360度绩效考核培训教材ppt课件(30张)
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360度绩效评估步骤PPT(29张)
Firmwide Performance Evaluation Process
全公司范围内的评估过程
Identify Evaluation Directors 确定评估督导
Select Evaluators (ERF process) 选择评估人
Evaluators 评估人
Evaluatee 被评估人
书写评估及发展总结
基于以上反馈，评估主任为被评估人书写评 估及发展总结，作为绩效评估讨论的依据。 反馈包含以下内容：
– 在过去一年里，被评估人在业务方面的成就 – 在过去一年里，被评估人在个人发展方面的成就 – 在未来一年里，被评估人在业务方面的目标 – 在未来一年里，被评估人在个人发展方面的目标
• Answer: The manager’s job to to make sure that the staff can do their jobs productively. By this token, Performance Evaluation a tool to save management time. 回答:经理人员的工作就是保证其下属高效地完成工作。由此说来， 绩效管理帮助管理人员节约时间的工具。
Fear of confrontation
害怕冲突
• Question: Managers express concern about the difficulty of bringing up performance problems, because they feel that employees are going to fight back, and the process might turn ugly. 问题:管理人员不愿提出绩效问题，因为他们担 心员工会争辩，从而使得评估过程变得令人不愉快。
360度绩效考评方法PPT课件
❖ 据调查，在《财富》杂志排名前100位的企业中，已 有90%的企业将不同形式的360度考评用于人力资源管理 和开发，如IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼、美国 联邦银行等。
❖ 目前，360度考评在国内也开始被一些企业采用，例 如金蝶软件、李宁公司等。
3
二、360考评方法的内涵
❖ 360度考评方法又称为全视角考评方法，它是 指由被考评者的上级、同事、下级（或）客户（包 括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考 评者，从多个角度对被考评者进行360度全方位评 价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高业绩等 目的的考评方法。
2
一、360度考评方法的产生与发展
❖ 360度考评方法主要强调全方位客观地对员工进行考 评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为过程和 个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全 面地反映员工的表现和业绩。因此越来越多的国际知名大企 业开始使用它，并将其与公司员工的开发、晋升等相联系。
的工作气氛，从而激发组织成员的创新。
❖ 8）360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度
上增加他们的自主性和对工作的控制。管理者与员工的双向交流，提高 了组织成员的参与性及员工的工作满意度，促进员工个人发展。
12
2、 360度考评方法的缺点
❖ 1）360度考评成本高。当一个人要对多个同伴进行考 核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可 能会超过考核所带来的价值。
360度绩效考评
课程主要内容
❖ 一、360度绩效考评方法的产生与发展 ❖ 二、360度考评方法的内涵 ❖ 三、360度考评方法的优缺点 ❖ 四、基于互联网的360度考评 ❖ 五、360度考评的实施程序
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❖ 目前，360度考评在国内也开始被一些企业采用，例 如金蝶软件、李宁公司等。
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二、360考评方法的内涵
❖ 360度考评方法又称为全视角考评方法，它是 指由被考评者的上级、同事、下级（或）客户（包 括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考 评者，从多个角度对被考评者进行360度全方位评 价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高业绩等 目的的考评方法。
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一、360度考评方法的产生与发展
❖ 360度考评方法主要强调全方位客观地对员工进行考 评，它既注重考评员工的最终成果，又将员工的行为过程和 个人努力的程度纳入考评的内容，使得绩效考评更能客观全 面地反映员工的表现和业绩。因此越来越多的国际知名大企 业开始使用它，并将其与公司员工的开发、晋升等相联系。
的工作气氛，从而激发组织成员的创新。
❖ 8）360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度
上增加他们的自主性和对工作的控制。管理者与员工的双向交流，提高 了组织成员的参与性及员工的工作满意度，促进员工个人发展。
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2、 360度考评方法的缺点
❖ 1）360度考评成本高。当一个人要对多个同伴进行考 核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可 能会超过考核所带来的价值。
360度绩效考评
课程主要内容
❖ 一、360度绩效考评方法的产生与发展 ❖ 二、360度考评方法的内涵 ❖ 三、360度考评方法的优缺点 ❖ 四、基于互联网的360度考评 ❖ 五、360度考评的实施程序
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360度绩效考核ppt
1 的美好回忆，让我明白了什么叫关怀，什么叫爱，什么
叫感动！"那朵美丽的浪花作文700字 ;人生就好比一条长长的
团队的概念
团队是什么？ 团队的类型
团队和群体的差异 团队的益处
1.1 团队是什么？
团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能 协同工作，解决问题，达到共同的目标。
360度绩效考核PPT
汇报人：某某某
痕当我们蓦然回首，翻阅着自己的心灵，总会有一段段 记忆在你的生命中留下深深的痕迹。当我们想起他时， 心中总涌动着一丝久违的冲动，这便是感动。也许那是
High performance 上天安排的。早晨，我和妈妈吵架了，我怀着郁闷的心
情，跑到了大街上，漫无目的地四处游走着，希冀见到 一些让我开心的东西。但天公不作美，一阵寒风袭来，
目标是根据愿景制定的行动纲领，也是达成愿景的手段。
2.2 团队目标的设定
制定目标要避免陷阱
不要确定高不可攀的目标。 不要低估你的团队，也不要低估团队成员的潜力，他
们有能力完成得比现在更好。 不要用文字或数字，让人感觉很难记住。一个好的目
标应该简洁可操作，并且需要集中到关键的领域。 不要保密，目标定出来了以后，一定要通过各种渠道：
会议、个别沟通、张贴公告等让所有的成员都知道。
2.2 团队目标的设定
如何制定挑战性的目标
不能忽略所在市场的环境。 要考虑到竞争。 要考虑到下属的自信心。 在市场已经相对饱和
团队目标的设定 团队成员的选择 团队发展阶段及领导方式
2.1 组建团队的阻力与克服方式
组织结构
等级和官僚结构 死板、僵化的企业文化 各自为政的部门
组建团队的阻力主要来自三个方面：
叫感动！"那朵美丽的浪花作文700字 ;人生就好比一条长长的
团队的概念
团队是什么？ 团队的类型
团队和群体的差异 团队的益处
1.1 团队是什么？
团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能 协同工作，解决问题，达到共同的目标。
360度绩效考核PPT
汇报人：某某某
痕当我们蓦然回首，翻阅着自己的心灵，总会有一段段 记忆在你的生命中留下深深的痕迹。当我们想起他时， 心中总涌动着一丝久违的冲动，这便是感动。也许那是
High performance 上天安排的。早晨，我和妈妈吵架了，我怀着郁闷的心
情，跑到了大街上，漫无目的地四处游走着，希冀见到 一些让我开心的东西。但天公不作美，一阵寒风袭来，
目标是根据愿景制定的行动纲领，也是达成愿景的手段。
2.2 团队目标的设定
制定目标要避免陷阱
不要确定高不可攀的目标。 不要低估你的团队，也不要低估团队成员的潜力，他
们有能力完成得比现在更好。 不要用文字或数字，让人感觉很难记住。一个好的目
标应该简洁可操作，并且需要集中到关键的领域。 不要保密，目标定出来了以后，一定要通过各种渠道：
会议、个别沟通、张贴公告等让所有的成员都知道。
2.2 团队目标的设定
如何制定挑战性的目标
不能忽略所在市场的环境。 要考虑到竞争。 要考虑到下属的自信心。 在市场已经相对饱和
团队目标的设定 团队成员的选择 团队发展阶段及领导方式
2.1 组建团队的阻力与克服方式
组织结构
等级和官僚结构 死板、僵化的企业文化 各自为政的部门
组建团队的阻力主要来自三个方面：
《绩效考核培训》PPT课件
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BSC平衡计分卡
通过财务、客户、内部运营、 学习与成长四个维度的评估， 对员工的工作表现进行全面评
估。
02 绩效考核的流程
设定绩效目标
明确组织目标
确保员工了解组织的发展战略和 目标，从而将个人目标与组织目
标相统一。
制定个人目标
根据员工的岗位职责和组织目标， 为员工制定具体、可衡量、可达成 、相关性强和时限明确的个人目标 。
开放沟通
鼓励员工提出自己的意见和建议，与员工进行开 放、坦诚的沟通，共同解决问题和改进工作。
激励与惩罚
奖励优秀表现
对于表现优秀的员工，给予适当的奖励和激励，如加薪、晋升、 奖金等，以激发员工的积极性和创造力。
改进不足
对于表现不佳的员工，提供具体的改进建议和培训，帮助员工提升 能力和绩效。
严格执行制度
实施考核
收集数据
通过有效的数据收集方法 ，获取员工在实现绩效目 标过程中的关键绩效数据 。
考核评估
根据收集的数据和考核标 准，对员工的绩效进行客 观、公正的评估。
反馈与调整
在考核过程中及时给予员 工反馈，并根据实际情况 对绩效目标进行调整。
绩效反馈与改进
绩效反馈
向员工提供具体的绩效反馈，包 括优点、不足以及改进建议。
沟通与确认
确保员工充分理解绩效目标，并就 目标的设定与员工进行有效的沟通 ，达成共识。
制定考核标准
01
02
03
制定标准
根据绩效目标的性质和特 点，制定相应的考核标准 ，确保考核的公正性和客 观性。
明确考核方式
确定考核的方式，包括定 性和定量考核，以及考核 的时间节点。
培训与指导
绩效-360度考核课件
跟我学绩效（精修班）●邹善童|知识点微课36018适用范围 考核程序 注意事项 目录360度考核是什么 相关资料360度考核是什么1 360度考核简单地说就是让被考核者的上级、同级、下级和服务客户对其评价，通过综合各方面的意见，得出考核者的优点与不足，以促进考核者改进工作，提高自己。
●适用人员：中层以上管理人员及其它核心人员●适用周期：一般在年度考核时使用●考核内容：一般是对定性指标的评价。
如工作能力、工作态度等●设计考核方案考核目的：为正确评价员工履职情况，总结过去一年的工作，特实施本考核。
考核内容：业绩（50%）、能力（30%）、态度（20%）。
被考核者范围：部门负责人考核者范围：总经理（30%）、副总经理、总经理助理（20%），员工自评（10%），部门负责人（20%），员工代表（20%）考核程序：员工述职→考核者打分→人力资源部汇总得分→公布考核结果考核周期：年度考核考核时间：1月10日其它事项：评分表（评分要求在述职结束后单独说明）;评分结果：90分以上为优秀，80-90分为良好，70-80分为一般，60-70分为较差，60分以下为不合格。
●设计评分表请在评分一栏中，根据您对该员工评分项达标情况按照以下标准评分：90分以上为优秀，即正确履职，全面完成了年度各项工作任务，工作中有创新，成绩突出，熟悉业务，模范遵守各项制度。
80-90分为良好，即较好履职，基本完成了年度各项工作任务，工作中有创新，成绩优秀，熟悉业务，模范遵守各项制度。
70-80分为一般，即基本履职，完成了大部分年度工作任务，工作中成绩良好，熟悉业务，遵守各项制度。
60-70分为较差，即履行职责有欠缺，完成大部分年度工作任务，工作中基本遵守了各项制度。
60分以下为不合格。
即不完全履职，未完成年度主要工作任务，存在违反公司制度的情况。
●设计评分表●上级：总经理（30%），副总经理、总经理助理（20%）●自评：自评得分（10%）●同级：各部门负责人（20%）●下级：员工代表。
360度绩效评价方法课件
存在不足的原因分析
绩效考评封闭,缺乏媒体监督。 传统文化观念（官本位、权力观念）的阻碍；中西方文化
的差异；中国特有的“老好人”现象。 政府员工的情感及心理因素的制约。 技术手段薄弱的牵制，普遍缺乏考评培训。
优化措施
提高公民的参与程度,实现考评主体多元化。 各考评主体权重的合理确定。 使用电子手段,进行开放式评估，保证匿名性，降低行政
虑,保证结果的客观、真实。 6.评价后应及时向被评价者提供反馈结果,并提出解决、
改进方案。
确定好考评者后就要对他们进行沟通技巧、考评实施技巧、 总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等内容的实训。
三、实施具体考评
对具体实施过程进行监控并加强质量管理,准确统计评价 信息并报告结果,针对考评的结果所反映出来的问题,制定 改善绩效或促进员工职业生涯发展的行动计划。
四、反馈面谈
确定进行面谈的成员和对象,有效进行反馈面谈,及时反馈 考评结果,帮助被考评人员改进工作、提高绩效和完善个 人的职业生涯规划。
Richard Lepsinger和Anntoinette Lucia提出,通过访谈 可增强360度反馈的效果。
二、确定并培训考评者
根据360度全方位的要求并结合受评者自身的组织结构、 工作性质等特点制定出本单位确定考评者的基本原则,即 规定哪些是必须参加的(比如顶头上司、直接下属和人), 哪些是选择的(比如同事和客户),用什么原则来进行选择 等。在确定好这些原则后,再结合上级或被考评者的意见 进行合理微调。
(三)360度绩效评估成本高，耗时长，执行困难。360度绩 效评估工作量大、周期长，动用企业资源很多，员工情绪 可能会因此受到很人影响，也可能因疲于应付评估而影响 了正常的工作。
360度绩效反馈评价方法实施条件
360度绩效考核培训教材(PPT 30张)
360度绩效考核的本地化案例：柳桥经验
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激励学生学习的名言格言 220、每一个成功者都有一个开始。勇于开始，才能找到成功的路。 221、世界会向那些有目标和远见的人让路（冯两努——香港著名推销商） 222、绊脚石乃是进身之阶。 223、销售世界上第一号的产品——不是汽车，而是自己。在你成功地把自己推销给别人之前，你必须百分之百的把自己推销给自己。 224、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 225、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 226、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 227、别想一下造出大海，必须先由小河川开始。 228、有事者，事竟成；破釜沉舟，百二秦关终归楚；苦心人，天不负；卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。 229、以诚感人者，人亦诚而应。 230、积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。 231、出门走好路，出口说好话，出手做好事。 232、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 233、怠惰是贫穷的制造厂。 234、莫找借口失败，只找理由成功。（不为失败找理由，要为成功找方法） 235、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。 236、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 237、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 238、回避现实的人，未来将更不理想。 239、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 240、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上爬 241、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 242、坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的。 243、人之所以能，是相信能。 244、没有口水与汗水，就没有成功的泪水。 245、一个有信念者所开发出的力量，大于99个只有兴趣者。 246、环境不会改变，解决之道在于改变自己。 247、两粒种子，一片森林。 248、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。 249、如果你希望成功，以恒心为良友，以经验为参谋，以小心为兄弟，以希望为哨兵。 250、大多数人想要改造这个世界，但却罕有人想改造自己。
度绩效考核培训课件
360度绩效查核本词条缺少名片图，补充相关内容使词条更完整，还能快速升级，赶紧来吧！360度绩效查核是绩效查核方法之一，其特点是评价维度多元化〔通常是4或4个以上〕，适用于对中层以上的人员进行查核。
中文名360度绩效查核概述绩效查核方法评价维度多元化内容本身同事部属主管另查核法点因素目标行为平衡计分目录1.1内容2.2操作过程3.3优错误谬误4.4注意问题1.5另查核法2.▪点因素3.▪目标4.▪行为5.▪1.▪平衡计分2.6方法选择3.7用法4.8作用内容①本身自我评价，是指让经理人针对本身在工作期间的绩效表示，或按照绩效表示评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对本身做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解本身的缺乏，进而愿意加强、补充本身尚待开发或缺乏之处。
②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与部属相处的时间与沟通时机，反而没有部属彼此之间多。
在这种上级与部属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部下做绩效评估也就非常困难。
但相反的，部属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们彼此间的了解反而会比上级与部下更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客不雅。
而且，部下之间的互评，可以让彼此知道本身在人际沟通这方面的能力。
③部属由部下来评价上司，这个不雅念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不成思议。
但随着常识经济的开展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反响。
而这种绩效评估的方式对上级主管开展潜能上的开发，出格有价值。
办理者可以通过部属的反响，清楚地知道本身的办理能力有什么处所需要加强。
假设本身对本身的了解与部下的评价之间有太大的落差，那么主管亦可针对这个落差，深入了解此中的原因。
因此，一些人力资源办理专家认为，部属对上级主管的评估，会对其办理才能的开展有很大的裨益。
④主管主管的评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。
《360绩效考核法》课件
《360绩效考核法》PPT课 件
本课件将向您介绍360绩效考核法，一种全面评估员工绩效的高效方法。
360度绩效考核的定义
核心思想
借助团队、同事、下属、 上司等多个角色来评估员 工的表现，包括技能、行 为和领导力等方面。
多元评估
360度绩效考核不仅考虑员 工日常工作表现，还会考 虑他们在工作中表现出的 领导能力、创新能力、沟 通协作能力等方面。
反馈改进
通过360度绩效考核，员工 可以收到来自多个角色的 反馈，进而更好地了解自 己的优劣势，制定改进计 划，提高绩效。
360度绩效考核的流程
1
准备
明确员工绩效评估的目的，确定评估方案，制定评估表。
2
进行评估
员工邀请各个角色参与评估，并进行绩效自评。
3
结果分析
对评估结果进行梳理和分析，确定员工的绩效问题和优势，制订自我提升计划。
360度绩效考核的优点
提高团队意识
通过360度绩效考核，员工可 以更全面地了解自己的表现， 从而更好地发挥自己的优势， 提高团队的整体绩效。
有针对性的反馈
公正性高
来自多个角色的反馈，帮助员 工更好地了解自己的绩效表现， 制订针对性的自我提升计划。
通过多维度的评估，可以减少 偏见和个人情感对员工绩效评 估结果的影响。
采用多种方式评估
除了360度绩效考核，还可以 结合KPI、OKR等常用的员工 绩效评估手段。
提高员工意识
帮助员工了解绩效考核的目 的和方法，加强自评意识， 帮助员工实现自我提升。
总结和要点
优点
提高团队意识、有针对性 的反馈、公正性高。
缺点
时间成本高、复杂度高、 不适应特殊情况。
实施要点
明确目的和标准、采用多 种方式评估、提高员工意 识。
本课件将向您介绍360绩效考核法，一种全面评估员工绩效的高效方法。
360度绩效考核的定义
核心思想
借助团队、同事、下属、 上司等多个角色来评估员 工的表现，包括技能、行 为和领导力等方面。
多元评估
360度绩效考核不仅考虑员 工日常工作表现，还会考 虑他们在工作中表现出的 领导能力、创新能力、沟 通协作能力等方面。
反馈改进
通过360度绩效考核，员工 可以收到来自多个角色的 反馈，进而更好地了解自 己的优劣势，制定改进计 划，提高绩效。
360度绩效考核的流程
1
准备
明确员工绩效评估的目的，确定评估方案，制定评估表。
2
进行评估
员工邀请各个角色参与评估，并进行绩效自评。
3
结果分析
对评估结果进行梳理和分析，确定员工的绩效问题和优势，制订自我提升计划。
360度绩效考核的优点
提高团队意识
通过360度绩效考核，员工可 以更全面地了解自己的表现， 从而更好地发挥自己的优势， 提高团队的整体绩效。
有针对性的反馈
公正性高
来自多个角色的反馈，帮助员 工更好地了解自己的绩效表现， 制订针对性的自我提升计划。
通过多维度的评估，可以减少 偏见和个人情感对员工绩效评 估结果的影响。
采用多种方式评估
除了360度绩效考核，还可以 结合KPI、OKR等常用的员工 绩效评估手段。
提高员工意识
帮助员工了解绩效考核的目 的和方法，加强自评意识， 帮助员工实现自我提升。
总结和要点
优点
提高团队意识、有针对性 的反馈、公正性高。
缺点
时间成本高、复杂度高、 不适应特殊情况。
实施要点
明确目的和标准、采用多 种方式评估、提高员工意 识。
相关主题
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一是评价标准难以客观量化，考评者不得不予以主观 判断；
二是不同的考评对象因工作的内容和性质不同，考评指 标应有所侧重。
例如，市场人员的“绩”更能体现工作 成效，而行政人员的“能”可能更重要。
3.考评实施的过程太随意。
支招：
1.明确直接考评者的权利和责任
2.科学、合理设计信息反馈指标
3.建立考评反馈和申诉机制
年终，ABC公司对中层管理人员（部 门级负责人）进行绩效考评。
考评方案的主要内容如下:
1.考评目的。根据考评结果，对公司管理人员进行
奖罚、调整和聘免等。
2.考评内容。主要涉及德、能、勤、绩和廉五个 方面，考评结果分优秀、称职、基本称职、不称 职4个档次。
3.考评方法。从全公司范围内的上级、同级、下 级三个角度进行匿名打分评价，具体的评价者及 评价权重见下表。
总之，3 6 0度反馈法作为绩效考评的方法之一， 既有优点，也有不足。因此，公司管理者在运用360 度反馈法进行绩效考评时要注意扬长避短，使之得以 科学、有效地应用，从而达到公司绩效考评的目的。
第三节
360度绩效考核法评价
实施360度绩效考核常见的问题
目
360度绩效考核法的支持条件
录
360度绩效考核法的优点和缺陷
长期：对考核效果进行长期的评估
1.组织的绩效 2.员工的素质 3.员工的离职率 4.员工对企业的认同度的增加
360度反馈法：
案例分析 ————ABC公司绩效考核
ABC公司绩效考评案例解析
案例背景：
ABC公司是一家在全国一级城市均有 分公司的集团性国有企业，总部设在北京， 有多个职能部门。
二 考核者的选择与培训
1.信息层面 2.认知层面 3.情感层面
由于以上等因素的影响，会导致考核结果产生误差，因此要对考核者进行选择、指 导和培训。 首先，一定要要选那些与被考核者在工作上接触多、没有偏见的人充当考核者。 其次，在评价之前对考核者进行指导和培训，让考核者对被考核者的职位角色有所 了解，知道如何来做出正确的评价、容易出现什么错误。 最后，培训时最好能让考核者进行模拟评价，根据结果指出错误，提高准确性和公 正性。
评价者及评价权重
上级领导 ：公司领导 占40%
同级评价： 其他部门负责人占20% 、分公司 负责人 占15%
下级评价 ：本部门员工占15%、其他部门员 工占10%
4.考评实施。
人力资源部召集、组织所有参加考评的人员 聚集在一起
将考评表下发给大家 考评人员填写完考评表后，将其投入考评箱。
但是，公司领导在面对考评结果时，却遇到 了麻烦，因为有些员工反映这种考评很不公平， 理由概括起来为以下两点：
考核要素和标准的设计 考考核核者者的的选选择择与与培培训训Phase 3
考核效果评价
制订绩效改进计划
实施考核 统 计 分 析
考核反馈
一 360度绩效考核要素和考核标准的设计
二 第一，考核要素的筛选。 第二，确认绩效考核标准。 针对不同性质的员工的考核要素和考核标准要有所区别。
最常用考核工具：问卷（网络问卷，节约成本，增加保密 性，提高有效度，降低考核者的不安全感）
调研方法
第一部分 实施360度绩效考常见的问题
1.忽视企业文化实际，实施目标不 2.预测工作不健全 3.企业高层主要人员的参与缺乏 4.沟通反馈不充分 5.保密措施不到位 6.用做管理的代替工具 7.不明确“拥有”反馈信息 8.考核结果用错方向
360度绩效考核
360度绩效考核的概念
1、产生：最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先 提出并加以实施的。
2、概念：是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客 等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领 导能力、行政能力等，通过这种理想的绩效评估，被评估者可以得 到不同评估者全方位的评价，通过反馈考核结果，从而达到改变被 考核者的行为，提高工作绩效，促进其职业发展的目的。
3、应用：为组织的选拔、考核、发展、培训以及组织变革服务
360度绩效考核法的特点
一：全方位、多角度：可避免“光环效应”、“居中趋势”等现 象
二：基于信任特征：区分表现优秀者和表现平平者
三：误差小：①多层次的考核者②科学合理数据整合
四：实行匿名评价：更客观
360度绩效考核法的实施流程
目录
三 实施考核
问题：收集和整理的有效信息数量将大大增加；考 核的反馈能力直接关系到考核的有效性；考核的内 容和形式复杂，难以监控和调整等
措施：1.首先要取得公司领导层的支持 2.加强宣传和沟通，向员工讲清意义所在 3.为考核者制造一种良好的工作氛围 4.过程中采取灵活的方式，说明考核结果主要
应用于员工发展
四 统计分析
将个人的得分进行加权处理，形成考核意见，与 被考核者的直接上级进行沟通，共同形成考核报告， 报告涉及员工的工作表现、个人素质和发展指导
五 考核反馈
管理者和被考核者针对考核结果进行沟通 提出改进建议
六 制订绩效改进计划
绩效管理的最终落脚点 绩效改进首先要分析员工绩效考核的结果，找出
员工绩效中存在的问题；然后针对存在的问 题制订合理的绩效改进方案，并确保其能够 有效地实施。 具体步骤：确定绩效改进目标、绩效的改进行动 方案、明确绩效改进资源方面的保障。
七 考核效果评价
指评价和反馈工作完成后需要进行的工作，主要包 括以下2个步骤
（一）确认考核执行过程的安全性 （二）评价应用效果 1.测量上级和员工对考核的态度和作用的认识 2.员工对企业的认同感
短期与长期效果的评价指标
短期：主要指评价体系实行一年左右的效果
1.考核完成率 2.考核面谈所确定的行动方案 3.考核结果的书面报告的质量 4.上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识 5.公平性
1.打分评价的方式本身就具有很强的主观性。
2.考评得分低的不一定全是工作能力、工作业绩低的员工。
原因主要基于以下三个方面：
1.考评主体的选取缺乏针对性。 案例中人人都是匿名考评主体，虽然用权
重对他们进行了区分，但这种依照等级的“一 刀切”区分没有多大实际意义。
2.考评指标的设计过于笼统。
案例中对所有的考评对象都从德、能、勤、 绩、廉五个角度进行全面评价，这种看似全面 实则平均的传统考评指标设计得显然不合理：
二是不同的考评对象因工作的内容和性质不同，考评指 标应有所侧重。
例如，市场人员的“绩”更能体现工作 成效，而行政人员的“能”可能更重要。
3.考评实施的过程太随意。
支招：
1.明确直接考评者的权利和责任
2.科学、合理设计信息反馈指标
3.建立考评反馈和申诉机制
年终，ABC公司对中层管理人员（部 门级负责人）进行绩效考评。
考评方案的主要内容如下:
1.考评目的。根据考评结果，对公司管理人员进行
奖罚、调整和聘免等。
2.考评内容。主要涉及德、能、勤、绩和廉五个 方面，考评结果分优秀、称职、基本称职、不称 职4个档次。
3.考评方法。从全公司范围内的上级、同级、下 级三个角度进行匿名打分评价，具体的评价者及 评价权重见下表。
总之，3 6 0度反馈法作为绩效考评的方法之一， 既有优点，也有不足。因此，公司管理者在运用360 度反馈法进行绩效考评时要注意扬长避短，使之得以 科学、有效地应用，从而达到公司绩效考评的目的。
第三节
360度绩效考核法评价
实施360度绩效考核常见的问题
目
360度绩效考核法的支持条件
录
360度绩效考核法的优点和缺陷
长期：对考核效果进行长期的评估
1.组织的绩效 2.员工的素质 3.员工的离职率 4.员工对企业的认同度的增加
360度反馈法：
案例分析 ————ABC公司绩效考核
ABC公司绩效考评案例解析
案例背景：
ABC公司是一家在全国一级城市均有 分公司的集团性国有企业，总部设在北京， 有多个职能部门。
二 考核者的选择与培训
1.信息层面 2.认知层面 3.情感层面
由于以上等因素的影响，会导致考核结果产生误差，因此要对考核者进行选择、指 导和培训。 首先，一定要要选那些与被考核者在工作上接触多、没有偏见的人充当考核者。 其次，在评价之前对考核者进行指导和培训，让考核者对被考核者的职位角色有所 了解，知道如何来做出正确的评价、容易出现什么错误。 最后，培训时最好能让考核者进行模拟评价，根据结果指出错误，提高准确性和公 正性。
评价者及评价权重
上级领导 ：公司领导 占40%
同级评价： 其他部门负责人占20% 、分公司 负责人 占15%
下级评价 ：本部门员工占15%、其他部门员 工占10%
4.考评实施。
人力资源部召集、组织所有参加考评的人员 聚集在一起
将考评表下发给大家 考评人员填写完考评表后，将其投入考评箱。
但是，公司领导在面对考评结果时，却遇到 了麻烦，因为有些员工反映这种考评很不公平， 理由概括起来为以下两点：
考核要素和标准的设计 考考核核者者的的选选择择与与培培训训Phase 3
考核效果评价
制订绩效改进计划
实施考核 统 计 分 析
考核反馈
一 360度绩效考核要素和考核标准的设计
二 第一，考核要素的筛选。 第二，确认绩效考核标准。 针对不同性质的员工的考核要素和考核标准要有所区别。
最常用考核工具：问卷（网络问卷，节约成本，增加保密 性，提高有效度，降低考核者的不安全感）
调研方法
第一部分 实施360度绩效考常见的问题
1.忽视企业文化实际，实施目标不 2.预测工作不健全 3.企业高层主要人员的参与缺乏 4.沟通反馈不充分 5.保密措施不到位 6.用做管理的代替工具 7.不明确“拥有”反馈信息 8.考核结果用错方向
360度绩效考核
360度绩效考核的概念
1、产生：最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先 提出并加以实施的。
2、概念：是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客 等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领 导能力、行政能力等，通过这种理想的绩效评估，被评估者可以得 到不同评估者全方位的评价，通过反馈考核结果，从而达到改变被 考核者的行为，提高工作绩效，促进其职业发展的目的。
3、应用：为组织的选拔、考核、发展、培训以及组织变革服务
360度绩效考核法的特点
一：全方位、多角度：可避免“光环效应”、“居中趋势”等现 象
二：基于信任特征：区分表现优秀者和表现平平者
三：误差小：①多层次的考核者②科学合理数据整合
四：实行匿名评价：更客观
360度绩效考核法的实施流程
目录
三 实施考核
问题：收集和整理的有效信息数量将大大增加；考 核的反馈能力直接关系到考核的有效性；考核的内 容和形式复杂，难以监控和调整等
措施：1.首先要取得公司领导层的支持 2.加强宣传和沟通，向员工讲清意义所在 3.为考核者制造一种良好的工作氛围 4.过程中采取灵活的方式，说明考核结果主要
应用于员工发展
四 统计分析
将个人的得分进行加权处理，形成考核意见，与 被考核者的直接上级进行沟通，共同形成考核报告， 报告涉及员工的工作表现、个人素质和发展指导
五 考核反馈
管理者和被考核者针对考核结果进行沟通 提出改进建议
六 制订绩效改进计划
绩效管理的最终落脚点 绩效改进首先要分析员工绩效考核的结果，找出
员工绩效中存在的问题；然后针对存在的问 题制订合理的绩效改进方案，并确保其能够 有效地实施。 具体步骤：确定绩效改进目标、绩效的改进行动 方案、明确绩效改进资源方面的保障。
七 考核效果评价
指评价和反馈工作完成后需要进行的工作，主要包 括以下2个步骤
（一）确认考核执行过程的安全性 （二）评价应用效果 1.测量上级和员工对考核的态度和作用的认识 2.员工对企业的认同感
短期与长期效果的评价指标
短期：主要指评价体系实行一年左右的效果
1.考核完成率 2.考核面谈所确定的行动方案 3.考核结果的书面报告的质量 4.上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识 5.公平性
1.打分评价的方式本身就具有很强的主观性。
2.考评得分低的不一定全是工作能力、工作业绩低的员工。
原因主要基于以下三个方面：
1.考评主体的选取缺乏针对性。 案例中人人都是匿名考评主体，虽然用权
重对他们进行了区分，但这种依照等级的“一 刀切”区分没有多大实际意义。
2.考评指标的设计过于笼统。
案例中对所有的考评对象都从德、能、勤、 绩、廉五个角度进行全面评价，这种看似全面 实则平均的传统考评指标设计得显然不合理：