展平台，让他们在企业中有所作为，实现个人与企业共同发展。

最后，企业在选人用人方面需要注重人才的流动和留存。

员工的流动可以促进知识和经验的交流，有利于企业的创新和发展，但过大的流动率也会给企业带来不稳定因素。

因此，企业需要在选人用人过程中，注重员工的留存，通过提供良好的工作环境、发展机会和福利待遇，留住优秀的员工，为企业的稳定发展提供保障。

总之，企业在选人用人方面需要建立科学合理的标准，注重人才的素质和能力、价值观和文化适配性、激励和发展机制、流动和留存等方面，以确保选聘到适合企业发展的人才，为企业的持续发展提供人才保障。

企业选人用人的标准和原则

企业选人用人的标准和原则
企业选择人才时，通常会根据一定的标准和原则进行评估。

以下是一些常见的企业选人用人的标准和原则：
1. 专业技能：企业通常会优先考虑候选人是否具备所需的专业技能和知识，以保证其能胜任相关工作。

2. 经验和成就：候选人在相关领域的工作经验和取得的成就，可以反映其能力和适应能力，并提供参考。

3. 沟通和合作能力：良好的沟通和合作能力对于团队合作和企业文化的建设非常重要，企业通常会考察候选人的这些能力。

4. 创新和解决问题能力：企业希望能有创新思维和解决问题的能力的员工，对于企业的发展非常有价值。

5. 价值观和文化匹配：候选人的价值观和文化背景是否与企业相符也是企业选人用人的重要考量因素。

6. 持续学习和发展能力：随着行业和技术的不断变化，候选人是否具备持续学习和发展的能力，对于企业的长远发展很重要。

7. 道德和诚信：企业通常希望雇佣具有高度道德标准和诚信的员工，这可以保证企业的声誉和核心价值观的延续。

8. 可靠性和责任感：候选人的可靠性和责任感对于企业的稳定运营非常重要，企业会考察候选人在以往工作中对任务的完成
情况。

9. 适应能力和灵活性：候选人是否具备适应能力和灵活性，可以根据不同的需求和环境进行调整和改变。

10. 领导潜力和团队管理能力：对于一些高管和管理职位，企业通常会关注候选人是否具备领导潜力和团队管理能力，以确保团队的有效运作和领导力的延续。

当然，不同企业可能会根据自身的需求和特点有所变化，但以上标准和原则通常是企业选人用人的重要考虑因素。

企业选人用人标准

企业选人用人标准在当今竞争激烈的商业环境下，企业的发展离不开人才的支持。

因此，企业在选人用人方面必须建立起一套科学、合理的标准，以确保招聘和选拔的对象能够真正适应企业的发展需要，为企业带来长期的价值。

首先，企业在选人用人方面需要重视人才的能力和素质。

能力是指员工在专业领域内所具备的技能和知识，而素质则包括员工的品德、态度、沟通能力等方面。

企业需要根据岗位的需求，明确所需的能力和素质，并通过面试、测试等方式全面评估应聘者的综合素质，确保选出的人才能够胜任工作并融入企业文化。

其次，企业在选人用人方面需要注重人才的潜力和发展。

潜力是指员工在未来发展中所具备的成长空间和潜在能力，企业需要通过综合评估应聘者的学习能力、适应能力、创新能力等方面，预测其在未来的发展潜力。

同时，企业也需要为员工提供良好的培训和发展机会，激发其潜力，实现员工与企业共同成长。

此外，企业在选人用人方面还需要考虑员工的团队合作能力和价值观。

团队合作能力是指员工在团队中的协作能力和沟通能力，企业需要通过团队面试、集体讨论等方式评估应聘者的团队合作能力，以确保员工能够融入团队，共同完成团队目标。

而价值观则是指员工的核心价值观念和行为准则，企业需要确保员工的价值观与企业的文化价值相契合，以维护企业的整体价值观和发展方向。

最后，企业在选人用人方面需要重视员工的稳定性和忠诚度。

稳定性是指员工在企业内部的工作稳定性和职业规划，企业需要通过员工的工作经历、职业规划等方面评估其在企业内部的稳定性，以确保员工能够长期为企业服务。

而忠诚度则是指员工对企业的忠诚度和归属感，企业需要通过员工的职业态度、企业文化认同等方面评估其对企业的忠诚度，以确保员工能够真正为企业发展贡献力量。

综上所述，企业在选人用人方面需要建立起一套科学、合理的标准，重视人才的能力和素质、潜力和发展、团队合作能力和价值观、稳定性和忠诚度等方面，以确保招聘和选拔的对象能够真正适应企业的发展需要，为企业带来长期的价值。

用人单位的人才标准和用人标准

用人单位的人才标准和用人标准The following text is amended on 12 November 2020.用人单位的人才标准和用人标准（一）人才选择标准第一、工作态度“工作态度”能够全方位的表现出其敬业精神、工作热情以及对企业的忠诚度。

企业甄别、筛选员工时“工作态度”是优先考虑的因素，对企业而言，面对忠诚、工作积极主动的人才是难以抗拒的。

一个工作态度积极的人，不仅对自己的工作充满了热情，能够积极主动，这样的情绪甚至还能带动或改变身边人的工作态度，这些因素有利于企业的快速成长，提升企业的凝聚力，能够产生的价值和财富也是可以预见的。

第二、可塑性强大学培养出各类人才，专业划分越来越细。

学历是证明他们掌握专业知识的程度，而他们的实际操作能力则跟他们的工作经验和个人学习潜力有关。

越来越多的企业开始注重员工的教育培训，为企业储备人力资本，因此，公司在选择人才时，员工学习潜力和可塑性更受关注。

市场竞争瞬息万变，落后意味着挨打、被淘汰。

公司的发展都以人为主体，员工具备学习潜力，能够接受新知识，具备创新意识，必定会满足和促进企业的发展及要求。

第三、素质修养与道德个人的行为方式取决于自己的处事原则和道德准则。

如果一个人的能力再强，品行不良，将有可能给企业带来安全隐患，甚至会给企业造成重大损害，这样的人才，企业也不会留恋。

第四、善于沟通随着市场竞争不断升温，沟通显得尤为重要，沟通已经成为人际关系的必备手段。

员工在企业内部必须要面对老板和同事，适时的沟通能增进老板对你的了解，包括工作能力、态度、业绩、想法；与同事及时沟通能提升工作间默契度。

企业外部则要与客户保持长期、良好的沟通。

第五、团队意识团结协作意识和集体主义精神的要求是企业所推崇的。

企业的发展和战略目标的实现，仅仅依靠个人英雄主义、个人力量奋勇前进是难以取得事业上的成功。

团队的力量是无穷的，能够产生的价值也是无限的。

只有通过与他人团结协作，不断的沟通、协调、从企业整体利益考虑，集众人智慧与力量，才能实现目标创造价值。

高层次优秀人才评价认定及奖励实施细则

X X市高层次优秀人才评价认定及奖励实施细则第一章总则第一条根据《关于引进高层次优秀人才创新创业发展的暂行办法》（X发〔2020〕15号），制定本实施细则。

第二条高层次优秀人才评价认定及待遇落实坚持公开、公平的原则，坚持品德、知识、能力和业绩并重的原则，坚持业内认可与社会认可相统一的原则。

第三条高层次优秀人才，是指在XX市行政区划内工作、学习，在某一领域或某一方面贡献卓越、业绩及专业水准处于领先地位的海内外优秀人才和带技术、带项目、带资金来胶发展的创新创业人才，主要包括XX市人才分类目录A、B、C、D四类高层次人才、企业“按薪定才”类人才和外籍及港澳台创新创业类高层次人才。

第四条本细则适用于在XX市行政区划内注册（登记）的企事业单位、社会团体和中央、省、青岛驻胶企事业单位（以下简称“用人单位”）。

第二章职责分工第五条高层次优秀人才评价认定和资金发放工作在市人才工作领导小组统一领导下，市人才工作领导小组办公室负责牵头抓总、日常监督与宏观协调工作，市人力资源和社会保障局负责高层次优秀人才的评价认定和资金发放等工作，市人才工作领导小组各成员单位根据部门职能各负其责。

第三章认定条件和标准第六条高层次优秀人才，需身体健康，遵纪守法，具有良好的职业操守，创新创业能力突出，研究水平居本领域、本行业前列。

第七条申报A、B、C、D四类高层次人才的，应符合XX市高层次人才分类目录的A、B、C、D四类人才标准之一，须与用人单位签订3年及以上劳动（工作）合同，且在青依法缴纳社保或经国家、省、青岛、XX相关部门批复认定。

第八条申报企业“按薪定才”类人才的，应为与辖区内企业用人单位签订3年及以上具有法律效力的聘用（劳动）合同，且在青缴纳保险、无违法失信等行为的企业高管、专业技术人才。

第九条申报外籍及港澳台创新创业类高层次人才的，应持有外国人来华工作许可和工作类居留许可等证件。

第四章评价认定程序及要求第十条组织申报。

市人力资源和社会保障局常年受理高层次优秀人才的认定申请，人才评价认定工作采取集中申报和随时受理相结合的方式，原则上每年1月、7月各进行一次集中申报，“一事一议”等高层次优秀人才的申报工作可根据实际需要随时开展。

选贤与能的用人标准

选贤与能的用人标准在选择贤能之人方面，任何组织或个人都要遵循一定的用人标准，以确保能够找到适合自身需求的人才。

贤和能作为用人的主要标准之一，既强调了一个人的道德品质，又强调了其能力和技能。

下面将从不同角度来探讨贤能标准在人才选拔中的重要性，并提供相关的意见和建议。

首先，道德品质是衡量一个人是否贤者的重要因素之一。

一个拥有良好品德的人，通常具备诚实、正直、守信、勤奋等优秀的品质，能够全力以赴地追求自己的目标，并对自己的行为负责。

在招聘人员时应优先考虑拥有良好道德品质的人，因为这些人更容易与他人建立良好的关系，增进团队合作，并在工作中表现出较高的责任感。

其次，一个人的能力和技能同样重要。

只有拥有足够的知识、技能和经验，才能胜任特定的工作岗位。

因此，在选拔人才时，我们必须结合组织的需求和候选人的能力来评估其是否符合要求。

拥有优秀能力的人通常能迅速适应工作环境，提高生产效率，并为组织创造更多的经济和社会价值。

此外，其他附加条件也需要考虑。

例如，一个人的学历、专业背景、语言能力、工作经验等都是评估其贤能的重要指标。

学历和专业背景能反映一个人的学习能力和专业知识；语言能力则影响与他人的沟通和交流；工作经验可用来评价一个人在特定领域的实践经验和应变能力。

然而，在实际的招聘过程中，仅仅关注这些方面还是不够的。

作为用人单位，除了关注候选人的贤能标准外，还应考虑以下几点：首先，要准确明确自己的用人需求。

在开始招聘之前，需要明确岗位的职责和要求，并对所需能力和经验做出准确的描述。

只有充分了解自己的需求，才能有针对性地选择合适的人才。

其次，要注重综合素质的平衡。

除了技术能力外，一个人的团队合作能力、沟通能力、领导能力和创新能力等综合素质同样重要。

一个优秀的员工应该是一个有全面素质和能力的人，而不仅仅是一个技术高手。

此外，还需要注重候选人的潜力和发展空间。

一个人的能力和素质并不是静止不变的，而是可以通过培训和自我发展得以提升的。

企业选人用人标准

企业选人用人标准在企业的发展过程中，选人用人是一个至关重要的环节。

企业的发展离不开人才的支持，而人才的选拔和使用又直接影响到企业的发展方向和速度。

因此，企业在选人用人上必须有一套科学的标准和方法，以确保选聘到适合岗位的人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。

首先，企业在选人用人上应该注重人才的能力和素质。

能力是指员工具备的专业技能和工作能力，而素质则是指员工的品德、态度和价值观。

企业需要根据岗位的要求，对候选人的能力进行全面的评估，包括专业知识、工作技能、沟通能力、团队合作能力等。

同时，企业还需要注重候选人的素质，包括是否具有良好的职业道德、积极向上的工作态度、以及与企业文化相契合的价值观。

只有能力和素质兼备的人才才能更好地适应企业的发展需求，为企业创造更大的价值。

其次，企业在选人用人上还应该注重人才的潜力和发展空间。

人才的潜力是指员工在未来发展中所具备的成长空间和发展潜力，而发展空间则是指员工在企业中所能够获得的晋升机会和学习成长的平台。

企业需要关注候选人的潜力，看其是否具有学习能力、创新能力和适应能力，以及是否具有未来发展的潜力和动力。

同时，企业还应该为员工提供良好的发展空间，包括晋升机会、培训机会、学习平台等，让员工在企业中能够实现自身的职业发展目标，从而更好地为企业发展贡献自己的力量。

最后，企业在选人用人上还应该注重人才的价值观和文化认同。

人才的价值观是指员工所持有的核心价值观和职业理念，而文化认同则是指员工对企业文化的认同程度和融入度。

企业需要关注候选人的价值观，看其是否与企业的核心价值观相契合，是否具有与企业相符的职业理念和工作态度。

同时，企业还应该关注员工的文化认同，让员工能够真正融入企业文化，与企业保持高度一致，从而更好地为企业的发展贡献自己的力量。

总之，企业在选人用人上应该注重能力和素质、潜力和发展空间、价值观和文化认同等方面的考量，以确保选聘到适合岗位的人才，为企业的发展提供有力支持。

企业选人用人标准

企业选人用人标准
首先，企业在选人用人标准中应注重人才的素质和能力。

企业
需要根据不同岗位的需求，制定相应的素质和能力标准，以确保选
聘到的员工具备所需的素质和能力。

例如，对于销售岗位，企业可
以要求候选人具备良好的沟通能力和销售技巧；对于技术岗位，企
业可以要求候选人具备扎实的专业技能和创新能力。

只有选聘到具
备相应素质和能力的人才，企业才能更好地满足市场需求，提升竞
争力。

其次，企业在选人用人标准中应注重员工的发展潜力和团队合
作能力。

企业需要根据未来发展的需求，选择具有发展潜力的人才，并注重员工的培训和发展。

同时，企业还需注重候选人的团队合作
能力，因为团队合作是企业发展的重要保障。

只有选聘到具有发展
潜力和团队合作能力的人才，企业才能更好地实现团队协作，提升
工作效率，推动企业发展。

此外，企业在选人用人标准中还应注重员工的责任心和职业道德。

责任心和职业道德是企业员工应具备的基本素质，对于企业的
发展至关重要。

企业需要选择具有高度责任心和良好职业道德的员工，以确保员工能够忠诚履行岗位职责，为企业的发展贡献力量。

综上所述，企业在制定选人用人标准时，应注重人才的素质和
能力、发展潜力和团队合作能力、责任心和职业道德等方面的考量，以确保选聘到适合岗位的人才，为企业的发展提供有力支持。

只有
科学合理地制定选人用人标准，企业才能更好地吸引、培养和留住
人才，推动企业持续稳定发展。

用人单位校园招聘行为与选才标准研究

பைடு நூலகம்
１调研目的和基本情况校园招聘是用人单位招聘的重要渠道之一，也是毕业生求职最为直接有效的途径 … 。研究各种不同类型用人单位的校园招聘行为和趋势规律，把握用人单位对毕业生的需求特点和选才标准，可以为高校就业指导工作提供针对性更强且更有说服力的数据参考，为校园招聘活动的顺利开展和客户关系管理的进步深化提供借鉴和帮助，为高校优化人才培养模式、实践教育教学改革提供理论支持和决策依据。本文在总结前人研究成果的基础上，设计 “ 人单位校园招聘行为与选才标用准调查问卷 ”初稿，２０年９至２００７月０８年５，面向在南京航空航天大学开展月２０届毕业生校园招聘活动的用人单位０８发放，回收有效问卷８份。对问卷进一３
创业的能力。
参考文献
用人单位招聘校园行为与标准选才研究
◎王霄刘宇雷南京航空航天大学就业指导服务中心
【摘要】研究用人单位校园招聘行为和趋势规律，把握用人单位对毕业生的需求特点和选才标准是进一步深化客户关系管理、保障校园招聘活动顺利开展、指导毕业生提高求职能力的重要基础。本文以入校招聘南京航空航天大学２０届至２１届毕业生的用人单位０８００为研究对象，设计调查问卷，以统计结果为基础，动态分析不同性质用人单位招聘行为规律，研究用人单位选拔毕业生时注重考察的知识、个人能力和意志品质。【关键词】用人单位；校园招聘；招聘行为；选才标准

浅谈用人单位的选才标准

学校规定的专业培养目标的要求；另一种是学校外部的
评价尺度，即社会的评价尺度，要是评价毕业生群体能主
备知识仅仅停留在 “ 些了解” 有的水平上，别是在一些新特
兴的行业，用人单位几乎找不到所需专业的人才。造成上
和了解，多以招聘学生在本单位的表现和学校在社会上的排行榜为最主要依据。此外，也从媒体的宣传、其他用人
单位的反馈、社会舆论的反映和学校宣传等渠道获得相
通，有效地应用于自身的工作实践中，力求取得更好的业
生对自己缺乏明确的定位。次，其由于行业的不同，人单用
位对一些证书的要求是不一样的，于每个人来说，对因其自身发展的规划不同，所需的证书也不一样。从一些调查
为招聘的基本要求。产生这种看似矛盾的原因何在呢？对招聘单位而言，实际上最重视的理应是应聘者的能力，但任何事情都要讲一个成本，能力的考核，常需要通
度，主要是评价学校培养出来的学生，在整体上是否达到
从各类招聘会的情况来看，约７％的用人单位在招０聘时认为，目前大学毕业生的专业技能还难以适应用人单
位的实际需要，多毕业生对本专业的发展方向和专业必许
养的人才更好地适应社会的需要，为社会和经济的发展服务，有利于促进大学生的充分就业。也

人才的九大标准

用人理念之用人的九大原则人才是企业首要和根本的要素之一，基本上并同于财富资本。

就经营而言，无论从哪个角度，人都是致关重要的。

企业之间的差距从最终意义上说是人才的差距。

关于用人，从来就不存在一贯的准则，但优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则用人。

其中有些原则或许有老旧之嫌，但仍有必要借鉴。

原则一：用人德先才后现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人遵照德先才后，才能维持企业的长期可持续发展，德为本，如大树之根基，才为相，如大树之主干枝叶；只要根基在，其它均无，也终久能重发一叶、渐成一枝、终成一干，是为有德无才不害命，早晚必有树干健壮、枝繁叶茂之相；根基损毁，是为缺德、无德，大树之主干枝叶必然歪曲不健、稀零凋落、最终枯死。

有德无才不害人，有才无德害死人，德才兼备天下太平、万众归心。

与人才的亲疏关系不应是用人的唯一首要标准。

亲者而德才兼备，自然最理想，但这多不现实，也颇多牵强，大多数情况下人与人之间都是非亲非故。

如果亲而寡德少才者身居高位，那只会影响管理上的健康，影响团队的士气，使人才失望，久之人才疏远叛离。

有的人对非亲非故者身居要职总存有担心，总是有些不信任，不放心，这也是人之常情，但完全没必要作茧自缚，循规蹈矩。

多年以前，彼得·杜拉克就指出，现代企业应该依靠共同的价值观、职业道德修养、专业才能来维系，请注意他从来没提到说“只有依靠亲情和友情来维系”。

因此，现代管理区别于传统管理的重要特征之一就在于能否领导一群原本有亲情和友情关联的和原本并无亲情友情关联的人，牢固树立、培养共同的价值观、职业道德修养、专业才能，众人携手朝着一个共同的、健康的、有益于企业、个人、国家的目标发展、前进。

这个共同的价值观、职业道德修养、专业才能，就是企业的“德才兼备”。

现今企业，普遍存在这几类现象。

一、员工爱岗敬业努力为企业付出劳动和智慧，但最终因收入与付出的不和谐，付出总是多于得到，员工抱怨而去。

第三讲用人单位的选才标准

能力 3.工作积极主动，具有较强的自主学习心态和能力 4.诚信可靠，自律性强，有韧性 5.制定目标能力及执行力强，良好的独立作业能力及团队合
作精神 6.社会实践经验丰富者优先考虑 7.工作地点为苏州
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四、国家机关单位的选才标准
国家机关招考公务员的基本条件是：（1）思想政治素质较高（2）职业道德良好（3）业务能力强（4）身心健康
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二、民营企业的选才标准民营企业的选才标准主要有：（1）具有从事各种工作的能力（2）要有吃苦耐劳的思想准备（3）要有一定的风险意识（4）要正确看待民营企业的工资待遇问题
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例如：国美2006年校园招聘
招聘岗位：管理实习生（储备管理人员）培养方向：实践型职业经理人招聘条件：（1）2006届统招本科及以上学历大学生，不含成教、自考、
◆国有事业单位：是既不同于国家机关、党派和群众团体，
又不同于企业单位的社会组织。凡是不履行国家党政机关职能，不以为国家积累资金为直接目的，而是为党政机关和国民经济、社会生活各个领域服务的，为国家创造和改善生产、增进社会福利、满足人们物质上和精神上需要的社会组织，都称为事业单位。
2
二、民营企业
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06届毕业生认为：
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企业最看重毕业生的素质及能力：
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企业招聘最看重毕业生的综合能力、潜力及品德
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一、国有企事业单位的选才标准
1、国有企事业单位对大学毕业生的一般要求（1）思想政治素质好（2）专业技能好（3）管理水平高、交际能力强（4）心理素质好、身体健康 2、不同类型国有企、事业单位和职位对大学
外资企业招聘人才的基本标准是：（1）在校表现良好（2）注重团队协作（3）有吃苦耐劳的实干精神（4）有创新精神（5）较高的外语水平（6）良好的道德品质（7）讲诚信

选人标准与维度

选人标准与维度一、明确企业用人标准不同企业所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等有差异，因此对人才素质的要求也是不同的。

即便在同一企业，不同职务、不同岗位对人才素质的要求也是不同的.二、确定招聘选才的维度 KSAPMV1。

招聘的六维度所谓招聘维度，就是考核应聘者需要具备的素质.所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质,广义上还可包括知识和技能。

它是一个人能做什么(技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合.招聘的六个维度包括：Skill（专业技能）、Knowledge(知识)、Ability（综合能力）、Personality(个性特质）、Motive(动机）、Value（价值观）。

要点提示企业招聘的六个维度：①专业技能；②知识；③综合能力；④个性特征；⑤动机;⑥价值观。

2.通过职位分析确定招聘维度在进行职位分析时,要注意运用管理中的“二八”原则，找出最需要的职责。

分析岗位关键职责时，要注意两个问题：第一,职位的描述，要先进行工作分类，而不是排序；第二，职位规范，也就是对任职资格的界定;对于应聘岗位而言，求职者最重要的素质包括：知识、技能、能力、个性、动机、价值观等。

通常情况下,企业比较重视知识、技能、经验，容易忽略非常重要的综合能力、个性和价值观。

一般来说，岗位的主要职责要占到工作时间的80%以上，主要职责成为确定任职者知识、技能、能力的主要依据。

3。

通过能力素质模型确定招聘维度企业在招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，应该从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面综合考虑.如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面,对企业的负面影响就越大.帮助企业确定适合企业自身特点，并能给企业创造高绩效的素质特征的常见方法是建立素质模型,如图1所示。

图1 创造高绩效的素质模型企业通过建立素质模型,可以得出三个结果：第一，不同职位应该有哪些素质要求;第二，同一职位对不同素质的重视程度；第三，不同职位对同一素质的重视程度。

当今企业用人甄选标准

当今企业用人甄选标准随着社会经济的快速发展，企业用人甄选标准也在不断演变和完善。

传统上，企业在招聘人员时主要关注学历、工作经验和专业技能。

然而，随着人力资源管理理念的变革，企业正在寻求更加全面和适应性强的甄选标准。

首先，企业用人甄选标准已经从过去简单的硬性标准转变为更注重综合素质和能力。

除了拥有必要的学历和专业知识外，企业越来越注重应聘者的综合素质和适应能力。

企业认为应聘者能否适应工作环境、具备主动学习和自我提升的能力才是更重要的考量因素。

其次，企业注重人际关系和团队合作能力。

当今社会，工作不再是孤立个体的努力，而是集体力量的协同合作。

因此，企业更加关注应聘者的人际交往能力和团队合作能力。

只有能够良好地与同事相处，适应团队文化，才能更好地完成工作任务并为企业创造价值。

另外，企业对应聘者的创新和创造能力也越来越看重。

创新是推动企业发展的重要动力，因此企业希望能够招聘到具备创新和创造能力的人才。

这些人才能够带来新的思维方式和新的解决问题的方法，促进企业的创新和竞争力。

此外，企业对应聘者的沟通和表达能力越来越重视。

良好的沟通和表达能力对于企业来说至关重要，它能够帮助员工更好地与客户、同事和上级进行有效的沟通和协调。

因此，企业希望招聘到具备良好沟通能力的人才，以提升企业员工的交流效率和工作质量。

最后，企业也开始重视应聘者的道德和职业操守。

作为企业的担当者，员工的道德品质和职业操守直接关系到企业的声誉和信誉。

因此，企业越来越注重招聘到具备良好道德品质和职业操守的人才，以确保企业的可持续发展和长远利益。

总结起来，当今企业用人甄选标准已从学历和专业技能转变为更加综合和全面的考量因素。

企业越来越注重应聘者的综合素质、适应能力、人际关系和团队合作能力、创新和创造能力、沟通和表达能力以及道德和职业操守等方面的能力。

通过全面的甄选标准，企业希望能够招聘到最适合的人才，为企业的发展和竞争力提供更大的支持。